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通信企业薪酬管理制度一、总则为了建立一套科学、公正、透明的薪酬管理制度，促进通信企业员工的积极性、激发员工的工作热情，提高整体绩效，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬政策1. 薪酬政策的制定应当根据通信企业的经营状况、市场环境等实际情况，建立与员工绩效挂钩的薪酬体系，激励员工工作积极性，提高员工工作质量和产出。
2. 薪酬政策应当遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益，避免薪金差距过大，造成员工的不满和离职。
三、薪酬构成1. 薪酬构成包括基本工资、奖金、津贴、福利等多种形式。
2. 基本工资是员工的固定薪金，根据员工的职务、工作年限、学历等因素确定。
3. 奖金是根据员工的绩效表现来确定的，能够有效地激励员工的工作积极性。
4. 津贴和福利是通信企业为员工提供的额外福利，例如住房补贴、交通津贴、饭补等。
四、绩效考核1. 通信企业应当建立科学的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工确定奖金和晋升机会。
2. 绩效考核应当充分尊重员工的工作付出和实际表现，避免主观评价和随意裁判。
3. 绩效考核应当公平、公正，避免因为一些不公平的因素影响员工的评价结果。
五、薪酬调整1. 通信企业应当根据整体经营状况和市场环境，定期对员工的薪酬进行调整，保证薪金的实际价值不会被通货膨胀所侵蚀。
2. 薪酬调整应当与员工的实际表现挂钩，不仅考虑员工的工作年限和职务，还应当考虑其工作表现和绩效等因素。
3. 薪酬调整应当公开透明，告知员工薪酬调整的原因和标准，保持员工的知情权。
六、薪酬保密1. 通信企业应当对员工的薪酬信息保密，在未经员工同意的情况下不得向外透露员工的薪酬信息。
2. 员工也应当保密自己的薪酬信息，不得向其他员工泄露自己的薪酬信息，以免引起不必要的麻烦和争议。
七、违约责任1. 如员工在工作中存在违法违规行为或严重失职，通信企业有权取消其绩效奖金或停止薪酬的调整。
2. 如员工泄露公司的商业机密或侵犯公司的利益，通信企业有权采取相应的法律措施，并可能将员工辞退。
通信行业薪酬调查报告篇一：通信工程就业方向及薪资标准电子信息工程就业方向及薪资标准一、如果从工程师和研究生的专业方向来看，电子信息专业的方向大概有：1.数字电子线路方向。
从事单片机（8位的8051系列、32位的ARM系列等等）、FPGA、数字逻辑电路、微机接口的开发，更高的要求会写驱动程序、会写底层应用程序。
单片机主要用C语言和汇编语言开发，复杂的要涉及到实时嵌入式操作系统的开发、移植。
大部分搞电子技术的人都是从事这一方向，主要用于工业控制、监控等方面。
2.通信方向。
一个分支是工程设计、施工、调试（基站、机房等）。
另一分支是开发，路由器、交换机、软件等，要懂7号信令，各种通信相关协议，开发平台从ARM、DSP到Linux、Unix。
3.多媒体方向。
各种音频、视频编码、解码，mpeg2、mpeg4、、，开发平台主要是ARM、DSP、windows。
4.电源。
电源属于模拟电路，包括线性电源、开关电源、变压器等。
电源是任何电路中必不可少的部分。
5.射频、微波电路。
也就是无线电电子线路。
包括天线、微波固态电路等等，属于高频模拟电路。
是各种通信系统的核心部分之一。
6.信号处理方向。
这里包括图像处理、模式识别。
这需要些数学知识，主要是矩阵代数、概率和随即过程、傅立叶分析。
从如同乱麻的一群信号中取出我们感兴趣的成分是很吸引人的事情，有点人工智能的意思。
如雷达信号的合成、图像的各种变换、CT扫描，车牌、人脸、指纹识别等等。
7.微电子方向。
集成电路的设计和制造分成前端和后端，前端侧重功能设计，FPGA开发也可以算作前端设计，后端侧重于物理版图的实现。
8.还有很多方向，比如音响电路、电力电子线路、汽车飞机等的控制电路和协议。
二、如果想找工作容易，就去学学单片机、ARM、FPGA，这种工作很多，几年经验的人收入在6000元以上。
如果不畏惧编程、不怕数学和算法，信号处理、DSP也是很好的选择，能够承担项目的人收入在8千~1万/月左右。
2013通信企业“薪”情不错如今高房价、高房租、高物价⋯⋯没有什么不在涨价，虽然很多公司都在加薪，还有些公司上调了加薪幅度，可还是赶不上物价上涨的速度。
很多打工族抱怨，加了薪，也没能缓解多少生活压力，普遍感到物价上涨压力，众多打工人盼望加薪。
而据某个权威机构发布的2013年薪酬调研报告称，2013年的平均薪酬涨幅预期在9.43%。
在中华英才网最新的调研数据中，55%的企业涨薪幅度会在6%~10%之间。
这个幅度是近几年的最低值，去年是9.8%，而前年是10.1%，平均值刚好跑赢通胀，而绝大多数的行业可能都被这个平均值所“关照”，通信行业由于受移动互联网的蓬勃发展、国家宽带战略的实施以及3G的普及和4G的建设，通信行业已出现了复苏势头。
今年光景好了些，这也让一些通信巨头企业有了加薪的资本，薪酬虽然不是留住人才的最主要手段，但也可以起到巨大作用。
如果没有富有竞争力的薪酬，人才可能就会流失。
所以结合自身经营的情况，有条件的制定加薪策略，这样才能留住优秀人员，提升企业的综合竞争力。
最近多家通信企业从不同渠道透露出加薪的新政策，在鼓舞自身企业员工工作士气的同时，也对竞争对手以打击。
诺西在经历了大裁员之后迎来了最新一次的调薪，涨薪幅度达到30%，将诺西的未来寄希望于留下的这些员工，通过涨薪力图提升个人效率。
紧接着华为高调宣布对基层员工进行大幅调薪，幅度在30%~70%，对应届本科毕业生的工资从6000调整到8000，硕士毕业生的工资从8000调到10000，这样的加薪幅度近年来都少有，在网路上引起了热议。
华为对外公布加薪的目的是提升企业竞争力，同时吸引优秀的毕业生资源。
中兴公司对09-11届的工作人员进行加薪，加薪幅度在15%左右，即1000-1500。
同时向一千多公司骨干人员增配期权，额度人均8万左右。
之所以这些企业纷纷加薪，原因是2013年以过半，而公司的整体业绩均不错。
根据诺西公司公布的业绩，诺西运营利润率达到13%~15%，缩小了与爱立信、华为的差距。
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 1.6% 3.0% 1.7% 2.4%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出128173322185行业人均利润12358240行业人均成本分析10143715硕士/Master 10148171098507124342712480971341548本科/Bachelor 9533271040844112566412100911276361专科/College836928958430101515811507761230484高中及以下/High School76114685256194974410442821137477博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业61485783195911192081218349835465民营企业369316560427642048765448551764国有企业4634717582049367241028778754584外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,105,515 1,014,817 953,327 836,928 761,1461,240,300 1,098,507 1,040,844 958,430 852,5611,259,685 1,243,427 1,125,664 1,015,158 949,7441,317,373 1,248,097 1,210,091 1,150,776 1,044,2821,434,892 1,341,548 1,276,361 1,230,484 1,137,477按学历分总经理层按企业性质分747,809 614,857 369,316 463,471921,162 831,959 560,427 758,2041,280,572 1,119,208 642,048936,7241,406,947 1,218,349 765,448 1,028,778930,057 835,465 551,764 754,584单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业491064553588639773719301551848民营企业317209408936479247581711473645国有企业366099497499582474643228475850外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分567,698 491,064317,209 366,099634,717 553,588408,936 497,499712,345 639,773479,247 582,474790,170 719,301581,711 643,228644,232 551,848473,645 475,850单位：元。
