不同发展阶段的企业薪酬战略

利用薪酬领先战略来打击对手薪酬战略有市场领先、跟随、滞后三种。

也就是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，劳动力市场决定了薪酬的最低水平，产品市场决定了薪酬的最高水平，如果低于劳动力市场水平，则会招不到人，高于产品市场可以承受的水平，则会入不敷出。

企业在确定薪酬水平时，通常的做法是根据职位类别或员工类别来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

例如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领先的薪酬战略，而在其他职位族中实行市场跟随或相对滞后的基本薪酬战略。

也就是，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。

采用薪酬领先战略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。

首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。

另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消招聘成本，例如：在广告费用、招聘费用、面试人员工资支出、人员流失成本。

其次，薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。

在这种情况下，企业很可能会很乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。

最后，产品市场上的竞争者少，—般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。

企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略如下：
1.初创期：初创期的企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。

因此，这个阶段的薪酬策略应该具有很强的外部竞争性，以吸引和激励优秀人才。

同时，由于初创期企业的资金往往呈现净流出状态，因此薪酬构成方面应该以基本工资和福利为主，绩效奖金为辅。

2.成长期：成长期的企业需要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段。

同时，为了吸引和保留高级人才，薪酬的外部竞争性也需要得到重视。

3.成熟期：成熟期的企业特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注。

在这个阶段，企业不再特别强调外部竞争性，因为该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

4.衰退期：衰退期的企业应适当低于行业平
均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

企业需要根据自身的发展阶段和战略目标来制定相应的薪酬策略。

同时，薪酬策略也需要随着市场环境和公司战略的变化而不断调整和优化。

华为公司薪酬制度分析岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。

华为是如何做到这一点的呢？一、华为公司的薪酬战略及特点华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段：1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。

实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。

企业在外部环境处于“不支持”状态。

企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。

企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。

华为人将其称为“乱世英雄的年代。

”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。

此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。

与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。

在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。

2、 1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。

除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。

随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。

此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。

此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。

薪酬水平策略薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，决定公司的薪酬水平。

企业也可以参考市场薪酬数据库，很多知名咨询公司都有自己的薪酬数据。

如何获取、整理、使用这些数据非常关键，大多公司薪酬数据库都是以岗位为基础的，水木知行薪酬数据库是以能力为基础的。

人力资源管理正在由以岗位为基础向以能力为基础进行转变，构建以能力为基础的薪酬数据库，对于指导薪酬设计具有非常重要的意义。

企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。

①市场领先策略是指薪酬水平与同行业竞争对手相比是处于领先地位的，往往适用于以下情况：市场处于扩张期，有很多市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强；企业在同行业市场中处于领导地位等。

②市场跟随策略指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列，但不是最有竞争力的，往往适用于以下情况：一是企业建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业也差不多；二是企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和能力成长空间，因此实行市场跟随策略就能吸引和留住优秀人才。

③成本导向策略指企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。

④混合薪酬策略是指针对不同部门、不同岗位序列、不同岗位层级，采用不同的薪酬策略。

通常情况下，对于企业核心与关键性人才和岗位采用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位则采用其他薪酬策略。

提示只有对核心业务岗位才有薪酬水平策略问题，关注核心业务岗位的市场薪酬水平非常重要。

对于其他非核心业务岗位，解决问题的关键是内部一致性，也就是内部公平问题，参照核心业务岗位人员薪酬水平确定其他岗位人员薪酬水平。

我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。

现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。

本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。

这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。

1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。

（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。

3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。

奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。

（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。

2.1980年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。

【数据库】人大2004 年二季度经济类专题【文献号】 186【分类号】 F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】 200405【标题】不同发展阶段的企业薪酬战略【作者】方振邦 / 陈建辉【摘要题】专题【正文】企业不同发展阶段的薪酬体系设计企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。

（一）初创期初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。

在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。

由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。

为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。

1.薪酬具有很强的外部竞争性处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。

由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。

2.淡化内部公平性企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。

因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。

3.薪酬构成在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。

此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。

通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。

案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。

薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。

下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。

薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。

下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。

1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。

2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。

3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。

采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。

4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。

对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。

以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。

薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。

薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。

薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。

企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。

那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。

制定薪酬策略需考虑的因素（1）企业发展战略及发展阶段因素在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。

如果企业实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没必要的。

企业薪酬设计必须结合企业发展战略来进行，事实上应将企业发展战略进行分解，得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。

设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。

比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性；成长期企业更关注激励性；而成熟期企业更关注公平性。

（2）企业文化因素企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识的表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。

对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较大的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比例，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大比例，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得的思想。

（3）外部环境因素外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。

市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关的保险福利等政策因素。

（4）内部条件因素企业制定薪酬策略时，要受到企业赢利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。

如果企业赢利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业赢利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。

【数据库】人大二季度经济类专项【文献号】186【分类号】F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】05【标题】不同发展阶段旳公司薪酬战略【作者】方振邦/陈建辉【摘要题】专项【正文】公司不同发展阶段旳薪酬体系设计公司要根据自身所处旳不同旳发展阶段以及当期旳竞争战略，设计适合公司本阶段发展并可以有效支撑其竞争战略旳薪酬体系。

（一）初创期初创期旳公司就是一种新公司旳诞生过程，新成立旳公司一般需要投入大量旳资金进行产品和服务旳生产和销售。

在此阶段，产品和服务旳质量一般不稳定，生产成本较高，产品旳出名度较低，市场占有率低。

由于公司初创，资金往往呈现净流出状态，任何不拟定旳风险因素都会直接或间接地转化为对投资增长旳需求。

为解决初创期旳困难，薪酬设计应满足如下规定。

1.薪酬具有很强旳外部竞争性处在初创期旳公司，往往急需大批优秀旳生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件旳限制，要获取所需旳优秀人才，一般只能从劳动力市场上招募。

由于公司初创，对人才旳竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高旳薪酬水平来吸引优秀旳人才。

2.淡化内部公平性公司初创时期，重要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉旳现象，主导员工旳往往是创业热情，而不是名誉和正式旳地位。

因此公司薪酬设计旳重点应放在薪酬旳外部竞争性上，而淡化薪酬旳内部公平性。

3.薪酬构成在初创期，公司流动资金较为紧张，为了减轻公司旳财务承当，本阶段旳总体薪酬刚性应当小某些，即基本工资和福利所占旳比重要小，而绩效奖金所占旳比重要大。

此外，公司一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才旳加盟，另一方面迫于财务旳压力，迫使许多公司采用长期鼓励旳方式来吸引和留住人才。

一般旳做法是：公司向员工做出承诺或达到合同，用股权、将来收益或将来职务等长期鼓励旳形式替代目前旳高薪。

案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬旳鼓励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略旳变化而不断变化。

不同企业战略与薪酬战略的匹配【摘要】众多企业的战略实践以及学术界的研究和总结，使可供企业选择的战略类型十分丰富。

准确全面地认识各项企业战略，根据企业的具体情况加以选择和应用，对企业的生存和发展具有十分重要的意义。

企业战略可分为发展战略和竞争战略，其中，发展战略可分为激进型、谨慎性和过渡性战略；竞争战略可分为成本领先战略、差异化战略和重点集中战略。

【关键词】企业；战略；发展中图分类号：F27 文献标识码A：文章编号：1006-0278（2014）03-090-01一、薪酬战略与企业发展战略的匹配（一）谨慎型战略下的薪酬战略谨慎型经营战略的成长战略倾向于内部成长，多元化战略倾向于相关式，竞争战略倾向于防御式。

因此实施谨慎型经营战略的企业，其薪酬决定标准倾向于采用职位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标，基本薪酬高于市场标准；薪酬结构方面倾向于固定薪酬、短期激励和经济激励；薪酬制度的管理倾向于集权、低参与度、内部公平、薪酬制度偏刚性。

实施谨慎性战略的企业适合采用机械式薪酬体系。

（二）激进型战略下的薪酬战略激进型经营战略其成长战略倾向于外部成长，多元化战略倾向于非相关性，竞争方式倾向于进攻式。

因此实施激进型经营战略的企业，其薪酬决定标准倾向于技能、绩效、部门绩效、个人绩效、定量指标，薪酬结构倾向于高变动薪酬、长期激励、非经济激励，薪酬制度管理倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付、薪酬制度偏弹性。

实施激进型战略的企业适合采用有机式薪酬体系。

（三）过渡型战略下的薪酬战略过渡型战略是谨慎性战略和激进型战略的混合体，因此，其与之对应的薪酬体系也具有综合性的特征。

薪酬政策是基于技能、岗位、资历、绩效、部门和企业绩效、内外部公平等的混合。

二、薪酬战略与的企业竞争战略的匹配（一）成本领先战略下的薪酬战略成本领先型企业的特点在于：严格控制研发、生产、采购、销售等活动费用，同时非常注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。

江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。

A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【正确答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。

A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【正确答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。

【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。

A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【正确答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。

【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。

A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【正确答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。

【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。

A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【正确答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。

四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平大家好，我是你们的主讲人。

今天我们分享的主题是四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平。

很多人会有这样的疑惑：为什么有些公司的薪酬水平很高，自己公司的薪酬水平却很低？例如华为公司一个应届毕业生比一些公司的经理工资还要高！为什么在一家公司，无论工作多努力，都比不上隔壁公司的一个基层员工的工资？为什么无论一个员工多么优秀，企业给他加工资，都不会没有限制地给他加？这一切疑惑的背后，其实都源于一个因素：企业的薪酬水平。

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况。

薪酬水平市场定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

薪酬市场定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。

通过薪酬市场定位，我们可以明确企业的薪酬水平在市场上的相对位置，这对提升企业的竞争力有着重要的意义。

错误的薪酬欧水平市场定位，会给企业带来一系列恶性的后果：薪酬水平定位过高，导致企业的人工成本支出水平过高，企业不堪重负；薪酬水平定位过低，也会导致员工满意度下降、员工离职率偏高、内部管理成本加大等。

所以，做一个合理的薪酬水平市场定位，对企业的健康发展，保持企业竞争力非常重要。

接下来，我们先来了解一下薪酬水平定位的策略。

薪酬水平定位策略薪酬水平定位一般用“分位值”来表示。

在薪酬水平领域，一般可以分4个分位值，分别是25分位、50分位、75分位、90分位。

25分位，常常被作为较低水平的基准值。

意味着市场上75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低。

企业的外部市场竞争力很弱。

50分位，属于市场的中位值，意味着薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线。

是大多数企业瞄准的一种基准线。

企业的外部市场竞争力中等。

75分位，较高的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低。

不同发展阶段的企业薪酬战略企业薪酬战略是指企业在不同发展阶段为吸引、激励和留住人才而制定的薪酬政策和措施。

不同发展阶段的企业因其目标、规模和资源等方面的差异，需要采取不同的薪酬战略。

初创期企业是指刚刚成立的初创企业，其特点是规模小、资源有限、发展不稳定。

在初创期，企业薪酬战略应主要围绕以下几个方面进行制定：1.定位合理：初创期企业要根据自身的实际情况确定薪酬定位，一方面要与竞争对手保持相对竞争力，吸引优秀的人才加入；另一方面要确保企业能够承担得起薪酬支出，避免因高薪酬水平带来的财务压力。

2.绩效导向：初创期企业要将薪酬与绩效挂钩，通过提供丰厚的绩效奖金或股权激励，激发员工的积极性和创造力，实现员工与企业共同成长。

3.灵活多样：由于初创期企业的业务模式、组织结构等都处于不断变化和调整中，薪酬方案需具有较大的灵活性，能够适应企业的发展变化。

4.人才稀缺：在初创期，企业所需的核心人才往往稀缺，薪酬策略应特别关注这些人才的吸引和留住，提供更具竞争力的薪酬待遇。

成长期企业是指初期快速发展并初步形成了稳定组织和业务模式的企业。

在成长期，企业薪酬战略应主要具备以下几个特点：1.综合待遇：成长期企业需要提供有竞争力的综合待遇，包括薪酬、福利、职业发展机会等，以吸引和留住优秀人才，提高员工的归属感和稳定性。

2.科学精细：薪酬制度应科学精细地与绩效挂钩，不仅包括基础薪酬、绩效奖金，还应包括长期激励机制，如股权激励等，通过激励机制激发员工的创造力和动力。

3.补充培训：对于成长期企业而言，员工的培训和发展是至关重要的，薪酬战略应提供相关的培训机会和有竞争力的培训补贴，帮助员工不断提升自身的能力和竞争力。

4.激励分配：在成长期，企业往往会面临收益和发展相冲突的问题，薪酬战略应适度关注企业绩效与员工福利的平衡，避免因高薪酬水平而对企业的发展造成不利影响。

成熟期企业是指已经建立了稳定组织和巩固市场地位的企业，其薪酬战略主要表现为以下几个方面：1.绩效导向：成熟期企业应进一步加强薪酬与绩效的挂钩，进一步完善绩效考核机制，通过绩效奖金和提升晋升空间的机会来激励员工的积极性和创造力。

企业生命周期里的薪酬策略企业生命周期中的薪酬策略是一个非常重要的方面，它能够直接影响到企业的员工激励、绩效和发展。

薪酬策略应该与企业的发展阶段相匹配，以支持企业的战略目标和员工的发展需求。

下面将详细介绍企业生命周期不同阶段的薪酬策略。

1.初创阶段：在企业初创阶段，薪酬策略应该注重吸引和留住人才。

由于初创企业缺乏资金和市场地位，往往无法提供高薪酬，因此，可以通过以下方式来激励员工：a.股权激励：提供股票期权或股权激励计划，让员工通过持有和发展企业股权来分享企业的增长价值。

b.灵活的薪酬结构：提供绩效奖金、年终奖金等可以根据个人和团队绩效进行调整的奖励机制，激励员工为企业创造更大的价值。

c.合理的福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、培训机会、健康保险等，以吸引和留住有才华的员工。

2.成长阶段：随着企业进入成长阶段，薪酬策略需要更加关注员工的绩效和激励。

以下是在成长阶段的薪酬策略：a.绩效考评：建立科学的绩效考评体系，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平的提升。

b.薪酬差异化：根据不同职位的重要性和个人绩效，提供不同水平的薪酬激励，以激励员工积极进取、追求卓越。

c.培训与发展：为员工提供专业技能培训、职业发展计划等机会，激发员工的学习动力和成长空间。

3.成熟阶段：在企业进入成熟阶段，薪酬策略需要更加注重员工的稳定性和长期发展。

以下是在成熟阶段的薪酬策略：a.长期激励：通过股权激励计划或年终分红等长期激励方式，增强员工的保持和投入度。

b.岗位晋升：设定清晰的晋升通道和晋升标准，激励员工不断提升自己，为企业的长期发展贡献力量。

c.员工福利：提供稳定且具有竞争力的福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，保障员工的基本生活需求。

4.衰退阶段：在企业进入衰退阶段，薪酬策略需要适度调整以保持企业的运营和员工的稳定。

a.降薪政策：根据企业的财务状况和员工的工作量进行适度的降薪，减少成本压力。

b.灵活减员：通过灵活用工制度，如裁员、远程办公等方式，适当减少人员成本，同时保持企业的运营能力。

试述企业不同发展阶段对于薪酬战略的要求
企业发展阶段不同，对薪酬战略的要求也会有所不同，以下是一些常见的例子：
1. 初创期：在这个阶段，企业可能正在面临资金紧缺和人才短缺的问题，因此才能吸引和留住人才是至关重要的。

这时，企业会倾向于对薪酬提供更高的激励，例如股权激励、奖金以及更高的基本工资水平，以尽可能留住人才并激励员工为企业的成功做出贡献。

2. 发展期：随着企业的发展，人才供应可能会比较充足，但企业也需要保持竞争力以留住高绩效员工。

在这个阶段，企业的薪酬战略通常会更加细化，强调激励员工的长期兴趣和需求，例如提供更多的培训、晋升机会、灵活的工作时间和工作环境等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 成熟期：一旦企业进入成熟期，员工已经对公司的发展有了一定的了解，并且更加注重自己的个人成长和发展。

在这个阶段，企业的薪酬战略通常会更加注重员工的个性化需求和福利待遇，例如弹性工作时间、独立的研究项目等，以便员工能够更加有效地提高自身能力并获取更好的工作经验。

4. 品牌期：在企业品牌稳定、企业文化成熟的阶段，企业的薪酬战略会注重员工和企业的精神契合度。

此时，企业可能会更加强调员工的事业发展和工作环境，以及承诺更高质量的服务和产品发展等。

此外，在这个阶段，企业会更多地关注
员工的工作体验、福利和贡献，以及企业社会责任等方面的考虑，以便建立一个具有吸引力的品牌形象。

薪酬管理与企业战略的六大模型9一、六种模型概述（一）wen's战略薪酬矩阵“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。

通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。

工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度薪酬管理维度行业选择Ａ１1 Ａ1２Ａ13Ａ14企业发展阶段B11 B１２B13Ｂ1４产品选择—C１２——企业定位—D12 ——竞争方式选择E11 Ｅ1２E１3 E141、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同,起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才,报仇机会比较高。

２、企业处于不同发展阶段,采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同,因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才,成熟期则比较稳定,需要留人即可,衰退期则讲求降低成本。

３、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额,所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场;金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品,由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低于市场价格。

4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。

5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用,竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场,因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异,它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。

（二)Scoｔton Ａ.Ｓｎｅlｌ的战略—薪酬模型人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略核心人才基于承诺外部公平确定薪酬侧略理解企业战略区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征通用人才核心人才普遍性高价值唯一性辅助性人才独特人才低价值为知识、经验、资历付薪股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平为绩效付酬独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定,不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。