下载文档原格式
个人绩效考核方案细则7篇个人绩效考核方案细则篇1为鼓舞销售人职员作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。
本方案接受定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成要紧是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员差不多生活保障和开展业务工作所必需的支出。
底薪的确定能够由公司和营销人员协商确定并实施，并作为往后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核方法本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应当制定自个儿的业务预备，依照公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司依照业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的差不多业务指标。
差不多业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得差不多底薪的必要条件。
业务员只要完成差不多业务指标量的80%以上，才能够获得差不多底薪。
没有达到差不多业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月差不多指标量，除全额享受底薪外，还能够获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出差不多业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成差不多业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、差不多业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。
而个人的`大宗购买不再此列。
而提成依据客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，因此业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成差不多业务指标量的前提下，也能够享受提成，提成额依据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5、一些不确定的变数A业务员本月有差不多达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的针对以上状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。
考核细那么及评分方法1. 考核目的考核细那么及评分方法的目的是为了确保对员工的绩效进行公正、客观的评估，以便为员工的晋升、奖惩以及培训提供依据。
通过明确的考核细那么和评分方法，可以提高员工对工作目标的认识，并鼓励他们到达更高的绩效水平。
2. 考核内容考核内容包括但不限于以下几个方面：2.1 工作目标完成情况对员工的工作目标进行评估，包括完成情况、质量和效率等方面的考核。
工作目标应根据员工的职责和工作岗位进行具体的设定，同时要求合理并具有挑战性。
2.2 工作态度和团队合作对员工的工作态度、主动性、责任心以及团队合作能力进行评估。
员工应积极主动地完成工作任务，与团队成员合作，到达团队目标。
2.3 个人能力及专业知识对员工的个人能力和专业知识进行评估，包括专业技能的掌握程度、学习能力以及对工作岗位的适应度等方面。
3. 评分方法3.1 绩效等级分布根据员工的考核结果，设定绩效等级分布。
根据公司的绩效管理政策，可以将绩效等级分为五个等级：优秀、良好、合格、低于预期和不合格。
绩效等级的划分应基于绩效得分和绩效表现。
3.2 考核权重分配为了对不同的考核内容进行权重分配，可根据考核内容的重要性和紧迫性进行权衡。
可以通过与员工进行沟通，共识地确定各个考核内容的权重。
3.3 评分标准为了保证评分的客观性和公平性，需要明确的评分标准。
对于每个考核内容，需要明确具体的评分标准，以便能够对员工的表现进行准确的评估。
评分标准可以根据不同的岗位和职责进行个性化的调整。
3.4 考核结果反应和改良考核结果应及时反应给员工，并进行必要的解释和讨论。
通过与员工的交流，可以了解到员工在工作中的困难和问题，并为其提供适当的培训和支持，以帮助员工提高绩效。
4. 结语考核细那么及评分方法是一个重要的管理工具，它可以提高员工的工作动力和工作质量，提升整个团队的绩效水平。
通过明确的考核内容和评分方法，可以确保绩效评估的客观性和公正性，为员工的开展提供有力的支持。
部门绩效考核细则9篇部门绩效考核细则 1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。
考核方案和考核细则(6篇)考核方案细则。
下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”，相信会对你有所帮助。
每个人都应该去学会计划工作，计划生活，为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。
我们需要根据不同的事务制定方案，如果要想更好的去推进我们的工作，可以考虑建立一份高效的方案。
考核方案和考核细则篇1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
考勤考核评分细则尊敬的领导：根据您的要求，我为您总结了考勤考核评分细则，以下是详细内容：一、迟到早退考核1. 迟到早退次数：- 1次迟到或早退扣0.5分；- 2次迟到或早退扣1分；- 3次迟到或早退扣1.5分；- 以此类推。
2. 迟到早退时间：- 迟到或早退少于15分钟，扣0.5分；- 迟到或早退15分钟以上，扣1分；- 迟到或早退30分钟以上，扣2分；- 以此类推。
3. 迟到早退原因：- 若有合理原因（如交通堵塞、家庭突发情况等），按实际情况给予适当减分；- 若无合理原因，每次迟到或早退扣分加倍。
二、请假考核1. 事假：- 事假未提前请假，扣1分；- 事假提前请假，按请假天数计扣分：- 2天扣1分；- 以此类推。
2. 病假：- 病假未提供医疗证明，扣1分；- 病假提供医疗证明，按请假天数计扣分：- 1天扣0.5分；- 2天扣1分；- 以此类推。
3. 调休假：- 兑现调休假，不扣分；- 未兑现调休假，按请假天数计扣分：- 1天扣0.5分；- 2天扣1分；- 以此类推。
4. 年假：- 全部使用年假，不扣分；- 未全部使用年假，按未使用的年假天数计扣分：- 1天扣0.5分；- 2天扣1分；- 以此类推。
三、旷工考核1. 未事先请假而未到岗，按旷工天数计扣分：- 1天扣1分；- 以此类推。
2. 补卡：- 无故未按规定时间提出补卡申请，按旷工处理，扣分加倍。
四、加班考核1. 周末加班：- 按加班天数计加分：- 1天加0.5分；- 2天加1分；- 以此类推。
2. 工作日加班：- 按加班时间计加分：- 每小时加0.5分。
3. 加班奖励：- 若加班时长超过规定上限，则每超过1小时，奖励0.5分。
以上是对考勤考核评分细则的详细说明。
希望可以对您的工作有所帮助。
如有任何问题，请随时与我联系。
谢谢！此致，XXX考勤考核评分细则（2）总分____分时间：被考核人：自评分：考核分考核内容。
①卫生院作息时间由院办根据季节制定，全院干部职工都应按规定的时间上下班，同时实行上下班打卡考勤，做到有事先请假，不迟到、不早退、不脱岗、不旷工。
员工管理考核制度细则企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工管理考核制度细则7篇，让我们一起来看看！员工管理考核制度细则篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
绩效考核评分细则一、工作目标完成度考核员工设定的工作目标与实际完成情况的对比。
评估员工是否能按时、按质完成分配的任务。
参照工作计划的达成度，以及未达成原因的分析和解决方案。
二、工作效率与质量考察员工在处理工作任务时的速度与效率。
评估工作成果的质量，是否达到预期的标准。
关注员工在工作中的时间管理和优化流程的能力。
三、专业技能与能力对员工在各自岗位所需的专业技能进行评估。
考量员工在专业知识上的掌握程度及实际操作能力。
评估员工面对专业挑战时的应对能力和解决问题的能力。
四、团队合作与沟通评估员工在团队中的协作精神和态度。
考察员工与同事、上下级之间的沟通效果和效率。
关注员工在团队中发挥的作用和贡献。
五、创新能力与改进评估员工在工作中提出的创新想法和建议。
考察员工在面对工作时是否能够持续改进和创新。
关注员工对新技术、新方法的学习和应用能力。
六、遵规守纪与态度评估员工对公司规章制度的遵守情况。
考察员工的工作态度，如责任心、主动性等。
关注员工在面对困难时的应对态度和解决问题的能力。
七、领导评价与反馈上级领导对员工在上述各方面的整体评价。
提供具体的反馈和建议，帮助员工明确优点和不足。
结合员工个人发展计划，给予适当的指导和支持。
八、个人学习与成长评估员工对个人发展的重视程度和实际行动。
考察员工在学习新知识、新技能方面的成果和进步。
关注员工在职业规划上的清晰度和实施计划。
注：本评分细则仅为一般性指导，具体实施时可根据公司实际情况和岗位特点进行适当调整。
部门考核细则（通用5篇）部门考核细则篇1一、作息时间1、公司实行每周单休工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。
在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。
凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
朱台镇高阳中学校本培训考核细则(修订稿)朱台镇中心学校2011年2月朱台镇中小学校本培训考核细则（2011年2月修订）为加强对全镇中小学校本培训工作的管理，切实提高学校教师校本培训的质量，培养过硬教师队伍，根据《2010年临淄区中小学教师校本培训指导意见》和本镇相关文件精神，特制定《朱台镇中小学校本培训考核细则》。
一、推行“模块”式培训和“学分制”管理模式模块分“必修模块”、“学校自主发展模块”和“个人自主发展模块”。
每学期累计学分满分为100分。
1、必修模块（满分40分）具体要求：学校要将上级部门组织的教师继续教育列入本学校的校本培训计划之中，认真组织全体教师对教师继续教育课程的学习，注重对教师参加继续教育学习的过程性管理和考核。
同时各校要将教师参加市区组织的各项培训情况纳入该模块的考核。
其中教师继续教育占15分，市、区组织的学科培训占15分，市、区组织的其它各类培训如班主任培训、骨干教师培训等占10分。
2、学校自主学习模块（满分40分）具体要求：各学校每年要从以下九个模块中选择适合于自己学校特点、教师需求的两个模块组织学习。
模块一：教师职业伦理与心理健康具体要求：以《教育法》、《义务教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》为依据，以活动为载体，对教师进行政治思想教育、心理健康教育、法制教育和职业道德教育，使教师树立正确的世界观、人生观、价值观，塑造良好的教师形象。
推荐书目：（1）唐凯麟、刘铁芳主编《教师成长与师德修养》，教育科学出版社。
（2）王文东著《心灵的教化——变革社会中的中国师德》，四川人民出版社。
（3）吴增强、沈之菲主编《教师生涯中的心理成长》，上海科技教育出版社。
模块二：当代教育思想、教育新理念具体要求：通过学习当代教育思想、教育新理念，完善自己的课堂教学并探索开展学科实践活动的有效途径和策略。
每位教师都要制定读书学习计划，要求每学期至少读一本教育教学专著（可参考推荐书籍也可自己确定）。
推荐书目：（1）袁振国著：《教育新理念》，教育科学出版社。
（2）肖川主编《当代教育思想精要》，开明出版社。
（3）教育部师范教育司编《魏书生与民主教育》，北京师范大学出版社。
（4）宋运来著《什么是最有效的教学》，江苏人民出版社。
模块三：学科课程标准具体要求：学校可采取聘请教材编写专家、骨干教师到校举办讲座或举办网络研修等形式进行培训，以便使每位教师对学科课程标准有更准确的把握。
平时要坚持以教研组为单位，组织教师通研教材、解读课标、探索教法。
为提高教学质量奠定基础。
推荐书目：（1）各学科课程标准。
（2）钟启泉主编：《新课程师资培训精要》，北京大学出版社。
（3）莫晓东主编《新课程课堂教学问题：案例与反思》，浙江大学出版社。
（4）徐仲林主编《基础教育课程改革理论与实践》，四川教育出版社。
模块四：学科知识体系具体要求：按照构建“学科知识与技能——学科观念——学科哲学”塔型知识结构的要求，逐步完善教师学科知识构建。
本学年从学段教材入手，要求每位教师不仅要熟悉所教年级教材，还要吃透学段教材。
推荐书目：各科学段教材。
模块五：备课、上课、听课、说课、评课具体要求：搞好备课、上课、听课、说课、评课是提高教学质量的关键，学校要高度重视对这五项内容的培训。
要从本校实际出发，结合学科特点，研究如何把学科创新的基本理念和创新课堂的基本要求转化为具体的教学行为。
在教学理念、教学内容和教学方法上开展创新，通过课堂教学创新案例，完善自己的课堂教学并探索开展学科实践活动的有效途径和策略，进而形成自己的教学风格，创造性地实施新课程。
推荐书籍:（1）刘旭编著《听课、说课、上课》，四川出版集团·四川教育出版社。
（2）陈敬文编著《评课》，福建教育出版社。
（3）杨九俊主编《新课程备课新思维》、《新课程说课、听课与评课》，教育科学出版社。
（4）新视界教育文库李小红著《教师与课程：创生的视角》，广西师范大学出版社。
（5）余文森主编《课堂教学》，华东师范大学出版社。
（6）余文森、吴刚平、刘良华主编《关注资源、学科与课堂的统整》，华东师范大学出版社。
（7）欧阳芬主编《课堂教学能力培养与提升》，华龄出版社。
模块六：教育教学能力具体要求：各学校要在教师中坚持开展教学通用基本功、学科教学基本功、综合能力基本功训练和以信息技术为主要内容的现代教学技能培训。
开展教育学、心理学等基础理论的培训。
每学期举行教学基本功和教学基本技能比赛活动，并形成制度。
推荐材料:（1）首都师范大学出版社基础教育教学基本功丛书《基础教育教学基本功》（各科分卷出版）。
（2）张梅玲《心理致胜-一位心理学家的教育发现》，中国石化出版社。
（3）长春出版社点灯人丛书《薛瑞萍教育教学问答》。
（4）孙云晓、张梅玲主编《儿童教育就是培养好习惯》，北京出版社。
（5）田蕴章网络视频《书法讲座1-365》。
（6）茅育青编著《新课程背景下学科教学与信息技术的整合》，浙江大学出版社。
模块七：教育科研能力具体要求:各校要逐步树立教研科研意识，把培训和教育科研紧密结合，围绕新课程的实施，结合课堂教学，进行教学方法和教育科研基本方法的培训。
要注重教师教学科研意识和能力的培养，根据本校、教师本人实际，针对当前教育教学中的实际问题，特别是基础教育新课程实施中的问题，确定研究课题，进行有针对性的研究，引导教师从教学实践中不断总结经验和教训，不断提高教育教学能力，提高教育科研的专业技能水平，用教育理论指导教育教学实践，保障教育教学的可持续发展。
推荐书籍：（1）大夏书系陈大伟著《教育科研与教师成长》，华东师范大学出版社。
（2）曾天山著《教育科研的视野与方向》，教育科学出版社。
（3）郑金洲主编《行动研究指导》，教育科学出版社。
（4）郑慧琦、胡兴宏主编：《教师成为研究者》，上海教育出版社。
（5）刘翠鸿等编著《校本教研教育叙事研究》，首都师范大学出版社模块八：德育工作能力具体要求：各校要积极探索新形势下德育工作的内容，实施的途径和方法。
树立与现代化要求相适应、突出主题功能、全面发展的德育质量观；实施与时代特征相适应、突出实践特征、知行统一的德育内容与方法；建立与创新精神相适应、突出内在素质、科学完善的评价制度。
推荐书目：（1）李菲著《学校德育的意义关怀研究：实践卷》，教育科学出版社。
（2）吴增强主编《学校心理辅导通论·原理·方法·实务》，上海科技教育出版社。
（3）魏书生著《班主任工作漫谈》，漓江出版社。
（4）李方、方中雄等主编《新时期班主任工作指导》，中国财经出版社。
模块九：各学校可以根据本学校实际情况，自行选择适合学校发展和教师需求的模块，并将模块具体内容及培训计划报教育局政工科审批后，方可组织学习。
3、教师个人自主发展模块（满分20分）具体要求：教师根据自身发展情况制定自主发展规划，大胆实践，勇于创新，创造性地实施新课程，进而形成自己的教学风格，向人民教育家迈进。
可以从本学科发展角度进行自主学习，也可以通过提升个人学历、考取各类与教育教学有关的培训证书（如心理咨询师）、撰写个人教育专著等来实现个人发展。
注：取得各级各类证书及撰写专著等仅在相应的学期纳入个人自主发展的考核。
二、必修模块和学校自主发展模块考核分数主要采用扣分方式计分。
即上级和中心校组织的培训如遇下列问题，采用下列办法从所在单位预设分数中扣分或加分。
学期考核，单位人均最高者计该项考核满分40分，其余中小学按比例折算，计算该项得分。
1、凡是应当参加市继续教育考试而不参加的，或是参加考试成绩不合格的，每人从所在学校的预设分数中扣15分，并在年度督导评估相关项目总分中扣2分。
2、凡是旷课的，按每人次2分的数额，从所在学校的年度督导评估相关项目总分（折合为100分为总分）中扣分。
请假者，按旷课1/4计；不履行正常手续，没有获得相关机构批准的请假视为旷课。
3、参加培训等活动期间迟到、早退的，按每人次1分的数额，从所在学校的年度督导评估总分（折合为100分为总分）中扣分。
4、违反组织单位有关纪律规定，不认真参加培训、中午饮酒、损坏承办单位财物，造成不良影响的，视情节轻重，每人次从所在学校的年度督导评估总分（折合为100分为总分）中扣2—5分。
5、出现上述四种情况时，中心校将同时对有关学校和有关个人予以全镇通报批评，并取消有关教师年内评优树先资格。
6、在培训过程中表现突出被评为先进的可在学期考核学分上加分。
国家级、省级、市级、区级的先进，按教师每人次分别加2分、1分、0. 8分和0.5分计分；单位获得培训先进集体称号的的，加倍计分。
7、各校组织实施的校本培训，必须于培训前两天电子文档打报告，以便中心校检查评估。
8、学校举行的各种培训活动中，没有参加培训的人员不能计分。
9、学校所组织的各项培训活动要做到安排通知、培训材料、培训总结以及活动照片的保存，注重日常积累，不得最后突击应付。
三、教师自主发展模块采用加分方式计分。
即教师在提升个人学历、考取各类与教育教学有关的培训证书和撰写个人教育教学专著等方面取得成绩的，给所在学校加分。
学期考核，人均最高者计满分20分，其余中小学按比例折算，计算该项得分。
学校对教师的考核也按此标准进行，先分类得分，最后得分最高且超过20分的折为20分，其余教师按照比例得分。
具体加分数额如下：1、学历提升类：提升一个学历层级，每人次加5分。
2、教育教学有关的证书培训（如心理咨询师、汉语等级证书、英语口语等级证书、普通话合格证书、计算机等级证书等），学期内每获得1个证书加1分。
3、省级十佳教师（校长）、特级教师、名师（校长）、教学能手分别记10分/人、9分/人、8分/人、7分/人，市级特级教师、名师（校长）、带头人、教学能手分别记8分/人、7分/人、6分/人、5分/人，区级名师（校长）、带头人、教学能手分别记6分/人、5分/人、4分/人。
教学新秀记3分/人。
4、国家级优质课一、二、三等奖分别记10分/人、9分/人、8分/人，省级优质课一、二、三等奖分别记9分/人、8分/人、7分/人，市级优质课一、二、三等奖分别记8分/人、7分/人、6分/人，区级优质课一、二、三等奖分别记7分/人、6分/人、5分/人。
国家级公开课9分/人次，省级公开课8分/人次，市级公开课7分/人次，区级公开课6分/人次，镇级公开课2分/人次。
录像优质课按同级优质课折半计分，说课、课件以及网络教研获奖按同级公开课折半计分。
上述获奖必须是各级教研、科研、电教等部门颁发的证书。
5、教学文章必须是教育类报刊或者教育专栏正式发表，交费类组版发表的文章不计分。
国家级10分/篇，省级8分/篇，市级6分/篇，区级4分/篇。
论文、教案获奖折半计分。
论文、教案获奖必须是各级教研、科研、电教等部门颁发的证书，各级教育及教学专业协会颁发的证书再折半记分。
