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常见的证明劳动关系的证据样本、使用方法及证据材料清单样式一、证据样本及使用方法1.劳动合同利用劳动合同，一般可证明建立劳动关系的主体，如合同上载明的“用人单位”“职工”“甲方”“乙方”等，此类信息一般在劳动合同封面、首部、尾部等处载明。
还可以证明与劳动关系存续期间，主要是劳动关系开始建立的时间。
在签订劳动合同时，要十分留意合同上相关信息。
对于劳动者而言，要留意合同上的“用人单位”与真实用工的单位是否一致，合同上的“用人单位”是否依法注册登记，合同期限与双方的约定是否一致等等。
对于用人单位而言，要留意签订合同的“劳动者”与该劳动者提供的身份证信息是否一致，相关签名是否是该劳动者本人所签，必要时，需要对劳动者身份证的有效性进行验证。
此外，劳动用工实践中，双方签订的文件，名称不一定是“劳动合同”，可能是“用工协议”“劳务合同”“合作协议”等。
但即便名称不是劳动合同，仍然具有一定的证明效力，至少能证明双方之间产生过“关系”，至于是不是劳动关系，则需要结合其他情况加以认定。
2.工资支付凭证或记录用工实践中，用人单位支付工资的方式主要有两种，一种是现金支付，另一种是转账。
其中，转账方式包括银行转账、转账、支付宝转账等等。
另外，部分单位在支付工资时发放工资表、工资条等，部分单位则不予发放。
发放工资表、工资条时，也包括发放纸质的和通过电子邮箱、、QQ等发放电子工资条等形式。
不管何种形式的工资支付记录，在用于证明劳动关系时，要注意以下问题：一是工资支付主体可证明劳动关系的主体。
如工资表、工资条上注明的单位名称、单位相关人员的签名，银行转账记录上的“对方账号与户名”，转账记录中的支付方，发放电子工资条的电子邮箱的所有者等。
如果用人单位发放的工资支付记录不能显示支付主体，比如单位通过现金方式支付工资且未发放工资表、工资条等凭证，纸质工资条上无单位名称、签名等，那么劳动者就要注意采取其他手段辅助证明，如领取工资条时通过录音、录像、拍照等方式证明发放主体。
事实劳动关系的认定条件是什么现在社会发展的速度飞快，这其中的因素少不了劳动者们的⾟苦努⼒，但是劳动者的报酬有时候并不能很到位的拿到，按照事实劳动关系⼀旦付出就应该得到回报，那么事实劳动关系的认定条件是什么呢？店铺⼩编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。
事实劳动关系的认定条件是什么作为事实劳动关系主要包括实质要件和形式要件两⽅⾯。
从实质要件⽽⾔，⾸先是劳动者已经提供劳动⾏为；其次是劳动者已经成为⽤⼈单位成员，如⽤⼈单位提供报酬、福利待遇；第三是劳动者已纳⼈⽤⼈单位的劳动管理体系，劳动者与⽤⼈单位存在从属关系；最后是⽤⼈单位与劳动者对此存在默认意思表⽰。
从形式要件来说，劳动者与⽤⼈单位之间并没有签订合同。
因此，从保护劳动者合法权益⾓度出发，若没有书⾯劳动合同，只要具备作为事实劳动关系的实质要件，如劳动者已成为⽤⼈单位成员，形成较为稳定的关系，⽤⼈单位为劳动者定期⽀付报酬，劳动者享受⽤⼈单位的福利待遇，就应该认定劳动者与⽤⼈单位形成了事实劳动关系。
事实劳动关系的认定条件相关特征复杂性事实劳动关系产⽣的原因多种多样、涉及⾯⼴、⼈数众多；特殊性事实劳动关系与⾮法劳动关系有着主体、内容、保护⼿段等⽅⾯的本质区别；合法性事实劳动关系依照现⾏法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起⼈们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起⼈们的注意。
概述事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动(劳务)⼀旦付出，就不能收回，即便劳动合同⽆效，也不可能像⼀般合同⽆效那样以双⽅返还、恢复到合同订⽴前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。
因此，只能适⽤事实劳动关系的理论来处理当前⼤量存在的事实劳动关系的问题。
事实劳动关系应当指劳动者与⽤⼈单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成⽴的法定要件的劳动⼒使⽤和被使⽤的关系。
⼀般有以下⼏种情形：1、⽆书⾯劳动合同⽽形成的事实劳动关系就劳动合同订⽴的形式⽽⾔，⼀般认为⽬前我国1995年1⽉1⽇起施⾏的《中华⼈民共和国劳动法》只认可了书⾯形式的劳动合同。
No matter how many friends and connections you have, in fact, you will never meet many people in your life.悉心整理助您一臂（页眉可删）事实劳动关系认定的法律依据是什么用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
在我国，当用人单位与劳动者发生劳动纠纷、劳动矛盾等劳动争议的时候，在解决劳动争议问题的过程中，确认劳动关系是第一步。
所以，用人单位与劳动者的劳动关系的认定是至关重要的。
在用人单位与劳动者双方没有签订劳动合同的情况下，将针对事实劳动关系认定的法律依据为大家详细介绍。
事实劳动关系认定的法律依据是什么?一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
简要回答我国劳动关系的认定标准及主要证据形式全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：我国劳动关系的认定标准及主要证据形式是指根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规对劳动关系进行认定的标准和证据形式。
劳动关系是指用人单位与劳动者在劳动过程中相互责任、权利和义务关系。
我国劳动关系的认定标准主要包括以下几点：1. 报酬标准：劳动者在用人单位从事劳动获得报酬并受到用人单位管理，往往可以认定为劳动关系。
2. 时间限制：劳动关系一般有一定的工作时间和工作地点，劳动者在一定时间内在用人单位工作就可以认定为建立了劳动关系。
3. 行为规范：用人单位对劳动者的行为有一定的管理和监督，劳动者须遵守用人单位的规章制度，这也是劳动关系的一个重要标准。
4. 经济依赖性：劳动者对用人单位的报酬具有依赖性，用人单位为劳动者提供工作机会和经济来源，劳动者对用人单位具有经济依赖关系。
1. 劳动合同：劳动合同是建立和确认劳动关系的基本依据，双方签订的劳动合同一般包括工作内容、工作时间、工资待遇、保险福利等条款。
2. 工资支付凭证：用人单位根据劳动合同向劳动者支付工资，工资单、银行转账记录等可以作为证据证明用人单位与劳动者之间的经济关系。
3. 社会保险缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社会保险是双方劳动关系的一个重要表现，社会保险的缴纳记录可以作为证据证明劳动关系的存在。
4. 监督和管理记录：用人单位对劳动者的监督和管理记录也是劳动关系认定的重要证据形式，例如考勤记录、工作日志等。
我国劳动关系的认定标准主要包括报酬标准、时间限制、行为规范和经济依赖性等方面；而劳动关系的主要证据形式包括劳动合同、工资支付凭证、社会保险缴纳记录和监督管理记录等。
这些标准和证据形式有助于用人单位和劳动者之间建立清晰、规范的劳动关系，保护劳动者的权益，维护社会稳定和和谐。
第二篇示例：我国劳动关系的认定标准及主要证据形式劳动关系是指雇主与劳动者之间的经济、法律关系，其中雇主向劳动者提供工作岗位、支付工资报酬，劳动者则按照雇主要求完成工作任务。
劳动关系二审如何认定程序是怎样的一、劳动关系二审的认定标准在劳动关系二审中，法院主要参照以下规定来认定劳动关系：1.劳动合同的存在与否：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动关系的存在必须有劳动合同作为依据。
因此，在劳动关系二审中，法院将认定劳动合同的签订情况，包括合同是否存在、合同的内容与形式是否符合法律要求等。
2.双方劳动关系的实质性质：劳动关系在法律上是指雇佣人与被雇佣人之间的一种社会经济关系。
在劳动关系二审中，法院将关注实际劳动关系的性质，如被告是否是原告的雇主、原告是否受雇于被告，以及原告在工作中是否具备劳动者的身份等。
3.劳动关系的证据：在劳动关系二审中，法院将依据当事人提出的证据来认定劳动关系。
例如，将参考与劳动关系有关的合同、薪酬支付凭证、社保缴费记录、劳动合同履行情况等证据，来证明实际的劳动关系是否存在。
二、劳动关系二审的程序1.申请执行：当一审判决生效后，如果被告不服判决结果，原则上应当在判决生效之日起十五日内向法院提出上诉申请。
2.立案审查：法院收到上诉申请后，会对申请进行审查，包括是否符合法定条件、上诉申请是否符合法律形式要求等。
3.开庭审理：如果上诉申请符合法院要求，法院将组织开庭审理，并听取双方当事人的陈述和辩论意见，并进行证据的审查与核实。
4.判决宣告：庭审结束后，法院将依法对案件进行审议，并在规定的时间内作出判决。
判决宣告后，双方当事人可以对判决结果是否符合法律规定提出再次上诉。
5.二审审理：如果判决结果被上诉，案件将进入劳动关系二审程序。
在二审程序中，法院会对一审判决的法律适用和事实认定进行复核，并视情况可以重新审查证据。
6.再次判决宣告：二审审理完毕后，法院将作出二审判决，并对二审判决做出宣告。
二审判决至此为终审判决，具有法律效力。
综上所述，劳动关系二审主要是对劳动争议案件的一审判决结果进行复审和核实。
在二审中，法院将依据劳动关系的认定标准，对劳动合同的签订情况、劳动关系的实质性质和双方提供的证据进行审查和判决。
认定劳动关系的三要素劳动关系是劳动者和劳动用人单位之间的劳动往来关系。
劳动法规定，劳动关系应当在劳动者和劳动用人单位双方认定的情况下形成。
认定劳动关系的三要素是：一是劳动者应当担任一定的劳动任务；二是劳动用人单位应当按照合同约定的条件向劳动者支付劳动报酬；三是劳动用人单位对劳动者实施劳动管理。
首先，劳动者应当担任一定的劳动任务。
劳动任务是指劳动用人单位要求劳动者完成的一定劳动行为或活动，包括在劳动用人单位指派的地点、时间和条件下实施的劳动行为或活动。
劳动任务可以明确表述也可以暗示提示，可以把劳动行为或活动纳入工作内容，也可以通过实施职权或责任来确定。
只要满足上述要求，劳动者就可以被认定为担任了一定劳动任务。
其次，劳动用人单位应当按照合同约定的条件向劳动者支付劳动报酬。
报酬是指劳动用人单位为激励劳动者实施劳动行为、活动而支付给劳动者的一种财产，包括现金和货物等。
劳动用人单位应当根据劳动者需要，依据劳动合同或者其他约定，按照正当的原则和条件，依照劳动合同的规定及时给予劳动者劳动报酬。
劳动报酬的支付只有符合约定，并及时支付的情况下，才会被认定为劳动关系的发生。
最后，劳动用人单位对劳动者实施劳动管理。
劳动管理是指劳动用人单位依据劳动法律、法规和有关规章，执行劳动用人单位与劳动者订立的劳动合同，以确保劳动者有效完成劳动任务，维护劳动用人单位的权利和利益所采取的行为。
劳动管理意味着劳动用人单位确认劳动者实施劳动行为或活动，同时实施对劳动者的管理。
只有劳动用人单位依法实施劳动管理，劳动关系才能被认定发生。
在劳动合同双方认定的情况下，劳动关系的形成必须具备以上三要素：劳动者担任一定的劳动任务、劳动用人单位按照合同约定的条件向劳动者支付劳动报酬及实施劳动管理。
认定劳动关系的三要素是劳动关系形成的重要基础，是劳动者、劳动用人单位与法律之间的协调关系，是实现劳动关系的基本标准。
认定劳动关系的三要素是劳动关系形成和发展的重要依据，劳动者和劳动用人单位都应当高度重视并严格依照三要素认定劳动关系，努力实现劳动关系的和谐发展。
证明劳动关系的证据有哪些1、工资转账凭据；2、考勤记录;3、工作证件;4、人证;5、业务相关证据等;6、加班的证据;7、入职通知书;8、录音证据。
在实际生活中，导致事实劳动关系产生的原因有很多，比如用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同，或签订劳动合同无效的，那么，在这种情况下，我们可以用哪些证据来证明事实劳动关系存在呢？下面，随小编来了解下吧。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，通过以下证据，可以认定双方存在事实劳动关系：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
延伸补充：事实劳动关系认定事实劳动关系的确认有以下规定：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
劳动法规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)”，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定，第一条规定了“‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户”，第二条规定：实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体，实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。
根据我国劳动法的规定，做为事实劳动者应为：A、是从年满16周岁开始的。
《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。
它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。
B、由本人依法行使。
C、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。
认定事实劳动关系的三要素在我们的日常生活中，劳动关系可谓是一个绕不开的话题。
说到这，大家一定知道，什么叫“认定事实劳动关系”，其实就是看你跟公司之间的关系到底咋样。
今天咱们就来聊聊这个话题。
咱们得明确三个重要的要素，缺一不可，像三驾马车，缺了哪一辆都不行。
第一，要说的是“劳动提供”。
你在公司工作，肯定是得有实际的劳动付出吧。
比如，你每天早上九点准时打卡，晚上六点收工，辛辛苦苦一整天，怎么能说不算劳动呢？这就像你在家做饭，别人问你是不是在劳动，当然算，明明是你自己在辛苦啊！工作内容、工作方式、工作时间，全都是证明你在提供劳动的重要证据。
没错，老天也不会冤屈你这份心血。
第二个要素是“用人单位的管理”。
想想看，你去一家公司上班，老板得有权利对你进行管理呀。
就像家里管小孩，得让他们有规矩，不然天就要塌下来了。
用人单位需要对劳动者进行指导，规定工作流程，检查工作结果，这才算有管理。
你想象一下，一个不管你、不指导你、随便你怎么干的公司，能叫用人单位吗？当然不行，这就像无头苍蝇，乱撞乱飞，啥也没法干。
最后一个要素是“报酬的支付”。
干了活儿，总得有点回报嘛，谁愿意白忙活呢？无论是工资、奖金，还是其他福利，都是劳动者应得的。
这就像是你去餐厅吃饭，点了菜，最后不能跟老板说“我只看了菜单，钱我不付”，那可是不讲理的！用人单位给你支付了报酬，证明你们之间的劳动关系是真实存在的。
这里面可有学问，薪水多少，支付方式，甚至支付的时间，都是判断的关键。
这三个要素就像是三角形的三个角，缺一不可。
没有劳动提供，你就不算在劳动。
没有管理，就像没了主心骨，根本没法运转。
没有报酬，那就成了空话，不值一提。
这三者合在一起，才形成了一个完整的劳动关系。
如果你觉得这三要素都能对上号，那你就可以安心了。
毕竟，认定事实劳动关系不仅仅是个名词，它关乎着你在职场的权利。
想象一下，你辛苦工作，却因为某些原因，导致没有劳动关系，那可真是让人心疼呀。
这就像是辛辛苦苦种了一年地，结果收成的却是虚无的幻想，心里那种滋味，谁能懂呢？所以，了解这三要素，清楚自己的权益，可谓是为自己打下了一道保险。
事实劳动关系的举证材料有哪些？劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系最直接、最有效的证据。
如果用人单位与劳动者没有及时签订劳动合同，或者劳动者不慎丢失了劳动合同，会导致没有足够的证据证明劳动关系的存在。
也可以搜集相关证据，即使没有劳动合同也可以证明劳动关系。
事实劳动关系的举证材料有哪些?劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系最直接、最有效的证据。
如果用人单位与劳动者没有及时签订劳动合同，或者劳动者不慎丢失了劳动合同，会导致没有足够的证据证明劳动关系的存在。
在这种情况下，如果能搜集到以下15条证据，即使没有劳动合同也可以证明劳动关系。
1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等。
2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件。
3、工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略)。
4、打卡记录、考勤记录、加班通知等。
5、其他劳动者的证言。
6、发表有自己作品的公司内部刊物、或者公司网站有关自己事迹的报道。
7、工作记录单、本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等。
8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等。
9、公司或者公司工会发出的本人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证。
10、工作中来往邮件、QQ聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等。
11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像。
12、财务借款单、报销凭证等。
13、因交通事故引发的工伤，交警部门调查询问的笔录。
14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。
15、信用卡账单邮寄地址为单位。
此外，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动争议案件怎么举证,需要提交的证据有哪些劳动争议的事情发⽣之后很多劳动者都会帮助⾃⼰去维护⾃⼰的权益，但是要证明⾃⼰受到损害了可是需要证据做依托，要是没有⾜够证据是⽆法帮助到⾃⼰，那么，劳动争议案件怎么举证需要提交的证据有哪些?下⾯店铺⼩编为你详细介绍相关知识。
劳动争议案件怎么举证民事诉讼案件中，举证原则是谁主张，谁举证，即当事⼈应当对⾃⼰的主张承担举证责任。
劳动争议案件也属于民事案件，同样适⽤谁主张谁举证的原则。
但同时因为劳动者与⽤⼈单位之间在证据的掌握上客观上存在不平等的事实，所以，劳动争议案件中的举证责任承担⼜存在⼀些特殊性。
《劳动争议仲裁调解法》第六条规定：当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据;与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供;⽤⼈单位不提供的，应当提供不利后果。
第三⼗九条第⼆款：劳动者⽆法提供由⽤⼈单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求⽤⼈单位在指定期限内提供。
⽤⼈单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
可以看出，在劳动争议案件中，对于由⽤⼈单位掌握管理的证据，实⾏的是举证责任倒置的原则。
除此之外，劳动法司法解释⼀中对⽤⼈单位应当承担的举证责任也进⾏了明确，即解释⼀第⼗三条：因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。
也是实⾏举证责任倒置原则。
对于加班费的举证责任，则在劳动法司法解释三中进⾏了明确，司法解释三第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明⽤⼈单位掌握加班事实存在的证据，⽤⼈单位不提供的，由⽤⼈单位承担不利后果。
所以，劳动者主张加班费时，应当就加班事实进⾏举证，即初步证明存在加班事实即可完成举证责任，在⼀定程度上减轻了劳动者主张加班费的责任。
需要提交的证据有哪些(⼀)证明当事⼈主体资格的证据1、当事⼈为公民的，应提交⾝份证明资料，如⾝份证或户⼝本;2、当事⼈为法⼈或其他组织的，应提交主体登记资料。
事实劳动关系认定的法律依据和证据搜集事实劳动关系认定的法律依据和证据搜集劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法定依据。
然而在劳动人事实践中，很多企业往往不乐于与员工订立书面劳动合同，甚至有的员工出于各种考虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。
然而，在劳动法上，劳动者与用人单位双方建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提基础，而是以开始事实上的用工为判定标准。
用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。
事实劳动关系，是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此种情形于劳动契约失效时最为常见。
事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确期间权利义务归属。
（一）事实劳动关系的法律责任事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
其认定要件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的相互关系，三是劳动者提供报酬性业务劳动。
实践中，事实劳动关系分为两种类型：一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是合同到期未续签类，即劳动者与用人单位本来订立有劳动合同，但该期劳动合同到期后未及时续签也为明确终止而形成的事实劳动关系。
前种类型的数量往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时企业更为被动，企业应当多加注意。
后种类型的情形在实践中也有不少，多数是由企业过失所导致的，企业也应加以防范。
案例1：（事实劳动关系与劳务关系的判定）李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。
在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。
2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。
公司在提交答辩状期间对劳动仲裁的的管辖权提出异议，认为李先生与公司之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，所以请求驳回李先生的仲裁申请，转由法院判决处理。
北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有提交劳动合同，但提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系，据此驳回了被告的管辖异议。
专家分析：事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。
在具体的劳动争议实践中，依据基本的举证规则，劳动关系是否存在需要由劳动者来承担，不过相关法律法规规定则在某种程度上减轻了劳动者的举证责任。
只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，劳动仲裁则对劳动关系存在的主张予以支持。
关联法规：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
——《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）案例2：（上海某汽车公司清洁工阿姨要求补偿案）2008年3月，上海某外资大型汽车公司决定清理一批没有签订书面劳动合同的员工。
其中赵阿姨是其中的一名临时工，从2002年1月开始就一直在公司从事保洁工作。
此次公司人事部通知赵阿姨其工资结算至2008年3月底，并从4月起其也不需要再到公司来上班了，双方解除此种非正式的劳动关系。
公司还告知，如果赵阿姨希望继续在公司工作，则需要通过公司指定的劳务派遣公司来订立劳动合同，并以派遣工的形式进入公司。
赵阿姨认为不能这样简单地就了结劳动关系，让6年多来的工作贡献化为虚有。
经咨询相关法律人士后，赵阿姨向汽车公司提出了四项主张：一是要求公司终止实施劳动关系支付代通知金1个月的工资，二是要求公司支付6年多来的经济补偿金共计6个半月的工资，三是要求公司为其补缴6年来的全部社会保险，四是要求公司支付2008年2月、3月两个月间没有订立书面劳动而导致的双倍工资支付，即再支付2个月工资。
专家分析：依据劳动合同法等相关法律法规的规定，赵阿姨的以上几项请求都对应有法律上的依据。
比如第一项请求，用人单位终止事实劳动关系需要提前30天通知，不提前30天通知的则需要另行支付1个月工资的代通知金；再如第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支付相应工龄的经济补偿金；至于第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；关于第四项请求，则是依据劳动合同法的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者双倍工资的惩罚。
关联法规：第七条——用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条——已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条——用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
——《劳动合同法》实务指南：在劳动合同法出台以前，很多企业选择不与劳动者签订书面劳动合同可能有着各种原因：逃避缴纳社保、逃避工伤责任、逃避经济补偿金责任等。
这种情形严重侵犯了劳动者的合法权益，所以劳动合同法重典治乱，对用人单位不订立书面劳动合同规定了非常严苛的法律责任。
从另外一个方面讲，用人单位和劳动者之间的事实劳动关系究竟从何时开始建立，即事实劳动关系的起始点如何确定，也非常重要。
比如，某员工被企业正式录用，手续已经办理完毕，但过了半个月该员工仍在等单位通知报到上班。
在此状态下，如果确定办理录用手续为起始点，则双方已经形成事实劳动关系；而如果确定用工之日为起始点，则双方尚未形成事实劳动关系。
依据劳动合同法第七条的规定，劳动关系的起始时间明确为用工之日。
（二）事实劳动关系的风险预防既然劳动合同法对事实劳动关系的形式瑕疵采取了极为严苛的否定立场并规定了一系列不利于用人单位的法律责任，那么作为企业而言，最正确最合理的应对方法就是设法避免事实劳动关系的发生。
以后在劳动人事管理实践中，企业往往会格外注意地订立、续订和管理劳动合同。
但可以预计的是，很多时候非因用人单位本身的原因，却可能发生书面劳动合同没有签订或签订不能的情形，而此时如果依法却要承担相应的严苛法律责任，那么这对企业是非常不公平和不合理的。
案例3：（员工本人不愿意订立书面合同处理）2008年5月，江苏苏州某机械制造公司招用一批外地员工。
在入职后一周内，公司人事部安排这些新员工与公司签订3年期书面劳动合同。
大部分员工按照公司要求签订了3年期书面劳动合同，但仍有部分员工不愿意与公司签订了3年期的书面劳动合同，他们的理由是，签订了3年期劳动合同限制了他们以后找工作，所以他们希望不签订书面劳动合同，以后想离职的时候可以随时离职。
人事部经理告知这些员工，他们在签订了3年期的劳动合同后，依然可以提前30天行使单方解除权，对他们影响不大。
倒是如果书面劳动合同不能续签，公司却要承担向劳动者支付双倍工资的惩罚。
但是这些不签劳动合同的员工并不听取其意见，坚持不签书面劳动合同。
专家分析：在劳动合同法背景下，不签订书面劳动合同对企业成本的影响较大。
劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
而这里并没有特别说明是企业原因还是员工原因而不能签订书面劳动合同，所以即便是员工主动表示不签订书面劳动合同的，企业也不一定要免除双倍工资赔偿的责任。
而在劳动人事管理实践中，因员工原因不愿意签订书面劳动合同的情形也不在少数，所以企业应当采取各种应对措施，务必要防患于未然。
案例4：（劳务派遣协议引致的事实劳动关系）北京某电子系统公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，将其一名通过劳务派遣公司派遣来的员工李某退回劳务派遣公司，但李某主张自己与劳务派遣公司无任何关系，而与该电子系统公司存在事实劳动关系，并进一步要求电子系统公司支付五年工龄的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。
电子系统公司后经查实，由于自己合作伙伴劳务派遣公司管理上的不规范和严重缺失，导致五年来李某与劳务派遣公司根本无任何劳动合同，未为李某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对李某采取管理行为，当然也没有任何书面的证明双方建立劳动关系的证据。
该电子系统公司以前也曾多次要求该员工提交其与劳动派遣公司的劳动合同，李某均借故推托，但一直没有引起电子系统公司的重视。
李某因此将电子系统公司告上仲裁庭。
专家分析：劳务派遣作为一种新的用工方式，有着充分的便利性和灵活性，也被许多企业广泛采用。
依据劳动法上的基本原理，劳务派遣建立的是一种三方关系，即派遣企业作为用人单位与劳动者建立劳动关系，然后由派遣企业将劳动者派遣至实际用工企业，实际用工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般劳动关系，而是一种用工关系。
实际用工企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或规避员工管理上的法律风险。
但是，这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上的，如果作为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立事实劳动关系，使实际用工企业遭受巨大的用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。
