下载文档原格式
职业化团队--基业长青的源动力讲义纲要：一、职业化就是专职化或专业化二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子〞三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人〞四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好〞五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的对峙〞六、职业化过程中，主管应该怎么做讲义内容：第一局部职业化通论一、什么是“职业化〞？我们把每个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作称为职业。
“职业化〞就是“专业化〞或“专职化〞。
职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
职业化的工作技能：就是像个做事的样子。
你对你做的事内不内行，常识丰富不丰富，技能好不好。
职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。
你有没有你这一行所要求的底子本质，样子一看就可以看出来。
职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美。
当真尽力做好每一件事情。
职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的对峙。
饮料傍边的百事和可口，快餐傍边的麦当劳和肯德基，大卖场傍边的沃尔玛和家乐福等等，都是品牌，每个品牌都有他自身企业文化的要求，职业化的工作道德就是要维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。
企业与企业之间的很大差别就在于职业化。
比方我们比较信任百事和可口、比较信任麦当劳和肯德基，比较信任沃尔玛和家乐福，其实这些外资企业里面的员工大局部是中国人，可大师不知为什么就是感觉到那些处所吃东西或看东西、买东西比较信任，这其实就是一种职业化。
别人到你的企业里或买你的商品时，应该是先看到你这个人才决定买你这个产物，这一点非常的重要。
所以说“一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你。
〞记得网上有一篇文章，叫做“我是北大栽培的劣品〞，意思是说北大的学生出去之后，他们有时候找不到很好的工作，于是他们感慨北大并没有把他们栽培的很好。
有个名叫陆步轩的北大学生出去就卖肉去了。
当初这个动静报道的时候，引起社会的颤动，至于他为什么找不到工作我们不想研究，但是卖肉就要有卖肉的样子，对肉他有多少的常识和经验，卖肉的时候有没有卖肉的样子，还有就是今天不得不卖肉还是想把今天的肉卖好，还有他卖的每一斤是否符合商业道德。
小赢靠知大赢靠智智慧经营基业常青上海交通大学中国CEO（总裁）创新管理高级研修班2000年，为提高中国CEO（总裁）的综合管理素质，强化前瞻、创新的经营管理理念，迎接WTO后全球经济一体化背景下的国际竞争挑战，上海交通大学安泰经济与管理学院自2001年起举办了中国CEO（总裁）创新管理高级研修班，至2011年已成功举办了31期，是全国著名商学院参训人数最多的总裁项目。
2009年，为了更进一步的提升企业家的综合素质，拓展中国CEO总裁的管理智慧，中国CEO （总裁）创新管理高级研修班经过调研，将课程调整为五大模块，让管理科学、人文精神相融合，使管理的知与人文的智相交融，让企业向全面健康的方向发展。
中国CEO俱乐部介绍：上海交通大学安泰经济与管理学院中国CEO俱乐部于2002年10月19日正式成立，目前聚集了3000多名来自不同区域、不同行业、不同背景的企业高层管理人士、政府官员、管理名家大师。
中国CEO俱乐部盛邀著名经济学家、管理大师、著名企业家等，举办了众多颇有影响的管理论坛；同时，举办了多次跨省市的商务考察联谊活动，如中国CEO温州行、广州行、山东行、北戴河之行、香港之行、CEO年度峰会等；而且跨出国门，多次组团赴美国、欧洲商务考察，并筹备在法国巴黎、美国纽约、加拿大渥太华设立中国CEO俱乐部中国分部。
中国CEO俱乐部已经成为国内颇具影响力的企业家组织！三大主要收益（根据学员调查统计）：1、对CEO等高层决策人士针对性极强，系统，快速提升了创新管理、驾驭复杂竞争环境的能力，真正实现智慧经营，基业长青！2、建立庞大的学友网络和实战专家网络，实现终生学习，源源不断获得商业资讯、专家咨询、个人发展顾问、企业内训和高层活动机会。
3、申请成为中国CEO俱乐部会员（非CEO班学员暂不可加入），建立企业、政府高层人际网络，资源整合为本企业经营带来巨大增值效应。
课程设置战略模块一：动态环境下的企业创新与竞争战略领导力与人力资源管理CEO高级财务战略品牌战略与营销战略风险与危机管理战略企业赢利模式设计实务模块二：企业授权与控制管理高效团队沟通公司绩效提升公司渠道建设经营细节管理薪酬与考核制度设计法律风险规避风险投资与资本运作提升模块三：企业家政治情商企业家社会责任人文精神与管理领导艺术与变革管理游学体验模块四：《亮剑行动》向军队学管理，海、陆、空实地体验军旅生活《九华山禅修》与大师对话，在禅修中启迪智慧。
打造基业长青的企业，做基业长青的老板打造基业长青的企业，做基业长青的老板作者：刘永中（众行集团总裁）在《三人行》杂志的创刊号上，我写了一篇《如何提升培训管理者的影响力》，陆续收到一些反馈。
在文章中，我画了四个圈，从知识引入——解决问题——体系建立——企业文化。
其中，企业文化的外延最广，它被提得做多，但也操作最难。
如何建立和管理自己企业的企业文化，值得探讨。
关于企业文化，有上百个定义，近千种说法。
爱德加·沙因的概括最为精辟：“企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。
”柯林斯在《基业长青》提出，理念对现实的指导的确是重要的，正是“有一种核心理念指引和激励公司的人”使公司基业长青。
只不过这种理念不是无中生有地产生的，而是那些基业长青公司实践的产物，是这些公司成功经验的总结。
那么，如何建立和管理优秀的企业文化，使得企业基业长青呢？在多年的管理咨询工作中，曾经和客户一起感受过这种困惑。
关于这方面的理论，我们已经听得够多。
我们认为，必须要有也肯定会有系统的工具和方法来帮助企业去解决这个问题。
俗话说，越平凡，越不简单。
这两年静下心来整理之前所有的经验，我发现很多时候我们都把这个问题复杂化了，或者说，这个问题本身就不复杂。
上图是我所总结出来的企业文化经络模型。
以古代铜人为模型，将企业文化的建设分为四个层次：确立使命和愿景（大脑）；提炼核心价值观（心脏）；企业文化的传播（左腿）；企业文化的落地与执行（右腿）。
1．确立使命和愿景我们可以这样简单地理解：使命就是回答企业存在的理由和价值，即回答企业是什么；愿景就是企业渴求的状态，即回答企业将成为什么样的企业。
根据我们的研究，中国企业一般发展到10年左右的时候，才开始认识到企业文化的重要性，才开始确立自己的愿景和使命。
比如华为，海尔，这些优秀的国际化大公司，都是在这个阶段开始建立企业文化，并且投入巨大。
构建基业长青的组织组织的长久稳定发展是每个企业追求的目标，为了实现构建基业长青的组织，企业需要从多个方面进行思考和改进。
本文将从领导力、员工培养、企业文化等角度，探讨构建基业长青的组织所需的关键因素和策略。
一、优秀领导力的重要性优秀的领导力是构建基业长青组织的基石之一。
领导者应具备远见卓识、坚定的决策能力、卓越的沟通技巧等品质，以带领组织应对市场变化、挑战和机遇。
1. 领导者的远见卓识领导者需要具备超前的眼光和思考能力，能够准确判断未来趋势，并及时采取相应措施。
同时，他们应该拥有开拓创新的勇气，不断寻找新的业务机会和领域。
2. 坚定的决策能力面对复杂多变的市场环境，领导者需要快速作出决策，坚定地执行并承担相应的责任。
同时，他们应注重信息收集和分析，确保基于客观数据做出准确判断。
3. 卓越的沟通技巧良好的沟通能力有助于领导者与团队成员、客户和利益相关者建立有效的沟通渠道，理解各方需求和期望，并能够以明确的方式传达自己的想法和目标。
二、注重员工培养与发展员工是组织的重要资产，注重员工培养与发展是构建基业长青组织的重要策略。
通过培养和激励有才华的员工，组织将获得稳定的创新和竞争优势。
1. 建立科学的人才选拔机制组织应建立科学的招聘和选拔机制，注重发掘和吸引有潜力和能力的人才。
同时，关注员工的个人发展需求和职业规划，为他们提供合适的培训和晋升机会。
2. 提供良好的培训和发展机会优秀的组织应制定完善的员工培训计划，通过外部培训、内部导师制度和跨部门交流等方式，帮助员工提升专业知识和技能，培养他们的领导潜力和创新能力。
3. 激励与奖励机制良好的激励与奖励机制可以激发员工的积极性和创造力。
通过建立绩效评估体系、提供公平的晋升机会和薪酬福利，组织可以吸引和留住优秀的人才。
三、构建积极向上的企业文化企业文化是组织长青发展的重要支撑。
积极向上的企业文化可以激发员工的归属感和参与度，促进组织的凝聚力和创新力。
1. 建立价值共识组织应明确和传达核心价值观，引导员工形成共同的价值观和信念。
《基业长青》全书简介《基业长青》【美】吉姆.柯林斯《基业长青》中振聋发聩的观点，在更深层面的分析中，解释着富有竞争力的长寿企业的发展真谛。
——联想集团总裁柳传志吉姆.柯林斯是当代的企业管理大师。
他素以研究严谨而著称，他曾先后任职于麦肯锡公司和惠普公司，1994年与杰里.波拉斯合著《基业长青》一书体现了他主要的管理思想。
优异、卓越的企业是否能永续经营，成为高瞻远瞩的企业典范？柯林斯和波拉斯花了6年时间研究这一问题，并对上述问题提出了肯定的答案：单单靠削减成本、组织重整或追求利润，无法造就伟大的企业。
能成就历久不衰的百年基业的，往往是能固守核心价值的卓越企业。
他们于1994年出版了《基业长青》，该书出版后，受到读者广泛的欢迎。
用读者自己的话来评述：“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书。
也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关。
也不谈拥有某种公司展望。
本书所谈的问题更为重要、长久和真实。
这是一本有关高瞻远瞩公司的书。
”柯林斯和波拉斯在本书富于创造性的书中打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。
柯林斯作为炙手可热的财经企管书作家，擅用数字统计说话，而非仅单纯叙事论理。
他书中所引导的事例被组织成了紧密的使用概念框架。
《基业长青》为建立在21世纪长期繁荣的组织提供了一个宏伟蓝图。
《哈佛商业评论》为90年代选出两本最重要的管理书籍，其中一本就是《基业长青》。
内容摘要：如果说《追求卓越》是开启商业管理书籍的第一次革命，那么吉姆.柯林斯和杰里.波拉斯的《基业长青》则使这次革命达到了一个高潮。
《基业长青》的两位作者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，选取了18个卓越非凡、长盛不衰的公司（它们拥有平均百年的历史，自1926年以来，它们的业绩是股市总体业绩的15倍），这些公司包括IBM、沃尔玛、惠普、宝洁、3M和索尼等行业领袖，并将这些公司直接与他们的一个突出的竞争对手对照。
基业长青读书笔记基业长青读书笔记3000字《基业长青》读书笔记一一、建立一个伟大并长盛不衰公司的理念让人备感兴奋，我们渴望建立一个比个人生命更伟大、更持久的组织。
这样的组织扎根于一套永恒的核心价值观，为利益之外的追求而生存，并能以内生的力量不断地自我创新，因而长盛不衰。
二、世界的快速变化，使我们更迫切的追寻能够经得起时间考验的基本观念，而不是“年度流行语”般的管理思想。
我们需要不断的寻求新的构想和解决方法，因为发明创新是人类进步的源泉。
但我们其实更需要基本原则。
如果大多数经理人能够回归到基本原则，不会时不是移情于另一个短暂诱人而又包装精美的管理时尚，那么他们对组织做出的贡献会更大。
三、处于转型期的公司，应该在不动摇一个伟大公司根基的同时，引入可以提高效率的变革，面对不断变化的世界，首先应该问的是“我们自身代表的是什么，我们为什么存在”这些永远不变的东西，而不是“我们应该怎样相应的变化”。
也就是说，高瞻远瞩的公司应该能够从烦琐的做法和商业谋略中分离出他们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命，而除此之外的任何东西都可随机而变。
四、我们前进的速度取决于能否找到符合我们标准的人，我们需要放弃那些需要我们背弃我们原则才能获得的商业机会的勇气，需要坚持不为利益降低我们标准的勇气。
五、基业长青坚持的理论和外圆内方的道理非常相似六、要有把握连贯性和变化性的能力。
但要可靠而注重基本原则，避免过于引人注意，为人们创造工作机会，增加财富，并为社会做出不菲贡献。
七、12点1、伟大的公司不一定靠伟大的构想起家，相反高瞻远瞩的公司起步时往往步履蹒跚，但却最终赢得长距离的塞跑。
2、高瞻远瞩的公司并一定需要令人崇拜的魅力型领导者，事实上这种领导可能对长期的发展有害，有些人甚至刻意避免做这种典型。
就像美国制宪会议时的建国先贤们一样，他们专心致志地构建一种伟大而持久的制度，但并不刻意成为伟大领袖。
他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。
