事业单位双轨用工大量存在 编制内外待遇差别大

事业单位工资差异情况汇报
事业单位是指由政府主管部门设立，依法管理，为社会提供公共产品和公共服
务的组织。

作为事业单位工作人员，工资待遇一直是大家关注的焦点。

本文将就事业单位工资差异情况进行汇报，以便大家对此有更清晰的了解。

首先，事业单位工资差异主要表现在不同职级、不同岗位之间。

一般来说，高
级职称、高级职务的工作人员工资水平要高于普通职称、普通职务的工作人员。

此外，不同岗位的工资也会有所差异，例如技术岗位、管理岗位、服务岗位等，其工资水平也会有所不同。

其次，事业单位工资差异还表现在不同地区之间。

由于各地区经济发展水平不同，对人才的需求也不同，因此事业单位在不同地区的工资水平也会有所差异。

一般来说，经济发达地区的事业单位工资水平要高于欠发达地区。

再次，事业单位工资差异还受到个人绩效、工作年限等因素的影响。

在事业单
位中，个人的工作表现和工作年限都会对工资水平产生影响。

表现优秀、工作年限长的人员往往能够获得更高的工资待遇，而表现一般、工作年限短的人员则相对较低。

最后，事业单位工资差异还受到国家政策、单位规定等因素的影响。

国家对事
业单位的工资水平有一定的政策规定，而各个单位也会根据自身情况对工资进行相应的规定和调整，因此不同单位之间的工资差异也是存在的。

综上所述，事业单位工资差异是一个复杂的问题，其涉及到职级、岗位、地区、个人因素以及国家政策、单位规定等多方面因素。

希望通过本文的汇报，能够让大家对事业单位工资差异有更清晰的认识，也希期各单位能够根据实际情况，合理调整工资水平，更好地激励人才，促进事业单位的发展。

透视企事业单位用工双轨制① 编制之痛——编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。

“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。

”编制内外，差距有多大?吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。

每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。

编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。

编制外员工也没有带薪休假。

吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。

员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。

但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。

收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。

对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。

一个编制，意味着一份财政拨款。

一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。

何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。

张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。

两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。

“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。

”清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。

编外人员管理存在的问题及对策编外人员（即非编制人员）管理是一个常见的人力资源管理问题。

因为编制人员拥有稳定的工资、福利和职业发展机会，而非编制人员则缺乏这些保障，管理难度较大。

随着经济发展和市场化改革的深化，未来编外人员管理问题仍然会存在。

因此，如何解决这些问题，是非常重要的。

本文将探讨编外人员管理存在的问题和对策。

一、编外人员管理存在的问题1.职业稳定性差相对于编制人员，非编制人员的职业稳定性差。

他们通常是以合同制、临时工、雇佣等形式工作，无法享受稳定的职业安排和职业发展机会。

由于未来的工作机会不确定，非编制人员对职业的满意度较低，容易缺乏工作激情。

2.薪酬待遇差相对于编制工人，编外人员的薪酬待遇一般较低。

通常情况下，非编制人员工资面对市场机制，如果市场供应充足，工资就会较低。

这种工资体系存在不稳定性和不公平性，难以满足非编制人员的生活和发展需要。

3.参加保险和福利差相对于编制工人，非编制人员通常不能享有完整的社会保险和福利制度。

他们可以享受一些基本福利，如医疗保险和养老保险，但获得这些福利需要符合特定的条件。

此外，非编制人员不能享受职工体检、物业服务等其他福利。

4.合同保护不足虽然非编制人员的工作时间和工作任务可以被纳入合同，但对合同的保护不如对编制人员的保护完备。

一些非编制人员的合同内容不明确，规则不确定，难以强制执行，容易产生法律纠纷。

这种情况下，非编制人员的利益受到不公平的损害。

二、编外人员管理对策1.建立职业发展机制非编制人员应当有机会参加培训和提升自己的技能。

了解市场上最新的技术和业务趋势，为他们的未来发展做好准备。

同时，企业应该公开发展规划，并根据工作业绩提供升职和福利。

2.提高薪酬待遇企业应该考虑提高非编制人员的工资待遇。

制定适当的薪酬体系和激励机制，使非编制人员在创造价值时能够获得相应的收入。

同时，企业也应该努力提高非编制人员的劳动条件和工作环境。

3.公平参加社会保险非编制人员在参加社会保险方面应该获得与编制工人相同的待遇。

事业单位双轨用工大量存在编制内外待遇差别大①编制之痛一一编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。

“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。

”编制内外，差距有多大？吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万一7万元不等。

每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。

编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。

编制外员工也没有带薪休假。

吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。

员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。

但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。

收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。

对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。

一个编制，意味着一份财政拨款。

一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。

何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。

张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。

两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。

“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。

”清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。

退休者：行走双轨间待遇大不同作者：暂无来源：《民生周刊》 2015年第1期从“无身份”升级为“事业编”，“只比公务员身份低一个等级。

”紧接着，她的工资待遇也发生了“翻天覆地”的变化，几乎是做社调工时的两倍。

本刊记者郭铁郑智维纠结了半年时间，李文杰在得知自己的退休金数目后终于松了口气。

2014年11月，年满55周岁的李文杰正式从北京市某镇政府副科级岗位退休，可在办理退休手续之前，她却摸不准自己的退休金究竟是多少，原因就在于她在体制内和体制外都工作过，退休工资不知该咋算。

就在李文杰纠结之时，2014年12月23日，国务院副总理马凯在向全国人大常委会作报告时明确表示，国务院和中央政治局常委已审议通过了机关事业单位养老保险制度改革方案。

一直悬而未决且饱受诟病的养老金双轨制在2015年将迎来历史性变革，“城市人”和“体制内”等代表特权的定义在基础养老金领域即将消失。

“基础养老金是国民的基本权利，应当平等享有，不应当附加在‘身份’之上。

”这项改革在清华大学就业保障研究中心主任杨燕绥看来，体现了公平原则，是巨大的社会进步。

欣喜过后，数万亿的资金缺口却给政府出了道难题。

对于李文杰而言，如果这项改革提早20年进行，或许当年的她也无需在“体制”的门外挣扎徘徊许久。

退休这笔账谈起此次养老金并轨，李文杰说自己作为从机关退休的“老人”是赶不上了，可媒体最近热议的双轨制、基层公务员待遇低、退休金替代率等问题自己却深有感触，因为她亲身经历了从“体制外”到“体制内”的整个过程。

“爬坡过坎，就是为了个身份，要身份还不就是图个好待遇？”1991年，李文杰以“社调工”的身份进入镇政府工作，每月工资仅有120元。

李文杰说，当时的社调工相当于现在的合同工，既没有编制，也没有“身份”，唯一的好处就是可以把户口从农村转入城镇。

工作一段时间后，李文杰渐渐发现，尽管工作内容或工作强度大致相同，但因为“身份”差别，同一个单位的同事所拿的工资待遇却大有不同。

浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策随着人力资源管理的不断深入和完善，事业单位的人力资源薪酬管理也越来越受到关注。

在实践中，事业单位的人力资源薪酬管理存在着一些问题，需要加以解决。

本文将就此展开讨论。

一、问题分析1.薪酬制度不够完善传统的事业单位薪酬制度过于单一，不够灵活，并且设计不合理。

同样的职位，不同的人员薪酬差异较大，导致了薪酬公平性问题。

2.薪酬管理不透明事业单位薪酬管理机制不够透明，员工难以了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，在薪酬分配上存在不公平的情况。

3.薪酬结构不合理事业单位薪酬结构中，基础薪酬过低，福利待遇不够丰厚，没有充分考虑到员工的实际需求。

4.绩效考核不公平绩效考核是薪酬管理的重要环节，但在实践中，绩效考核的标准不够明确，评分不够公正，导致了绩效考核的失真。

二、对策建议建立合理的薪酬制度，包括基础工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等多种薪酬形式的综合考虑，使薪酬制度更加完善，更好地体现员工的绩效和能力。

加强人力资源部门对薪酬管理的透明度，制订薪酬政策及管理制度，定期向员工通报公司薪酬政策和制度变化，让员工了解自身薪资情况，确保薪酬分配的公平性。

根据不同岗位的特点以及市场行情，调整薪酬结构，增加员工基础薪酬和福利待遇，满足员工的实际需求，并提升员工的积极性和工作热情。

4.建立合理的绩效考核制度建立绩效考核标准，保证评分标准的科学性和公正性，确定绩效评估的权威机构，确保绩效考核的透明度，增加员工的参与度和满意度。

总之，薪酬管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，公司应该正视薪酬管理中存在的问题，制订科学的对策和措施，确保薪酬管理的公平、合理和透明，提升员工的工作积极性和生产力。

关于机关事业单位编外用工问题的思考在中国的机关事业单位中，编外用工一直是一个备受争议的问题。

编外用工是指机关事业单位以外部个人或单位的名义，通过合同方式聘用的劳动者，他们并不属于机关事业单位编制内的人员，但却在单位内从事工作，并享有一定的待遇和福利。

这种用工方式既有其必要性和合理性，也存在着很多问题和风险。

首先，编外用工可以带来一些好处。

首先，编外用工可以为机关事业单位引入一些专业人才和外部资源，提高单位的绩效和服务水平。

由于机关事业单位编制内人员的招聘面向性较窄，往往会导致单位内部专业人才匮乏的情况出现。

通过引入编外用工，可以弥补这一不足，提高单位的整体素质。

其次，编外用工可以为一些外部人员提供就业机会，扩大单位的社会影响力和服务范围。

在就业形势不容乐观的今天，为更多的就业者提供机会是非常重要的。

但是，编外用工也存在着一些问题。

首先，编外用工容易造成单位内部职工的工作积极性低下和心理失衡。

由于编外用工与编内人员的待遇和福利有一定的差距，这往往会引起内部员工的不满和焦虑，从而影响单位的整体稳定和团队合作。

其次，编外用工的合同性质容易导致一些劳动法律纠纷和劳资矛盾，使单位面临风险和诉讼的威胁。

此外，编外用工的管理难度和成本较高，容易给单位带来额外的负担和压力。

为了解决机关事业单位编外用工存在的问题，我们应该采取一些有效的措施。

首先，应该加强对编外用工的管理和监督，完善相关的法律法规和制度，规范用工合同的签订和执行，确保用工的公平公正。

其次，应该加强对单位内部员工的培训和激励，增强员工的职业道德和工作积极性，营造和谐的工作氛围。

最后，应该优化机关事业单位的编制结构和员工福利政策，提高编内人员的待遇和福利，减少和缓解内外员工之间的差距，促进单位的和谐稳定发展。

总之，机关事业单位编外用工是一个复杂的问题，需要我们以开放的心态和务实的态度来面对和解决。

只有通过加强管理和监督、规范合同和用工、培养员工和增强福利，才能更好地发挥编外用工的作用，促进单位的和谐发展。

事业单位编外人员管理存在问题及对策1500字事业单位编外人员管理是指在事业单位人员编制范围之外，聘用了非编制人员的管理工作。

这些编外人员在事业单位中具有不同的身份和职责，一定程度上辅助了事业单位的运行和发展。

然而，事业单位编外人员管理中存在一些问题，需要采取对策加以解决。

首先，事业单位编外人员在待遇上存在差距。

由于编外人员与编内人员的身份不同，导致他们在待遇方面存在不平等现象。

相比之下，编外人员的工资和福利待遇相对较低，且没有一些与编内人员相同的权益。

这种差距会导致编外人员的工作积极性下降，甚至影响其对事业单位的忠诚度。

其次，事业单位编外人员管理缺乏标准化和规范化。

由于编外人员的工作职责和身份多样化，导致管理上的困难。

一些事业单位在管理编外人员的过程中可能存在随意性和主观性，缺乏明确的管理制度和规范。

这种情况容易导致事业单位编外人员的权益得不到保障，也容易发生管理混乱和内部纠纷。

最后，事业单位编外人员与编内人员之间存在沟通障碍。

由于身份和地位的不同，编内人员与编外人员之间往往存在隔阂和矛盾。

这种沟通障碍不仅影响了事业单位内部的和谐与合作，也阻碍了编外人员发挥其专业能力和才华的空间。

如果不能有效解决这一问题，将会给事业单位的发展带来不利影响。

针对事业单位编外人员管理存在的问题，可以采取以下对策来加以解决。

首先，建立公平合理的待遇制度。

应该完善编外人员的工资和福利待遇，保障其合理的收入和权益，与编内人员享有相同的福利。

同时，要建立健全的奖惩机制，公正评价编外人员的工作表现，激发其工作积极性。

其次，建立科学规范的管理制度。

需要制定一系列的管理规定和流程，明确编外人员的管理范围、权限和责任。

注重规章制度的宣传、培训和执行，确保管理的科学化、规范化和公正性。

最后，加强编外人员与编内人员的沟通与交流。

建立沟通平台和机制，促进双方的合作与理解。

可以开展多种形式的交流活动，如合作项目、培训讲座等，加强双方间的互动与合作。