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绩效结果的绩效反馈绩效反馈对于个人和组织的发展至关重要。
它不仅可以帮助员工了解自己的表现，还可以帮助组织评估员工的工作质量与效率。
本文将探讨绩效反馈的重要性以及如何有效地进行绩效反馈。
一、绩效反馈的重要性绩效反馈是员工发展和组织进步的关键环节之一。
通过绩效反馈，员工能够了解自己的工作表现与目标是否一致，发现自身的优点与不足。
同时，组织也能根据绩效反馈的结果进行人员调配和岗位优化，提高整体绩效水平。
1.1 促进员工成长绩效反馈为员工提供了一个全面了解自己在工作中的表现的机会。
通过反馈，员工可以了解到自己的优点，进一步发展和巩固这些优点；同时也可以了解到自己的不足之处，有针对性地进行改进和学习，从而提高工作能力和绩效水平。
1.2 增强组织效能绩效反馈不仅对个人有益，对于整个组织来说也具有重要意义。
通过绩效反馈，组织可以了解并评估员工的工作质量与效率，进而采取相应的措施，提高组织的运作效率和绩效水平。
有效的绩效反馈有助于组织发现潜在的问题，并及时进行调整和改进，实现持续的进步。
二、有效进行绩效反馈的方法要实现有效的绩效反馈，需要采用恰当的方法和技巧。
以下是一些有效的方法供参考：2.1 及时性绩效反馈应该及时进行，不应该拖延。
及时的反馈可以让员工对自己的工作有清晰的认识，帮助其在工作中及时调整和改进。
同时，及时的反馈也可以表达出组织对员工工作的重视与认可，激励员工进一步提高工作绩效。
2.2 具体性绩效反馈应该具体详细，指出员工工作中的亮点和不足之处。
具体的反馈可以帮助员工更好地理解自己的表现，有针对性地进行改进。
此外，具体的反馈还可以为组织提供有价值的信息，帮助组织进行人员调配和岗位优化。
2.3 积极性绩效反馈应该以积极的态度进行，给予员工鼓励和支持，增强员工的自信心。
积极的反馈可以激励员工继续优化自己的工作，为组织的发展做出更大的贡献。
同时，积极的反馈还可以增强员工与组织的凝聚力，提高整体绩效水平。
2.4 双向性绩效反馈应该是一种双向的沟通方式，不仅仅是组织对员工的评估，也应该给员工提供表达自己意见和建议的机会。
绩效反馈情况及绩效改进意见绩效反馈情况及绩效改进意见绩效评估是一个组织中保持高效运营的重要环节。
在过去的一年中，根据对各部门员工的绩效评估，我们总结了一些反馈意见和改进建议，以进一步提升我们的绩效水平。
下面是具体情况及意见：1.目标设定和达成情况：绩效评估发现，部分员工在目标设定方面存在一定问题。
一些员工的目标过于模糊，难以量化和衡量。
为了提升绩效，我们建议加强目标设定的规范性和可衡量性。
目标应该明确、具体，并且能够量化，以便在评估中更好地衡量员工的绩效。
2.工作质量和效率：在评估中发现，有员工虽然完成了任务，但其中存在一定程度的质量问题。
这表明我们需要更加强调工作质量的重要性。
我们建议加强对员工的培训和指导，提升员工的工作技能和专业素养。
同时，要加强对工作过程的监督和管理，确保任务得到高质量和高效率的完成。
3.团队合作和沟通：绩效评估发现，一些员工在团队合作和沟通方面存在一定问题。
团队合作是一个高效团队运作的基础。
我们建议加强团队合作意识的培养，鼓励员工之间的互动和协作。
同时，加强沟通渠道的建设，促进信息的流通和共享，减少误解和冲突的发生。
4.自我学习和提升：绩效评估还发现，部分员工在自我学习和提升方面存在一定欠缺。
我们鼓励员工持续学习新知识和技能，提升自己的专业素养。
公司也会提供相关的培训和发展机会。
自我学习和提升不仅有助于员工个人的职业发展，也能为公司的发展提供更多的资源和能量。
总结起来，绩效反馈为我们提供了许多宝贵的改进意见。
通过加强目标设定的规范性和可衡量性、提升工作质量和效率、加强团队合作和沟通以及鼓励员工自我学习和提升，我们相信我们的绩效水平会得到显著的提升。
让我们共同努力，共创辉煌！。
绩效考核结果反馈与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，能够全面了解员工的工作表现和工作质量，为组织提供决策依据和改进方向。
然而，仅仅是进行考核是不够的，更要对绩效考核结果进行合理的反馈，帮助员工认识自己的不足，并通过改进措施实现个人和组织共同成长。
一、绩效考核结果反馈的重要性绩效考核结果反馈不仅能够展示员工的工作成果，更能促使员工自我审视，认清自身存在的问题和提升空间。
通过及时而准确地反馈，可以激发员工的积极性和干劲，达到改进和成长的目标。
同时，绩效考核结果反馈也是管理者与员工之间沟通的重要方式，能够加强双方的合作，提升组织整体的绩效水平。
二、绩效考核结果反馈的方法1. 口头反馈口头反馈是最直接、及时的一种方式，可以通过面对面的交流来向员工传达绩效考核结果和评价意见。
在进行口头反馈时，管理者应该注重语气的把握，避免给员工造成过分批评或挫败感。
同时，也要给予员工充分的表达机会，鼓励他们提出自己的看法和困惑，实现双向的沟通和理解。
2. 书面反馈书面反馈可以更加详细地阐述员工的优点和不足，并提供改进的建议和指导。
在书面反馈中，应该注意以客观和正面的方式，描述员工的工作表现，避免过于主观或带有个人情感色彩的评价。
同时，要结合实际案例和数据进行说明，让员工能够更直观地了解自己的工作状况。
三、绩效考核过程中的改进措施1. 建立个人发展计划根据绩效考核结果，员工和管理者可以共同制定个人发展计划，明确自身的发展目标和学习计划。
通过学习培训、岗位轮岗等方式，不断提升自己的专业素养和能力水平，为今后的工作打下更坚实的基础。
2. 进行定期沟通绩效考核结果反馈并不是一次性的，应该定期进行跟进和更新。
管理者与员工之间可以定期进行面谈或者小组讨论，了解员工的工作进展和改进情况。
及时解决问题和提供支持，使得员工能够更好地适应工作环境和要求。
3. 营造积极的工作氛围组织应该营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
绩效反馈的常用方式
绩效反馈是一种重要的员工管理方式，能够帮助企业提高员工表现和效率。
以下是绩效反馈的常用方式：
1.个人反馈会议：通过一对一的会议，经理可以向员工提供反馈，包括他们的表现、成就和需要改进的方面。
2.360度反馈：通过向员工的同事、上级和下属征求意见，这种方式可以提供更全面的反馈，员工可以了解他们在整个团队中的表现和影响力。
3.绩效评估：通过对员工的表现进行评估，提供具体的成绩和反馈。
这种方式可以帮助员工了解他们在绩效方面的优点和弱点。
4.目标设定：通过为员工设定清晰的目标和标准来衡量他们的表现。
这种方式可以帮助员工了解他们的表现与公司的期望目标之间的差距。
5.实时反馈：通过实时反馈，可以及时纠正员工的行为和提供鼓励。
这种方式可以帮助员工及时调整行为，提高工作效率。
绩效反馈是管理员工的重要手段，通过选择适合企业的方式来提供反馈，可以帮助员工了解他们在工作中的表现，进而提高效率和工作质量，从而促进企业的发展和成长。
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员工绩效考核结果反馈员工绩效考核结果反馈尊敬的员工，经过仔细评估和分析，我们非常高兴地向您反馈您在最近一次绩效考核中的表现。
您的努力和投入得到了我们的认可，以下是您的绩效评级和相关反馈：1. 绩效评级：优秀您的工作表现在各个方面均表现出色，达到了我们对优秀员工的期望。
您在工作中展现出高度的责任感和自我驱动力，始终保持积极的工作态度。
您的工作成果得到了其他团队成员的认可和赞赏。
您的业务能力和专业知识也得到了不断的提升，为团队的成功做出了重要贡献。
2. 绩效评级：良好您在工作中表现出良好的工作态度和团队合作精神。
您积极参与团队项目，并且在工作中展现出较高的责任心和执行力。
您的工作成果得到了肯定，但在某些方面还有进一步提升的空间。
我们鼓励您继续努力，不断学习和发展自己的技能，以便在未来取得更好的成绩。
3. 绩效评级：需要改进在最近的绩效考核中，我们注意到您在某些方面的工作表现还需要改进。
您可能需要更多的培训或指导来提高您的工作能力和技能。
我们建议您积极寻求反馈并与您的直属领导沟通，以确定改进的方向和计划。
我们相信您有能力克服困难并取得更好的成绩。
无论您的绩效评级如何，我们都希望您能以积极的态度对待这一结果。
绩效考核是帮助您了解自己的机会，提供发展和成长的机会。
我们鼓励您利用这一反馈来改进自己，并与您的直属领导一起制定明确的目标和行动计划。
同时，我们也希望您知道，我们一直在关注您的工作和职业发展。
如果您有任何问题或需要进一步的支持，请随时与我们联系。
我们愿意提供帮助和指导，以确保您的成功和满意度。
再次感谢您在过去的一年中对公司的贡献。
我们期待与您共同努力，实现更大的成就。
祝您工作顺利！人力资源行政专家。
绩效考核结果的有效反馈与改进绩效考核对于企业管理和员工发展是至关重要的一环。
通过对员工绩效的评估和反馈，企业可以了解员工的工作表现、发现问题和改进机会。
本文将探讨绩效考核结果的有效反馈与改进的重要性，以及如何有效地进行反馈和改进。
一、绩效考核结果的重要性绩效考核结果是企业评估员工工作表现和努力程度的依据。
通过绩效考核，企业可以客观地评判员工的工作成果、能力和潜力。
这对于企业决策和人员管理都起着重要的作用。
同时，绩效考核结果可以为员工提供有针对性的反馈和指导，激励他们不断提高自己的工作表现。
二、有效反馈的意义1. 激励员工：有效的绩效反馈可以让员工感到被重视和认可，进而激发他们的工作动力。
在反馈中肯定他们的优点和成就，同时指出改进的方向，可以激励他们积极改进自己的工作表现。
2. 发现问题和机会：通过对绩效考核结果的分析和反馈，企业可以及时发现员工工作中存在的问题和改进的机会。
有针对性的反馈可以帮助员工认识到自身的不足，并提供改进的方向和方法。
3. 提升工作质量：有效的绩效反馈可以帮助员工提高工作质量。
通过及时反馈，员工可以了解自己的不足之处，并进行有针对性的改进。
这对于提升工作效率和工作质量都起着重要作用。
三、有效反馈的原则1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以便员工对自己的工作表现有准确的认识。
延迟的反馈可能导致员工对自身能力和工作状况的错误判断，影响工作积极性。
2. 全面性：绩效反馈应该全面、客观地评估员工在不同方面的表现，包括工作成果、工作态度、沟通能力等。
只有全面的反馈才能提供全面的改进机会。
3. 公平性：绩效反馈应该公平、公正地进行，基于客观的评估标准。
反馈时需要充分考虑员工的实际情况和个人特点，避免偏见和歧视的情况发生。
四、有效改进的措施1. 制定个人发展计划：根据绩效考核结果和反馈意见，员工可以制定个人发展计划，明确自己的目标和改进方向。
这包括提升自己的技能、提高工作效率等方面。
2. 提供培训和辅导：企业可以根据员工的绩效反馈结果，为他们提供相关培训和辅导，帮助他们提升自己的工作能力和素质。
员工年度绩效考核制度结果反馈5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的员工年度绩效考核制度结果反馈5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度结果反馈篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人绩效承诺(PBC)表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
绩效考核结果反馈绩效考核是企业管理中的重要环节，其目的在于评估员工的工作表现，为企业的发展提供决策依据，同时激励员工提升个人能力和业绩。
而绩效考核结果的反馈则是这一过程中的关键步骤，它直接影响到员工对考核的接受程度和后续的工作积极性。
一、绩效考核结果反馈的重要性1、促进员工成长通过清晰、准确地向员工反馈其绩效考核结果，员工能够明确了解自己的优点和不足之处。
这有助于他们制定针对性的个人发展计划，提升自身的工作能力和职业素养，从而实现个人的成长和进步。
2、增强员工的工作动力及时、积极的反馈能够让员工感受到自己的工作得到了关注和认可。
对于表现优秀的员工，正面的反馈能够进一步激发他们的工作热情和积极性；对于表现有待提升的员工，建设性的反馈能够帮助他们认识到问题所在，促使他们努力改进，以获得更好的工作成果。
3、改善团队合作绩效考核结果的反馈不仅仅针对个人，也可以涉及团队的整体表现。
通过分享团队成员的考核情况，能够促进团队成员之间的相互了解和学习，加强团队合作，提升团队的整体绩效。
4、提升企业管理水平有效的反馈机制能够让管理层及时了解员工的工作状态和需求，发现企业管理中存在的问题和不足，从而采取相应的措施进行改进和优化，提升企业的管理水平和竞争力。
二、绩效考核结果反馈的原则1、及时性原则绩效考核结果应在考核周期结束后的短时间内及时反馈给员工，避免员工对自己的工作表现产生模糊的印象，也有助于员工尽快根据反馈结果调整工作策略和方法。
2、准确性原则反馈的内容必须基于客观、准确的考核数据和事实，避免主观臆断和片面评价。
只有准确的反馈才能让员工信服，从而更好地接受并改进。
3、具体性原则反馈的内容应该具体、明确，指出员工在哪些方面表现出色，哪些方面存在不足，以及具体的改进方向和建议。
避免使用模糊、笼统的语言，让员工能够清晰地了解自己的工作情况。
4、建设性原则反馈的目的是帮助员工改进和提升，而不是单纯地批评和指责。
因此，反馈的语言应该以鼓励和支持为主，提出建设性的意见和建议，帮助员工树立信心，找到解决问题的方法。
简述绩效反馈的方式
绩效反馈是指对员工在工作中表现的评价和反馈，以便员工了解自己
的工作表现，发现自己的优点和不足之处，进而改进和提高自己的工作能
力和绩效。
绩效反馈的方式有以下几种：1.定期面谈：定期与员工进行面谈，对其工作表现进行评价和反馈，同时也可以听取员工的意见和建议。
2.360度反馈：通过向员工的上级、同事、下属和客户等多方面收集反馈
信息，全面评估员工的工作表现。
3.绩效评估报告：通过绩效评估报告向
员工反馈其工作表现，包括工作成果、工作态度、工作能力等方面的评价。
4.实时反馈：在员工完成某项任务或工作时，及时给予反馈，帮助员工及
时发现和纠正问题。
5.电子邮件反馈：通过电子邮件向员工发送反馈信息，让员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。
以上是绩效反馈的几种方式，企业可以根据自身情况和员工需求选择适合的方式进行反馈。
如何进行有效的绩效反馈绩效反馈旨在提供员工工作表现的准确评估并向其提供有益的建议和指导，以帮助其不断提升工作能力和整体绩效。
有效的绩效反馈不仅可以提高员工满意度，还有助于组织实现更高的绩效水平。
本文将探讨如何进行有效的绩效反馈。
1. 评估准确性实施有效的绩效反馈的第一步是确保评估的准确性。
这需要建立明确的评估标准和指标，并确保评估过程公平、透明。
管理者和员工应共同制定工作目标，并将其与组织目标相对应。
评估应基于具体、可衡量的数据和事实，而不是主观的偏见和猜测。
2. 及时性绩效反馈应及时提供，以便员工能够准确了解自己的工作表现。
及时的反馈有助于员工及时调整工作方式和行为，以改进绩效。
延迟或不及时的反馈可能导致问题的积累和无法解决，从而影响员工的工作动力和效率。
3. 具体和具体化绩效反馈应具体和具体化，避免模糊的表述和笼统的评价。
管理者应明确指出员工的优点和改进空间，并给出明确的建议和行动计划。
例如，当表扬员工时，应指出具体的绩效亮点，比如团队合作和创新能力。
当提出改进建议时，应特别说明需要改善的方面和可行的解决方案。
4. 为建设性对话创造条件绩效反馈应是一种建设性的对话，而不仅仅是单向的信息传递。
员工应被鼓励参与反馈过程，分享对工作的看法和经验，并提出自己的问题和困难。
这有助于增加互动和合作，并促进员工对绩效改进的积极主动性。
5. 制定行动计划绩效反馈的目的是帮助员工实现个人和组织目标。
因此，在提供反馈时，应与员工共同制定明确的行动计划。
这包括确定改进的重点、目标和时间表，并明确指定所需的资源和支持。
通过明确行动计划，员工能够更好地理解自己需要做哪些具体工作才能改进表现。
6. 持续跟踪和评估绩效反馈应是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的事件。
管理者应与员工定期跟踪进展，评估目标的实现情况，并提供进一步的指导和支持。
经常性的反馈和评估有助于员工持续改进和发展，并确保绩效管理的连续性。
7. 表达诚意和尊重在提供绩效反馈时，管理者应表达诚意和尊重，并尽量避免批评性和指责性的言辞。
知识点一、绩效反馈绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。
绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施效果。
绩效考核的重要目的之一就是员工技能的开发与提高，因此绩效评价的结果应及时反馈给被考评者，让被考评者了解组织对他的看法与考评，从而发扬优点，克服缺点。
若只作考评，而不将考评结果反馈给被考评者，则考绩失去了它极其重要的激励、奖惩与培训的功能，因而考绩结果的反馈是十分重要的。
然而，在实际工作中，很多企业忽视了考评反馈，从而影响了绩效考评的最终效果。
二、绩效反馈的方式1.召开考评总结会召开考评总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况告知员工，进行绩效反馈。
将考评结果反馈给考评者，有助于增强考评的透明度和公开性，有利于激励被考评者，从而完成既定的考核目的。
2.绩效面谈绩效面谈是业绩考评结果的反馈手段。
三、绩效面谈（一）绩效面谈的种类（三级）1.从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有：（1）绩效计划面谈即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：（1）单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。
采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
（2）双向倾听式面谈双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。
这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。
在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估，最后，再听取下属的意见，应当给下属充分地发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。
采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言词不予反驳，不加评论，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员的不良情绪。
双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。
这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。
（3）解决问题式面谈基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。
使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展。
在本次面谈中，对下属所遇到的困难和提出的问题，应当抓住主要矛盾，深人进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法。
并在此基础上，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。
这种面谈的形式对大部分考评者来说，具有一定的一难度，为一此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理水平。
（4）综合式绩效面谈是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。
当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，在实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。
所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。
将两个目标区分开采进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”，效率较高。
（二）绩效面谈的步骤（三）提高绩效面谈质量措施与方法一般的考绩面谈多为考评者就被考评者某些绩效上的缺陷而主动约见的，因而谈话往往带有批评性，被考评者对此比较敏感。
对此，如何提高考绩面谈的质量和效果呢？1.做好绩效面谈准备工作为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作。
（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求，即需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题？要保证绩效面谈的质量，不但考评者要有充分的思想准备，被考评者也应当有充分的准备，考评者应在面谈的1～2周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间种地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个被评估者，再次作出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处。
如果仅仅让行政人员编排一份简单的绩效面谈的时间安排表，或者发送一份面谈的通知书就敷衍了事的话，则会带来很多不必要的误解和麻烦。
此外，在面谈通知中一定要给被考评者提供明确的信息，比如，面谈是单向的还是双向的？下属可否对上级主管的工作表现或本单位的绩效进行评述，等等。
尽管借助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却是十分必要的。
如果参与绩效面谈的双方，都能预先做好思想、技术、物质上的准备工作，各尽其职，将会使绩效面谈具有更积极的意义。
（2）收集各种与绩效相关的信息资料。
绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
在绩效面谈中，如果主管与下属之间不是以反映客观绩效的真实数据资料为依据，那将是：主管列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己，从而使绩效面谈失去意义。
事先确定绩效面谈的内容和时间，对双方来说都是十分有利的。
考评者确认了面谈以后，可有留的整理汇总被考评者的各种相关资料，而被考评者接到事先通知后，就有充足的时间整理汇总以前工作表现的记录并进行自我评估，写出自评报告，并将总结报告和主要资料及时呈送上级主管审阅。
在面谈之前，如果考评者能够将自己所掌握的有关资料与下属的自评报告及所提供的资料进行对比的话，将会大大提高绩效面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。
2.采取有效的信息反馈方式在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。
在绩效面谈中，仅仅要求员工回顾和总结自己的工作绩效是不够的，还必须使考评双方对组织的状况和下属员工的绩效，有深人、全面、具体、清晰的认识，时时保持清醒的头脑，不因一时的成功，取得成绩而骄傲自满，也不应因遇到眼前的一点失败，就灰心丧气。
因此，绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌握完全的信息，真正地把握问题的要害，才能明确应当从何处人手，以何种方式更好地解决问题，提高员工的工作绩效，使企业目标得以实现。
企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：（1）有效的信息反馈应具有针对性。
在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。
例如，指出某个人某一种工作行为是无效的，比批评他本人如何不成大器，如何没有出息、不争气要更为恰当。
因为工作行为有改变的可能性，而后一种评价则暗指个人固有的个性特征。
如果一个人意识到自己的缺点无法改变，以及一些性格上的不足或缺陷时，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。
（2）有效的信息反馈应具有真实性。
在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。
一个最简单的验证方法，就是让参与者再复述一下所传输信息的内容，看看是否与考评者最初的看法有所不同。
不管上级主管出于何种认识、想法和目的，信息反馈总是会给下属带来一定的压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会。
此外，有效的信息反馈不仅要具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。
（3）有效的信息反馈应具有及时性。
信息反馈的有效性的一个重要表现就是它的及时迅速性，如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进具有较大的裨益。
（4）有效的信息反馈应具有主动性。
无论是考评者还是被考评者，都应当提高采集和接受绩效信息的主动性和积极性。
特别是对被考评者来说，主动获求信息反馈比被动地接受更为有效。
为了不断地提高自身素质和工作绩效，被考评者应主动提问，寻求上级主管的信息反馈，请求考评者给予必要的解释和说明，以便及时纠正不正确的工作行为。
（5）有效的信息反馈应具有适应性。
这里说的适应性，有多种含义，一是指反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。
如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被考评者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。
信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，决不是给其造成某种心理压力或情感伤害。
二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。
通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地选择适应性强的途径和方法，作出改进工作的决策。
