战略管理岗位薪酬方案

薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章决策层管理人员工资制 (7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (9)第五章营销部人员工资制 (11)第六章技术研发人员工资制 (15)第七章生产部人员工资制 (18)第八章试用期员工工资制 (21)第九章临时聘用人员工资制 (22)第十章特别奖励计划 (23)前言明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展得需求。

调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。

第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。

薪酬管理岗位说明书一、岗位职责薪酬管理岗位是企业中负责设计、执行薪酬管理体系的关键岗位，其职责主要包括以下几方面：1. 薪酬政策设计：根据公司战略目标和市场环境，负责制定薪酬政策，并确保其与业务需求相匹配。

同时，对员工薪资进行定期评估和调整，以保持该政策的市场竞争力。

2. 薪酬体系建设：根据公司的组织结构和岗位职责，建立薪酬体系，包括岗位等级、薪资标准、绩效考核指标等，并进行定期审查和更新。

3. 绩效考核管理：与各部门紧密合作，制定并推广绩效考核制度，确保员工的薪资与其工作表现相匹配。

同时，对绩效低于预期的员工提供辅导和培训，以提升整体绩效水平。

4. 薪酬激励方案：制定和管理激励方案，包括奖金、提成、股权激励等，以促进员工的积极性和创造力。

此外，薪酬管理岗位还需要对员工的年度薪酬预算进行规划和控制。

5. 薪酬数据管理：负责管理薪酬相关的数据，并确保其准确性和保密性。

此外，还要进行薪酬数据的分析和报告，为管理层提供决策支持。

二、任职资格1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、财务管理或相关专业优先。

2. 工作经验：具备3年以上薪酬管理相关工作经验，熟悉薪酬管理流程和相关法规，并具备一定的团队管理经验。

3. 专业知识：掌握薪酬管理相关的理论知识和实践经验，熟悉国内外行业的薪酬激励方案。

4. 技能要求：良好的沟通、协调和团队合作能力，具备较强的数据分析和问题解决能力。

5. 专业认证：持有人力资源管理师（或类似）资格证书者优先考虑。

三、工作环境薪酬管理岗位一般在人力资源管理部门工作，与公司的高层管理层、财务部门和各部门经理紧密合作。

工作环境通常以办公室为主，需要与不同层级的员工进行沟通和协调。

岗位要求具备较强的责任心和工作效率，能够承受一定的工作压力，具备较强的优先级管理能力，以确保工作的及时性和准确性。

四、职业发展薪酬管理岗位是一个具备较大发展空间的职业，尤其在当今人力资源管理的重要性日益提升的背景下。

薪酬管理岗位工作计划六篇薪酬管理岗位工作方案范文1一、薪酬的作用及存在问题薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动酬劳。

据调查，有63.9%的人力资本流失是由于待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。

目前，许多企业特殊是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题：1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。

合理的薪酬应当是“对外具有竞争性，对内具有公正性”。

假如企业不对整体市场做调查，支付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。

当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时，这时，企业是比较具有竞争力的，而且不会给企业带来过于大的负担，但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。

2.收入趋于平均化，没有起到激励作用。

目前一些企业，特殊是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。

岗位之间工资层级差别很小，奖金的发放也不能根据实际贡献的大小来考核，工资级别差异本身就很小，奖金也几乎是平均，因此，这样的工资体制根本起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。

3.薪酬体系不利于员工职业生涯进展。

人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的力量，又要为每一个员工供应一个不断成长和进展的环境。

所以企业要想留住人才不单只是赐予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工供应一个进展的空间。

但现在许多企业的薪酬制度多数是简洁地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成一个体系。

二、做好薪酬管理的大体步骤1.薪酬调查。

薪酬调查是指企业采纳科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

开展薪酬调查，不但有利于企业了解和把握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付状况，关心企业准时调整自己的薪酬策略，还对企业实现效率、公正、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。

（1）确定调查范围。

(完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1. 背景高层管理人员是企业中关键的决策者和执行者，他们对企业的发展和业务决策有重要影响。

为了激励和留住优秀的高层管理人员，确保他们能够充分发挥自己的能力和才华，我们制定了以下的高层管理人员薪酬方案。

2. 目标- 激励高层管理人员为企业的长期发展和业绩贡献更多;- 吸引和留住杰出的高层管理人员;- 与企业的战略目标和价值观相契合3. 薪酬构成3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员的基本薪酬，根据职位级别和市场行情而定，以反映高层管理人员的工作职责和岗位要求。

3.2 绩效奖金绩效奖金是基于高层管理人员的个人绩效和团队绩效而设立的奖励机制。

绩效奖金的分配将根据以下指标进行评估：- 企业整体绩效;- 高层管理人员的个人目标达成情况;- 高层管理人员对团队绩效的贡献度。

3.3 长期激励计划长期激励计划旨在激励高层管理人员为企业的长期发展和股东价值创造做出更大贡献。

该计划的形式可以包括股票期权、股权激励计划或其他形式。

详细的激励机制将根据企业实际情况和激励目标制定。

4. 薪酬调整薪酬调整将根据以下因素进行考虑：- 个人工作表现和绩效;- 市场行情和竞争对手的薪酬水平;- 高层管理人员的发展需求和潜力。

5. 透明度和沟通薪酬方案将保持透明度，并作为激励和奖励的工具进行沟通。

高层管理人员将定期接收有关薪酬政策和计划的信息，并有机会提供反馈和建议。

6. 指导原则高层管理人员薪酬方案的制定和执行将遵循以下指导原则：- 公平：薪酬方案将基于公正、透明和客观的原则进行制定。

- 激励：薪酬方案将激励高层管理人员更好地履行职责，提升自身能力和业绩。

- 负责：薪酬方案的制定和执行需要综合考虑企业利益、股东利益和员工利益。

- 灵活：薪酬方案将根据市场环境和企业发展需要进行适度调整。

7. 结论本薪酬方案将有助于激励和留住高层管理人员，在企业的长期发展中发挥重要作用。

我们将定期评估和优化该薪酬方案，以确保其与企业战略目标和市场环境保持一致。

薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

岗位年薪方案在现代职业发展中，薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。

为了激励员工的积极性和提供公平公正的薪资待遇，公司制定了岗位年薪方案。

该方案旨在建立一个透明、可衡量和公正的薪酬体系，以满足员工的个人发展需求和公司的战略目标。

一、岗位分类与薪资等级为了系统地管理岗位薪资，公司将岗位根据其职责和要求划分为不同的分类，并为每个分类设立薪资等级。

这些分类可以包括技术类、管理类、销售类等。

通过对每个分类的岗位进行细致的分析和评估，确定岗位对组织目标的贡献程度以及所需技能、经验和能力水平。

基于这些评估结果，设定相应的薪资等级范围。

二、薪资等级与绩效评估薪资等级的确定将与员工的工作表现和绩效评估密切相关。

公司将采用定期的绩效评估机制，据此评估员工在岗位上的表现，并将结果与薪资等级相关联。

员工将根据其绩效评估结果被分配到相应的薪资等级范围内，以反映其工作的价值和贡献。

三、薪资结构与福利待遇岗位年薪方案考虑到员工个人职业发展和福利待遇，将薪资分为固定薪酬和绩效奖励两部分。

固定薪酬是基于薪资等级而确定的，反映员工的岗位价值和市场水平。

绩效奖励根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，以激励员工的积极性和提高工作效率。

此外，公司还为员工提供全面的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房补贴、带薪年假、员工培训等。

这些福利待遇旨在满足员工的基本需求和提升员工的工作满意度。

四、薪资调整与晋升机制为了保持薪资体系的公正和竞争力，公司将定期进行薪资调整。

薪资调整将考虑市场因素、员工绩效以及公司财务状况等多个因素。

对于表现优异的员工，公司将提供晋升机会，并相应调整其薪资等级和福利待遇。

五、薪资方案的沟通与反馈公司将及时向员工沟通薪资方案的具体内容和调整情况。

同时，为了提供更好的反馈机制，公司将开展定期的薪资满意度调查，了解员工对薪资方案的反馈和建议，以便不断优化和改进薪资管理。

六、公平公正与透明度公司将确保薪资方案的公平公正性和透明度，以便员工了解其薪资待遇项目和标准。

当前，企业的薪酬体系设计和变革越来越强调战略导向，基于战略目标设计薪酬激励体系已经成为主流，那么，如何全面认识战略性薪酬管理体系，是企业管理者普遍需要提升的方面，本文从七个角度阐释了战略性薪酬管理的要点，希望可以帮助管理者更全面系统地认识薪酬管理和战略的关系，更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化。

什么是整体薪酬？通常，人们对于薪酬的概念比较简单，认为所谓薪酬就是每个月打到工资卡里的钱，那就是企业付给员工的全部薪酬。

其实，整体薪酬的概念远非这么简单。

首先，我们来认识一下薪酬的概念，所谓薪酬，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

在这个总体概念的基础上，我们继续来了解一下直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性薪酬的概念。

所谓直接经济性薪酬是指单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，这里面的关键词是“货币形式”，是员工可以直接支配的薪酬，主要包括：工资、奖金、补贴、利润分享、股票分红等。

所谓间接经济性薪酬是指不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

间接经济行薪酬的核心关键词是“不直接以货币形式发放”，主要包括：福利、教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假、旅游休假、职业指导等。

而非经济性薪酬则是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

主要包括三个层面，一是工作本身、二是工作环境，三是企业形象。

工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感，能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔等。

工作环境主要包括：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性的工作制，便利的交通通讯等。

薪酬管理方案一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及到员工的薪资福利、激励机制等方面。

一个科学合理的薪酬管理方案能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。

本文将就薪酬管理方案进行详细阐述。

二、薪酬管理的目标1. 公平合理：薪酬管理方案应确保薪酬的公平合理，避免不公平现象的发生。

不同岗位的员工应根据其工作职责和贡献程度来确定薪酬水平，实现内部薪酬的公平性和外部薪酬的合理性。

2. 激励员工：薪酬管理方案应能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

通过设立绩效奖金、岗位津贴等激励措施，激发员工的工作动力。

3. 控制成本：薪酬管理方案应能够合理控制薪酬成本，确保企业的经济可持续发展。

在制定薪酬管理方案时，要考虑到企业的经济实力和行业的薪酬水平，避免薪酬支出过高导致企业负担过重。

三、薪酬管理的要素1. 岗位评价：通过对各个岗位的职责和要求进行评价，确定不同岗位的薪酬水平。

岗位评价可以采用工作价值评估等方法，确保薪酬与工作价值相匹配。

2. 绩效评估：通过对员工的工作表现进行评估，确定绩效水平。

绩效评估可以采用360度评估、KPI指标等方法，确保绩效评估的客观性和公正性。

3. 薪酬调查：通过对行业内薪酬水平的调查和分析，确定企业的薪酬水平。

薪酬调查可以采用市场调研、薪酬报告等方法，确保薪酬水平与市场相适应。

4. 薪酬结构：根据岗位评价和绩效评估结果，确定薪酬结构。

薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分，要根据员工的不同需求和岗位特点进行合理搭配。

5. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬管理的具体流程和责任。

薪酬管理制度应包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬发放等环节，确保薪酬管理的规范性和透明度。

四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的原则和目标，制定薪酬管理政策。

薪酬管理政策要与企业的战略目标相一致，为薪酬管理提供指导和支持。

薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。

薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。

接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。

薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。

而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。

因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。

本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。

二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。

2. 公司规模：员工数量、分布情况等。

3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。

三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。

2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。

3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。

四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。

2. 调查对象：全体员工。

3. 调查方式：问卷调查、访谈等。

4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。

五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。

2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。

3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。

4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。

六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。

2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。

3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。

4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。

5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。

企业战略管理人员绩效考核方案设计一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估企业战略管理人员对组织目标的贡献和业绩表现，以确定其绩效水平。

合理的绩效考核方案应该具备以下原则：1.公正性：考核标准和方法要公平、公正，能够客观且全面地评估员工的表现，避免主观性和任性性评价的发生。

2.可度量性：考核指标要具有可度量性，能够以定量和定性的方式进行评估。

指标应与战略目标、岗位职责和个人绩效目标有关联。

3.个体差异性：考核方案要识别到不同战略管理人员的个体差异，充分考虑到其岗位特点和职责要求，避免将所有人员简单地归为一类。

4.激励机制：合理的绩效考核方案应激励员工持续改进和创新，以更好地达成组织目标，并具有适当的激励措施，例如薪酬增长、晋升机会等。

二、绩效考核指标设计基于企业战略管理人员的岗位特点和职责，绩效考核指标应包括战略目标和个人绩效目标两个层面。

下面是一些常见的战略管理人员绩效考核指标：1.战略规划和执行能力：评估战略管理人员制定和执行战略的能力，包括对市场环境和竞争对手的分析、制定战略规划和目标，以及推动战略落地的能力。

2.绩效管理和激励机制：评估战略管理人员对下属团队的目标设定、绩效评估和激励机制的设计与执行，以及对绩效差异化的处理能力。

3.项目管理和执行能力：评估战略管理人员对战略项目的管理和执行能力，包括项目规划、资源协调和项目目标的达成情况。

4.与利益相关方的沟通和关系维护：评估战略管理人员与内部及外部利益相关方的沟通能力，包括与上级、团队、客户和合作伙伴的关系维护和协调能力。

5.创新和改进能力：评估战略管理人员对产品、服务和业务流程的创新和改进能力，以及对组织管理和流程优化的思考和实践。

6.综合管理能力：评估战略管理人员的综合管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策能力、问题解决能力等。

三、绩效考核方法和过程绩效考核通常采用综合评价法，结合定性和定量指标进行评估。

下面是一种常见的绩效考核方法和过程：1.确定权重和评分标准：根据岗位职责和目标要求，确定各项指标的权重和评分标准，以确保评估的客观性和公正性。

绩效薪酬考核管理方案绩效薪酬考核管理方案为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的绩效薪酬考核管理方案，希望对大家有所帮助。

绩效薪酬考核管理方案11.制定薪酬原则和策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观，企业基本工资制度和分配原则，企业工资分配政策和策略。

2.岗位设置与岗位分析岗位分析要进行分析研究:通过对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等分析，然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描述。

工作分析主要从两方面入手:工作描述，对职务的名称、职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明;对工作者的要求:通过职务描述，进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。

3.岗位评价岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。

非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。

非量化评价方法有两种:排序法和分类法;量化评价方法有三种:计点法、因素比较法和海氏评价法。

(1)排序法。

排序法是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。

其主要优点是在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。

(2)分类法。

分类法也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义之后，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各个等级中去，直到安排在最合乎逻辑之处。

其优点是简单易行，省时易理解，比排序法更为精确、客观;缺点是不能很清楚的定义等级，给主观判断岗位等级留下相当大的余地，导致许多争论。

合肥市热力公司战略管理型岗位薪酬方案合肥市热力公司中国科学技术大学管理学院2006年3月合肥市热力公司战略管理型岗位薪酬方案合肥市热力公司总部的薪酬体系采取分类管理与分类设计的思想，将公司的职能管理岗位分成三大类，一是战略管理型岗位，二是管理骨干型岗位，三是业务操作型岗位。

为体现每一类岗位工作劳动价值的差别、体现报酬与工作投入和工作责任相对等、鼓励创造性劳动，更好地调动各岗位人员工作积极性，提高公司经营的质量与效益，公司的薪酬方案为三类岗位设计了不同的薪酬结构，即实行不同的岗位薪酬、绩效薪酬和绩效考核办法。

本方案是公司战略管理型岗位薪酬方案。

战略管理型岗位由公司的高层领导岗位组成。

包括：总经理、总书记、副总经理、总经理助理以及工会主席。

一、战略管理型岗位薪酬结构战略管理型岗位的薪酬包括岗位工资与绩效薪酬。

岗位工资体现了战略管理型岗位的岗位价值，是战略管理人员付出劳动的补偿，是战略管理型岗位固定的基本工资收入。

绩效薪酬包括按月提取的绩效工资和按年度提取的年终奖励。

月度绩效工资是高层管理者完成公司基本的经营责任目标时所得到的收入，这是与经营目标责任相联系的收入；年终奖励则是公司超额完成经营目标时对高层管理者的奖励。

二、岗位工资按照公司统一进行的岗位价值评估，战略管理型岗位也以薪点数区分其岗位价值大小。

岗位工资的计算公式为：岗位工资＝单位岗位薪点工资值×岗位薪点数目前建议初始单位岗位薪点工资值设置为0.43元。

公司可以根据实际经营情况对单位薪点工资值进行调整。

三、月度绩效工资月度绩效工资以月度岗位工资为基础计算。

战略管理型岗位的绩效公资＝单位绩效薪点工资值×各岗位绩效薪点。

战略管理型岗位的绩效薪点数＝战略管理型岗位的岗位薪点数，即战略管理型岗位的岗位薪点与绩效薪点的比值为1:1。

目前建议初始单位绩效薪点工资值设置为0.43元。

公司可以根据实际经营情况对单位薪点工资值进行调整。

四、岗位薪点与绩效薪点的计算系数本着按劳取酬、体现岗位价值，合理拉开差距的原则，根据各岗位的责任大小、劳动付出、资历要求等，制定如下的岗位薪点与绩效薪点计算系数。