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提供有效的绩效反馈是管理者和员工之间的关键沟通环节之一。
通过有效的绩效反馈，员工可以了解自己的工作表现，发现自己的优点和不足，并且找到提高工作绩效的方法。
以下是一些提供有效绩效反馈的方法和技巧。
1. 及时性：及时的绩效反馈是非常重要的。
员工需要在完成任务后尽快得到反馈，以便他们可以在下一次任务中改进并做得更好。
2. 公正性：绩效反馈必须是公正的，不应该受到主观因素的影响。
反馈应该基于客观的标准和数据，而不是主观的情感。
3. 多元化：绩效反馈不应该只关注于员工的弱点，也要充分肯定员工的优点和成绩。
通过肯定员工的长处和成绩，可以增强员工的信心和积极性。
4. 明确性：绩效反馈应该是清晰和明确的。
具体说明员工做得好和做得不好的地方，并给出具体的建议和改进方向。
5. 双向交流：绩效反馈应该是双向的。
员工有权对反馈结果进行回应和提出自己的想法和看法。
这样可以避免误解和不满，同时也可以增进员工对自己工作表现的认识。
6. 基于数据：绩效反馈应该是基于数据的。
管理者应该尽量提供客观的数据和事实，而不是主观的感受和猜测。
7. 个性化：绩效反馈应该是个性化的。
不同的员工可能有不同的工作特点和表现，管理者应该根据员工的实际情况和个性特点给出个性化的反馈和建议。
8. 实质性：绩效反馈应该是实质性的。
不应该只停留在口头上的表扬或批评，而应该给出具体的改进方向和行动计划。
以下是一些提供有效绩效反馈的技巧和实践方法。
1. 选择合适的时间和场合。
在提供绩效反馈时，应该选择合适的时间和场合。
避免在员工犯错或者情绪不稳定的时候提供反馈，这样可能会引起员工的不满和抵触情绪。
2. 避免情绪化。
提供绩效反馈的时候应该避免情绪化。
管理者应该保持冷静和客观，不要在情绪的驱使下发表过激的言辞。
3. 与员工一起制定行动计划。
在提供绩效反馈的同时，管理者应该与员工一起制定改进计划和行动方案。
员工需要知道自己有哪些不足之处，以及需要做些什么来提高工作绩效。
在绩效管理中，对员工进行有效的反馈是非常重要的，它可以帮助员工了解他们的工作表现，知道他们的优点和需要改进的地方。
有效的反馈还可以建立员工和管理者之间的信任，并激励员工取得更好的业绩。
以下是一些对员工进行有效反馈的方法：1. 及时反馈：及时的反馈可以让员工知道他们的工作表现，让他们知道哪些地方做得好，哪些需要改进。
反馈不应该拖延，它要尽快给出，这样员工才能及时作出改进。
2. 公平的反馈：反馈应该公平公正，不应该有偏见。
不同员工工作表现不同，不能有一概而论的说法。
管理者应该基于事实和数据进行反馈，让员工知道他们的工作表现是如何的。
3. 具体的反馈：反馈要具体，要指出员工做得好的地方和需要改进的地方。
不能只是一概而论，这样员工不知道具体在哪些方面需要改进。
4. 鼓励性的反馈：反馈不应该只是指出员工的不足，也应该给予鼓励。
员工需要知道他们的优点和擅长的地方，这样可以增强他们的自信心和积极性。
5. 建设性的反馈：反馈应该是建设性的，帮助员工了解自己的不足，然后提出改进的建议。
管理者可以和员工一起讨论如何改进，给予一些建议和帮助。
6. 聆听员工的反馈：员工也应该有机会对反馈进行回应，他们可能会有不同的观点和看法，管理者也应该聆听员工的反馈，有针对性地进行调整。
7. 做出行动计划：在反馈之后，管理者和员工可以一起制定行动计划，制定一个改进的计划，并给出相应的资源和支持。
8. 跟进反馈：反馈不应该只是一次性的，而应该是一个持续不断的过程。
管理者可以跟进反馈，检查员工的改进情况，给予必要的指导和支持。
绩效管理中的有效反馈可以改善员工的工作表现，建立管理者和员工之间的信任，提高员工的积极性和工作动力。
通过以上的方法和技巧，管理者可以更好地对员工进行有效的反馈，提高整体的绩效管理水平。
如何进行有效的绩效反馈与改进绩效反馈是组织中非常重要且必不可少的管理实践之一。
通过有效的绩效反馈，领导者可以对员工的表现进行评估和回馈，帮助员工了解自己的工作表现，并给予适当的指导和支持，从而激励员工追求更高的绩效表现。
本文将探讨如何进行有效的绩效反馈与改进。
1. 建立明确的绩效标准在进行绩效反馈之前，领导者需要确立明确的绩效标准。
这些标准应该与组织的目标和价值观相一致，并与工作职责和期望相匹配。
通过明确的绩效标准，员工能够清楚地知道什么是期望的工作表现，从而在工作中有明确的方向和目标。
2. 及时反馈与奖励有效的绩效反馈应该及时进行，避免等待年度绩效评估。
领导者应该定期与员工进行沟通，及时对其绩效进行评估和反馈。
反馈应该具体、准确，并针对员工的具体行为和结果。
同时，对于出色表现的员工，应该给予适当的奖励和认可，以激励和鼓励其继续努力。
3. 建立良好的沟通和信任绩效反馈需要建立在良好的沟通和信任的基础上。
领导者应该与员工保持开放和透明的沟通，积极倾听员工的意见和反馈，并对员工提出的问题和困难予以支持和解决。
通过建立良好的沟通和信任，可以使员工更愿意接受和应用绩效反馈，从而对其绩效产生积极的改变和改进。
4. 提供培训和发展机会有效的绩效反馈不仅仅是指出问题和改进的机会，还应该提供培训和发展的机会。
领导者应该根据员工的绩效反馈结果，帮助他们制定个人发展计划，并提供培训和学习的机会，以提高其工作技能和能力。
通过持续的个人发展，员工可以不断提升自己的绩效表现，并为组织的成功做出更大的贡献。
5. 建立正面的绩效文化最后，有效的绩效反馈需要建立在正面的绩效文化之上。
组织应该鼓励员工之间的合作与互助，营造积极向上的工作氛围。
同时，组织应该设立明确的奖励和激励机制，鼓励员工的卓越绩效，并对绩效低下的员工提供适当的支持和引导。
通过建立正面的绩效文化，可以激发员工的工作动力和积极性，促进组织整体的绩效改进和提升。
绩效反馈与改进是组织管理中至关重要的环节。
绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。
绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。
综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。
销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。
事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。
人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。
企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。
所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。
目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。
①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
怎样将员工绩效考核制度反馈5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的怎样将员工绩效考核制度反馈5篇，让我们一起来看看!怎样将员工绩效考核制度反馈篇1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)五、销售员日常工作考核(百分制)：70%1、客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;(2)客户存在问题，销售员未能及时解决;(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不及时;2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。
如何进行有效的员工绩效反馈和改进绩效反馈和改进是任何组织中至关重要的环节，它对于提高员工的工作表现、培养团队合作精神以及促进公司业绩的增长都起着至关重要的作用。
然而，许多公司在进行员工绩效反馈和改进方面都存在一些挑战。
本文将介绍如何进行有效的员工绩效反馈和改进，以帮助组织更好地管理和培养人才。
1. 建立明确的绩效指标在进行绩效反馈和改进之前，首先需要建立明确的绩效指标。
这些指标应当与公司的战略目标和职位要求相一致，并能够量化员工的工作表现。
例如，可以包括员工的工作目标完成情况、工作质量、团队合作等方面的指标。
只有建立清晰的指标，才能为员工提供具体的反馈和改进方向。
2. 提供定期和及时的反馈有效的绩效反馈应该是定期和及时的。
定期的反馈可以帮助员工及时了解他们的工作表现，并及时采取行动来改进。
此外，及时的反馈还可以帮助员工及早发现问题和挑战，并寻求适当的支持和帮助。
反馈应该以积极的方式给予，强调员工的优点和潜力，并指出改进的方向和方法。
3. 与员工进行开放和坦诚的对话绩效反馈和改进不应仅仅是一种单向的过程，而是一个双向的对话。
管理者应该与员工进行开放和坦诚的对话，了解员工的意见和建议，并共同制定改进计划。
这种开放和坦诚的对话可以增强员工的参与感和归属感，促进员工的自我反思和成长。
4. 提供培训和发展机会绩效反馈和改进不仅仅是发现问题和提出改进措施，更重要的是提供培训和发展机会。
管理者应该根据员工的绩效表现制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升工作技能和能力。
这不仅可以提高员工的工作表现，还可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
5. 绩效改进的跟踪和评估绩效改进是一个持续的过程，需要进行跟踪和评估。
管理者应该定期评估员工的绩效改进情况，并采取适当的措施来加强和改进。
这可能包括与员工进行进一步的反馈和对话，提供更多的培训和发展机会，调整工作目标和职责等。
6. 奖励和认可员工成就有效的员工绩效反馈和改进不仅应该关注问题和改进，还应该奖励和认可员工的成就。
在绩效管理中，员工的反馈意见是非常重要的，因为这些反馈意见可以帮助组织发现问题、改进工作流程和提高员工的工作满意度。
因此，处理员工的反馈意见至关重要，它可以通过以下几种方法来进行处理。
第一，建立有效的反馈机制。
组织应该建立一种有效的反馈机制，让员工可以随时提出意见和建议。
这可以通过定期举行员工会议、设置意见箱、匿名调查等方式来实现。
这种反馈机制不仅可以让员工有一个发布意见和建议的途径，还可以让组织了解员工的需求和期望，有利于提升组织的绩效管理。
第二，重视员工的反馈意见。
组织在收到员工的反馈意见之后，应该认真对待，及时进行回复并采取行动。
组织可以设立专门的部门或委员会来处理员工的反馈意见，确保能够及时有效地处理。
另外，组织还可以通过奖励制度来鼓励员工提出建议和意见，激励员工积极参与绩效管理。
第三，进行积极的沟通和交流。
组织应该与员工进行积极的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈意见。
通过定期举行员工会议、个人面谈等方式，可以加深组织对员工的了解，有利于提升绩效管理的效果。
另外，组织还可以定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境和绩效管理的满意度，并及时采取改进措施。
第四，改进绩效管理制度。
组织应该根据员工的反馈意见，不断改进绩效管理的制度和流程。
通过调整考核指标、完善绩效考核方式、优化绩效考核流程等方式，可以提高绩效管理的有效性，达到最大程度地满足员工的需求和期望。
总之，在绩效管理中处理员工的反馈意见是十分重要的，组织应该建立有效的反馈机制，重视员工的意见，进行积极的沟通和交流，以及不断改进绩效管理制度，从而提升绩效管理的效果和员工的工作满意度。
通过以上方法处理员工的反馈意见，可以有效地提高组织的竞争力和整体绩效。
如何有效地进行员工绩效反馈和辅导在任何组织中，员工的绩效反馈和辅导是确保工作效率和个人发展的关键环节。
对员工的有效反馈和辅导能够激励他们取得更好的业绩，并帮助他们进一步提升自身能力。
本文将介绍如何有效地进行员工绩效反馈和辅导，以达到组织和个人双赢的目标。
第一部分：绩效反馈的重要性和原则在进行员工绩效反馈之前，我们首先需要认识到绩效反馈的重要性。
绩效反馈不仅能够让员工了解自己的工作表现，还能够激发他们的动力和积极性。
同时，绩效反馈也是组织管理的重要手段，能够实现员工与组织目标的对齐。
在进行绩效反馈时，我们应该遵循以下原则：1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以保持员工对工作表现的准确感知。
2. 具体性：反馈内容应该具体明确，避免笼统的描述，以便员工能够理解和改进。
3. 公正性：在反馈过程中，应该客观公正地评估员工表现，避免主观偏见的影响。
4. 个性化：不同员工有不同的工作习惯和学习风格，我们需要根据员工的特点和需求提供个性化的反馈和辅导。
第二部分：绩效反馈的步骤和技巧下面将简要介绍进行有效绩效反馈的步骤和技巧：1. 设定明确的目标：在进行绩效反馈之前，我们需要确立明确的目标和标准，以便能够更好地评估员工的表现。
目标应该具体可衡量，并与员工的职责和组织的战略目标相一致。
2. 收集信息和数据：在给予反馈之前，我们需要收集相关的信息和数据，以便能够客观地评估员工的绩效。
这些数据可以包括日常工作记录、客户反馈、工作成果等。
3. 保持沟通和对话：在给予绩效反馈时，我们应该以积极的态度与员工进行沟通和对话。
在对话中，我们需要尊重员工的感受和观点，倾听他们的意见，并与他们一起制定改进计划。
4. 强调肯定和积极性：除了指出问题和改进的方向，我们还应该充分肯定员工已取得的成绩和积极性。
肯定是一种激励，能够激发员工保持工作动力，并增强工作满意度。
5. 制定行动计划：在进行绩效反馈之后，我们需要与员工一起制定改进计划和行动步骤。
如何进行有效的绩效反馈绩效反馈旨在提供员工工作表现的准确评估并向其提供有益的建议和指导，以帮助其不断提升工作能力和整体绩效。
有效的绩效反馈不仅可以提高员工满意度，还有助于组织实现更高的绩效水平。
本文将探讨如何进行有效的绩效反馈。
1. 评估准确性实施有效的绩效反馈的第一步是确保评估的准确性。
这需要建立明确的评估标准和指标，并确保评估过程公平、透明。
管理者和员工应共同制定工作目标，并将其与组织目标相对应。
评估应基于具体、可衡量的数据和事实，而不是主观的偏见和猜测。
2. 及时性绩效反馈应及时提供，以便员工能够准确了解自己的工作表现。
及时的反馈有助于员工及时调整工作方式和行为，以改进绩效。
延迟或不及时的反馈可能导致问题的积累和无法解决，从而影响员工的工作动力和效率。
3. 具体和具体化绩效反馈应具体和具体化，避免模糊的表述和笼统的评价。
管理者应明确指出员工的优点和改进空间，并给出明确的建议和行动计划。
例如，当表扬员工时，应指出具体的绩效亮点，比如团队合作和创新能力。
当提出改进建议时，应特别说明需要改善的方面和可行的解决方案。
4. 为建设性对话创造条件绩效反馈应是一种建设性的对话，而不仅仅是单向的信息传递。
员工应被鼓励参与反馈过程，分享对工作的看法和经验，并提出自己的问题和困难。
这有助于增加互动和合作，并促进员工对绩效改进的积极主动性。
5. 制定行动计划绩效反馈的目的是帮助员工实现个人和组织目标。
因此，在提供反馈时，应与员工共同制定明确的行动计划。
这包括确定改进的重点、目标和时间表，并明确指定所需的资源和支持。
通过明确行动计划，员工能够更好地理解自己需要做哪些具体工作才能改进表现。
6. 持续跟踪和评估绩效反馈应是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的事件。
管理者应与员工定期跟踪进展，评估目标的实现情况，并提供进一步的指导和支持。
经常性的反馈和评估有助于员工持续改进和发展，并确保绩效管理的连续性。
7. 表达诚意和尊重在提供绩效反馈时，管理者应表达诚意和尊重，并尽量避免批评性和指责性的言辞。
如何进行有效的绩效反馈绩效反馈是管理中不可或缺的环节，它能够帮助员工了解自己的工作表现，找到改进的方向，同时也能够激励员工更好的发挥自己的潜力。
然而，许多组织在进行绩效反馈时常常存在一些问题，如缺乏具体而有效的反馈、不重视员工参与度等。
为此，本文将介绍如何进行有效的绩效反馈，以帮助组织提高绩效管理的效果。
1. 确定反馈目的在给员工进行绩效反馈之前，首先需要明确反馈的目的是什么。
是为了表扬员工的优秀表现，还是针对员工的不足提出改进意见？还是用于制定奖惩措施？明确目的后，才能更有针对性地安排反馈内容和方式。
2. 提供具体而详细的反馈绩效反馈应该具体而详细，不应该停留在表面的赞扬或批评。
对于员工的优点，应当具体指出他们做得好的方面，并且给出具体的案例或数据来支持；对于员工的不足，应当明确指出问题所在，并给出改进的建议或培训的机会。
3. 注重正面反馈绩效反馈不仅应该关注员工的不足之处，更应该关注他们的优点和成绩。
在反馈中要注重正面的肯定和表扬，以激发员工的积极性和工作动力。
正面的反馈可以提高员工的自信心，增强其对组织的归属感。
4. 确定明确的行动计划绩效反馈应该包括明确的行动计划，即明确员工需要改进的方向和行动步骤。
行动计划应该具体而可行，员工应该清楚地知道自己应该如何操作和改进。
同时，应该给员工提供必要的支持和资源，以帮助他们达成改进目标。
5. 鼓励员工参与和自评在进行绩效反馈时，应该鼓励员工参与和自评。
员工对于自己的工作表现有独特的了解和体验，他们的参与和自评可以为反馈提供更全面和准确的信息。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集员工的意见和建议，从而使反馈更加客观和全面。
6. 及时进行绩效反馈绩效反馈应该及时进行，不应该等到年终考核时才进行一次性的反馈。
定期的绩效反馈可以让员工对自己的工作表现有更准确的认识，及早发现问题并进行改进。
同时，及时的反馈也能够让员工更好地调整工作方向，以适应组织的目标和变化。
绩效反馈怎样做才有效
现如今，回顾很多企业实施绩效考核的结果，并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。
有些考核反而被员工看作是没事找事，企业管理人员在执行过程中更是举步维艰，视之如噩梦。
难道绩效考核就错误了吗？当然不是，绩效考核的本身是为了更加规范员工的管理，对于员工激励也是有所帮助的，可见，绩效考核在落地的过程中出现了问题，那么如何才能实施有效的绩效考核就成为企业管理者关心的重点。
此时，绩效考核如何才能有效就成为我们现在目前最需要解决的问题。
一、企业绩效考核中普遍存在的问题
1、绩效考核指标的设置存在偏差
我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。
由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。
在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。
对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得并不周到，缺乏定量判断，定性判断多。
比如就工作态度来说，什么样的工作态度可以称作是“好的”，什么样的工作态度可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。
与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。
2、绩效考核标准不清晰,主观性太强
考核标准应该根据员工的工作职能设定；应该建立在工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的；应该设定合理且具有挑战性的目标。
绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。
比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松；一些员工水平一般，却得到很高的评价等级，这就很不公平。
3、绩效考核流程设置出现问题，沟通不完善
企业在开展绩效考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。
有些企业即使查出的问题，也没有建立绩效考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。
考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形
成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。
同时，由于绩效考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效考核流于形式。
4、绩效考核评价体系并没有真正的建立
从上述绩效管理流程的分析中我们看出，绩效考核仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系，在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价，导致绩效考核“做到怎样就是怎样”，毫无目标和改进措施，企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。
二、提高绩效考核有效性建议
改善绩效考核管理体系，是企业保持健康、快速发展的迫切需要。
对此，必须在实践中不断创新思路，查找考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研究制定适合各部门以及各个不同岗位的绩效考核体系，最大限度的发挥绩效考核的作用，不断提高员工工作积极性，以此来确保企业项目的顺利完成。
通过上文对存在问题的分析，我认为可以从下面几个方面分阶段着手，改善企业的绩效管理。
1、绩效前馈控制
(1)树立绩效管理的思想，明确绩效考核的目的。
现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。
主管了解绩效考核的目的有助于绩效考核的顺利开展；员工了解绩效考核的目的可以消除自身的恐惧感，对未来的发展有一个明确的规划。
(2)在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标，建议可以从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。
如联想台式机事业部据此将所有费用细分为六块，并落实到一个最直接的部门，把任务分解到每个部门，成为最直接的部门考核指标。
(3)科学设置绩效考核的指标，注重质与量的平衡。
绩效考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力，建立一套科学有效的考核指标体系，杜绝同一化、公式化，追求个性化、实效性。
要对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标
与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，合理确定各部门、各岗位的绩效考核指标。
坚持“量化与质化”并举，对工作绩效可以用数字衡量的，尽量进行量化，并减少在绩效考核中所占的分值比重，而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作，则应从定性上下功夫，在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，使考核工作着眼于基层基础，利于夯实根基，推动企业各项基础管理工作上水平。
2、绩效过程控制
（1）选择正确的考核方法和时间
开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候要根据考核的目的、对象成本等具体情况，选择最合适有效的方法。
比如强制分布法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，是被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励先进。
又如360度全方位绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效、周边绩效，其结果更加客观和公平；可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通，促进组织的和谐健康发展。
量化评价的考核方法的成本通常要高于定性评价的方法，淡定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本。
绩效考核的成本跟企业规模的大小也有一定的关联。
考核时间要根据不同的工作性质制定，特别是两次考核之间的间隔应当适当，既不宜过长，也不宜过短。
就销售部员工的绩效考核来说，考核周期一般有周考核、月度考核、季度考核、年度考核。
多数工作的考核周期为一年一次。
（2）加强对考核者的培训
由于不同考核者在理解力、观察力、判断力以及个性倾向等方面存在着一定的差异，因此，在考核方案的实施过程中，人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训，使其深刻了解整个考核方案。
对考核者的培训，主要包括以下四个方面：
第一，组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准
在这一过程中，不仅要让考核者从字面上了解考核内容和评分标准，还要保证考核者深刻理解考核指标的设计思想，以及每个考核指标的的具体含义。
第二，列举出典型的考核错误
在考核培训中，人人力资源部必须向考核者强调考核中常见的一些典型错误，例如过宽、过严、对所有被考核者打分趋于一致、不能合理体现差别以及考核时抱主观偏见等，并向考核者讲明发生类似错误的严重后果，以及最大限度地保证考核的合理进行。
第三，提高考核者的观察力和判断力
在进行考核时，考核者总是依据自己对被考核者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价，因此，必须通过对考核者认真简洁各项考核指标的含义，使其抓住对被考核者进行日常观察的侧重点，从而提高歧义句有关信息进行判断的能力。
第四，加强考核者对绩效考核工作的重视和投入
在考核过程中，出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人。
他们往往对考核不认真、不投入，应付了事。
因此，必须通过对企业高层领导的重视以及人力资源部门的宣传和要求来加强考核者对考核的重视和投入，以保证工作绩效考核的有效实施。
3、绩效反馈控制
绩效考核的一个核心就是沟通，而且整个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。
在整个绩效管理循环中，每一个环节都少不了沟通。
通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。
同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。
及时消除是实际效过程中的障碍，保证员工能够顺利地实现绩效。
除了已经强调过的沟通，还有以下两个方面需要注意：
一是反馈应该及时，把握最佳时机，内容要具体，避免空泛的陈述；二是注意对员工投诉的恰当处理。
通过调查，制定合理的解决措施。
4、绩效改进阶段
绩效考核的结果首先要与分配制度相分离，建立以任职资格为基础的全面绩效评价体系，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励，变负向激励为正向引导，不断提升员工的能力和工作绩效水平，使绩效管理系统与员工的职业生涯规划密切联系。
总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。
绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。
它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。
