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2024年怎么确立和认定事实劳动关系劳动关系是现代社会中最基本、最重要的社会关系之一，它涉及到劳动者的权益保障、企业的稳定运营以及社会的和谐发展。
因此，确立和认定事实劳动关系显得尤为重要。
一、劳动关系定义劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依照法律所确立的劳动过程中的权利义务关系。
用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
同时。
也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的情形。
劳动者则是达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（中外自然人）。
二、认定劳动关系标准认定劳动关系主要依据三个标准：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三项标准需同时满足，方可认定双方存在劳动关系。
三、劳动关系证据在确立劳动关系时，证据的收集与保存显得尤为重要。
常见的劳动关系证据包括：劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等。
这些证据能够帮助证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
因此，劳动者和用人单位都应妥善保存相关证据，以备不时之需。
四、劳动关系确认流程劳动关系确认的流程一般如下：首先，劳动者与用人单位应签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
其次，劳动者开始为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理和安排。
最后，用人单位应按时支付劳动者的工资，并为劳动者缴纳社会保险等费用。
在整个过程中，劳动者和用人单位都应遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。
五、劳动关系与劳务关系劳动关系与劳务关系虽然具有一定的相似性，但二者在法律性质、主体地位、权利义务等方面存在明显差异。
劳动关系是一种用人单位与劳动者之间的依附性关系，劳动者需接受用人单位的管理和安排，而劳务关系则更加灵活，双方地位相对平等。
事实劳动关系名词解释
事实劳动关系是指在实际工作中产生的劳动关系，即劳动者与
用人单位之间的雇佣关系，无论是否存在书面劳动合同。
事实劳动
关系是以实际工作内容、工作时间、工作地点、工作方式等为基础
形成的劳动关系，不受是否签订书面合同的限制。
事实劳动关系的形成主要有以下几个要素，一是劳动者的劳动，即个人为用人单位提供劳动力并接受其指挥、管理和支付报酬；二
是用人单位的雇佣，即用人单位对劳动者提供工作岗位、支付工资
和承担一定的劳动保护责任；三是劳动者与用人单位之间的合法权
益关系，即劳动者享有劳动权益，用人单位应保障劳动者的合法权益。
事实劳动关系的存在与否对劳动者和用人单位都具有重要意义。
对于劳动者来说，事实劳动关系意味着他们享有劳动法律法规保护
的权益，包括工资支付、工时限制、休假制度、社会保险等。
对于
用人单位来说，事实劳动关系意味着他们需要承担雇主责任，包括
支付劳动报酬、提供劳动条件、履行劳动保护义务等。
事实劳动关系的确认主要依据是劳动者与用人单位之间的实际
行为和事实情况，包括双方的行为表现、工作内容、工作时间、工资支付方式等。
在实践中，相关部门会根据劳动法律法规的规定，通过调查取证等方式来确认事实劳动关系的存在与性质。
总之，事实劳动关系是指在实际工作中形成的劳动关系，不受书面劳动合同的限制，劳动者和用人单位都应遵守相关的劳动法律法规，并保障彼此的合法权益。
第十章劳动关系第一节劳动关系基本概念和主要理论框架【知识点】劳动关系的概念一、劳动关系的定义劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
以劳动者和劳动力使用者为基本主体。
●员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；●广义的劳动关系主体还包括政府。
以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。
二、劳动关系的特征★1.雇佣关系2.冲突与合作3.劳动者和雇主的权利义务:三、劳动关系的层级结构（3个）★1.（狭义）—具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。
涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。
2.—由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。
集体劳动关系的主要特征：主体独立、权利对等、工会代表。
集体劳动关系的主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。
3.—又称产业关系，包括劳方、资方、政府的三方关系。
●最重要的特征：政府作为一个直接主体介入。
●是一种宏观层面的劳动关系。
（1）个别劳动关系：是基础构成（2）集体劳动关系：是核心构成（3）社会劳动关系：是总体构成【真题：2016年单选题】关于社会劳动关系的说法，正确的是（）。
A．社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系B．社会劳动关系的主要功能是保护雇主C．社会劳动关系的主要特征是公会代表各方利益D．社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成【答案】D【解析】社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。
政府作为一个直接主体介入其中，是社会劳动关系最重要的特征。
社会劳动关系是一种宏观层面的劳动关系，A、B、C三选项错误。
劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，D选项正确。
【知识点】劳动关系的主体构成和环境因素一、劳动关系的主体构成1.劳动者权利和义务★权利义务（1）个别劳权✧内容主要涉及：是劳动者的就业条件和劳动条件✧包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权（2）集体劳权工会来代表劳动者具体行使。
事实劳动关系与劳务关系如何区分区分事实劳动关系与劳务关系的最重要的一点就是事实劳动关系是劳动关系，受劳动法等法律的规范，而劳务关系不属于劳动关系的范畴，它只是一种普通的民事法律关系，受民事法律的调整和规范。
事实劳动关系是指，劳动者与用人单位未签订劳动合同，但实际上劳动者已成为该用人单位的成员，遵守其规章制度并接受其管理；用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬而形成的一种社会关系。
劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。
1) 事实劳动关系与劳务关系的区别主要体现在以下方面：●事实劳动关系当事人之间的关系仍然较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。
●事实劳动关系的当事人之间存在从属关系，而劳务关系当事人之间不存在从属关系。
事实劳动关系双方当事人有形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系，而劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，而是按照双方约定的劳动内容从事劳动。
虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但这应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。
同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。
●事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。
●事实劳动关系中，劳动者从事的劳动是用人单位业务或者法定职能的组成部分。
而劳务关系则是劳务使用一方在业务和职能上有间接联系的事项上与提供劳务一方发生的利益关系，例如商场请人运送货物，宾馆请人装修，等等，这些都是劳务合同关系。
●事实劳动关系中，用人单位一般向劳动者发放工作证、服务证、营业员证甚至执法证等证件，劳动者以用人单位名义工作，被视为该单位人员。
劳务关系中劳务使用方一般不发放证件，劳务提供方以自己的名义工作，不视为对方的人员。
●事实劳动关系中，用人单位以计时（按月）、计件、承包、多劳多得等形式付给劳动者工资。
事实劳动关系的定义事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念,但《工伤保险条例》(以下简称《条例》)把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。
《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。
这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。
其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。
从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。
存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范，依笔者看来，事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同; 2、以口头协议代替的书面劳动合同; 3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据; 4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系; 5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
认定事实劳动关系的三要素在我们的日常生活中，劳动关系可谓是一个绕不开的话题。
说到这，大家一定知道，什么叫“认定事实劳动关系”，其实就是看你跟公司之间的关系到底咋样。
今天咱们就来聊聊这个话题。
咱们得明确三个重要的要素，缺一不可，像三驾马车，缺了哪一辆都不行。
第一，要说的是“劳动提供”。
你在公司工作，肯定是得有实际的劳动付出吧。
比如，你每天早上九点准时打卡，晚上六点收工，辛辛苦苦一整天，怎么能说不算劳动呢？这就像你在家做饭，别人问你是不是在劳动，当然算，明明是你自己在辛苦啊！工作内容、工作方式、工作时间，全都是证明你在提供劳动的重要证据。
没错，老天也不会冤屈你这份心血。
第二个要素是“用人单位的管理”。
想想看，你去一家公司上班，老板得有权利对你进行管理呀。
就像家里管小孩，得让他们有规矩，不然天就要塌下来了。
用人单位需要对劳动者进行指导，规定工作流程，检查工作结果，这才算有管理。
你想象一下，一个不管你、不指导你、随便你怎么干的公司，能叫用人单位吗？当然不行，这就像无头苍蝇，乱撞乱飞，啥也没法干。
最后一个要素是“报酬的支付”。
干了活儿，总得有点回报嘛，谁愿意白忙活呢？无论是工资、奖金，还是其他福利，都是劳动者应得的。
这就像是你去餐厅吃饭，点了菜，最后不能跟老板说“我只看了菜单，钱我不付”，那可是不讲理的！用人单位给你支付了报酬，证明你们之间的劳动关系是真实存在的。
这里面可有学问，薪水多少，支付方式，甚至支付的时间，都是判断的关键。
这三个要素就像是三角形的三个角，缺一不可。
没有劳动提供，你就不算在劳动。
没有管理，就像没了主心骨，根本没法运转。
没有报酬，那就成了空话，不值一提。
这三者合在一起，才形成了一个完整的劳动关系。
如果你觉得这三要素都能对上号，那你就可以安心了。
毕竟，认定事实劳动关系不仅仅是个名词，它关乎着你在职场的权利。
想象一下，你辛苦工作，却因为某些原因，导致没有劳动关系，那可真是让人心疼呀。
这就像是辛辛苦苦种了一年地，结果收成的却是虚无的幻想，心里那种滋味，谁能懂呢？所以，了解这三要素，清楚自己的权益，可谓是为自己打下了一道保险。
简述劳动关系的概念及特点
劳动关系是指用人单位与劳动者之间所形成的一种劳动关系，是工农生产的一种特殊社会关系。
其主要特点包括:
1. 个别性与集体性：劳动关系的主体是个别劳动者，也可以是劳动者的集体。
2. 平等性与隶属性：劳动关系双方是在平等的基础上建立起来的，但劳动者相对于用人单位来说仍然是弱势群体，劳动力的买卖在一定程度上具有隶属性。
3. 对等性与非对等性：劳动关系双方在劳动过程中须形成对等关系，即在劳动过程中，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。
但是，在具体实践中，劳动者的劳动往往受到很多非对等因素的影响。
4. 经济性、法律性与社会性：劳动关系具有经济性、法律性和社会性。
劳动关系的经济性是指劳动力成为商品，劳动力的质量成为价值的一部分;劳动关系的法律性是指劳动者与用人单位之间产生劳动法律关系;劳动关系的社会性是指劳动是人类生存和发展的基础，是社会存在和发展的必要条件。
总之，劳动关系是一种复杂的社会关系，其具有个别性、平等性、对等性、经济性、法律性和社会性等特点。
事实劳动关系若干问题的探讨黄彩相上传时间:2006-10-27从我国《劳动法》第十六条、十九条的规定至少可以看出，[i]我国《劳动法》是倡导用人单位应以书面劳动合同与劳动者建立劳动关系。
但从实际情况来看，对该条的贯彻却不尽人意。
笔者随机抽查了本庭2004年审结的100件劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者未签订或期满未续订书面劳动合同引起纠纷的就达22件，其中原劳动合同期满后未续订的情形居多。
目前，对此类纠纷主要是以事实劳动关系予以解决。
由于事实劳动关系与劳务关系较为相似、内容约定不明确，加之无相关的明确规定或者规定模糊，这些特征使得在审理涉及事实劳动关系纠纷中，无论是对事实认定还是法律适用均造成一定的影响，且容易导致审判实践的处理不统一。
笔者拟就以下案例所反映出的如何认定事实劳动关系、事实劳动关系的解除与终止等相关问题作一探讨。
甲到乙单位工作，乙每月给付甲5000元，但双方没有签订书面的劳动合同。
甲到乙单位工作一个多月后，乙单位口头通知甲解除双方劳动关系。
双方于当日办理了离职手续。
仲裁裁决及一审、二审判决均支持了甲要求乙单位支付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金的请求，而对于甲要求乙单位给付未提前通知解除的赔偿金一节，仲裁认为乙单位解除甲劳动关系后，甲要求乙单位支付经济补偿金，视为双方协商解除劳动关系，故未予支持；一审判决认为乙单位解除劳动关系未提前30日通知甲，应当支付该赔偿金。
乙单位上诉主张其系依据《司法解释》第16条第一款的规定[ii]，终止与甲之间的事实劳动关系，故无须支付经济补偿金，也无须支付提前通知的赔偿金。
二审判决认为系乙单位单方解除劳动关系，维持了一审判决的结果。
此案至少可以引申出以下几个值得我们思考的问题：一、如何认定事实劳动关系，即事实劳动关系的内涵与外延；二、如何看待事实劳动关系的期限；三、如何认定事实劳动关系的终止与解除以及解除时给付经济补偿金的标准问题。
一、事实劳动关系的内涵及外延首先，我们需要来认识一下事实劳动关系的内涵与外延。
劳动关系的定义和演变劳动关系是指雇佣双方在劳动过程中形成的相互依存的法律关系，包括劳动者与雇主之间的权益、义务和责任。
劳动关系的定义和演变是人类社会发展中重要的议题，它不仅关乎雇佣双方的权益保护，也涉及社会经济秩序的调整和法律制度的建立。
本文将从劳动关系的定义、演变以及对社会的影响等方面进行论述。
一、劳动关系的定义劳动关系的定义涉及到雇主和劳动者之间的权益、责任和义务。
一般而言，劳动关系包括以下要素：1. 雇佣关系：劳动者在特定条件下受雇于雇主，根据劳动合同提供劳动力，以换取工资报酬。
2. 劳动合同：劳动关系的基础是劳动合同，合同规定了雇主与劳动者之间的权益、义务和责任。
3. 劳动报酬：劳动者提供劳动力后，获得工资报酬或其他形式的经济回报。
4. 劳动条件：劳动关系涉及到工作环境、工作时间、劳动安全和劳动保护等方面的规定。
劳动关系的定义主要由法律和社会制度所决定，各国的法律对劳动关系的定义都有所差异，但都以保护劳动者的权益为核心。
二、劳动关系的演变劳动关系的演变是受到社会经济发展和法律制度变迁等多种因素的影响，其演变过程可以粗略地分为以下几个阶段：1. 传统劳动关系：在农业社会和手工业时代，劳动关系以传统家庭制为基础，农民和手工业者主要依靠自家劳动进行生产，与雇主的关系相对简单。
2. 工业化劳动关系：随着工业化的进程，大规模工业生产催生了资本家与雇佣劳动的关系。
雇佣劳动者以工厂为单位，接受雇主的指挥和管理。
3. 工会运动和劳工权益保护：19世纪末和20世纪初，工人阶级的崛起催生了工会运动，工人开始组织自己的利益团体，争取权益保护和劳动条件改善。
4. 社会福利制度：二战后，随着福利国家的兴起，各国开始建立完善的社会保障制度，为劳动者提供更全面的保障，劳动关系在此时得到进一步规范和调整。
5. 现代劳动关系：随着技术进步和经济全球化的推动，劳动关系呈现多样化和灵活化的趋势。
自由职业者、合同工、远程办公等新型劳动形态的涌现，对劳动关系的演变提出了新的挑战。
存在劳动关系事实和理由范文存在劳动关系事实与理由说明。
尊敬的[相关部门/负责人]：您好！我想说明一下我与[公司名称]存在劳动关系的事实和理由。
这事儿啊，就像小葱拌豆腐，一清二楚的。
一、事实。
1. 我在公司干活儿。
- 我从[入职日期]就开始在[公司名称]上班了，就像每天准点打卡的小蜜蜂一样。
每天早上[具体上班时间]就到公司，然后开始一天的忙碌。
我在公司有自己固定的工位，那可是我的小天地，桌上堆满了工作文件和我心爱的小绿植。
我主要负责[具体工作内容]，比如说，前段时间公司接了个大项目，我就忙前忙后地做[项目中的具体工作任务]，天天加班加点的，黑眼圈都快赶上大熊猫了。
2. 公司给我发报酬。
- 公司每个月都会给我发工资，这可是实实在在的证据。
工资会在每个月的[发薪日]打到我的银行卡里。
工资的数额也是按照我们之前谈好的来，虽然不是一笔巨款，但也是我辛辛苦苦劳动的回报。
有时候工资会因为一些绩效或者奖金的调整有小幅度的变化，这也说明公司是根据我的工作表现来给钱的，就像给表现好的学生发小红花一样。
3. 接受公司管理。
- 在公司里，我得遵守公司的各项规章制度。
公司有规定的上班时间，迟到了可是要被批评的，就像小学生迟到要被老师罚站一样。
我们还有各种工作流程要遵循，比如说要先提交[具体工作流程相关内容，如工作方案]给上级领导审核，通过了才能进行下一步工作。
而且公司会定期给我们开例会，领导在例会上布置任务，我们就得乖乖听话去完成，这不是劳动关系是啥呢？感觉自己就像棋盘上的棋子，不过是在公司这个大棋盘里按照规则走呢。
二、理由。
1. 从工作性质看。
- 我做的工作是[公司业务]的重要组成部分。
我就像一颗螺丝钉，虽然小，但是缺了我这颗螺丝钉，公司的这个大机器可能就会运转不顺畅。
我的工作成果直接影响到公司的[具体业务成果方面，如产品质量、项目进度等]。
比如说我负责的那部分工作要是出了岔子，整个项目可能就会延期，公司就会有损失。
这就充分说明我和公司是紧密相连的劳动关系，我在为公司创造价值，公司也依靠我的劳动来发展。
在我国,“事实劳动关系”概念产生于20世纪90年代前后,其时不仅我国劳动用工制度处于激烈的转轨时期,而且劳动法理论也处于刚刚起步阶段。
应该说,“事实劳动关系”概念的提出缺乏立法上的深思熟虑和理论上的谨慎论证。
时至今日,当“事实劳动关系”作为一个日益广泛使用的概念而需要我们对之进行制度化设计时,却发现“事实劳动关系”实际上是一个内涵十分混乱的概念。
基本概念是一切法律规则设计与应用的起点。
厘清“事实劳动关系”概念、确定事实劳动关系的效力和适用规则,既是劳动合同理论研究的需要,也是司法实践的需要。
一、“事实劳动关系”的外延及其性质争论我国最早对“事实劳动关系”进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书。
[1]但由于种种原因,当时的研究比较粗浅。
理论界开始重视和研究事实劳动关系是1995年《劳动法》实施之后。
目前立法对事实劳动关系没有统一定义,理论界对其认识分歧较大,而最大的分歧点是对其外延范围和性质看法不同。
对事实劳动关系涵盖范围,目前学界主要形成三种观点。
第一种观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系(包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同),也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。
该观点认为事实劳动关系是劳动关系双方当事人在违法的情况下产生的一种事实上用工关系,具有违法性。
[2]第二种观点是事实劳动关系仅指未签订书面劳动合同的事实上用工关系。
该观点对事实劳动关系性质认识又分为三种观点:事实劳动关系是效力待定劳动关系,双方补签劳动合同即为有效劳动关系,否则为无效劳动关系;[3]事实劳动关系为有效劳动关系;[4]事实劳动关系为无效劳动关系[5].第三种观点是事实劳动关系仅指当事人履行无效劳动合同而产生实际用工关系,该观点为湖南大学的王全兴教授持有。
王全兴教授最初持第一种观点,但近年来他修正了自己原先的观点,将未签订书面形式的劳动关系从事实劳动关系中排除出去,对事实劳动关系的性质,他仍然坚持了自己早期的基本看法,即事实劳动关系不符合法定模式,事实劳动关系如不能转化为劳动法律关系,就必须强行终止,但事实劳动关系利益应受到保护。
[6]由于第一种观点为劳动法学界主流观点,其对立法和实务影响深远,本文主要就第一种观点进行分析。
第一种观点中的各学者尽管对事实劳动关系研究的侧重点各不相同,但在确定事实劳动关系的外延范围的基本思路是一致的:即将《劳动法》第19条规定的:“劳动合同应当以书面形式订立”视为强制性规范;并认为“没有书面形式自然导致合同无效”[7]未采用书面形式的劳动关系一旦视为无效劳动关系,即与履行无效合同而产生的事实上用工关系取得了理论上的一致性;因此,由事实劳动关系统领未采用书面形式的劳动关系和当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系两部分内容似乎符合逻辑。
权威学者的观点对立法者和司法实务产生了重要影响,国内许多学者、劳动行政主管部门的官员及仲裁机构仲裁员和法官持此观点。
但问题是:符合实质要件(主体合格、内容合法、意思表示真实)的未签订书面合同的劳动用工关系与违反实质要件的无效劳动合同关系是性质完全不同的两类劳动关系,将未签订书面合同的劳动关系视为无效劳动关系,不仅扩大了无效劳动关系的覆盖面,不利于劳动关系的稳定,而且将两种性质不同的劳动关系统一在一个事实劳动关系概念之下,其结果必然导致对两类劳动用工关系性质认识的混乱和法律适用的混乱,而这种混乱已经出现在现有法律规定和司法实践中:依《劳动法》第16条、第18条、第19条、第98条及1995年8月11日劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第17条规定,事实劳动关系应为无效劳动关系,而《意见》第2条[8]和第82条[9]似乎又肯定事实劳动关系效力。
劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称12号文)对事实劳动关系规定更加匪夷所思。
12号文第1条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
依该规定这是否意味着双方当事人未签订书面合同只要是主体资格合格均可确认劳动关系有效,即便是用工关系违反法律和公序良俗(如沐足堂招募小姐从事卖淫活动)也认定其劳动关系成立,该结论显然是荒谬的。
理论上和立法上的模糊对司法实践产生了极其负面的影响。
司法实践中不仅不同法官认识不统一,即使同一法官认识也往往前后矛盾,如有的法官认为事实劳动关系必须符合主体合格、内容合法、意思表示真实的要件,又认为事实劳动关系包括用人单位与劳动者签订违法劳动合同被确认无效而形成的事实劳动关系。
[10]对事实劳动关系性质认识混乱又导致法律规则设计不明,《意见》及一些地方性规定对事实劳动关系要求补签劳动合同,但补签劳动合同只能适用未签订书面形式的劳动用工关系,不能适用因履行无效合同而形成的事实用工关系。
上述冲突(包括第二种观点对未签订书面形式的事实上用工关系性质认识差异)产生的根本原因是学界、立法和司法实践对合同效力问题的认识不清。
笔者认为合同效力问题是决定合同性质和影响法律规则的根本问题,它体现了国家对合同关系的肯定与否定的评价,反映了国家对合同自由的干预,合同有效意味着“当事人的合意符合国家的意志和社会利益,因此国家赋予当事人的意志以拘束力,要求合同当事人严格履行合同,否则将依靠国家强制力强制当事人履行合同并承担违约责任。
如果合同不符合国家意志,该合同将可能被宣告无效或被撤销。
”[11]对合同效力的判定反映了国家对不同性质的合同所持的不同态度,这种态度最终反映在两种性质不同的合同适用不同的法律规则上。
在民法领域,合同的履行、变更、解除、终止、违约责任等法律规则的设计均以合同有效为前提,而无效合同不得履行,已经履行的无效合同必须返还原物,恢复原状。
可以说,合同效力主导着合同研究和合同规则设计的方向。
劳动法尽管兼具公法和私法性质,但私法应为其基础。
劳动合同与民事合同在某些具体规则上有所不同,甚至可以说存在重大差异,但它不能违反合同法的基本原理。
合同效力是我们研究劳动合同问题的出发点,抛开效力研究劳动合同往往发生方向性错误,在劳动法领域中我们可以在某些方面弱化劳动合同效力问题,甚至对劳动关系效力进行特殊处理,但不可以避开合同效力来孤立地研究和确定法律规则,上文中所述理论和实务冲突就是劳动法学界对劳动合同效力问题忽视所致。
要走出事实劳动关系研究困境,必须将未采用书面形式的劳动用工关系和履行无效劳动合同而产生的事实上用工关系进行分类研究,只有正确地区分两类事实用工关系的性质,才能正确地制定事实劳动关系的相关法律规则。
下文将对两者进行分类研究。
二、未签订书面合同的“事实劳动关系”的效力评判及法律规则合同本质上是当事人之间的一种合意,这种合意可以以书面、口头甚至默示的方式表达出来。
在现实生活中,书面合同固然可以反映劳动者和用人单位之间的契约关系,但在许多情况下,非书面的方式同样也能反映劳动者与用人单位的劳动关系。
当劳动者事实上以用人单位雇员身份从事劳动,并从用人单位获得劳动报酬时,除被强制劳动之外,实际上就已经和用人单位形成合意或者说这是一种合意的结果,只不过这种合意是以口头和默示的方式表示出来,因此未签订书面合同的事实劳动关系本质上是一种口头或默示劳动合同关系。
对于口头或默示的劳动合同关系的效力研究,笔者分两种情况讨论:第一种情况是主体合格、内容合法、意思表示真实的口头的或默示的劳动合同关系;第二种情况是主体不合格或内容不合法或意思表示不真实即不符合劳动合同生效的实质要件的口头或默示的劳动合同关系。
第二种情况属效力待定、可撤销和无效劳动合同范畴,本文将在第三点中讨论,此处仅讨论第一种情况。
符合劳动合同生效的实质要件而仅仅欠缺书面形式的劳动合同效力如何确定?国内许多学者认为口头或默示的劳动合同无效,劳动者与用人单位未签订合同情况下形成的实际用工关系属于事实劳动关系,笔者认为该观点存在理论认识和法律条文理解上的误区。
第一,对Gunter Haupt理论的误解。
国内许多学者将德国学者Gunter Haupt 提出的“事实上的契约关系”理论作为“事实劳动关系”理论依据。
[12]但笔者认为我国学者在引用Gunter Haup“事实上的契约关系”理论时缺乏全面性和准确性。
“事实上的契约关系”理论来源于1941年Gunter Haupt发表的一篇论文,Gunter Haupt 在《论事实上的契约关系》指出:由于存在强制缔约制度,标准合同的普遍使用,在很多情况下,契约关系可因事实过程而成立,当事人之意思如何可不必过问。
此种因事实过程而成立的契约,被称为事实上的契约关系。
事实上契约关系被认为有三种基本类型:一是基于社会接触,二是基于团体关系,三是基于社会给付义务而发生的事实上的契约关系。
Gunter Haupt认为:第二种类型基于团体节系而生之事实上契约关系,其最主要者是事实上的合伙及事实上的劳动关系。
Gunter Haupt指出:合伙或劳动契约在实施或履行之后,发现其为无效或因瑕疵致被撤销时,依德国民法一般原则,当事人所受领之给付,应依不当得利规定,负返还义务,然如此势必导致“复杂繁难”之结果。
基于此,Gunter Haupt认为合伙和劳动契约在无效和撤销前,合伙关系和劳动关系业已存在之事实,在法律上不能视若无睹,虽欠缺有效之契约基础,仍应承认其为事实上的合伙和劳动关系,视为有效。
[13]显然,在雇佣劳动领域,事实上的契约关系理论是为了解决劳动合同被确认无效或被撤销后,当事人已经履行的事实劳动关系的效力问题而提出的,结合德国劳动合同非书面要式规定和德国法的无效和可撤销事由规定可推定,Gunter Haupt所认为的事实上的劳动关系是指劳动关系双方当事人履行违反实质性有效条件的劳动合同而形成的事实上的劳动关系,不包括未签订书面合同的实际用工关系。
在德国法中,符合生效条件的口头或默示的劳动关系是合法有效的劳动关系。
我国学者将未签订书面合同的实际用工关系纳入事实劳动关系显然是对Gunter Haupt理论的误解。
第二,对我国《劳动法》条文的误读。
《劳动法》第16条、19条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”“劳动合同应当以书面形式订立”。
相当多的学者认为这两个条款都属于强制性规范,违反强制性规范的行为当然无效,未采用书面形式的事实劳动关系属于形式不合法,应归于无效。
笔者认为该种观点反映了劳动法学者对强制性规范缺乏深刻理解。
