构建基业长青的组织

基业长青读后感在阅读了《基业长青》这本书之后，我深感其独特的魅力和深远的影响。

这本书的主题是关于企业持续成功的原因，其强调的核心观点是：一个伟大的组织是不断进步的，同时保持其原始的精神和活力。

在我看来，《基业长青》的最大优点在于它为企业提供了一个全面的视角，以理解如何构建一个持久、有影响力的组织。

这本书不仅关注企业的战略和运营，而且深入探讨了企业文化、领导力以及员工关系等方面。

它告诉我们，一个伟大的企业不仅仅依赖于其产品或服务，更重要的是它所代表的理念和价值观。

作者传递的信息和思想非常明确：伟大的企业不是靠单一的行动或决定而成就的，而是通过一系列持续的、互相强化的行动和决定而达成的。

这些行动和决定不仅包括产品创新、市场定位等传统意义上的商业活动，更包括建立强大的企业文化、培养具有远见的领导者以及维护员工福利等重要方面。

将这些思想应用于当今社会，我们可以看到一个组织要真正实现基业长青，必须拥有更为开阔的视野和更加全面、系统的思维。

单纯的经济利益已经不再是唯一的目标，社会责任、公众形象和文化塑造都成为了一个伟大的企业不可或缺的元素。

特别是在当今复杂多变的环境中，如何让组织在不断变革中保持稳定的价值观和长期的目标，显得尤为重要。

同时，从个人角度出发，《基业长青》也给了我很大的启示。

它让我明白，一个人的职业生涯不仅仅是关于个人的成长和成功，更是关于如何将自己的力量融入到更大的组织中去，共同为更远大的目标而努力。

在职业生涯的规划和成长过程中，我们也应当像优秀的企业那样，不仅要注重个人技能的提高和经验的积累，更应注重理念的培养和价值观的塑造。

这样，无论身处何处，都能凭借坚定的信念和明确的目标，不断前行。

此外，《基业长青》还强调了领导力的重要性。

一个伟大的组织必然有一个或多个具有远见和决断力的领导者。

这些领导者不仅要有出色的业务能力，更要有强大的心灵力量和坚定的信念。

他们能够引领组织在变革中找到方向，在困境中保持坚韧。

构建基业长青的组织组织的长久稳定发展是每个企业追求的目标，为了实现构建基业长青的组织，企业需要从多个方面进行思考和改进。

本文将从领导力、员工培养、企业文化等角度，探讨构建基业长青的组织所需的关键因素和策略。

一、优秀领导力的重要性优秀的领导力是构建基业长青组织的基石之一。

领导者应具备远见卓识、坚定的决策能力、卓越的沟通技巧等品质，以带领组织应对市场变化、挑战和机遇。

1. 领导者的远见卓识领导者需要具备超前的眼光和思考能力，能够准确判断未来趋势，并及时采取相应措施。

同时，他们应该拥有开拓创新的勇气，不断寻找新的业务机会和领域。

2. 坚定的决策能力面对复杂多变的市场环境，领导者需要快速作出决策，坚定地执行并承担相应的责任。

同时，他们应注重信息收集和分析，确保基于客观数据做出准确判断。

3. 卓越的沟通技巧良好的沟通能力有助于领导者与团队成员、客户和利益相关者建立有效的沟通渠道，理解各方需求和期望，并能够以明确的方式传达自己的想法和目标。

二、注重员工培养与发展员工是组织的重要资产，注重员工培养与发展是构建基业长青组织的重要策略。

通过培养和激励有才华的员工，组织将获得稳定的创新和竞争优势。

1. 建立科学的人才选拔机制组织应建立科学的招聘和选拔机制，注重发掘和吸引有潜力和能力的人才。

同时，关注员工的个人发展需求和职业规划，为他们提供合适的培训和晋升机会。

2. 提供良好的培训和发展机会优秀的组织应制定完善的员工培训计划，通过外部培训、内部导师制度和跨部门交流等方式，帮助员工提升专业知识和技能，培养他们的领导潜力和创新能力。

3. 激励与奖励机制良好的激励与奖励机制可以激发员工的积极性和创造力。

通过建立绩效评估体系、提供公平的晋升机会和薪酬福利，组织可以吸引和留住优秀的人才。

三、构建积极向上的企业文化企业文化是组织长青发展的重要支撑。

积极向上的企业文化可以激发员工的归属感和参与度，促进组织的凝聚力和创新力。

1. 建立价值共识组织应明确和传达核心价值观，引导员工形成共同的价值观和信念。

《基业长青》读书笔记《基业长青》读书笔记1《基业长青》这本书是美国詹姆斯·C·柯林斯写的，他的另一本书《从卓越到优秀》，我也很喜欢。

其中主要讲述的就是一个企业想要做到恒久发展，除了本身的基础底蕴以外，创新也是必不可少的秘诀，真正读完这本书之后，里面的每一个道理也会被读者所明白。

《基业长青》中，有三个章节是我印象深刻，分别是第二章，第三章和第六章。

第二章叫做“造钟，不是报时”，这个题目挺吸引我的，作者讲的是一个公司中，有着高瞻远瞩的领袖者致力于带领员工共同构建一个高瞻远瞩的公司的组织特质。

也许这样说起来比较绕口难懂，但是当读了这个章节的内容后，我觉得这才是正确的。

很多领袖者，或许能够领导公司将产品打入市场，取得成功，抓住机遇，但是这样只能被定义为“报时”，而具有构建高瞻远瞩的组织特质的领袖者，才能算是造钟的人，能够带领组织恒久发展。

第三章中，看得我有一些热血，一个奋勇前进，并且激励员工超越当下成就，不停向前的公司，无疑是坚固不易被打败和超越的，我们生活中何尝不是如此呢，不断进步，才能变得更好。

我不由得想起一句话“优秀的人不可怕，可怕的是优秀的人比你更努力。

”其实这两者之间所要表达的意思大致一样的。

在第六章中，主要讲的就是企业文化的重要性，在上学期我们学习了《企业文化》之后，我能够更深的体会到企业文化是一个企业的核心价值观的体现，对于一个想要基业长青的企业来说，好的企业文化至关重要。

就如华为公司的“狼”文化来讲，象征着勇敢，团结，创新和敏锐，这样的文化无形中激励着员工，促进着企业的发展。

在读完这本书后，我觉得基业长青四个字代表的不仅仅是符号，而是包含了很多成长的要素的秘籍，不管是企业也好，我们的学校也好，这都不是容易的事，而我们个人而言，也能从中学到很多的道理，我们的人生也应该是勇往直前，不能停止追求的脚步，迈向更高更远的地方。

《基业长青》读书笔记2《基业长青》属于一本企业管理类书籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。

基业长青第一章总结简介本文档为基于战略规划的基业长青第一章总结，旨在概述基业长青的核心概念和目标，并总结第一章的关键要点和学习内容。

基业长青的核心概念和目标基业长青是指企业能够持续经营并保持持久竞争优势的能力。

在竞争激烈的商业环境中，企业需要不断创新、优化和调整以适应市场需求变化。

基业长青的目标是通过科学的战略规划和有效的执行，确保企业长期成功和稳定增长。

第一章要点总结第一章主要阐述了基业长青的概念和核心要素。

以下是本章的关键要点总结：1. 基业长青的定义基业长青是指企业通过持续的创新和适应，保持长期的成功和盈利能力。

2. 基业长青的核心要素基业长青的核心要素包括战略规划、组织发展、市场导向、创新能力和领导力。

2.1 战略规划战略规划是企业基业长青的基石。

它包括明确的愿景和使命、长期目标和战略措施。

战略规划需要与市场需求和竞争环境相匹配，并确保企业能够适应变化。

2.2 组织发展组织发展是基业长青的关键要素之一。

它包括建立高效的组织结构、培养优秀的人才和建立良好的企业文化。

通过组织发展，企业可以提高内部协作和协调，提高创新能力和市场竞争力。

2.3 市场导向市场导向是基业长青的重要组成部分。

企业需要始终关注市场需求和客户需求，及时调整产品和服务，确保能够满足客户的期望并保持竞争优势。

2.4 创新能力创新能力是企业实现基业长青的重要驱动因素。

企业需要鼓励创新思维和创新实践，不断寻找新的商机和发展机会。

2.5 领导力领导力是基业长青的关键要素之一。

优秀的领导者需要具备远见和决策能力，能够引领企业走向成功。

3. 基业长青的关键成功因素基业长青的成功取决于多个因素，包括市场导向、竞争优势、创新能力、财务稳定和良好的企业声誉。

结论基业长青是企业追求持久竞争优势和长期成功的重要目标。

通过战略规划、组织发展、市场导向、创新能力和领导力等核心要素的结合，企业能够实现基业长青。

本文档总结了基业长青第一章的关键要点和学习内容，为企业制定并实施基业长青战略提供了基础和指导。

《基业长青》4500字读后感一、名著基本信息名著名称：《基业长青》作者：[美] 吉姆柯林斯杰里波勒斯出版社：中信出版社出版年份：2009年10月第4版二、内容提要两位作者组建的团队通过6年时间对18家他们所定义的高瞻远瞩公司进行详细深入的研究，并对它们进行了比照，得出基业长青的结论。

这些公司包括3M、波音公司、花旗银行、IBM、沃尔玛等。

它们平均拥有近百年的历史，虽然在发展过程中很多公司经历了诸多的困难和挫折，但它们都能逢凶化吉，一直发展成如今国际化大公司，不仅有着令人欣羡的利润额，更拥有良好的国际声誉。

是什么使他们与众不同，出类拔萃？是什么使他们屹立百年而依旧兴隆？它们拥有什么别的公司所不具备的品质？本书作者避开了连篇累牍的专业术语，用通俗易懂的语言，向人们揭开了高瞻远瞩公司的神秘面纱。

全书有数百个具体的例子，并提供了实用的概念框架和策略，能够适用于各个层次的经理人、创业者以及各种组织。

《基业长青》为在21世纪建立长期繁荣的组织构建了一个宏伟蓝图。

三、心得体会一直对那些历史悠久而又繁荣昌盛的大公司心存好奇，阅读完此书后，受益匪浅。

反观中国企业，以1984年才刚成立的海尔集团为例，结合书中所给出的各种策略进行分析。

虽然说海尔集团成立才26年，虽然海尔存在许多不足，但我认为它具有成为高瞻远瞩公司的潜质。

(一)造钟，不是报时高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。

他们最伟大的创造是公司本身及其代表的一切。

书中从破除几个常见的迷思入手，以惠普、索尼、沃尔玛为例说明高瞻远瞩公司并不需要伟大构想，以众多高瞻远瞩公司历史里重要的CEO为例说明不需要魅力型伟大领袖，以花旗银行、沃尔玛、摩托罗拉等为例说明造钟师是如何运作的。

海尔的前身是青岛电冰箱总厂，是一个民营集体小厂。

虽然张瑞敏并不是海尔的创办人，但在他接过海尔的指挥棒之前，已经走了四任厂长，不仅半年未给职工发工资，而且还负债147万。

对于一个内伤如此严重的集体小厂，张瑞敏在坚持原则的基础上大刀阔斧进行改造。

基业长青读后感本书通过造钟不是报时的道理告诉读者公司长盛不衰，也就是本书所称基业长青，依赖的是组织、是团队，而不是依赖个人英雄的魅力型伟大领袖，公司领导人应当致力于建立组织，构建好的团队，而不是发挥领导个人魅力，说直接点人是会死的，而组织团队可以永远存在，只有成功组建好的组织团队才能使公司长盛不衰。

《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。

钟造好了，还怕时间不准么。

拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。

在我们昆明缤纷园艺有限公司来说，大了说组建团队构建组织是造钟，充分发挥个人能力是报时，小了说制定生产手册，手册流程等也属于造钟，而依靠经验生产就属于报时。

总而言之要想基业长青，需要组建有你没有你都能正常运作的组织。

我们公司“花卉旨在观赏，不在求利”这一点说的就是我们利润之上的追求，观赏是花卉的本意，是花卉价值所在，只有有了价值，才会有利可图，公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这样的理念，利润将会随之而来。

利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。

但是，没有它们，就没有生命。

哲学上说物质是精神的基础，他们相辅相成，互为依托，没有物质就没有精神，但没有精神物质就没有意义。

我们不能“创造”或“制定”核心理念，只能去发现核心理念；我们真正相信的东西才是核心理念，就说核心理念是本身具有的我们只需要去发现即可；它的作用是引导和激励，而不是做出区分；核心理念要对公司内部的人有意义，有激励作用，而不需要让所有的外部人为此感到振奋；不能把新的价值观和使命“安装”到人身上。

不要混淆“核心理念”和“核心理念”的宣言；明核心价值观，核心使命不是一个文字游戏练习。

一个公司可以在不同的时间用不同的宣言来描述核心理念；重点是抓住实质，要抓住核心价值观和核心使命的精髓，而不是为了入史册写出咬文嚼字的完美宣言。

企业CT案例-打造组织能力，实现基业长青企业的成功取决于两个关键因素，一个是要有正确的战略方向，另外一个是人和组织要有比竞争对手更快、更有效执行战略的能力，也就是一个企业的组织能力。

国内的很多企业，战略非常清晰，但常常难以推动和持续成功，主要原因就是：公司没有建立匹配战略的、扎实的组织能力。

作为企业主和中高层管理干部，只有具备企业CT的诊断技能，才能真正地站在战略层面来分析和规划企业的组织发展和人才发展，从而推动企业业务的成长，成为CEO的商业伙伴。

（1）组织能力和员工能力建立组织能力是什么？就是在产品、服务和经营质量上面，能持续做到胜过同业竞争对手的能力，其他的都可以再谈。

员工能力是什么？就是在市场调研、研发设计、生产制造、销售与营销、客服等环节，能匹配到公司战略发展之迫切需要的能力。

组织能力的确定，一定是跟战略方向分不开的。

基本思路是这样的。

首先，要看看外部哪些变化在发生，从而明确战略应该朝着什么方向，企业应该选择什么领域经营，提供什么产品和服务，有什么样的资源来支持这些动作；搞清楚这些问题后，接着就要确定与之匹配的商业模式，如何实现差异化的竞争能力，如何靠这些能力实现价值，如何实现这些价值的变现；最后，根据这些问题的答案，再去确定与之匹配的组织能力。

例如，中国企业以前是低成本制造，代表的是工业经济。

但是，现在，在全球化竞争升级、消费者需求占主导地位的环境中，他们要向微笑曲线的两端爬升，要实现自主技术、树立自己的品牌，而这样的战略转型，就需要与以往不同的组织能力去匹配，比如敏捷应对变化的能力、持续创新能力。

员工能力，要跟组织能力匹配。

比如，假设组织能力被定为“创新”，那么，就需要员工具有活跃的创意思路、挑战权威的自信、对市场需求的本能敏感度、持续学习的能力等，而对于追求低成本能力的组织来说，则要求员工具有很强的执行力、能吃苦耐劳等。

显然，要让具备后一种能力的员工去成就创新组织力，即使给与再多的培训，也勉为其难。

正纵观当今世界优秀企业,它们成功的背后都有不可模仿的、独特的基因在其中发挥着关键性的作用。

像通用电气推崇的三个传统:"坚持诚信,注重业绩,渴望变革";一切目光短浅、不能正确定位并具备战略管理能力的公司,在现代市场经济条件下,就会像一只没有舵手的船漫无目的地航行,不可能如期到达胜利的彼岸,更不可能成长为基业长青的优秀企业。

由此,我们可以看出优秀的所带来的效应是绝对不可低估的。

从经营那天开始，企业每日都在面临生与死的考验。

企业越做越大，搞不清楚状况的企业却越来越多！如何能让基业长青，这是企业家们心中的一个谜；既要透过朦胧看清楚远方，更要面对现实解决好身边的问题，让我们揭开企业基业长青的谜底！经营公司不仅是为了盈利，更是为了履行“对五个人的使命与责任”。

这样的公司能够成为不靠业绩而能基业长青的公司，这次是最长远的经营之道——而业绩与成长不过是为了实现基业长青的手段。

“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命。

”如何建立一个伟大并长盛不衰的公司？有思想的人们早已经厌倦了“年度流行语”般稍纵即逝的管理概念，他们渴求获得能经受时间考验的管理思想。

基业长青的概念大概指企业可以永久的存在下去。

说得比较个人化一点我将可以永久（长期）产生自由现金流的资产，视为基业长青的资产。

这个永久（长期）不好定义，不过相对于一个正常人的投资周期来说应当要长得多，否则价格回归价值均值的投资假设就会面临巨大的挑战。

要做到基业长青的企业，这个公司必须有被员工、这个社会接受的核心价值。

IBM是一个将近一百年的公司，IBM在中国已经有二十多年的历史，IBM是高科技与服务的公司，在这样的环境里面怎么创造一个为大家所接受的21世纪的核心价值呢？我向各位做一个报告，在2003年的时候，七月份的一个礼拜，IBM决定对全世界30多万员工透过因特网发出一个信息。

30多万员工不管用建设或者批评都可以，告诉我们如何打造在21世纪适合IBM的核心价值。

打造百年名企实现基业长青提要：“有什么样的文化就有什么样的企业，因为企业是由人组成的，有人群的地方就有文化。

从某种意义上说，文化构成了企业性格，性格决定了企业的命运。

树立先进的管理理念，从根本上来说就是要创造一种先进的企业文化。

因为一旦我们能够在企业内部形成一种和谐、进取、统一的文化，树立一种适应时代、上下认同的观念，就能使绝大多数员工的潜能释放，并能产生强大的文化力。

”——浙江凯喜雅国际股份有限公司董事长、党委书记、总经理李继林凯喜雅集团的前身是成立于1950年的中国蚕丝公司浙江分公司。

通过浙江丝绸几代人的艰苦创业，用智慧和辛劳创造了骄人的业绩，奠定了扎实的经济基础；特别是改革开放以后，在从计划经济走向市场经济的过程中，公司不断深化改革，稳中求进，在日趋激烈的市场竞争中不仅使核心业务稳定增长，开拓新领域、新业务，延长产业价值链，积极向大纺织延伸，在提高综合竞争能力上取得了实际的成效。

上下齐心：做一个有优秀企业文化支撑的企业集团领导一直十分重视企业文化建设，通过大力营造具有自身特色和时代特点的企业文化，以强大的企业文化为核心和支撑，提高企业的核心竞争能力。

在公司领导的倡导带领下，公司通过发动全体员工开展企业精神、企业形象、企业价值观、企业发展规划讨论等活动，在思想上、知识上和行为上不断培训、系统灌输企业文化思想，全体员工自觉地参与到企业文化建设中来，真正成为企业文化的创造者和实践者。

八十年代初，公司提炼了“春蚕吐丝，求实奉献，团结奋进，振兴丝绸”的公司企业精神。

这个企业精神蕴含了丝绸行业特色，暨体现了公司员工开拓进取，追求卓越的强烈愿望，又表达了在追求自身发展的同时不忘履行社会责任，勇于为振兴浙江丝绸多作贡献的精神风貌。

为使企业精神更加形象具体，易于被职工理解记忆，深入传播，公司专门创作《凯喜雅之歌》。

通过大合唱比赛，文艺汇演等不同形式、不同场合，职工们经常性地大声高唱自己的司歌，使公司的企业精神深入到每个职工心中。

企业基业长青的十大机制文化和制度对于企业的短期生存可能不太重要，但对长期成长甚为重要。

如果你希望把企业做成百年老店，几代人传承下去，文化和机制就是不可或缺的东西。

企业大厦要成长，机制制度是基石。

杨杜老师总结了企业成长的十大机制。

它们分别是：“功利”机制，“市场”机制，“竞合”机制，“开水”机制，“木桶”机制，“齿轮”机制，“狼狈”机制，“麻绳”机制，“油刹”机制和“出口”机制。

“功利”机制——做事须有成效、投入须有回报没有生存就没有成长。

功利机制是关系企业生存的最基本的机制。

企业的终极追求就是功利，不管是为了谁的功利！忘掉功利性的企业就是忘掉了企业的使命。

这是常识，但有的企业就是经常忘掉这个常识，这就是为什么那些曾经优秀的企业，后来出了问题。

因为它会忘记了功利而去追正义，忘记了回报而去盲目扩大投资，忘记了使命而去与客户讲道理，忘掉了客户需求而去开发自己喜欢的技术。

所以，建立和坚守企业的功利机制是做企业管理的首要任务，实现功利目的是企业的组织伦理。

我们可以说，赚钱不一定是有伦理的企业，但不赚钱的一定是个没伦理的企业。

用松下幸之助的话来说就是：一个企业不赚钱，是对社会的罪恶。

为什么是对社会的罪恶？他的理由是：社会交给我这么多的人、财、物资源让我来运作，结果在我的手里没能让它增值，机会和资源浪费掉了，还不如让出位置，放到别人的手里让它增值呢。

不赚钱的企业等于浪费了社会的资源，浪费了社会的机会，罪恶是因为我们没有履行职责，没有为社会创造应有的财富。

“市场”机制——主观为自己、客观为他人有一故事讲，禅师见盲人打灯笼，不解，询问缘由。

盲人：听说天黑以后，世人跟我一样什么都看不见，所以才点灯为他们照亮道路。

禅师：原来你是为了众人才点灯，很有善心。

盲人：其实我是为自己点灯，因为点了灯，黑夜里别人才看见我，不会撞到我。

禅师大悟：为别人就是为自己！市场机制的妙处就是，如果想做到主观为自己，就一定要做到客观为他人，你想赚钱，就要为他人提供好的产品和服务，即通过利他，实现利己。

《基业长青》读书笔记3000字《基业长青》是一本企业实证研究的报告，它的价值不在于发现了真理，而在于验证了假设。

一、建立一个伟大并长盛不衰公司的理念让人备感兴奋，我们渴望建立一个比个人生命更伟大、更持久的组织。

这样的组织扎根于一套永恒的核心价值观，为利益之外的追求而生存，并能以内生的力量不断地自我创新，因而长盛不衰。

二、世界的快速变化，使我们更迫切的追寻能够经得起时间考验的基本观念，而不是“年度流行语”般的管理思想。

我们需要不断的寻求新的构想和解决方法，因为发明创新是人类进步的源泉。

但我们其实更需要基本原则。

如果大多数经理人能够回归到基本原则，不会时不是移情于另一个短暂诱人而又包装精美的管理时尚，那么他们对组织做出的贡献会更大。

三、处于转型期的公司，应该在不动摇一个伟大公司根基的同时，引入可以提高效率的变革，面对不断变化的世界，首先应该问的是“我们自身代表的是什么，我们为什么存在”这些永远不变的东西，而不是“我们应该怎样相应的变化”。

也就是说，高瞻远瞩的公司应该能够从烦琐的做法和商业谋略中分离出他们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命，而除此之外的任何东西都可随机而变。

四、我们前进的速度取决于能否找到符合我们标准的人，我们需要放弃那些需要我们背弃我们原则才能获得的商业机会的勇气，需要坚持不为利益降低我们标准的勇气。

五、基业长青坚持的理论和外圆内方的道理非常相似_______________________________| 恪守 | 改变 || 核心价值观 | 文化和运营方式 || 核心目标 | 具体目标和策略 |_______________________________六、要有把握连贯性和变化性的能力。

但要可靠而注重基本原则，避免过于引人注意，为人们创造工作机会，增加财富，并为社会做出不菲贡献。

七、12点1、伟大的公司不一定靠伟大的构想起家，相反高瞻远瞩的公司起步时往往步履蹒跚，但却最终赢得长距离的塞跑。