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管理者的变革型领导对员工工作动机的影响研究管理者在组织中扮演着至关重要的角色，他们对于员工的工作动机有着重要的影响。
而作为一种新兴的领导风格，变革型领导被许多组织和学者所关注。
本研究旨在探讨管理者的变革型领导对员工工作动机的影响，并分析其机制与路径，以期为组织提供有益的管理启示。
一、管理者的变革型领导概述变革型领导是一种积极与员工交流、以激发员工潜力为目标的领导风格。
这种领导风格强调领导者通过个人魅力和激发员工内在动力来影响员工，并通过积极的沟通和参与，激发员工对工作目标的共同追求。
二、管理者的变革型领导对员工工作动机的积极影响1. 提高员工的自主性变革型领导者注重赋予员工更多的自主权，给予他们在工作中的自主决策空间。
这种自主性可以激发员工对工作的积极性和主动性，增强工作动机。
2. 激发员工的成长动机变革型领导者注重员工的个人成长和发展，通过培养员工的能力和技能，激发他们的内在动力。
员工在这种激发下，将更加积极主动地面对挑战和工作任务，进而提升其工作动机。
3. 塑造积极的工作氛围变革型领导者注重员工的参与感和归属感，营造积极和谐的工作氛围。
员工在这样的工作环境中，更容易感受到自己的重要性和被认同感，从而增强对工作的热情和动力。
三、管理者的变革型领导对员工工作动机的影响机制1. 中介效应：员工自我效能感管理者的变革型领导通过激励与关怀，提高了员工的自我效能感。
员工在面对工作任务时，更加相信自己能够成功完成，并因此更有动力和积极性。
2. 中介效应：工作满意度变革型领导注重员工的成长和发展，提供更多的机会与挑战，从而增加员工对工作的满意度。
而满意度的提升则被证明与工作动机之间存在着显著的正向关系。
四、管理者的变革型领导对员工工作动机的影响路径1. 直接路径：通过激励员工积极性管理者的变革型领导通过给予员工更多的自主权和关注，直接激励员工的积极性和工作动力。
员工在这种激励下，更愿意投入到工作中，提升工作效率。
变革型领导行为对员工工作投入的影响变革型领导是一种具有变革引领能力的领导风格，在当前快速发展的社会和经济环境中变得越来越重要。
变革型领导的行为对员工的工作投入具有重大影响，影响力体现在三个方面：激发员工个人动机、塑造积极的工作氛围和提高员工工作绩效。
变革型领导的行为可以激发员工的个人动机。
变革型领导鼓励员工提出创新想法，并给予他们所需的支持和资源，这使得员工感到自己的工作具有意义和重要性。
变革型领导会积极给予员工认可和奖励，提高员工的工作满意度和工作动机。
员工在这样的工作环境中会感受到自己的工作价值，因此会更加努力地投入工作。
变革型领导的行为能够塑造积极的工作氛围。
变革型领导不仅关注员工的工作表现，更关注员工的个人发展和成长。
他们会给予员工充分的信任和权力，提供更多的机会让员工接触到新的项目和挑战。
这样的领导风格能够激发员工的工作激情和积极性，创造出一种开放、合作和创新的团队氛围。
员工在这样的工作环境中感到轻松愉快，能够更好地发挥才能，更好地与团队成员合作，从而提高工作投入。
变革型领导的行为能够提高员工的工作绩效。
变革型领导注重团队的目标与愿景，能够有效地与员工沟通和协作，使团队成员能够明确目标、发挥才能、充分利用资源。
变革型领导也能够及时发现和解决团队中的问题和障碍，提供必要的支持和指导，帮助团队顺利完成工作。
这样的领导风格能够提高员工的工作效率和绩效，带动整个团队的发展和进步。
变革型领导的行为对员工工作投入有着显著的影响。
这种领导风格激发员工个人动机、塑造积极的工作氛围和提高员工工作绩效，使员工能够更加积极主动地投入工作，为组织的发展和实现目标做出积极贡献。
组织应该鼓励并培养变革型领导，以提高员工的工作投入和整体绩效。
变革领导在组织变革中的作用及其影响因素研究引言组织的变革是在不断变化的现代社会中必然要面对的任务。
无论是全球经济的快速发展还是科技的日新月异，变革已经成为了组织生存与发展的必然选择。
然而，组织变革并非易事，需要有有效的领导来引导与推动。
本文将探讨变革领导在组织变革中的作用，并分析其影响因素。
变革领导的作用变革领导是指组织中能够在变革过程中制定并达成共识的关键人物。
他们可能是高级管理人员，也可能是基层员工，但他们共同的特点是具备了发现和利用机会的能力。
在组织变革中，变革领导能够发现新的机会与挑战，制定变革目标，并有效地组织资源，推动实施。
他们通过建立有效的沟通渠道，获得组织成员的支持与参与，使变革目标得以顺利实现。
一方面，变革领导在组织变革中扮演了方向指引的角色。
他们能够通过分析内外环境的变化，预测未来趋势，并制定适合组织的变革战略。
同时，他们能够将组织的愿景和变革目标传达给所有成员，激发他们的意愿与动力，使组织变革能够有序展开。
另一方面，变革领导还在组织变革中发挥了培训和激励的作用。
他们能够及时了解组织成员的需求和心理状态，并为其提供相应的培训与发展机会。
通过培训，组织成员能够提升专业能力，适应新的工作要求。
与此同时，变革领导还能够通过激励机制，调动成员的积极性和创造力，培养团队合作精神，推动组织变革的顺利进行。
影响变革领导的因素变革领导的作用虽然重要，但其实现受到多种因素的制约和影响。
在组织变革中，变革领导的个人能力和特质、组织文化和结构以及外部环境等因素都会对其发挥作用产生影响。
首先，变革领导的个人能力和特质对其在组织变革中的作用具有重要影响。
一位优秀的变革领导需要具备清晰的愿景和目标，敢于冒险和创新，同时还需要有良好的沟通和协调能力。
此外，领导者的坚定性和决策能力等也是其成功推动变革的关键因素。
其次，组织文化和结构对变革领导的作用有着重要的影响。
变革领导需要能够理解并适应组织的文化和结构，以便更好地引导变革过程。
领导力对员工工作的影响力研究在现代企业管理中，领导力被广泛认为是组织成功的关键因素之一。
领导力不仅涉及到如何制定战略、管理资源，更关系到如何激励和引导员工，促进其工作效率和工作满意度。
良好的领导力能够提高员工的参与感，增强团队的凝聚力，从而推动整个组织的业绩提升。
考虑到上述重要性，研究领导力对员工工作的影响力显得尤为重要。
领导力的定义众多，但可以理解为一个人引导、激励或影响他人以实现特定目标的能力。
在组织中，领导者通过沟通、决策、激励及其他方式来影响员工，形成对员工工作表现的直接或间接影响。
领导力的风格多种多样，包括变革型领导、交易型领导、权威型领导等，各种风格对员工的影响有所不同。
这些领导力风格的选择与企业文化、行业特点、员工需求等因素密切相关。
变革型领导者通过激发员工内在动机，推动员工超越个人利益，从而实现组织的目标。
这种类型的领导者通常具备明确的愿景，能够在不断变化的环境中引导团队向前发展。
研究表明，当员工感受到领导者的愿景与价值观时，他们通常会更具参与感和归属感。
这种认同感能够显著提升员工的工作积极性和创造力，推动他们在工作中付出超额努力。
交易型领导则强调通过明确的奖励和惩罚机制来管理员工。
这种领导风格的关键是确保员工明白自己的职责，以及完成这些职责后能够获得什么样的回报。
虽然这种领导方式在某些情况下能够提高员工的短期工作效率，但其对员工的长期激励作用相对有限。
当员工仅仅被物质奖励驱动时，容易产生疲劳和倦怠感，导致工作满意度下降。
权威型领导通过自身强大的个人魅力和威望来影响员工。
这种类型的领导者通常具备较高的决策权和影响力，能够迅速做出决策来应对突发情况。
虽然在危机时刻，这种领导风格能够提供必要的指导和支持，但过度依赖权威型领导可能导致员工缺乏自主性和创新能力，进而抑制团队的活力。
面向未来，越来越多的组织开始重视情感领导力与服务型领导力。
情感领导力强调领导者的情感智慧，即如何识别、理解和管理自身及他人的情感。
变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制在过去几十年里,团队已经成为企业经营运作的主要工作单元(蔡亚华等,2013),组织管理既要强调团队成员间的优势互补,相互协作以实现团队目标,又要认清团队成员的个体绩效对整个团队目标的实现乃至组织绩效的提升所起的重要作用。
组织管理要求领导者同时关注团队整体和员工个体(Li etal.,2014):既要促进团队成员间的相互信任和合作,保证团队效能的提升;又要充分激励员工个体,确保下属能够持续高效地完成工作任务。
因此,领导者面临的首要问题就是如何平衡针对团队整体和下属个体的领导行为。
然而,当前变革型领导领域的研究更多的是将变革型领导视为一个整体性构念,尚未探讨这一领导行为本身的层面问题,学界基于不同的理论视角探究了变革型领导的有效性,并指出变革型领导会对组织、团队和下属个体等结果变量产生显著影响(Judge et al.,2004),但在研究中同时关注个体导向和团队导向的变革型领导行为对下属个体产生的影响基本属于空白状态。
尽管变革型领导是一个涉及个体和团队的多层面领导行为,但是关于不同层面变革型领导与下属工作绩效的研究仍十分有限。
现有研究一般从个体层面的变革型领导行为角度进行解释,但理论上可能存在另一种机制,即变革型领导者可能会出于对团队整体的关注,进而影响个体的工作绩效。
然而,当前实证研究很少涉及同时关注领导者个体导向和团队导向的领导行为与下属工作绩效之间的中介作用机制及相关影响因素。
此外,探索能够影响变革型领导效果的情境因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl,2002)。
在中国情境下,关系文化的主导作用可能会在不同层面上对变革型领导与下属工作绩效的关系产生不同的权变作用:在个体层面上,受中国传统儒家思想影响的企业领导者更可能强调通过关系的亲疏远近而区别对待下属(姜定宇等,2006),并依此归类对下属给予差别对待;在团队层面上,集体主义导向的中国传统文化使企业员工更多地关注利益和资源的平均分配,并希望领导者顾全整个团队而不是个别员工(王震等,2011)。
浅论变革型领导对员工工作态度和行为的影响作者：庹兰芳来源：《企业文化》2019年第02期摘要：变革型领导是目前中西方公认的最具有发展价值的领导者，是企业宝贵的人才。
本文通过分析变革型领导的特征，并探讨了变革型领导对企业员工工作态度和行为的影响，得出变革型领导能够对员工的工作态度和行为产生积极的影响的结论。
关键词：变革型领导;员工工作态度和行为;影响随着社会经济的飞速发展，企业之间的人才竞争也愈加激烈。
市场中最为稀缺的人才是具有变革精神的管理者。
市场变化瞬息万变，固守成规的企业领导已经无法适应市场发展的需要，具有前瞻性的，敢于大刀阔斧改革创新并且能够激励员工为实现共同的目标而努力的变革型领导成为各大企业邀约的对象。
一、变革型领导的特征变革型领导主要是运用其自身的崇高理念和道德水平影响员工，改变和优化员工的工作动机，使员工真正认识到工作的意义和目标，促使员工全情的投入工作，达到企业、领导、员工共同成长的共赢局面。
根据相关研究表明，中国的优秀变革型领导普遍具有道德垂范、变革挑战、内化组织价值观、个性化关怀的四个基本特征。
（一）德行垂范德行垂范指的是领导者本人具有的高尚品德和德行，通常表现在工作中，就是具有奉献精神和牺牲精神，言行一致，以身作则，充分展示“以德服人”的深刻内涵。
中国人受传统的儒家思想影响，愿意听从品德和德行高尚的人的建议，并且愿意全力配合其实现某个共同理想或者目标。
如果领导者自身德行不足，即使是工作能力再强也是无法使员工信服的。
（二）变革挑战变革挑战指的是领导者无惧变革带来的不确定性，主动适应社会内、外环境的改变，以实现某个目标和愿景为导向，对企业的原有发展方向和生存状态进行改变。
众所周知，企业想要找准发展方向，为企业整体发展定下一个总的基调已经是非常不容易的事情，而要在发展方向已经明确的情况下对企业实行变革那更是难上加难。
企业往往涉及到包括合伙人、股东、员工等多方面的利益牵扯，敢于提出变革挑战的领导者必须具有相当大的魄力和信服力。
变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究4400字摘要：大量实证研究表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工的工作态度等结果变量成正相关关系，从直接影响和间接影响两个方面对变革型领导与员工工作态度的关系进行了综述。
文章针对当前关于变革型领导作用机制的研究现状提出：未来应进一步加强对变革型领导的影响机理问题的深入探讨，对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究，对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。
关键词：变革型领导；工作态度，直接影响；间接影响变革型领导理论是继领导特质理论、行为理论和权变理论之后，于20世纪80年代开始发展起来的最受关注和最前沿的领导理论之一，Burns、Bass等西方学者对变革型领导理论的发展做出了重要贡献。
他们认为变革型领导通过领导个人魅力和对组织愿景的共同创造和宣传，凝聚下属力量，在组织内营造起变革的氛围，使员工对组织具有忠诚态度和敬业精神，高效率地完成组织目标，并进一步推动组织和个人的高水平发展。
在关于变革型领导的研究中，变革型领导与员工工作态度关系的研究一直是管理学领域研究的一个热点，本文将对当前变革型领导与员工工作态度之间关系的相关研究进行综述，从直接影响和间接影响两个方面分析当前的研究进展，针对存在的问题，对未来的研究进行展望。
一、变革型领导对员工工作态度的直接影响研究在过去的实证研究中已证明在不同的组织和文化中，变革型领导与员工工作态度等结果变量，如组织承诺，工作满意度，组织公民行为等成正相关关系。
Bass（1999）认为，变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就动机，进而使员工的个人自我实现程度得到增强，从而最终使员工对组织的承诺得到加强。
Walumbwa和Wang（2005）研究发现，在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度等工作态度指标都呈显著正相关关系。
在国内，孟慧（2004）在中国情景下探讨了变革型领导与员工满意度、组织承诺等工作态度之间的正向关系；贾良定等（2006）以中国境内的企业管理人员为研究对象，对变革型领导与员工组织承诺之间的正相关关系进行了验证。
变革型领导行为对员工工作投入的影响引言在当前不断变化的商业环境中，领导者需要引领其团队不断适应新环境，并做出更好的业务决策以取得成功。
本文旨在探讨变革型领导行为对员工工作投入的影响。
什么是变革型领导变革型领导是一种以创新和变革为中心的领导风格，强调领导者与员工之间的相互作用，来激发员工的工作热情和创新能力。
这种领导者具有以下几个特点：1. 鼓励员工创新2. 支持员工的成长和发展3. 传达明确的愿景和目标4. 激励员工超越自我研究表明，变革型领导可以对员工工作投入产生积极的影响。
下面是具体分析：1. 领导者的支持可以增强员工的工作投入变革型领导在日常工作中的支持和鼓励，可以帮助员工跨越工作中的重重困难，并激发其充分的其工作投入。
作为领导者，激励员工充分地参与工作和活动并分享其专业知识，是提高员工的工作投入和绩效水平的一个关键过程。
2. 变革型领导可以提供清晰的目标和反馈，从而鼓励员工更好地工作变革型领导者为员工提供清晰的目标和反馈，并与员工保持沟通，以充分了解员工意见和想法。
这可以帮助员工了解其工作的目的和影响，从而更充分地投入到工作中，并在工作表现中取得持续的进步。
3. 变革型领导与员工之间的互信和尊重可以提升员工的工作投入从领导者的角度看，与员工之间建立相信和尊重的关系是至关重要的。
变革型领导者应该理解员工需要和关注他们的工作和生活，将员工视同合作伙伴，以建立相互的信任关系，帮助员工更好地投入到工作中。
4. 变革型领导可以激励员工在工作中尝试新的想法和方式变革型领导者可以培养员工的创新意识，并鼓励员工尝试新的想法和方式来解决问题。
通过这种方式，员工可以变得更加有效和高效，并投入到他们的工作中。
结论综上所述，变革型领导者可以通过支持，提供清晰的目标和反馈，建立互信和尊重关系，以及鼓励员工在工作中尝试新的想法和方式来提高员工的工作投入。
通过这些方式，员工可以参与到更好的工作中，并在工作效率和个人成长方面得到提升。
领导变革对员工工作环境和工作满意度的影响领导变革，作为企业发展中的一个关键环节，对员工的工作环境和工作满意度有着重要的影响。
新的领导方式和管理理念的引入，往往会对组织内部的工作氛围、员工的工作态度和工作满意度产生深远的影响。
本文将从以下几个方面来探讨领导变革对员工工作环境和工作满意度的影响。
一、领导风格的改变领导变革往往伴随着领导风格的改变。
传统的指令式领导模式逐渐被替代，更加注重员工的参与和沟通成为新的管理趋势。
新的领导风格更加开放、平等和尊重员工，强调团队合作和扁平化管理。
这种改变会对员工的工作环境产生积极的影响，员工更有参与感，能够充分发挥自己的能力，提高工作效率和工作满意度。
二、组织文化的转变领导变革通常伴随着组织文化的转变。
新的领导者常常会引入一种新的文化理念，倡导积极向上、开放创新的工作氛围。
组织的核心价值观和行为规范可能会发生变化，使得员工在工作中更加自由自在。
这种转变有助于营造积极向上的工作环境，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度。
三、沟通和协作的改善领导变革通常意味着沟通和协作的改善。
新的领导者更加注重与员工之间的沟通和互动，尊重员工的意见和建议。
通过定期的团队会议、一对一沟通和反馈机制的建立，员工可以更好地理解公司的发展方向和自己的工作目标，也能够及时获得领导的支持和帮助。
这种改善会增强员工之间的协作和团队凝聚力，提高工作效能和工作满意度。
四、培训和发展机会的增加领导变革也意味着对员工培训和发展的重视。
新的领导者可能会提供更多的培训和学习机会，旨在提升员工的专业能力和综合素质。
员工通过培训和发展的机会不仅能够提高自身的职业能力，还能够获得更好的职业发展机会和晋升空间。
这种改变会增强员工对组织的归属感和忠诚度，提高工作满意度。
五、激励和奖励机制的优化领导变革也可能带来激励和奖励机制的优化。
新的领导者往往会建立更加公正和激励性的激励和奖励机制，以激励员工积极工作和创新。
变革型领导对工作投入影响机制的研究
在组织中,组织成员会受到各种因素的影响,其中领导行为方式以及成员感知到的组织公平是两个重要因素,这两个因素是通过怎样的途径对成员产生何种影响是本文主要研究的内容。
在知识经济时代,人才资源的作用日益显现,人才资源的开发和利用已经被提升到战略层面,而且被视作战略意义的“第一资源”,可以强有力地推动经济与社会的发展。
目前我国企业人才使用率普遍偏低,员工的积极性需要进一步开发,而随着“80、90后”的新生代员工逐渐成为企业的生力军,加之这部分群体具有鲜明的时代特点,所以企业管理者如何有效管理新生代员工已经成为企业生存和发展的重要议题。
近年来,积极心理学的研究出现在人们的视野,与传统心理学注重研究消极心理的模式不同,积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发,用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式,随后很多学者把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。
基于此,本人在经过大量文献资料的查阅后发现,通过变革型领导方式来激发员工积极心理与行为是一种管理新生代员工全新有效的模式。
组织中,员工可以很明显的感受到领导者的管理风格,并且受到影响,变革型领导与传统的契约式领导不同,领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的积极性和高层次需要,帮助下属形成积极的职业价值观而且完成自我实现,使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
工作投入是指心理上对工作的认同,并将工作绩效视为一个人价值观的反映,是一种带有积极态度的工作行为,不同于工作倦怠的简单对立面,工作投入是一种和工作有关的积极、美满的情绪和认知状态,其具体表现在奉献、活力和专注三个维度上,具有持久性等特点,表现出在工作过程中高水平的能量和强烈的认同感,精力集中而不受打扰。
目前,国内外许多学者经过研究已证实领导风格和行为对员工的工作投入会产生显著影响。
而积极心理学认为,在众多影响个体认知和行动的因素里,如信心、希望、乐观和韧性这样的积极心理状态是除了生理能力、智力能力、社会资源外另一个非常重要但容易被研究忽略的因素,而员工积极或者消极心理状态的一个主要来源则是领导行为,这些情绪和心理状态可以对他们的工作态度和绩效进行准确的预
测,结合积极心理学和积极组织行为学的最新研究进展,变革型领导对下属工作投入有显著的积极影响,变革型领导能够正向作用于下属心理资本,而下属心理资本又与其工作投入有正向作用,因此,本研究从下属心理资本的视角来解释变革型领导效应的传导机制,认为下属心理资本中介了变革型领导与下属工作投入的正向关系。
情境因素是探索影响变革型领导效果的一个重要方向,公平领域和领导行为的研究都倡导将领导研究与公平理论进行整合,很多实证研究也证明,组织公平感影响着下属对上级变革型领导的接受和认同,对下属心理资本的作用可以由此减弱或者加强。
综合以上论述,本文假设高组织公平感的员工更加相信领导,对其产生高的社会认同,认同领导的行为是正确合法的,因此也更愿意接受其影响,而变革型领导也就更加容易塑造心理资本；相反,由于某种原因导致员工组织公平感低,员工容易不相信领导,其自我身份认知就会与组织发生分离,这种不信任感降低了身份认同从而导致对领导行为的正确性产生怀疑,因此变革型领导也就很难对下属心理资本产生影响。
在文献综述的基础上本研究提出了5个理论假设,并且构建了变革型领导、心理资本、工作投入和组织公平感的理论模型。
然后,结合本文的观点与前人编制的成熟测量问卷,开始选择量表,变革型领导量表选择李超平和时勘(2003)开发的基于中国情景的变革型领导量表,该量表具有很好的信度和效度,是测量中国企业背景下变革型领导的成熟问卷,得到了广泛的采用；心理资本问卷采用Luthans(2004)开发的24个题项的心理资本问卷PCQ(Psychological Capital Questionnaires)进行测量,该问卷是业界测量心理资本的主流量表,更重要是此量表的信度和效度在中国企业文化和情境下得到了很好的验证；工作投入采用Schaufeli(2002)开发的工作投入量表(UWES)；组织公平感采用Colquitt(2001)年用来测量中国企业员工组织公正感现状的量表。
本研究的被测试样本主要来自内蒙古和湖北两地,采用问卷调查方式,选取新生代在职员工(主要指1980年后出生的80、90后)为研究对象发放问卷展开研究,发放电子问卷256份,收回205份,回收率80.07%,其中删除蛇形选择的、一个变量都是选择同样选项的和没有把所有选项填全的问卷,剔除这些问卷后得出有效问卷186份,有效率72.65%。
本研究主要采用统计分析软件SPSS17.0来进行问卷数据的处理和分析工作,运用的主要方法有描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析等。
首先进行描述性统计分析,初步分析了调查对象
在性别、年龄、职位级别、学历、工作年限和所在企业性质上的分布情况,对测试样本的情况做一个大概的分析；然后,对问卷所采用的量表进行信度与效度分析,结果表明各项指标均达到研究的要求,本研究采用的量表具有良好的信度与
效度；最后,对数据进行相关性分析和回归分析,了解各变量之间之间的相关关系以及关系的紧密程度,目的是对本研究所提出的研究假设进行检验。
根据实证分析的结果,验证了本研究的假设与模型,得出以下结论：(1)变革型领导对下属心理资本有显著正向影响。
(2)心理资本对工作投入有显著正向影响。
(3)变革型领导对下属工作投入有显著正向影响。
(4)下属心理资本中介了变革型领导与下属工作投入的正向关系。
(5)组织公平感在变革型领导与下属心理资本之间起到调节作用,与较低的
组织公平感相比,较高组织公平感的变革型领导风格与下属心理资本的关系更强。
通过本研究的结论可知上级变革型领导风格能够正向影响下属的心理资本,进而提高员工的工作投入,而员工感知的组织公平能够调节变革型领导与心理资本的正向关系,基于以上结论,本研究为我国企业管理者如何更有效的管理新生代员
工提供了具有实践性的建议和措施。
本文的创新点主要体现在：第一,研究对象的创新,本文以新生代员工作为研究对象,通过实证分析,探索领导方式对他们心理与行为的影响机制,丰富相关领域的内容,为企业管理者如何管理新生代员工
提供有价值的建议,希望借此全新的研究视角引起广大学者对该特殊群体研究的兴趣；第二,本研究创造性地把心理资本引入到变革型领导风格对员工积极工作行为的关系之中,构建并且验证了心理资本中介变革型领导与员工工作投入的机制模型,并且把组织公平感作为调节变量整合到该模型中,与以往只注重工作结
果的研究不同,本文主要关注组织成员之间的积极影响,具有一定创新性。
最后总结了本研究存在的局限：一是样本数量和范围具有局限性,二是在本研究中仅验证了组织公平感能够调节变革型领导与心理资本之间的相互作用,并没有验证组织公平感是否可以充当心理资本与工作投入之间的调节变量。
并根据本文研究存在的不足,为今后相关的研究提出了具有针对性的建议。
