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课程编号：课程名称：组织行为学英文名称：Organizational Behavior任课教师：何菊莲等适应学科、方向：企业管理、教育经济与管理预修课程：管理学原理、管理心理学、行为科学、社会学、社会心理学主要内容：研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高人的行为的预测、引导和控制能力，以便更有效地实现组织的预期目标。
由于组织行为学研究对象的复杂性，在组织行为学领域中人们对许多问题的看法还存在分歧，某个观点，会有正反两方面的争论，让学生探讨不同的观点，从争论中获得启发。
学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。
本课程主要内容包括个体行为、群体行为和组织行为三个部分。
个体部分讲述个体心理与行为分析、个性差异与管理、激励理论及其应用、员工与组织关系等。
群体部分讲述群体行为的基础、团队管理、沟通、领导行为与管理决策、冲突管理等。
组织部分讲述组织结构与设计、组织的变革与发展、组织文化、跨文化组织行为管理等。
主要教材及参考文献：1、罗宾斯（美）著. 李原、孙健敏译.组织行为学（第十二版）〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2008.4.2、孙健敏译，组织行为学(MBA核心课程案例).北京：中国人民大学出版社，2006.33、德博拉.安科纳（美）等著. 王迎军等译. 组织行为学〔M〕北京：机械工业出版社，2006.1.4、陈维政等. 组织行为学高级教程〔M〕.北京：高等教育出版社，2004.5、余凯成主编. 组织行为学(第三版) 〔M〕.大连：大连理工大学出版社，2006.4.7、余凯成等. 组织行为学案例集〔M〕.成都：西南财大出版社，1996.8、黎永泰.黎伟. 企业管理的文化阶梯〔M〕.四川：四川人民出版社，2002.9、 (美)里基·W.格里芬Ricky W.Griffin编著.组织行为学——组织与人员的管理〔M〕.中国市场出版社，2008.10、(美)杰拉尔德·格林伯格编著.组织行为学〔M〕.机械工业出版社，2007.11、(美)史蒂文L.麦克沙恩编著.组织行为学〔M〕.机械工业出版社，2007.12、(美)莱曼W.波特编著.激励与工作行为〔M〕.机械工业出版社，2006.13、(美)O.吉弗.哈里斯等著. 李丽等译. 组织行为学〔M〕.北京：经济管理出版社，2004.7.14、弗雷德.鲁森斯著. 王磊等译. 组织行为学〔M〕.北京：人民邮电出版社，2003.8.15、JenniferM.George，GarethR.Jones著. 组织行为学〔M〕北京：北大出版社，2006.10.16、魏江，严进编著.管理沟通——成功管理的基石〔M〕，机械工业出版社，2006.17、胡君辰.组织行为学〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2010.318、李剑锋.组织行为管理〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2010.219、刘松博，龙静.组织理论与设计〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2009.720、王益明编著，《人员素质测评－－现代人力资源管理丛书》，山东人民出版社,2008。
![主要参考文献_组织行为学_[共2页]](https://img.taocdn.com/s1/m/8df3f8119ec3d5bbfc0a74c8.png)
主要参考文献［1］ J.史蒂文.奥特．2009．组织行为学经典文献[M]．3版．上海：上海财经大学出版社．［2］ Joseph.E.Champoux．2004．组织行为学基本原则[M]．北京：清华大学出版社．［3］曹日昌．2004．普通心理学[M]．北京：人民教育出版社［4］陈春花，等．2009．组织行为学[M]．北京：机械工业出版社．［5］陈国权．2006．组织行为学[M]．北京：清华大学出版社．［6］陈兴淋．2006．组织行为学[M]．北京：清华大学出版社．［7］陈志刚，苗青．2004．组织领导行为理论：新发展与新启示[J]．企业经济，（1）：41-42．［8］丹尼尔.A.雷恩．2002．管理思想的演变[M]．李柱流，等译．北京：中国社会科学出版社．［9］单大明．2004．组织行为学[M]．北京：机械工业出版社．［10］丁茂生．2004．管理心理学[M]．合肥：中国科学技术大学出版社．［11］丁茂生．1997．管理心理学[M]．合肥：中国科学技术大学出版社．［12］窦胜功，等．2009．组织行为学教程[M]．2版．北京：清华大学出版社．［13］傅永刚．2010．组织行为学[M]．北京：清华大学出版社．［14］关培兰．2011．组织行为学[M]．3版．北京：中国人民大学出版社．［15］哈里斯，等．2004．组织行为学[M]．李丽，等译．北京：经济管理出版社．［16］赫尔雷格尔，等．2001．组织行为学[M]．俞文钊，等译．上海：华东师范大学出版社．［17］胡君辰．2010．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社．［18］黄培伦．2002．组织行为学[M]．广州：华南理工大学出版社．［19］加里·约翰斯．1989．组织行为学[M]．北京：求实出版社．［20］贾书章，赵应文．2006．组织行为学[M]．武汉：武汉理工大学出版社．［21］蒋丽君．2004．管理学原理[M]．杭州：浙江大学出版社．［22］劳里·马林斯．2010．组织行为学精[M]．北京：人民邮电出版社．［23］李剑锋．2008．组织行为管理[M]．４版．北京：中国人民大学出版社，［24］李永勤，郭颖梅．2008．组织行为学[M]．昆明：云南大学出版社．［25］李中斌，等．2010．组织行为学[M]．2版．北京：中国社会科学出版社．［26］里基.W.格里芬，格利高里·摩海德．2008．组织行为学[M]．北京：中国市场出版社．［27］理查德.L.达夫特，雷蒙德·A·诺伊．2004．组织行为学[M]．北京：机械工业出版社．［28］柳南溪．2005-8-25．上下同欲者胜．首都建设报电子版．［29］罗伯特.B.登哈特，珍妮特·V·登哈特．2007．公共组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社．［30］彭建华，段万春，等．2004．变革型领导理论述评[J].经济问题探索，（9）：106-107．［31］乔伊斯.S.奥斯兰，马林.E.特纳．2010．组织行为学经典文献[M]．北京：中国人民大学出版社．［32］全国十三所高等学校《社会心理学》编写组．1995．社会心理学[M]．天津：南开大学出。
组织行为学参考资料(DOCX 35页)（4）结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？（ C ）A.个性B.态度C.情商D.智商2. 案例：浪涛公司的组织结构：(1)根据浪涛公司的发展，你认为该公司最可能采用的部门化方式是( A )。
A. 产品部门化B. 地区部门化C. 顾客部门化D. 业务部门化(2) 浪涛公司由于产品多样性需求重组后的组织结构是( B )。
A. 直线制B. 事业部制C. 职能制D. 矩阵制(3) 对于公司总裁从分权到集权的做法，你认为最合理的评价是( A )。
A. 他的分极思路是正确的，公司发展到一定程度后，就应该对组织结构进行调整B. 他在一开始就不应该分权，分权通常都会导致失控c. 他在分权和回收的具体操作上太急躁了D. 他撤回分公司经理的职权的做法是不对的(4) 你认为本案例最能说明的管理原则是( C )。
A. 管理幅度原则B. 指挥链原则 c. 集权与分权相结合的原则 D. 权责利对等原则3.案例：王安电脑公司的用人之道：(1)请你根据西方人性假设理沦来判断，王安把公司中的员工看作是（ C ）。
A．理性的经济人 B．社会人 C．自我实现的人 D．复杂人(2）王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？( B )A．雇佣 B.聘用 C．使用 D．录用(3)当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？( D )A．交给拉克斯去解决 B．满足该工程师的需要让其立即度假 C．交给朱传渠去解决D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假(4)如果用M(积极性的高低）=E（期望值）.v（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？( D )A. M 是目标、E是变量'V是关系B. M 是目标、E和是变量、E ・V是关系C. M. E. V 都是变量、F. V 是关系D. M.E. V 都是变录、M-E ・ V是关系4.案例：贾厂长的故事（1）如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ D ）A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不惩罚的规定 C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍（2）请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ B ）A．压榨和权威式 B.开明和权威式 C．协商式 D．集体参与式（3）利克特的领导行为理论被称为（ C ）A．连续流理论 B.管理方格图 C．管理系统理论 D．四分图理论（4）案例中，贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（ B）A．原型启发 B.克服心理定式 C．克服功能固着 D．发散思维5.案例：北京雪莲羊绒有限公司的先进人物（1）苗晓光认为“总觉得人一辈子要能干出点贡献”，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？（ D ）A．生理需要 B.安全需要 C．社交需要 D．自我实现需要（2）麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？（B ）A．生理需要 B.成就需要 C．归属需要 D．权力需要（3）赫茨伯格认为，激励原的关键在于（ C ）A．提供给员工更高的工作报酬 B.加强对员工的监督和控制 C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D．创造良好的工作条件（4）根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么？（ C ）A．让小苗掌握BSLD-95的工艺技术 B.加快小苗取得突破性科研成果的进展 C．精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励 D．了解分流技术的重要性，取得科研效果6.案例：爱通公司里的员工关系（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（ C ）A．明娟瞧不起人 B.阿苏瞧不起人 C．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾D．阿苏把马德给安全地踢走了（2）爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得（ D ）A．明娟 B.阿苏 C．威恩 D．马德（3）公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法（ A ）A．转移目标的策略 B.委任态度开明的管理者 C．鼓励竞争 D．重新编组（4）根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（ B）A．平等的原则 B.竞争的原则 C．互利的原则 D．相容的原则第三部分：案例分析题1.案例：围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴隆问题：1.你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？2.日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？参考答案要点：1.根据组织变革与发展理论可以看出，卡洛斯对日产公司的拯救是赢在组织管理上。
组织行为学、企业理论、家族企业研究经典文献-—组织行为学研究“战略路线图"2０10.３.1６-２9【导航】（一)方法论:行为科学研究方法 .................................................................... 错误!未定义书签。
（二)研究文献：组织行为学经典文献ﻩ错误!未定义书签。
（三）心理学领域：本土心理学研究经典文献ﻩ3(四）社会学领域:社会学(含组织社会学）研究经典文献ﻩ错误!未定义书签。
(五）企业理论、组织管理研究经典文献 ..................................................... 错误!未定义书签。
(六)家族企业研究经典文献............................................................................ 错误!未定义书签。
(七)企业史、企业案例经典文献 .................................................................... 错误!未定义书签。
（八）组织行为学研究与探索....................................................................... 错误!未定义书签。
(一)方法论：行为科学研究方法1.（美）格雷维特尔(Gｒavetteｒ，F。
J.) 著，邓铸等译，行为科学研究方法[M］,西安:陕西师范大学出版社,2005。
102.杨国枢、李亦园等，社会及行为科学研究法(上、下)(第13版) ［M]，重庆大学出版社,2０08。
63.贾怀勤，管理研究方法（本科层次,基础)［M],机械工业出版社,2006.94.李怀祖，管理研究方法论［M],西安交通大学出版社，２009.105.刘军（中国人民大学博导,研究组织行为学等),管理研究方法:原理与应用[M],中国人民大学出版社,2００8.46.陈晓萍、徐淑英、樊景立主编，管理和组织研究的实证方法［Ｍ］，北京大学出版社，2008。
2021组织行为学中时间领导相关文献综述范文 在竞争异常激烈的当代市场经济环境中，技术日新月异，产品生命周期不断缩短，客户需求多样化、个性化和动态化的趋势越来越明显，企业在此背景下要想建立并维持竞争优势，就必须能够持续开发出新颖、优质的产品和服务，同时还要能够用低于竞争对手的价格将其按时交付给客户。
因此，企业要想求得生存和发展，就必须迅速提高并充分发挥其内部各个层次的灵活性，以便能够在多项任务之间实现有效的动态协调，随时应对迫在眉睫的截止日期、经常调整的任务目标等涉及时间问题的严峻挑战。
正因为如此，时间视角作为理解组织如何运作的一个新视角，近年来越来越受到重视，诸多组织管理研究者从时间视角展开了不少有益的探索（如George和Jones,2000;Ancona等，2001;Sonnentag,2012）。
就理论取向而言，时间视角既可以作为组织管理研究中其他理论视角的补充，也可以单独存在并提供一系列独特的变量和关系，从而为某些组织管理现象提供独特的解释，时间领导（temporalleader-ship）便是该视角颇具前景的若干研究领域之一（Ancona等，2001）。
然而，时间领导作为时间视角与领导研究相结合而发展起来的一个新概念，不同学者在对其展开的探索中呈现出不同的研究倾向。
一种倾向认为，应重点考察企业高管（团队）为实现企业内外部时间需求之间的同步而付出的努力（如An-cona等，2001;Van der Erve,2004）；另一种倾向认为，应当遵循领导学中“输入-输出”模型的研究范式，把领导者的特质或行为置于模型输入端，而把追随者的行为表现置于模型输出端，重点考察模型两端的变量各自随时间可能如何变化，输入端变量需要经历多长时间才能对输出端变量产生影响，以及该因果关系随时间可能如何变化等问题（如Bluedorn和Jaussi,2008;Shamir,2011）；还有一种倾向认为，应遵循Hunter等（2007）总结的领导研究主导理论范式，重点考察领导者的时间相关特质或行为，以及这些特质和行为与其假设结果之间的关系（如Mohammed和Nadkarni,2011;Hubens,2011;Gevers等，2013;Mohammed和Alipour,2014）。
第一章组织行为学导论1、什么是组织传统观点：组织是为完成共同使命、目标、而按一定方式相互合作的人的集合。
现代观点：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
2、组织行为学诞生的标志和时间是什么1949年．美国芝加哥大学召开的由管理学家、心理学家等参加的跨学科的会议上。
3、霍桑实验得意义是什么霍桑实验是管理学史上具有划时代意义的事件、、为管理学开辟了一个新领域、即开始重视人、研究人的行为。
霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世、使其成为科学的先驱、管理学从此进入了行为科学的新时代。
4、组织的基本要素和特征是人、目标、结构、------------ 社会性、发展性、互动性、系统性、5、组织行为学主要研究的问题是什么组织中的各个成员的心里与行为方式的规律及其对整个组织绩效的影响、组织如何有效地运用规律、影响其成员的思想、感情和行动、有效地激发人的潜能. 整合人力资源、来提高整个组织绩效。
6、新组织有什么特点网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化、7、组织行为学的主要研究方法是什么调查研究方法、观察法、实验方法、案例分析法、数量统计方法、理论模型法、8、组织行为学的发展对企业管理的科学化和现代化产生了什么重大的影响它改变了传统管理对人的错误认识、从忽视人的作用为重视人的作用、具体来说：管理由原来以“事”为中心转变到以“人”为中心；对“纪律”的研究转变到对人“行为”的研究；由“监督”管理转变到“激励”管理。
第二章个体心理与行为的关系1、什么是需要需要是人们产生行为的原动力、是指客观刺激作用于人的大脑所引起的对某种目标的渴望和欲望的状态。
2、什么是动机动机是直接导致个体产生和维持某种行为、并促使该行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
3、什么是人格人格是影响个体行为的心理特征、是个体所有反应方式以及与他人交往方式的总和。
4、研究个体心理与行为有什么意义员工因素应该是决定组织行为有效性的首要因素和最活跃的因素、所以对个体心理与行为关系的研究具有非常重要的意义、这是组织行为学研究的基础。
参考文献第一章1.张德：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社，2008年2.斯蒂芬· P ·罗宾斯：《组织行为学》（第十版）, Prentice Hall 1997, 中译本，中国人民大学出版社，2005年3.曾国藩《冰鉴》（上、中、下），吉林文史出版社4.美]迈克儿.L.瓦休等著：《组织行为与公共管理》，经济科学出版社，2004年6月第1版5.[美]凯瑟琳.米勒著：《组织传播》，华夏出版社，2000年1月第1版；6.[美]彼得·圣吉著：《第五项修炼》，上海三联书店7.潘天群著：《博弈生存——社会现象的博弈论解读》，中央编译出版社，2004年1月第1版8.俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版9.德鲁克，《管理：任务、责任和实践》，中国社会科学出版社10.（美）奥特，（美）帕克斯，（美）辛普森编，王蔷，朱为群，孔晏等译，组织行为学经典文献(经典著作选集)，上海财经大学出版社，2009.8第二章1.韦克难：《组织行为学》，四川人民出版社，2003年2.（美）索尔索（Solso,R.L.）等著，张奇等译，实验心理学：通过实例入门（第七版），中国轻工业出版社，2004.93.郭毅等：《组织行为学》，高等教育出版社，上海社会科学院，2002年4.徐淑英，中国企业管理的前沿研究[M]，北京大学出版社，2004.45.李新春，家族企业:公司治理与成长[M]，经济科学出版社，2008.36.沙莲香，社会心理学(第二版)，中国人民大学出版社，2006.107.郑伯埙等，组织行为研究在台湾：回顾与展望[M]，台湾华泰出版，2007.88.邓桂枝，组织公平性、组织公民行为与服务公平性的关系[M]，中山大学出版社，2009.69.赵红梅，组织公民行为与员工绩效关系研究:基于个人特质与个人-组织契合度的调节作用[M]，知识产权出版社，2009.1110.储小平、王宣喻，职业经理的成长与民营企业的发展[M]，中山大学出版社，2006.11第三章1.于斌：《组织行为学》，南京大学出版社，上海社会科学院，2007年2.D.赫尔雷格尔、I.W斯洛克姆等著：《组织行为学》（第九版），华东师范大学出版社，2001年3.胡佩诚等译《心理学与个人成长》，中国轻工业出版社4.Jerry M.Burger:《人格心理学》，陈会昌等译，北京，中国轻工业出版社，2000.5.（美）坎特威茨等著，杨治良等译，实验心理学：掌握心理学的研究，华东师范大学出版社，2004.96.郁建兴、江华、周俊著，在参与中成长的中国公民社会:基于浙江温州商会的研究[M]，浙江大学出版社，2008.127.邓桂枝，组织公平性、组织公民行为与服务公平性的关系[M]，中山大学出版社，2009.68.郑伯埙等，華人組織行為:議題、作法及出版[M]，台湾华泰出版，2006.109.吴比著，奔腾入海——30年民企人物风云史[M]，中华工商联合出版社，200910.上海文广，百年商海（纪录片），上海人民出版社，2006第四章1.柏生、顾丽梅主编：《组织行为学》，复旦大学出版社，2002年版2.曹日昌主编：《普通心理学》（合订本），人民教育出版社3.沙莲香，社会心理学(第二版)，中国人民大学出版社，2006.104.韦恩·卡西欧赫尔曼·阿吉尼斯：《人力资源管理中的应用心理学》，北京大学出版社5.董志勇《行为经济学》，北京大学出版社6.牧之、张震《心理学——经典名言的智慧》，新世界出版社7.圣吉，《第五项修炼: 学习型组织的艺术与实务》, 《第五项修炼续集》8.陈晓萍、徐淑英、樊景立主编，管理和组织研究的实证方法[M]，北京大学出版社，2008.69.（美）斯莱特著，郑雅方译，20世纪最伟大的心理学实验，中国人民大学出版社，2007.510.郑伯埙等，组织行为研究在台湾：回顾与展望[M]，台湾华泰出版，2007.8第五章1.《组织行为学》，理查德 L．达夫特（美）、雷蒙德 A．诺伊（美）著，2004年1月第4版，机械工业出版社2.［澳］欧文· E · 休斯著：《公共管理导论》，中国人民大学出版社，2001年9月第1版3.卡斯特等，《组织与管理--系统与权变方法》，中国社会科学出版社，19884.钱德勒,《看的见的手--美国企业的管理革命》，商务印书馆5.国外经济管理名著丛书：马斯洛，《激励与个人》6.国外经济管理名著丛书：赫茨伯格，《双因素理论》7.国外经济管理名著丛书：麦格雷戈，《企业的人事方面》8.国外经济管理名著丛书：明茨伯格，《经理工作的性质》9.国外经济管理名著丛书：梅奥，《工业文明的人类问题》10.徐淑英，中国企业管理的前沿研究[M]，北京大学出版社，2004.4第六章1.斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学精要(原书第7版)--MBA教材精品译丛》，机械工业出版社2.第七章1.Steven L.McShane；Mary Ann Von Glinow，《组织行为学(英文版)--21世纪经典原版经济管理教材文库》，电子工业出版社2.张功，赵泽编著，世界上最大的管理心理学实验，机械工业出版社，2010.13.杨中芳（台湾大学），如何研究中国人（心理学研究本土化论文集）[C]，重庆大学出版社，2009.14.郑伯埙等，组织行为研究在台湾：回顾与展望[M]，台湾华泰出版，2007.85.（瑞典）理查德·斯威德伯格著，周长城等译，经济社会学原理，中国人民大学出版社，2005.86.沙莲香，社会心理学(第二版)，中国人民大学出版社，2006.17.《组织行为学基础、现实与挑战》（第3版），2004年4月第4版，黛布拉• L•纳尔逊（Debra L．Nelson）、詹姆斯•坎贝尔•奎克（James Campbell Quick）著，中信出版社8.杨国枢、黄光国、杨中芳，华人本土心理学(上、下) [M] (博雅华人本土心理学丛书)，重庆大学出版社，2008.69.周晓虹，现代社会心理学名著菁华[C]，社会科学文献出版社，2007.710.福山，信任——社会美德与创造经济繁荣[M]，海南出版社，2001第八章1.卢盛忠等，《组织行为学：理论与实践》，浙江教育出版社2.翟学伟著：《人情、面子与权力的再生产（社会学论丛）》，北京大学出版社，2005。
组织行为学人名、理论、文献汇总绪论斯蒂芬·P·罗宾斯：认为组织行为学是一个研究领域里基·W·格里芬：人类行为、人和组织间的相互作用、组织本身（多选）安德鲁·J·杜布林：认为组织行为学研究的是组织环境中所有成员的一门学科陈国权：组织行为学是依据实证科学······关培兰：研究一定组织中人的心理和行为的规律性（同组织行为学的研究范围）泰勒：《科学管理原理》——标志管理学正式成为独立的科学 / “科学管理理论”（第七章）闵斯特伯格：《心理学与工业效率》——首先把心理学运用到工业管理之中梅奥：主持“霍桑实验”，提出“人际关系学说”莱维特：《心理学年鉴》——首先采用“组织心理学”这个名词《管理心理学》——如何引导、管理一大批人完成任务亨利·法约尔：“管理过程之父” / “行政管理理论”（第七章）费德勒：权变理论，“有效的权变领导模式”罗伯特·豪斯：路径-目标理论道格拉斯·麦格雷戈：X理论和Y理论马斯洛：“自我实现人”假设 / 需要层次理论埃德加·沙因：“复杂人”假设约翰·华生：行为主义创始人托尔曼：目的性的行为主义赫尔：内驱力理论的主要代表人物斯金纳：新华生主义最具代表性的人物 / 强化理论个体行为海德：归因研究的创始人凯利：三要素理论罗特：控制源理论塔克曼、詹森：提出群体发展五阶段模型——形成、震荡、规范化、执行、中止（多选）鲍姆加特纳、琼斯：间断-平衡模型第六章布朗：发现了冲突水平与组织效率之间的关系★冲突产生的根源：1.杜布林的分析——8种2.罗宾斯的分析——沟通、结构、个人因素3.纳尔逊和奎克——结构、个人因素★冲突管理策略：1.托马斯二维模式——合作性和坚持己见性2.布莱克—莫顿——冲突方格理论，即“关心员工”“关心工作/ 管理方格理论（第六章）第七章马克斯·韦伯：“组织理论之父”切斯特·巴纳德：社会系统学派的创始人★权变系统理论代表人物：伍德沃德、斯托克、卡斯特、罗森茨韦克（多选）斯隆：提出组织结构类型—事业部制华尔顿：成员期望与组织之间存在6种差异迪尔、肯尼迪：组织文化以价值观为核心，“组织文化因素”理论刘光明：组织文化有广义和狭义之分霍夫斯坦德：文化差异理论帕斯卡尔、阿索斯：7S管理框架★领导行为理论：1.俄亥俄州立大学的研究——弗莱西曼“关怀和定规”两个维度描述领导行为2.管理方格理论——布莱克、莫顿（冲突方格理论）第十一章马斯洛：需要层次理论/“自我实现人”假设麦克利兰：成就需要理论赫茨伯格：双因素理论弗鲁姆：期望理论亚当斯：公平理论，又称社会比较理论斯金纳：强化理论 / 新华生主义最具代表性的人物。
企业管理专业博士5 《克鲁格曼国际贸易新理论》保罗•克鲁格曼/中国社会科学出版社必读6 《管理百年》STV ART CRAINER/海南出版社必读7 《International Financial Management》Jeff Madura/South-Western CollegePublishing必读8 Managing Across Borders: Thetransnational SolutionBartlett &Ghoshal/HBSP 选读9 World View: Global Strategies for theNew EconomyGarlen/HBSP 选读10 《行为经济学：理论与应用》薛求知等/复旦大学出版社选读11 Judgment in Managerial DecisionMakingMax Bazerman/John Wiley & Sons 选读12 Administrative Science Quarterly Academic journal/Cornell University 必读13 Academy of Management JournalAcademy of Management ReviewAcademic journal/美国管理学学会必读14 Management: A Pacific Rim Focus Bartol,K.,Martin,D.,Tien,M.,&Matthews,G/McGraw Hill选读15 Management Gomex-MejiaL.R.,Balkin,D.&C/McGraw Hill 选读16 Management Robbins,S.P.&Coulter,M./Prentice Hall 选读17 Realist perspectives on managementand OrganizationsAckroyd,S and Fleetwood,S./Routledge 选读18 Management Bartol,K.and Martin, D./McGraw Hill 选读19 Management: Competing in the NewEraBateman,T.S.and Snell,S.A/McGraw Hill 选读20 Understanding Management Daft,R. and Marcic, D./Harcourt College Pub. 选读21 Management Griffin,R.W./Houghton 选读22 Management:A Competency-basedApproach Hellriegel,D.,Jackson,S. and Slocum,J.W./South-Western选读23 Management: Meeting and ExceedingCustomer Expectations Plunkett,W.R.,Attner,R. and Allen,G./South Western选读24 Microeconomics Robert S.Pindyck&DanielL.Rubinfeld,/Prentice Hall选读25 Managerial Economics Ivan Png/Blackwell 选读26 Data Analysis & Decision Making withMicrosoft ExcelAlbright,Winston,Zappe/Duxbury Press 选读27 Financial Accounting Harrison W.T.jr,HorngrenC.T/Prentice-HallInternational选读28 Managing Information TechnologyEnabled Organizational ChangesHsiao,R./McGraw-Hill 选读29 Management Information Systems forthe Information Age Haag,S,M.Cummings,andJ.Dawkins/McGraw-Hill选读30 Financial Management:Theory andPractice Brigham and Ehrhardt/South-Western Thomson Learning选读31 Internet Business Models and Strategies Afuah,A. and Tucci,C.L./McGraw-Hill 选读32 Issues and Challenges in E-Commerce: Teo,T,Wong,P.K. and Lim,V./McGraw-Hill 选读技术经济及管理专业硕士读书目录管理科学专业读书目录。
组织行为学经典文献一、心理契约1、契约违背和变更心理契约是由组织形成的个体信念，是有关组织与个体之间的一个互惠交换协议的条款及条件。
契约的违背主要有三种，一种是疏忽所致，愿意并能够履行契约，但理解分歧导致一方做出与对方理解和利益不相符的行为，一种是契约中断，愿意但没有能力履行契约，比如企业倒闭。
还有一种是契约破裂，能够但不愿意履行契约，说好本工作不加班却频繁要求加班。
什么时候最有可能发生契约违背：有冲突的历史，存在低信任；存在社会差距；外界存在契约违背的样例；契约违背物质回报高；一方没什么重要性。
当契约被违背时，员工的反应受情境和个人特质影响。
情境方面，比如其他人都选择辞职，员工往往也选择辞职，或者其他人通过抱怨解决了问题，员工往往也会抱怨。
个人特质方面，男性多属于权利敏感性，而女性则更多属于利他型。
就反应类型来看，主要可以分为以下两种，一种是辞职，如果交易是契约型的，企业获得有潜力的员工很容易，双方关系相对简单，或者尝试弥补已违背的契约但无效，那么员工往往会选择辞职。
而不辞职的员工会有三种应对：提意见，忠诚或者忽视。
提意见是积极向上级反映契约的违背；没有反应的沉默代表了一种忠诚，疏忽分为主动或者被动两种，被动地疏忽例如磨洋工，主动的疏忽包括故意破坏等。
契约违背并非契约的终止，人们对契约违背的反映方式取决于对违背者动机，行为及造成多大的损失的归因。
双方关系的紧密度和质量不仅影响对契约违背的容忍度或者契约的解除，而且影响双方改善关系的能力。
2、人是组织成功的第一要素苹果公司将员工分为3类，希望吸收和保留更多A类员工，辞退C类员工，先后裁员20%，10%，14%，并降薪。
导致恶性循环，直到乔布斯开发了新的产品并且重视人的力量才得以扭转困境。
研究表明，高参与，高绩效、高承诺管理会带来巨大的经济回报。
成功组织的其中做法：1）就业保障，即通过牟宗方式来确立保留员工的承诺。
2）选择性雇佣，确保从一开始就雇佣到合适的员工。
这就要求企业要有大量可供选择的应聘者，组织知道在应聘者中什么是可供选择的关键技术及其特征，仔细考虑员工与职位的匹配性，并主要通过培训难以改变的重要特征来选拔员工。
3）自我管理团队和分权化是组织设计的基本因素4）基于组织绩效的相对较高的权变薪酬5）广泛的培训6）减少地位的差异性7）共享信息以常熟开关厂为例，就业保障方面，公司承诺不解雇员工，只要员工进入到企业，愿意在企业继续工作，就不会被解雇。
对于一线工人，常熟的技校有专门培训的学生，技术过硬即可进厂。
对于技术层管理层人员，要首先进入公司的博士后工作站，参与企业的研发项目，双向选择之后进入企业。
公司采取扁平化组织，分权化设计，对于研发部门，设计多个不同的研发项目部门，每个部门都有一定的话语权。
员工的工资除了基本工资之外，还有月度奖金，半年度奖金和年度奖金，权变薪酬较高，激励员工努力工作。
培训方面，公司对于新入职的员工都要进行一定的培训，使其熟练掌握上岗所需的技术。
扁平化的组织本身就减少了地位的差异性，同时，每年年终，管理层的所有分红的15%要捐赠出来分发给全体不是股东的员工，一定程度上减少了地位的差异性。
在最初的全员持股计划中，是全员参股，员工一人一股，管理层不过才一人三股，差异非常小。
共享信息方面，常熟开关厂设有常开报，且有专门的部门和责任编辑，每月两刊，确保让员工了解公司正在进行的各项事务。
最后，常熟开关厂对人的重视还体现在员工学习方面，只要员工能够通过任意学校的入学考试，便可全脱去读书，公司负责读书期间所有的费用，工资照发，外地学习的住宿费用等全部报销，以此激励员工接受更高的教育。
寒暑假期间，员工可将自己的孩子带到常开的幼儿园，企业负责安排专门的老师帮助员工看孩子。
第二章：管理者的工作1、关于管理者工作的四个神话和事实善于思考，系统规划——活动具有短暂性多样性不连续性，不善于思考，行动导向没有常规职责——大量常规职责，如典礼庆典谈判以及处理弹性信息管理者需要综合信息，正式的管理信息系统——管理者偏爱，媒介语言，电话和会议管理成为科学和职业——管理者的程序是安排时间，处理信息，制定决策，不能明确其要学什么，何以称职业2、对管理工作的基本描述管理岗位上的人：经验，价值观，心智模式决定了管理风格管理工作的架构：战略，愿景和展望管理工作的议程：一系列当前的问题和更具体的进度安排情境的核心：内部，外部和部门之间3、三个层面的管理信息层面：沟通和控制（包括制定制度，设计结构和法号施令）人员层面：对内是领导（管理者对个体的领导，群体的领导和单位的领导）；对外是联系（双向联系，即是单位在外部影响的倡导者，也是单位外部作用的接受者）。
行动层面：内部做事（如项目和问题）以及外部做事（交易和谈判）4、全面的管理工作演绎法：从核心向外进行归纳法：从外部向核心进行第三章：个体学习与组织学习关键知识点：学习型组织学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
学习型组织的主要观点是强调不断提高适应的能力。
1、“学习”——适应性学习与内生性学习。
适应性学习是第一步（20实际90年代的成功公司），内生性学习是根本动力，需要用新的方式看世界，日本的全面质量管理表明从适应性学习向内生性学习的转变。
由最开始更好地了解顾客需求到现在更强调满足顾客的潜在需求。
2、领导者的新工作：建立共同愿景，解释并挑战现有心智模式，培养更系统的思考模式，即负有学习的责任。
领导力以创造性张力的整合原理为起点：创造性张力即现状与愿景之间的差距，解决途径有两个，意识根究愿景改变现状，而是根据现状降低愿景。
、3、领导者的新角色设计师：三项任务：设计有关宗旨、愿景及核心价值观的这些治理理念，二是将指导性理念转变为业务决策的政策、战略和结构；三是设计责任。
案例：20世纪70年代初的壳牌公司：石油规划小组预见到世界石油市场的变化后，通过改变管理者的心智模式来使得管理者从思想上为这一转变做好准备，从而成为世界顶尖石油公司。
教师：帮助人们对现实情况形成更正确、更深刻和更有力的看法，以将认对重要问题的心智模式提到表面开始。
服务员：是一种对学习型组织非常关键的态度。
服务意识体现在两个层面：一是为所领导的人服务；二是为构成企业基础的较大目标或者使命服务。
4、新技能1）建立共享愿景：鼓励个人的愿景；沟通和要求支持；融合外在与内在的愿景；将积极愿景与消极愿景相区分2）显现并检验心智模式：理解抽象的跳跃性（比如顾客体粗更高的价格折扣很可能是对公司现有服务不满，而未必是真的希望要更低的价格）；平衡意见征询与倡议；区分信奉的理论和应用的理论（比如说人们是值得信赖的但是却不敢借钱给别人）；认识并消除防卫性习惯。
3）进行系统思考：看到相互的关系而不是事务，认识过程而不是概况；消除责备；区分细节复杂性与动态复杂性；关注高度杠杆作用的领域；避免对症的解决方案。
5、新工具1）系统原型。
一些系统原型具有普遍的关联性：平衡过程滞后；增长极限；转移负担；目标侵蚀；不断升级；常识的悲剧（牧羊人）；增长与投资不足2）描绘战略困境：解析困境；确定位置；处理；架构/情景化；连续性；波动/循环；协同3）左手栏：左边是正在思考的，即隐藏的假设；右边是所说的话。
左手栏可以帮助我们显示隐藏的心智模式4）学习实验室：管理团队的实践领域。
管理团队如何共同学习。
首先学习实验室必须将有意义的业务问题和人际动态性相结合；其次，在学习实验室必须消除阻碍复杂性业务问题学习的因素；最后，必须开发学习技能。
6、开发领导者与发展学习型组织组织的学习的7项智障局限思考：切割分工导致只关注自身职务，对所有职务互动产生的结果没有责任感。
归罪于外：局限思考的副产品，内/外有相对性。
缺乏整体思考的主动积极：Proactive+整体思考的方法工具。
专注于个别事件：进化中人们习惯专注短期事件。
煮青蛙的故事：无法察觉构成最后的重大威胁的渐进过程。
从经验学习的错觉：从经验中学习有时空限制。
管理团体的迷思：管理团队害怕追根究底、面对真相所带来的威胁。
第一项修炼是自我超越。
自我超越是指突破极限的自我实现【比如在某一专业上达到某一水准的精熟程度】,是个人的学习与成长,是建立学习型组织的前提。
除非每一个人都学习自我超越，否则无法建立学习org。
每项修炼的精髓部分其实已经涵盖在我们最初讨论过的基本假设和思想基础，这里不再重复，重点放在原理和演练上。
原理方面：首先每个人都会有自己的愿景，一种强烈希望达到的景象。
相对于愿景，又会有一个现状，这之间就会有差距，人就会产生想要弥合这种差距的驱动力，叫做“创造性张力”（自我实现的核心原理）。
但是创造性张力往往伴随着焦虑、担忧、可能的失望、气馁等等负性情绪，造成“情绪性张力”。
情绪性张力会使得我们想通过降低目标来减缓负面情绪。
看清这种结构性的冲突，有利于我们保持创造性的张力。
最后一项原理有关于潜意识，潜意识活动有着惊人的强大力量，应努力将自我超越的有意识学习逐渐发展到潜意识层面。
基于上面的原理，具体的演练方法可以归结为：首先厘清个人愿景，也就是搞清楚自己真心追求的终极目标是什么。
要追问自己上层目标是什么（最终关于为什么而活），上层目标具象化，就是我们的愿景。
强调愿景不是那些竞争性的（比如：打败行业内的其他对手，那么你做了第一，愿景有是什么？），本质上愿景是内在的不是相对的。
其次，是通过诚实勇敢滴面对真实现状，挑战自己隐含的假设、专注于想达到的愿景，保持创造性张力。
最后，自我超越是自己的抉择，不是外界能push来的，组织管理方面能做的只是建立一种氛围和以身作则，最终是个人自己的选择。
第二项修炼是改善心智模式。
什么事心智模式呢？就是深植人们心中，对周遭世界如何运作的看法。
它会影响我们的认知和行为【作者举了中国古代一个寓言的例子：比如你怀疑邻居偷了你的斧子，他的一举一动都越看越像偷斧子的人，但是你后来自己在家又找到了斧子，再看，就怎么都不像了】。
心智模式通常是隐藏在人们心中的简化的假设，不易被察觉【比如自我妨害行为：一场重大考试来临前，总有一些人比平时更不努力学习，然后没考好，更有甚睡过去了，自己和周围的人都会归因说不是能力差而是不努力。
其实没办法承受自己的能力被否定的风险，潜在的心智模式、一种假设，能力是静态的，认为..】，但是建立学习型组织正是需要将心智模式摊开，加以审视和改善。
心智模式的修炼精髓是开放和追求实质贡献，这是我们看清并改善心智模式的基础。
原理和演练可以一起阐述。
首先，区别拥护的理论与使用的理论，一个人可以也通常会声称比如“能力是可以提升成长的”、“人基本上还是可信的”等等，这是他拥护的理论；但是你如果看他的行为，也就是实际使用的理论，也许发现是完全相反的。
