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关于烟草商业企业绩效管理的思考与分析烟草商业企业是一个特殊的行业，其产品涉及到人们的健康和生活，因此在企业绩效管理上有着一些独特的挑战和考验。
本文将就烟草商业企业绩效管理的思考与分析进行探讨。
一、烟草行业的特殊性烟草行业的特殊性在于其产品的特殊性和市场的特殊性。
烟草制品是一种有害健康的产品，因此其市场定位和营销策略与一般的商品有很大的区别。
烟草产品的定位往往是针对成年人，而在广告宣传和市场推广方面也存在严格的法律法规限制。
这就使得烟草企业在绩效管理方面需要谨慎权衡经济利益和社会责任，合理制定企业目标和绩效评价指标。
二、烟草商业企业绩效管理的挑战1.法规合规性挑战烟草企业在市场推广和销售方面需要遵守严格的法规限制，包括广告宣传、销售年龄限制、产品包装标识等方面的规定。
企业需要建立健全的合规管理体系，确保在市场推广和销售活动中不违反法律法规，确保产品合法合规地销售和流通。
2.社会责任和品牌形象挑战烟草企业在产品宣传和品牌形象上需要合理处理好经济利益和社会责任的平衡。
企业需要建立健全的企业社会责任管理体系，积极回馈社会、关爱员工、保护环境，努力提升企业的社会形象和品牌价值。
3.市场竞争和品牌销售挑战烟草行业市场竞争激烈，品牌销售是企业绩效管理的关键环节。
企业需要建立健全的市场营销体系，通过市场调研、品牌塑造、销售网络建设等手段，提升产品销售业绩和市场占有率，保持品牌竞争力和盈利能力。
三、烟草商业企业绩效管理的思考与分析1.建立绩效评价体系烟草商业企业需要建立合理的绩效评价体系，包括对员工、部门和企业整体绩效的评价指标和评估方法。
在建立绩效评价体系的过程中，需要考虑行业特殊性和公司实际情况，合理制定绩效目标和绩效评价指标。
绩效评价体系应该能够客观、公正地评估员工和部门的工作表现，为企业决策提供依据和参考。
2.激励绩效管理机制烟草商业企业需要建立激励机制，通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效管理的效果。
浅谈烟草企业绩效管理概述烟草企业绩效管理是指烟草企业通过制定合理的目标和指标体系，采取科学有效的管理手段，对企业的各项业务活动进行评估和监控，以提高企业的整体绩效和竞争力。
烟草企业作为特殊的行业，其绩效管理也具有一些特殊性和挑战性。
烟草企业绩效管理的重要性烟草企业绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 推动企业战略实施烟草企业绩效管理可以将企业的战略目标和执行计划转化为具体的绩效指标，帮助企业明确和推动战略的实施。
通过设定合理的目标和指标，并与绩效评估相结合，可以使企业的各项业务活动与战略目标保持一致。
2. 优化资源配置绩效管理可以帮助烟草企业评估和监控资源的使用情况，发现资源的浪费和有效利用不足的问题，并进行及时调整和优化，以达到最佳的资源配置效果。
这有助于提高企业的生产效率和经济效益。
3. 提高员工动力和激励通过绩效管理，烟草企业可以将个人和团队的绩效与薪酬、晋升以及其他奖惩机制相结合，激励员工积极工作，并为其提供个人和职业发展的机会。
这有助于提高员工的工作动力和工作表现。
4. 改进业务流程绩效管理可以通过监控和评估烟草企业的业务流程，发现其中存在的问题和瓶颈，并提出改进的意见和措施。
这有助于优化烟草企业的业务流程，提高工作效率和质量。
烟草企业绩效管理的方法和实践在实践中，烟草企业可以采用以下方法和措施来进行绩效管理：1. 设定合理的目标和指标企业应该根据自身的战略目标和市场需求，设定合理的目标和指标。
这些目标和指标应该具备可测量性、可操作性和可达性，能够反映企业的绩效状况和进程。
2. 建立绩效评估体系烟草企业应该建立科学合理的绩效评估体系，包括对各项业务活动进行评估和监控的指标和方法。
这可以通过建立绩效评估指标体系、制定评估流程和标准化评估方法等方式来实现。
3. 建立激励和奖惩机制为了激励员工积极工作，烟草企业应该建立激励和奖惩机制，将个人和团队的绩效与薪酬、晋升以及其他奖惩机制相结合。
烟草企业绩效考核存在的问题及对策烟草企业绩效考核存在的问题及对策烟草企业绩效考核体系建设对提高企业管理水平、提升企业业绩都有着非常重要的作用，目前，烟草企业几乎都在开展绩效考核体系建设的工作，希望能通过绩效考核体系的运行，科学、合理、有效的解决国有企业绩效考评所存在的种种问题。
但是很多烟草企业在搭建绩效考核体系的过程中存在一些问题，即使搭建好了绩效考核体系，在运行中也总出现问题，比如，各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效考核不公平等现象频出等问题都频频出现，导致绩效考核体系的运行失去了应有的效果，也严重影响了烟草企业的管理水平和业绩提升。
在此次咨询项目中，该烟草企业也遇到了这些问题，针对此，华恒智信顾问专家提出了搭建“分层分类绩效考核体系，量化绩效考核指标”的解决思路，并提供了科学、完善的绩效考核方案，在运行中逐步提升了该烟草企业的管理水平和组织绩效，得到了客户方领导的高度认可。
【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业在绩效管理中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的分层分类考核模式、职能部门考核指标的量化、绩效考核中反馈机制的增加和考核结果科学运用的方针有利于提高企业的绩效管理水平，促进企业的发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。
——某烟草专卖局（公司）综合办公室主任【客户行业】烟草行业【问题类型】绩效考核【客户背景】H烟草专卖局（公司）开始组建于1984年。
1998年前与该市卷烟厂“三位一体”，1998年，该省烟草行业实行综合配套改革，“三位一体”的体制解体，与该市卷烟厂分离，H烟草公司实行“统一领导，垂直管理、专卖专营”的经营管理体制，负责全市的卷烟经营和市场管理。
H烟草公司现设12个职能处室，1个营销中心和1个配送中心，下辖9个县（市）区局（营销部），共有在职职工1200余人。
从2002年起，H烟草公司开始正式推行绩效考核工作，每年制订绩效考核办法，包括工作目标和绩效标准，由考核主体对照目标和标准，考核各单位、部门的工作任务完成情况、职责履行情况，将考核结果反馈并作为薪酬分配、评先树优的重要依据。
烟草企业绩效管理存在的问题与对策摘要：文章通过分析烟草企业在绩效计划、绩效实施、绩效考核等各个环节中存在的问题，及导致这些绩效管理问题的原因，提出相应的对策，为同类企业的绩效管理提供借鉴。
关键词：烟草企业；绩效管理；问题；对策绩效管理是一个完整的管理过程，它的主要环节包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进和导入。
烟草企业绩效管理中常见的问题烟草企业在实施绩效管理的实践中，暴露出了很多的问题。
根据绩效管理的主要的环节，分析烟草企业绩效管理中常见的问题：绩效计划和绩效实施环节烟草企业在绩效计划和绩效实施环节存在的一个重要问题是缺乏有效的沟通。
这主要表现在两个方面：首先，许多烟草企业管理者通常都很忽视绩效管理过程中的沟通工作。
他们没有真正理解绩效管理过程中沟通的作用，自然也不可能认识到沟通的重要性。
各种研究和实践经验都表明，这不但影响了后期的绩效考核工作，还使员工产生不满情绪。
其次，很多烟草企业的管理者在沟通中缺乏必要的沟通技巧。
烟草企业人力资源部通常是由先前的人事科、劳资科转化而来，所以，人力资源经理并没有经过系统地培训，对于绩效沟通的基本概念、技能和方法知之甚少。
绩效考核环节1．绩效考核的目标不明确烟草企业的绩效考核通常缺乏明确的目的，一方面，仅仅是为了考核而进行考核。
很多烟草企业管理者认为年终填写的那几张表格就是绩效考核，在这样的情况下，管理者和员工都仅仅是把绩效考核当作填表游戏，使绩效考核考核流于形式。
另一方面，很多烟草企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的。
其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2．缺乏科学的绩效考核指标体系多数烟草企业在实施绩效考核的过程中，缺乏一套科学的绩效考核指标体系，使得绩效考核结果缺乏了全面性和有效性。
具体来说，表现在三个方面：第一，缺乏对岗位的工作分析，考核内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或者以偏概全、缺失关键绩效指标。
2019.3人才资源开发人力资源是烟草工业企业最活跃、最宝贵的资源，而企业人力资源管理的一个核心环节是绩效管理。
最近几年，国家烟草专卖局为提高烟草行业的适应力、竞争力，开始全面应用、推广绩效管理，但效果并不显著，如何提高烟草工业企业的员工绩效管理水平，使其在烟草行业的发展中起到积极的促进作用，这是烟草工业企业目前面临的一个重大课题，急需加强探究。
一、烟草工业企业员工绩效管理的现状当前，提起员工绩效管理，很多人都会想起要在年终填写一大堆表格，职工在混乱与不安、焦虑之中揣摩领导心思，在填好各种各样的表格之后由主管人员和每一名职工谈几分钟，签上姓名，就算告知绩效考核结果，按时完成纸面工作，上报人力资源管理部门，然后员工依然一如既往地工作着，表格就储存在人力部门的档案柜里，一段时间之后就被封存。
即便人力资源管理部门想根据员工绩效考核表格做人事决策，操作难度也很大，因为表格的信息量大，填写评价人员存在对他人工作的不了解、不清楚造成不能真实反映该人实际工作情况的客观事实，为人事决策提供的依据并不可靠，最终导致绩效管理难以推行和流于形式、浪费时间。
这样的现象在烟草工业企业的绩效管理中相对突出，一些卷烟制造企业针对员工个人绩效基本每年只有一次绩效考核的工作，人事部门建立绩效考评制度虽已规范，但各生产部门执行起来过于简单，不能反映员工绩效的实际情况，使得其绩效管理面临严峻的挑战。
二、烟草工业企业员工绩效管理中存在的问题及原因分析（一）烟草工业企业的职工整体素质不高特别是生产一线的工人，学历水平普遍在高中、技校毕业集中，导致其理解能力、接受能力不高，这对员工参与烟草生产制造工作的程度有直接影响，同时也增加企业绩效管理尤其是企业员工绩效考核的难度。
（二）卷烟生产设备越来越先进，要求一线职工生产的专业化程度越来越高烟草工业企业的一线生产岗位的专业化特性较显著，只有在岗位上工作过的人才能明确岗位职责、任职要求，绩效管理人员在了解这些内容时面临考验。
烟草企业员工绩效管理问题研究［摘要］绩效管理是企业为了实现组织目标，对员工进行绩效评价，并帮助员工实施改进的一项重要工具，它充分体现了企业的管理理念和价值导向。
专卖专营的烟草行业绩效管理应用时间较短，大多停留在咨询公司帮忙建立一套体系、一套制度，却大多由于不适用而无法运行下去，并没有真正体现绩效管理的实际作用。
文章从企业绩效管理的实际情况出发，研究存在的问题以及产生的原因，提出改进绩效管理的对策建议，以期能有效发挥绩效管理在烟草企业发展中的作用。
［关键词］烟草企业;绩效管理;员工管理1研究背景烟草行业是目前我国唯一实行政企合一、垂直管理、专卖专营的行业，涉及国家经济安全、社会公共利益和政府财政收入等，具有很强的特殊性。
烟草具有嗜好性和有害性两种自然属性，这就决定了烟草行业不可能完全消失，也不能完全自由发展，在国民经济中扮演着重要且不可或缺的角色。
随着知识经济时代的到来，企业间最核心的竞争是人力资源的竞争，过去的传统型企业注重对生产资料和物资的管理，而现代企业则将视线转向了“人”。
越来越多的企业认识到，在诸多影响企业发展的要素里，人力资源是重中之重，对企业的生存与持续发展影响深远。
提高企业竞争力和适应能力，应当从人力资源管理方面考虑，通过有效手段，使员工最大限度地发挥主观能动性，提高个人能力和业绩，并最终提升组织效能，实现企业发展的目标。
绩效管理是企业为了实现组织目标，对员工进行绩效评价，并帮助员工实施改进的一项重要工具，它充分体现了企业的管理理念和价值导向。
绩效管理鼓励和倡导组织内的沟通行为，并通过设置相应的激励手段，激发员工的创造性、主动性和积极性，使其满足甚至超越企业的发展需求，实现个人和企业的共同发展。
烟草行业绩效管理应用时间比较短，也大多停留在咨询公司帮忙建立一套体系、一套制度，建立完了就束之高阁，或者敷衍了事，甚至由于不适用而无法运行下去，并没有真正体现绩效管理的实际作用。
文章主要从笔者所在企业绩效管理的实际情况出发，重点研究存在的问题以及产生的原因，提出改进绩效管理的对策建议，以期能有效发挥绩效管理在企业发展中的作用。
2文献研究绩效管理的理念最早来源于国外企业，到20世纪90年代后期，已成为各行业最为流行的管理观点，并作为企业组织管理工具而得以广泛推行。
目前已经形成了较为完备的绩效管理理论体系，在政府和各类企业中也得到了广泛应用和实践。
但实际中，绩效是多维的，观察的角度不同，得出的结果自然也不同。
目前运用比较多的是结果导向型和行为导向型两种。
结果导向型绩效理论认为，绩效就是员工完成工作任务或履行工作职责的结果，绩效是一种结果，具体表现为完成工作的数量、质量以及贡献。
因此，绩效管理主要基于员工的工作结果进行设计，强调的是工作任务本身及其最终结果，对人在此过程中表现出的行为则不予过多考虑。
而以行为为导向的绩效理论认为，绩效是个人或组织完成工作任务的行为，而不是工作任务本身，绩效是由一系列的行为构成。
因此，绩效管理重点围绕员工的行为来考虑。
李文静在《绩效管理》一书中认为，绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所作出的工作行为及工作结果，这些行为和结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。
这一观点将绩效看成结果、行为及员工素质的综合体，在实施绩效管理过程中，要综合考虑这三个要素，并通过关注这三个要素来实现绩效管理，使其对组织发挥积极或消极作用。
罗伯特巴克沃提出，绩效管理就是沟通，是管理双方就职责划分和绩效提升取得共识的过程，主要包括计划确定、持续沟通、绩效诊断和辅导等步骤，程序完备，系统性强。
绩效管理只是人力资源管理系统所包含的一个小系统，要将绩效管理的全部环节都完成，才能发挥其最大效用，使组织获得最大收益。
3绩效管理的内涵绩效，从字面上可理解为工作业绩和工作效果。
单纯地认为绩效就是结果，或者绩效就是行为，都具有一定的局限性。
如果强调绩效作为结果的体现，会导致组织或个人追求工作任务的完成和目标的实现，而忽略理论行为过程的方向性、规范性和可控性，容易造成资源配置的无序或浪费;而强调把绩效作为行为的体现，则容易使组织或个人只注重过程，以求短期化行为，而不注重工作效果，使投入与产出不对称。
因此，笔者认为应该这样来界定绩效的概念:绩效是个人或组织在一定条件和环境下为实现目标所表现出来的能够被测量、被评价的工作行为及结果，它体现了个人履职的努力程度，也反映了人岗的匹配度。
绩效管理，是指管理者和员工为了实现组织目标的实行而共同参与的、通过绩效计划的制订、绩效考核与评价、绩效沟通与结果反馈等环节而实施的一个动态管理过程，即绩效管理由计划、实施、评估、反馈、应用等五个部分组成。
从人力资源管理层面上看，绩效管理又与人力资源规划、人员招聘、员工培训、薪酬福利等共同组成一条管理链，为提升人力资源管理水平服务。
4存在的问题和原因分析4.1员工对绩效管理的认同度低一是存在干得多、错得多、扣得多的现象。
目前的绩效考核仍停留在对工作出现失误进行绩效扣分，不干工作可能不会导致绩效扣分，反而干得越多，被扣分的风险就越大，长此以往会挫伤员工的积极性，员工公平感下降。
二是考评标准和制度朝令夕改，企业看重对制度制定的“废改立”，政策制度执行的长久性、稳定性、持续性不足。
三是部分员工思想观念比较保守，认为绩效考核打破了原有的平均分配体制，自身利益受到影响，因而对企业管理改革的新理念和新举措有抵触情绪，执行政策不力。
4.2考评指标缺乏系统性一是重点不突出，评价标准不明确，考核方式单一，凭印象、凭关系亲疏打分普遍存在，管理者主观性一定程度上起主导作用。
二是考评方法单一，多数情况是管理者打打分，员工之间互相打打分，缺少对岗位、对工作内容进行客观的分析和评价。
三是大多数企业会聘请外部机构设置企业的绩效管理体系，如平衡计分卡，从财务、客户、内部控制、学习与成长等维度来考核，编制了各层级的目标指标，但因实用性、可操作性不足而不了了之。
4.3考核过程缺乏互动性绩效管理的双方没有互动交流机制。
一是考核者缺乏绩效沟通意识，考核者对绩效管理认识不够，认为绩效考核就是填填表、打打分，也不会想着花精力去做绩效沟通。
制度上也没有要求考核者与被考核者进行主动沟通，所以导致不沟通成为绩效管理常态。
二是被考核者不愿参与沟通。
被考核者普遍在意绩效考核结果，担心是否会影响自己的发展和形象，或者认为考核者是不是故意找机会扣分，被考核者容易出现沟通恐惧或焦虑，因此害怕沟通。
而考核者也往往高高在上，且沟通形式单一，并没有把绩效结果的反馈当成一种平等的沟通，也不能取得良好的沟通效果。
4.4绩效管理激励作用不明显一是大部分企业单纯地将考核结果应用于薪酬方面的决策，如工资发放或奖金分配等，而针对考核结果所体现出的员工能力短板并没有进行改进和辅导，也较少作为员工教育培训的需求分析依据，导致绩效考核没有达到真正目的。
二是“老好人”主义和“怕得罪人”的思想依然存在。
趋利避害是人的本能，在对他人进行评价的时候，人们通常愿意选择对自己有利的方式，以避免由于表现了真实看法而导致被评价人的不满和反抗。
有些管理者认为绩效考核就是得罪人的事，有时为了情面搞平均主义，让绩效考核流于形式，走走过场。
5对策与建议笔者认为，科学的绩效管理应该关注绩效指标、考评运作、结果应用三个方面。
绩效指标是基础，明确“考什么”;考评运作是核心，明确“怎么考”;结果应用是关键，明确“考得怎么样”。
同时还要在绩效管理过程中关注被考核者的情绪反应，让被考核者知晓考核指标和考核结果，及时做好绩效沟通反馈，以期达到企业和员工的“双赢”。
5.1确定绩效指标，制订绩效计划重点关注能力、态度、业绩三个维度，从企业战略目标和职能出发，以部门职责和工作人员岗位职责为基础，以工作表现及工作完成情况为重点，包括工作职责履行情况、重点工作计划完成情况及日常工作表现、工作效率、服务态度和意识等内容，同时将德、能、勤、绩、廉等方面要求融入绩效考核指标中，设计定量和定性的评价标准，确定绩效考核指标。
同时，根据工作要求，结合部门职能说明书和岗位说明书，制订绩效目标计划，考核者要与被考核者充分沟通，让被考核者明确绩效指标和考核标准。
5.2开展绩效考核，做出绩效评价绩效考核要做到客观公正，必须依据员工的实际工作表现与结果进行评价，注意收集员工工作表现的相关记录资料和信息数据，按照岗位绩效指标、评价标准对员工进行客观、公正的考核评价，每一项加分、减分必须有正式且可证实的关键事件、相关数据证实，尽可能地减少考评的人为主观失误。
此外，绩效考核完成后，考核者应根据部门月度、季度或年度考核、日常考核等综合情况对考核结果进行审核，并对受客观条件或不可控因素影响较大的考核结果进行修正与平衡，最终做出绩效评价。
5.3应用考核结果，注重结果沟通反馈绩效考核主要将考核结果应用于员工绩效工资分配、员工岗位调整、职务晋升，以期最大限度实现企业薪酬效能最大化和人岗匹配，同时也可通过考核结果，发现员工不能很好地胜任工作、绩效不高的原因，从而有针对性地进行培训设计和岗位调整;针对考核结果优秀的员工，可以优先给予多种培训、学习机会作为激励。
此外，注重考核结果反馈沟通，通过部门会议、通报、面谈等方式，考核者可以了解被考核者在工作中遇到的问题，并加以绩效辅导，同时被考核者也可以认识到自己存在的问题，对考核结果更信服。
5.4尊重和重视人才，构建客观公正的评价机制重视人才，深入研究人才队伍长期培养规划，着力营造企业重视人才、尊重人才的氛围，重点围绕逐步建立完善支撑烟草转型升级梯次人才队伍结构，注重经营人才、管理人才、技术人才队伍培养。
充分发挥人才评价的导向作用，构建以能力、业绩、品德为导向的评价体系，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，让广大员工愿干事、敢干事、能干成事，鼓励人人都做贡献，人人都能成才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。
