领导理论的演进

批判：
斯蒂芬.罗宾斯指出特质论失败的四个原因 斯蒂芬 罗宾斯指出特质论失败的四个原因： 罗宾斯指出特质论失败的四个原因 第一，忽视下属的需要； 第二，没有指明各种特质间的相对重要性； 第三，没有对因与果进行区分； 第四，忽视情境因素
而迈克尔.瓦休等指出， 而迈克尔 瓦休等指出，领导特质理论对领导有效 瓦休等指出 性的实际影响与预期影响相比效果低得多
领导理论的演变与新发展
一领导理论的演变
从领导特质论理论 论 风格理论 权变领导理
二领导理论的新发展
70年代后的发展有 1.交易型领导 年代后的发展有 交易型领导 2.变革型领导 变革型领导 90年代 -- 豪斯教授提出的基于价值观的领导 年代
英国首相： 英国首相： 丘吉尔
马 丁 • • 路 德 • • 金
2、领导风格理论
所谓领导方式、 所谓领导方式、领导风格或领导作风就是 对不同类型领导行为形态的概括。 对不同类型领导行为形态的概括。人们在 现实中常会有这样的感受： 现实中常会有这样的感受：有的领导和蔼 可亲、平易近人、 可亲、平易近人、给组织成员以充分的信 任和自主权；有的则严厉专断、高高在上、 任和自主权；有的则严厉专断、高高在上、 领导风格的差异， 不体贴别 人。领导风格的差异，是由于他 们对“权力”的认识和运用方式不同， 们对“权力”的认识和运用方式不同，对 任务和人员之间的关系有不同的理解、 任务和人员之间的关系有不同的理解、态 度和实践。不同的领导人， 度和实践。不同的领导人，以及同一领导 的时期和场合， 人在不同 的时期和场合，都可能表现出不 同的领导风格。 同的领导风格。
3、权变领导理论
权变理论认为没有一种普遍适用的“最好的” 权变理论认为没有一种普遍适用的“最好的”领 导理论和方法，领导行为效果的好坏， 导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本 人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素， 人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领 导者的的特点、领导的环境等， 导者的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互 作用、相互影响的过程。 作用、相互影响的过程。 这个观点可用公式表示如下： 这个观点可用公式表示如下： 领导=f (领导者、被领导者、环境) 领导=f (领导者、被领导者、环境) 领导者 因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、 因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、 地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。 地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。

20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于领导类型 的探索。他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并 建构了各自的理论。由于关注重点不同，研究者对这类领导 的称呼也不尽相同。有的延用伯恩斯的命名——变革型领导， 有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称， 如愿景型领导（visionary leadership）、榜样领导 （exemplary leadership）、文化领导（cultural leadership）和符号领导（symbolic leadership）等。 尽管这些理论名称不同，内容侧重点各异，但它们的 思想起源一致，并可以归纳出明确的共同主张，因而被归为 一类。这类理论被布莱曼称为“新领导（New Leadership）” 理论，被亨特称为“新兴领导（Emerging Leadership）” 理论，被豪斯和爱蒂泰尔称为“新魅力理论（newcharismatic theory）”，被萨希金和谢莫等人称为“变革 型领导理论”。
（二）西方领导理论的发展
到了上世纪70年代后期，全球范围内商 业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚 普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激 发组织成员的动机与热情，变革并提升个体 道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解 释和预测领导者对追随者的情感激发和对整 个组织的影响，传统领导理论 存在明显局限，不得不寻找新 的研究视角。
五、巴纳德的领导特质理论
协作是整个社会得以正常运转基 本而又重要的前提条件。社会的各种 组织，不管是政治的、军事的、宗教 的，还是企业的、学术的，都是一个 协作系统。而且，协作系统是一个动 态的过程，它的运营环境以及组成要 素都在不断地变化，因此，协作系统 也处于不断的发展变化中。巴纳德认 为，协作系统的稳定性和持续性，决 定于协作系统的有效性和高能率。 ——巴纳德

领导理论的演化和前沿进展李　炎炎　魏　峰(上海大学管理学院) 摘要:对1个世纪以来领导理论研究中的主要历史性成果进行梳理,将其发展脉络分为3个历史阶段进行述评:传统领导理论丛林时期、变革领导理论主导时期和四因素理论萌芽时期;强调每一个领导理论都是在特定背景下对领导实践的一种特定反映和解释,都为该理论的发展做出了重要的历史贡献,并不存在一个绝对的最佳领导模型;最后对领导理论的未来研究进行了展望。

关键词:命令型领导;交易型领导;变革型领导;授权型领导中图分类号:C 933　文献标识码:A 文章编号:16722884X (2010)0420517208Evolve m en t and Fron tier of L eadersh ip TheoryL I Y i W E I Feng(Shanghai U n iversity ,Shanghai ,Ch ina )Abstract :T h is paper review s the evo lvem en t of leadersh i p theo ry ab road at th ree p hases as fo l 2low ing :the developm en t of traditi onal leadersh i p theo ry ,the m onopo ly of tran sacti onal -tran sfo r m a 2ti onal leadersh i p theo ry ,and the em ergency of fou r -facto r leadersh i p theo ry .T hen it argues that ev 2ery leadersh i p theo ry is the reflecti on of m anagem en t p ractice in a given background and has con tribu t 2ed to the developm en t of leadersh i p theo ry .It also argues that there is no best leadersh i p theo ry .F i 2nally ,it gives a p ro spect of fu tu re research in leadersh i p theo ry .Key words :directive leadersh i p ;tran sacti onal leadersh i p ;tran sfo r m ati onal leadersh i p ;em pow er 2ing leadersh i p收稿日期:2008210230基金项目:教育部人文社会科学青年基金资助项目(07JC 630060) 过去的1个世纪中,学者们从许多令人眼花缭乱的认知视角对领导力进行定义、建构和研究,出现了特质理论(trait theo ry )、行为理论(behavi o r theo ry )、路径目标理论(p ath 2goal theo ry )、领导参与模式(leader 2p artici p ati onm odel )、权变理论(con tingency theo ry )、情景领导理论(situati onal leadersh i p )、领导替代理论(sub stitu tes fo r leadersh i p )、认知资源理论(cogn itive resou rces theo ry )、领导下属交换理论(leader 2m em ber exchange )、变革型领导和交易型领导(tran sfo r m ati onal and tran sacti onal )、魅力领导(charis m atic leadersh i p )、授权领导(em pow ering leadersh i p )等有一定影响力的理论成果。

领导理论的演进历程领导理论的演进，是指随着时间的推移，领导研究领域不断进步和完善，理论观点和研究方法不断演变。

本文将介绍领导理论的演进历程，并探讨其中的几个重要阶段。

一、传统领导理论的起源传统领导理论的起源可以追溯到20世纪初。

在此之前，人们对领导的研究主要集中在政治和军事方面。

第一次世界大战后，人们开始将领导研究应用到组织管理中。

这一时期，领导被视为一种天赋或天生的特质，只有一部分人天生具备领导能力。

此时出现了所谓的“大人物理论”，即认为成功的领导者具备独特的个人特质，如智慧、勇气和魅力。

二、领导行为理论的兴起20世纪50年代，美国心理学家斯图尔特•贾德斯（Stewart Clegg）等学者开始从行为的角度研究领导。

他们提出领导行为理论，认为领导不仅与个人特质相关，还与领导者的行为和行动方式有密切关系。

贾德斯将领导行为划分为任务导向型和人际关系导向型两种，认为有效的领导者应同时具备这两种行为。

三、情境领导理论的发展20世纪60年代，美国心理学家弗雷德•费德勒（Fred Fiedler）提出了领导行为的情境依赖性。

他认为领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。

这一理论强调了组织环境、领导者与下属关系等因素对领导效果的影响。

四、变革性领导理论的兴起20世纪70年代，美国学者詹姆斯•麦格雷戈（James MacGregor Burns）提出了变革性领导理论。

他认为优秀的领导者应该具备激励下属、改变组织和社会现状的能力。

变革性领导理论强调领导者的眼光和愿景，以及对组织和员工进行激励和激发创新的能力。

五、情绪智力理论的提出21世纪初，心理学家彼得•萨拉沃伊（Peter Salovey）和约翰•迈耶（John Mayer）提出了情绪智力理论。

他们认为领导者应具备对情绪的感知、理解和管理能力。

情绪智力理论在领导研究领域引起了广泛的关注，并成为了当代领导力研究的热点。

总结而言，领导理论的演进历程可以归纳为从关注领导特质到领导行为，再到情境依赖性和变革性领导，最终发展到情绪智力理论的阶段。