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第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
【最新整理，下载后即可编辑】名词解释绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。
绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。
工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。
绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。
绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。
绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。
目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。
挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。
绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。
绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。
绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。
信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。
效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。
内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料.doc江苏高等教冇口学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料）课程代码:06091 [2013年版]一语入意编辑整理2013年8月所自内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理1第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬概述（重点）识记内容：1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定, 即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了口己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
外在薪酬一般是指物质冋报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。
直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基木生活需求；而间接货币收入则用以员工基木需求Z 外的较高层次的生活需要。
内在薪酬i 般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等, 它是受到心理和社会性因素影响的。
2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东酋统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付岀薪酬管理劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求:1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用;2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作;3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标(考核知识点、考核要求第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
绩效管理复习提纲第一章绩效管理概述1、(P3)绩效:可以理解为是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
(名、单)2、(P4~6)结果绩效论观点认为绩效是结果,将绩效解释成“工作结果”或“产出”。
行为绩效论观点认为绩效是行为,将绩效解释为“工作行为”或“过程”。
统一绩效论观点认为绩效是结果和行为的统一体,把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”,是二者的统一。
(单、填)3、(P7)绩效的特性:多因性、多维性、动态性(简)。
4、(P7)绩效的特性:(1)多因性,是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素,面是受制于主客观的多种因素。
(2)多维性,指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行,这样才能得到有关绩效的真实评价。
(3)动态性,是指绩效不是一成不变的,由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化,绩效也是会改变的。
(单)5、(P7)绩效管理,是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及促进员工达到目标的管理办法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
(名)6、(P8)绩效管理的特点:目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通(简、多)7、(P8)绩效管理的特点:(1)目标导向,要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩,通过体系化的管理机制,把组织的战略目标、核心价值观传递给员工,变成员工的自觉行为。
(2)强调发展,绩效管理是个强调发展的过程,通过绩效管理促进组织与员工的共同成长。
(3)以人为本,绩效管理是让员工参与组织管理的过程,重视员工的发展,在完成组织目标的同时,实现员工的个人价值和职业生涯规划。
(4)系统思维,绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点,重视目标制定,沟通管理等过程,需要掌握和使用相应的技巧和技能,在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。
(5)注重沟通,沟通的过程包括,沟通组织的价值、使命和战略目标,沟通组织对每一个员工的期望和评价标准及如何达到该结果。
复习提纲第一章：绩效管理概论一、绩效的概念1、个人绩效的三种不同观点：结果观、行为观和综合观。
2、绩效的性质1）多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素。
2）多维性即需沿多种纬度去分析与考核,并需要综合考虑，逐一评估,尽管各纬度可能权重不等,考核侧重点会有所不同。
3)动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待员工的绩效。
3、绩效管理的基本要求（p10—p11)(关键词：以组织战略为导向;双向沟通;核心目标；明确角色和承担责任；有效对接）4、绩效管理与绩效考评的区别和联系（大题)（p12）第二章:现代绩效管理基础1、绩效管理的常见问题（p19—p21）（大题）●企业的绩效考评与企业的战略相脱节●绩效考评是人力资源部的责任●绩效指标设置繁琐和单一现象并存●过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效●绩效考评的结果仅仅服务于奖金的分配●沟通不足2、沟通和反馈的重要性.3、绩效考评的四大要素要素一:作业标准作为标准是通过工作分析得来的.要素二:业务档案记录（收集与记录)●如何让员工做好业务档案记录?（p34—35）●业务档案涉及的内容：员工基本信息；员工该日接受的工作任务；工作任务的完成情况。
要素三：考评体系与考评标准●绩效考评体系的设计主要包括：绩效考评目标的设置、绩效考评周期的确定、绩效考评主体的选择。
●绩效指标的概念p36要素四：考评、评定、考评表与考评过程设计（三个原则)第三章：绩效考评目标与考评体系设计1.绩效的层次●企业绩效●团队绩效●个人绩效（除了与外在的工作条件和环境有关外，主要取决于四个因素p47)2.绩效考评主体的设计分工p55●总经理●Hr经理●直线经理●员工3.绩效考评的主体p574.作业标准体系(工作分析）●作业标准体系对绩效考评的意义(p59)●作业标准体系的内容。
第⼀章概论⼴义的绩效包括组织绩效和个⼈绩效。
绩效是⼀个过程的概念，它与评价的过程相联系。
研究绩效问题必须考虑时间因素。
绩效反映在⾏为、⽅式和结果三个⽅⾯。
绩效的性质：1. 多因性——指⼀个员⼯绩效的优劣并不取决于单⼀因素，⽽是受制于主、客观的多种因素。
2. 多维性——指的是需要从多个维度或⽅⾯去分析与评价绩效。
在进⾏绩效评价时应综合考虑员⼯的⼯作能⼒、⼯作态度和⼯作业绩三个⽅⾯。
3. 动态性——绩效会随着时间的变化⽽发⽣变化。
在评价⼀个⼈的绩效表现时充分注意绩效的动态性，⽽不能⽤⼀成不变的思维来对待有关绩效的问题。
影响绩效的主要因素：1. 技能——指员⼯的⼯作技巧与能⼒⽔平。
2. 激励。
3. 环境。
4. 机会。
（机会是⼀种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。
绩效管理指的是管理者⽤来确保员⼯的⼯作活动和⼯作产出与组织的⽬标保持⼀致的⼿段及过程。
绩效管理的特征：1. 绩效管理是防⽌员⼯绩效不佳和提⾼⼯作绩效的有⼒⼯具。
（是最核⼼的⽬的）2. 绩效管理还特别强调沟通辅导及员⼯能⼒的提⾼。
3. 绩效管理是⼀个过程，是⼀个包括若⼲个环节的系统。
（不仅强调绩效的结果，⽽且注重达成绩效⽬标的过程）绩效管理的⽬的：1. 战略⽬的。
2. 管理⽬的。
（绩效管理的管理⽬的在于对员⼯的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员⼯）3. 开发⽬的。
绩效评价就是评价和估价员⼯个⼈⼯作绩效的过程和⽅法。
是⼈⼒资源管理中争议的环节。
绩效管理系统模型系统指的是为了实现⼀个共同的⽬标⽽存在的，由若⼲要素组成的相互联系⽽⼜相互制约的有机整体。
企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策⽀持系统和组织实施系统。
这三个系统紧密联系在⼀起，它们共同作⽤，实现企业的战略⽬标。
其中，决策系统的主要功能是制定企业的发展⽬标、计划和组织各⽅资源实现企业的战略；决策⽀持系统向决策系统提供有关市场、⽣产、⼈员和财务⽅⾯的各类信息；组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据。
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求:1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用;2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作;3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标(考核知识点、考核要求第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
专升本自学考试绩效管理复习指南第一章概论广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。
绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。
研究绩效问题必须考虑时间因素。
绩效反映在行为、方式和结果三个方面。
绩效的性质：1.多因性一一指一个员工绩效的优劣并不収决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。
2.多维性一一指的是需要从多个维度或方而去分析与评价绩效。
在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。
3.动态性一一绩效会随着吋间的变化而发生变化。
在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。
影响绩效的主要因素：1.技能一一指员工的工作技巧与能力水平。
2.激励。
3.环境。
4.机会。
（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理的特征：1•绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
（是最核心的目的）2.绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
3.绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程）绩效管理的目的：1.战略目的。
2.管理目的。
（绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工）3.开发目的。
绩效评价就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法。
是人力资源管理中最具争议的坏节。
绩效管理系统模型系统指的是为了实现一个共同的目标而存在的，由若干要素组成的相互联系而乂相互制约的有机整体。
企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统。
这三个系统紧密联系在一起，它们共同作用，实现企业的战略目标。
其中，决策系统的主要功能是制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略；决策支持系统向决策系统提供有关市场、生产、人员和财务方面的各类信息；组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据。
《绩效管理》复习提纲1、绩效考核的含义P9绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理在人力资源管理中的定位P23在整体的人力资源管理过程中，绩效管理承担着具体的落地任务。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到各个岗位，岗位的绩效目标通过员工员工实现，对员工的绩效进行管理改进和提高企业整体的绩效。
绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心位置，发挥着重要作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接（1）绩效管理与工作分析的关系工作分析是绩效管理的重要基础（2）绩效管理与薪酬体系的关系绩效是决定薪酬的重要因素（3）绩效管理与人员甄选的关系书P24页（4）绩效管理与培训开发的关系：培训开发是绩效考核之后的重要工作3、绩效管理的基本流程【包括应该注意的问题】P36（1）绩效计划与指标体系构建（2）绩效管理的过程控制（3）绩效考核与评价（4）绩效反馈与面谈（5）绩效考核结果的运用4、绩效计划的定义：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
5、如何对绩效形成的过程进行有效控制P75（1）持续的绩效沟通（2）绩效信息的收集和分析（3）提供绩效目标实现过程中的反馈（4）提供指导和支持（5）根据需要调整绩效目标6、结果类指标定义P49：结果指标一般与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应。
7、行为类指标定义P49：行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。
8、主观经验法【PPT：P77】：一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法9、等级序列法【PPT：P79】：一种简单易行的方法，通常需要一个评价小组对各种评价指标的相对重要性进行判断10、绩效指标的选择依据P51（1）绩效评价的目的（2）被评价人员所承担的工作内容和绩效标准（3）取得评价所需信息的便利程度11、如何组织一次有效的绩效面谈P136（1）分析员工的注意力层次（2）拟定面谈计划（3）准备资料（4）员工做相应准备（5）遵循反馈面谈的SMART原则（6）开发有效的反馈技能12、薪酬奖金的分配P154（1）绩效加薪（2）绩效奖金（3）特殊绩效奖金认可计划13、KPI体系的构建P190（1）构建KPI考核体系的价值（2）KPI体系的特征（3）构建KPI体系的程序14、支持KPI考核体系的环境P188（1）以绩效为导向的企业文化的支持（2）拥有良好的人力资源管理平台的基础建设（3）各级主管人员肩负绩效管理的任务（4）重视绩效沟通制度建设（5）绩效考核结果与价值分配挂钩15、目标管理考核法的实施P174（1）导入目标管理法的必要条件（2）目标管理考核法的推进步骤16、目标管理考核法的特点（PPT：P250）（1）共同参与制订（2）与高层一致（3）可衡量（4）关注结果（5）及时的反馈与辅导（6）以事先设定的目标评估绩效17、如何成功的施行BSC（平衡计分卡）P214（1）培训企业高层管理人员，促使其承担相应职责（2）组建小型BSC项目团队（3）重新审视，明确企业的战略目标（4）关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定BSC的角度（5）为BSC的多个角度选定关键绩效指标（KPI）（6）为BSC的关键绩效指标建立具体的绩效指标（7）开始行动企业施行BSC需要关注的重点P215：（1）企业建立的平衡计分卡不止一个（2）即使企业停止推行平衡计分卡，也要继续关注企业的关键绩效指标。
第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、识记：1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。
3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。
4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。
二、领会：1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。
2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。
4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。
三、应用：1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。
（3）开发意义。
第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。
1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
2、绩效管理的实践问题分析：（1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理与战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会：1、控制论的主要思想、核心问题及诞生标志：控制论是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。
1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科的诞生。
控制论的核心问题是：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。
2、系统论的核心思想是：系统的整体观念。
系统的基本特征：（1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。
3、信息论对绩效管理的影响：（1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈，信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段，是组织提高员工绩效的重要保证。
第二节绩效管理的直接理论基础一、识记：1、工作分析的含义：指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
2、工作分析对绩效管理的意义：工作分析是绩效管理的基础。
（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
3、目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。
目标管理的基本特点：（1）强调组织计划的系统性；（2）强调目标制定过程本身的激励性。
4、目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。
5、激励理论的四种模式：（1）需要激励模式；（2）动机—目标激励模式；（3）权衡激励模式；（4）强化激励模式。
6、目标一致性理论的基本含义：（1）评估指标与评估系统目标的一致性；（2）评估指标与评估目的的一致性；（3）评估目的与系统目标的一致性。
7、组织公平感：是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。
它包括组织公平的客观状态和组织公平感自身两个层面。
二、领会：1、成本收益理论与绩效管理的关系：（指导意义）（1）就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理；（2）就出资者（企业）而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在之和。
2、权变理论与绩效管理的关系：（1）在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身特点，避免绩效管理工作的简单化和一般化；（2）在绩效管理体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。
3、信息市场理论与绩效管理的关系：（指导意义）我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个“经济”的绩效管理体系。
虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指标的设定既要简单明了又要有实用性。
三、应用：结合实际分析评价组织公平感理论对绩效管理的启示：（1）员工参与机制；（2）反馈机制；（3）申诉机制；（4）监督机制；（5）绩效信息搜集机制。
第三章建立高效率的绩效管理体系第一节绩效管理体系多面向分析一、识记：1、绩效管理体系：是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。
2、组织战略：是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。
3、组织文化：是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。
二、领会：1、组织管理体系的地位分析：（1）绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段；（2）绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分；（3）绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”。
2、绩效管理体系的组织环境分析：（1）组织目标和战略；（2）组织规模；（3）组织文化；（4）组织结构。
3、组织文化对绩效管理的重要性：（1）组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，员工的绩效又是维护组织文化和价值观的一种工具；（2）员工沟通平台，创建非正式交流空间；（3）促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。
三、应用：绩效管理体系的影响因素分析：（1）企业利益相关者；（2）行业特征；（3）竞争对手及可比较的标杆。
第二节绩高效率绩效管理体系的支持系统分析应用：能结合实际分析高效率绩效管理体系的支持系统：（1）高层领导的支持与参与；（2）明确的责任主体和一致的责权利结构；（3）有序的信息体系；（4）绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划与绩效实施第一节绩效计划一、识记：1、绩效计划：是管理者和员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。
（1）绩效计划的制定主体是管理者和员工；（2）绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约；（3）绩效计划是个双向沟通的过程；（4）绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺。
2、绩效计划的具体内容：（1）关键绩效指标；（2）工作目标设定；（3）能力发展计划。
3、关键绩效指标：是用来衡量评价对象工作绩效的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。
二、领会：绩效计划的作用：（1）指向作用；（2）操作作用；（3）弥补作用。
三、应用：理论结合实际分析绩效计划制定的程序：（1）绩效计划的准备阶段；（2）绩效计划的沟通阶段；（3）绩效计划的审定和确认阶段。
第二节绩效指标一、识记：1、绩效指标：是指用来评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。
2、绩效指标的“缺陷”：企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生具有长期性的指标。
3、绩效指标被“污染”：一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。
二、领会1、绩效指标的特点：（1）增值性；（2）定量化；（3）行为化。
2、绩效指标设计的原则：（1）战略相关性；（2）高效度；（3）高信度。
第三节绩效实施一、识记：绩效辅导：指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，实现信息资源的传递和共享的过程。
二、领会：1、绩效实施的含义：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程。
简单的讲，绩效实施就是指已制定好的绩效目标的实施过程。
（1）绩效实施是一个动态变化的过程；（2）绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导；（3）绩效实施结果是为绩效评估提供依据。
2、绩效实施的重要性：（1）绩效实施是绩效计划实现的保证；（2）绩效实施可以对绩效计划进行调整；（3）绩效实施是绩效管理的主要环节。
三、应用：绩效实施的内容：（1）持续沟通式的绩效辅导；（2）绩效数据、资料、信息的收集与分析。
第五章绩效评估一、识记：1、绩效评估：一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。
2、绩效评估的功能：（1）管理功能。
①薪酬管理②晋升和辞退③激励；（2）开发功能。
①职业发展计划②组织发展。
3、绩效评估主体：指被评估者作出评估的个体。
4、讲座法：是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。
5、角色扮演：是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。
6、行为示范：是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。
二、领会：1、绩效评估的原则：（1）公平、公正原则；（2）公开、透明原则；（3）制度化原则；（4）弹性原则；（5）可行性原则。
2、绩效评估的周期：指多长时间进行一次评估。
一般情况下，以一年1－2次为宜。
在实务运用上并无绝对标准，而应视员工特征与任务特征适度调整。
3、绩效评估的过程：（1）观察绩效信息；（2）记录绩效信息；（3）分析与评价绩效信息；（4）反馈。
4、绩效评估内容的分类：（1）德、能、勤、绩；（2）重要任务、日常工作、工作态度；（3）任务绩效和周边绩效。
5、绩效评估主体的选择原则：（1）熟悉被评估者的工作表现；（2）了解被评估者的工作内容和工作性质；（3）有能力将观察结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果；（4）有助于进行绩效评估。
三、应用：1、管理人员绩效评估的基本内容：（1）决策；（2）理解和掌握专业知识；（3）影响他人；（4）信息收集及传播；（5）人际关系；（6）自我管理。
2、研发人员绩效评估内容：（1）资源投入；（2）人力；（3）金钱；（4）设备；（5）贵重材料；（6）直接产出；（7）技术报告发表数量；（8）创造力；（9）间接产出；（10）销售额；（11）利润；（12）成长率；（13）潜在产出；（14）比较预期与实际成果的状况；（15）计划达成度；（16）未来有实质贡献的能力。
