基层妇幼保健院人力资源存在的问题及改进措施

医院人力资源管理的问题及对策分析医院人力资源管理是医院管理中的关键环节，直接关系到医院的运行效益和服务质量。

以下分析了医院人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的对策。

1. 人员招聘问题：由于医院关键岗位的竞争激烈，往往会出现高薪聘请、短期招聘等现象，导致医院人员稳定性差。

对策：优化招聘流程，增加岗位竞争力，通过招聘、绩效考核等方式，吸引和留住高素质医务人员。

2. 人员流失问题：医院人员流失严重，员工离职率高，加重了医院的招聘和培训成本。

对策：建立良好的人才激励机制，如提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训机会，增加员工的归属感和满意度，降低员工流失率。

3. 人员培养问题：医院人员培养体系不健全，存在培训资源有限、培训方法单一等问题，无法满足医院不同员工的发展需求。

对策：建立完善的员工培训机制，包括开设内部培训、外部培训、岗位轮岗等培训形式，提高员工的专业技能和管理能力。

4. 绩效评估问题：医院绩效评估体系缺乏科学性和公正性，导致绩效考核结果对员工工资、晋升等方面无法产生合理的激励作用。

对策：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作态度等方面，通过明确的考核标准和奖惩机制，激励员工积极主动地提高个人绩效。

5. 员工沟通问题：医院内部沟通机制不畅，导致信息传递不及时、员工信息不对称等问题。

对策：加强内部沟通渠道，建立健全的沟通机制，包括定期召开员工大会、建立员工意见反馈渠道等，促进员工之间和员工与管理层之间的良好沟通。

6. 工作环境问题：医院工作环境压力大、工作强度高，容易导致员工工作倦怠和心理问题。

对策：改善医院的工作环境，包括提供合理的休息时间和工作安排，关注员工的身心健康，提供心理咨询和辅导服务，增强员工的工作幸福感。

7. 岗位匹配问题：医院职位设置不合理，岗位职责不清晰，导致岗位职责重叠或者缺乏。

对策：重新设计岗位设置和职能划分，明确岗位职责和权限，避免工作上的冲突和重复，提高工作效率和员工满意度。

妇幼工作中存在的问题和整改措施妇幼工作中存在的问题和整改措施随着社会的不断发展，妇幼工作在改善妇女和儿童的权益、提高其生活质量方面发挥着关键作用。

然而，我们也必须承认，当前的妇幼工作还存在着一些问题，这些问题严重制约了妇幼工作的进一步发展和实施效果。

为了解决这些问题，我们需要采取一系列的整改措施。

本文将深入探讨妇幼工作中存在的问题，并提出相应的整改措施，以促进妇幼工作的全面发展。

第一，妇幼工作中存在的问题之一是资源不足。

在当前的社会背景下，妇幼工作需要一定的资金、设备和人力资源来支持其正常运行。

然而，由于经济发展不平衡以及社会对妇幼工作的不充分重视，很多地方的妇幼工作机构面临着资金不足、设备不完善和人员匮乏的问题。

这给妇幼工作的开展和实施带来了很大的困难。

针对这一问题，我们可以采取以下整改措施。

政府应加大对妇幼工作的投入，增加妇幼工作的经费预算。

妇幼工作机构可加强与社会组织、企业和慈善机构的合作，争取更多的赞助和捐助。

妇幼工作机构也可以加强内部管理，提高资源利用效率。

第二，妇幼工作中存在的问题之二是服务不平衡。

在某些地区，妇幼工作的服务水平严重不平衡，城市中心地区的妇幼保健资源相对较为丰富，而农村地区和贫困地区的妇幼保健资源则相对匮乏。

这导致了城乡之间的服务差距，使得一些弱势群体无法享受到应有的妇幼保健服务。

针对这一问题，我们可以采取以下整改措施。

政府应制定并实施妇幼工作的发展规划，重点关注农村地区和贫困地区的妇幼保健需求。

可以建立健全的妇幼保健服务网络，包括建设妇幼保健中心、培养和引进妇幼保健专业人才等。

也可以通过跨部门合作和资源共享，加强城乡之间的服务衔接，提高服务的整体质量。

第三，妇幼工作中存在的问题之三是意识观念滞后。

尽管社会在妇幼工作方面取得了一些成就，但仍然存在一些陈旧的观念和偏见。

这些观念和偏见导致了对妇幼工作的重视不够，以及对妇女和儿童权益的忽视。

这使得妇幼工作难以推动社会的进一步发展，使得一些妇女和儿童无法获得应有的关注和保护。

医院人力资源管理存在的问题及对策医院人力资源管理中存在的一个问题是招聘困难。

随着人口的增加和人才的竞争加剧，医院招聘优秀的医疗人才越来越困难。

为了解决这个问题，医院可以采取以下对策：一是加强与高校的合作，与相关专业的学院或科研机构建立密切的联系，共同培养和挖掘医疗人才；二是提高薪资福利待遇，吸引更多的人才加入医院；三是改善工作环境和工作氛围，提高职业发展空间和成长机会。

医院人力资源管理中存在的另一个问题是员工离职率高。

医院的工作强度大、工作环境压力高，容易导致员工的离职。

为了降低员工离职率，医院可以采取以下对策：一是改善员工的工作条件，提供良好的工作环境和设施；二是加强员工培训和职业发展规划，提高员工的职业素质和综合能力；三是加强管理层与员工之间的沟通，关心员工的工作和生活，增强员工对医院的归属感和认同感。

医院人力资源管理中存在的问题是管理层与员工沟通不畅。

医院人员众多，管理层与员工之间的沟通难以保持顺畅。

为了改善沟通问题，医院可以采取以下对策：一是建立有效的沟通渠道，如开展定期员工座谈会、设立员工咨询热线等；二是加强管理层的沟通能力和领导风格，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰；三是提高员工参与决策的机会，增强员工对医院决策的认同感和参与度。

医院人力资源管理存在的问题主要包括招聘困难、员工离职率高、员工满意度低、管理层与员工沟通不畅等。

为了解决这些问题，医院可以采取相应的对策，如加强与高校的合作、改善员工的工作条件、提供良好的薪资福利待遇、加强员工培训和职业发展规划、建立有效的沟通渠道等。

通过这些对策的实施，可以提高医院的人力资源管理水平和效能，促进医院的可持续发展。

医院人力资源管理中存在的问题及对策随着医院的发展和壮大，人力资源管理成为医院运营中不可忽视的重要环节。

医院人力资源管理中存在着一系列问题，如人员招聘与培训不足、员工激励不充分、员工流失率高等。

下面将分别介绍这些问题，并提出相应的对策。

人员招聘与培训不足是医院人力资源管理中常见的问题之一。

医院需要聘用专业人员来满足不同科室和岗位的需求，但由于招聘工作不够及时和有效，导致医院人员配备不足。

医院在员工培训方面也存在不足，造成招聘的人员不具备实际工作所需的技能和知识。

解决这个问题的对策是加强人员招聘和培训工作。

医院应该建立一个完善的招聘流程，包括明确岗位需求、制定招聘计划、广泛渠道发布招聘信息等。

医院要注重员工培训，包括新员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等。

通过加强人员招聘和培训，医院可以更好地满足医疗服务的需求，并提高员工的综合素质和工作能力。

员工激励不充分是医院人力资源管理中的另一个问题。

医院的员工多为医生、护士等，由于工作压力大、工作强度高，员工的投入和忠诚度不足。

医院中的激励机制不够完善，无法有效地激发员工的积极性和创造力。

解决这个问题的对策是建立健全的员工激励机制。

医院可以通过提高员工的福利待遇和奖励机制，例如提高工资待遇、设立年终奖、发放节日慰问金等，以增加员工的获得感和满意度。

医院可以注重员工的职业发展和晋升机会，提供培训和学习机会，激发员工的职业动力和创新能力。

医院还可以建立员工评价体系和绩效考核制度，通过公正公平的评价和考核，激励员工的工作积极性。

员工流失率高也是医院人力资源管理中的一个热点问题。

医院人员流失严重不仅会影响医院的正常运营和服务质量，还会增加医院的用工成本。

员工流失的原因可能是多方面的，如工资待遇不高、工作压力过大、晋升机会不足等。

对于员工流失率高的问题，医院可以采取一些对策来减少员工流失。

医院可以提高员工的福利待遇和工作环境，例如提高工资待遇、改善工作条件、减轻工作压力等。

基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策-人力资源基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策胡方易门县妇幼保健院摘要：本文对易门县医疗卫生机构人力资源的现状进行了调查和研究，首先对调查结果进行了分析，然后总结了当前我国基础医疗机构卫生服务工作人才发展过程中面临的问题和困境，最后对加强基层医疗机构卫生服务人才发展工作的对策进行了深入探讨。

关键词：基本医疗机构卫生服务困境对策一、背景及现状实行农村医保后，“政府的钱往下走，医生、病人往上涌”的怪圈却越演越烈，由于基层医院、卫生院人才流失严重，大量基层群众纷纷涌向大城市看病就医，导致医疗资源失衡日趋严重，群众看病难、看病贵问题凸显，已经成为当前困扰基层卫生、医疗事业发展的难题。

以易门县为例，易门县医疗卫生服务机构的从业人员，包括各类医师、护士及非医疗卫生专业技术人员等（不包括工勤人员）。

截止到2013年12月30日，易门县医疗机构的在职（含编外）人员849名，有370名执业医师。

在编医护人员486人，其中本科学历174人，占35.8％；大专学历者165人，占33.9％；中专学历61人，占12.5％；其他学历者6人，占0.103％。

从职称结构方面来看，易门县所有的医护人员中具备高级职称的人员有30名，占全部人数的0.62%；中级职称133名，占全部人数的27.4%；初级职称242名，占全部人数的49.8%。

因退休、调出、辞职等原因，仅2010—2014年，全县医疗系统就流失骨干人员28人。

二、现状问题1.人员编制不足。

首先，易门县医生人力资源匮乏，在编人员比例太低，特别是中级职称人员配备比例偏低。

根据卫生部1984年颁布的《医院编制标准》及卫生部二级综合医院评审标准规定以及易门县医院的实际需求来看，我县应该配备工作人员1064人，而实际人数远远不足。

医院人力资源管理存在的问题及对策医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，关系到医务人员的工作积极性、医疗质量以及医院的发展和效益。

目前医院人力资源管理存在一些问题，如人员招聘与选拔不够科学合理、人员流动频繁、绩效评价体系不完善、员工福利待遇不合理等。

针对这些问题，应采取一系列对策，以提高医院人力资源管理的水平和效益。

人员招聘与选拔应更加科学合理。

医院在招聘和选拔人员时，应充分考虑岗位需求，明确人才要求，通过多种渠道广泛征集人才。

应制定科学的面试流程和评价标准，充分考察应聘者的综合素质和岗位适应能力。

要加强对医务人员的发展和培训。

通过制定并实施职业发展规划、岗位培训计划等，为医务人员提供持续性的培训和发展机会，提高他们的专业技能和综合素质，以适应医疗技术和管理的不断更新。

完善绩效评价体系。

医院应建立和完善科学、公正、透明的绩效评价体系，明确绩效定量和定性指标，建立绩效激励机制，根据绩效评价结果进行薪酬分配和晋升，激发医务人员的工作积极性和责任心。

第四，合理设置员工福利待遇。

医院应根据员工的工作贡献和需求，制定并实施合理的薪酬和福利政策，提高医务人员的待遇水平和福利保障，增加其归属感和工作满意度，减少人员流动。

第五，加强医院文化建设。

医院应营造积极向上、相互尊重、团结合作的工作环境和氛围，弘扬医院的核心价值观和文化理念，加强和改善内外部沟通交流，提高医务人员的集体认同感和凝聚力。

第六，建立健全医务人员激励机制。

医院应制定并实施科学的激励政策，包括晋升途径、奖励机制、培训计划等，激励医务人员充分发挥其才能和潜能，提高医院的核心竞争力。

要加强对医院人力资源管理的监督和评估。

医院应建立健全的内部监管机制，定期对人力资源管理的实施情况进行监督和评估，发现问题及时改进和完善，提高医院人力资源管理的科学性和有效性。

医院人力资源管理是医院发展的重要保障，需要从招聘选拔、培养发展、绩效评价、福利待遇、文化建设、激励机制等多个方面加强管理。

妇幼保健工作存在的问题及整改措施1、妇幼保健体系的不足之处1.1妇幼保健体系理念尚未普遍认同完整规范的体系建设决不是短时间内可完成的，对妇幼保健体系建设仍存在着模糊认识，有的认为自身机构建设良好可独挡一面而不必参加体系，有的认为妇幼保健机构各自情况不同而不应建立体系，有的认为体系仅为业务指导作用有限而不须依靠体系，有的认为体系建设可能会限制机构建设影响利益而不愿进入体系。

这些认识问题，即使体系建设的工作推进受到限制。

1.2妇幼保健机构建设显得不够平衡由于各妇幼保健机构原先建设基础、现有客观条件、领导重视程度、地方经济发展不尽相同，从而导致机构建设规模、发展速度、管理水平、工作质量都存在明显差异。

一些妇幼保健机构建设在省内乃至全国都较为领先，而一些妇功机构建设尚处于刚刚起步阶段，这种差距，很难在短时间内得以弥补。

1.3妇幼保健事业发展还应增加投入虽然大多数妇幼保健机构都承担着临床医疗工作，有部分经济收入，这为机构的生存发展和工作开展提供了一定程度的经费保障，但相对于这些机构所承担的公共职能任务需要的巨额开支，则往往极难承受。

特别是那些基础较差、收入不高的机构，自身生存和日常运转都面临着严峻挑战，如果没有政府的投入，要完成公共服务任务特别是重大妇幼保健项目，困难可想而知。

1.4妇幼保健公共职能仍要继续强化妇幼保健机构是公共卫生服务体系的主体之一，坚持妇幼保健工作方针，为妇女儿童提供普惠性、可及性、均等化的公共保健服务，是其根本职能。

当前，少数妇幼保健人员仍把妇幼保健机构等同于一般医疗机构，公共职能意识淡薄，公益服务责任淡化。

1.5妇幼保健人才培养亟须加大力度不幼保健机构的人才队伍建设和其他卫生机构一样，面临着诸多困难和压力。

一方面，人才“进”的渠道不畅，受编制、权限、待遇等因素影响，很难顺利引进急需的专业技术人才。

另一方面，人员“出”的路子难通，历史条件形成的现有人员职称学历偏低、结构比例失调、专业技术不高等问题较为突出，而受经费和条件的制约，短期内对大批人员进行全面提高亦很难做到。

医院人力资源管理中存在的问题及对策医院人力资源管理是医院管理中的重要组成部分，它直接关系到医院的运行效率和服务质量。

目前我国医院人力资源管理存在一些问题，例如人员流动性大、企业文化不明确、员工培训不够等。

本文将针对这些问题提出相应的对策。

一、人员流动性大问题表现：目前，医院中人员流动性较大，即员工进入和离开的频率较高。

这不仅会增加医院的招聘成本，还会带来成本的不稳定，同时也会影响医院的工作效率和服务质量。

对策一：建立完善的员工福利机制。

通过提供优厚的薪资福利待遇、完善的职业发展空间和晋升机制等，吸引员工长期稳定地留在医院工作。

对策二：加强人才培养和引进。

医院可以加大对人才的培养力度，提供完善的培训体系和发展机会。

可以注重引进一些具备专业技能和管理经验的人才，以提升医院的竞争力。

二、企业文化不明确问题表现：部分医院存在企业文化不明确的问题，即医院的核心价值观和文化特色没有得到明确的界定和传播。

这会阻碍员工的认同感和凝聚力的形成，影响医院的整体发展。

对策一：明确医院的核心价值观。

医院应该在组织内明确核心价值观，如“以患者为中心”、“质量第一”等，激励员工以此为指导，提高服务质量和工作效率。

对策二：加强企业文化建设。

医院可以通过组织内培训、员工交流和活动等手段，传播和弘扬企业文化。

可以通过制定相关的标识和口号，使企业文化更加鲜明地体现出来。

三、员工培训不够问题表现：医院中部分员工的专业培训和发展机会有限，导致员工业务水平和综合素质的提升受到限制。

对策一：建立完善的培训体系。

医院应该建立起完善的培训体系，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。

定期组织员工进行专业知识和技能的培训，提高员工的业务水平。

对策二：注重内部晋升和培养。

医院应该注重发现和培养内部人才，提供广阔的发展空间和晋升途径。

通过内部晋升机制，激励员工不断学习和提升自己的能力。

四、招聘和选拔不当问题表现：有些医院在招聘和选拔过程中存在不当的现象，例如对岗位要求不清晰、选拔标准不科学等，导致招聘到的员工能力不符合岗位需求。

医院人力资源管理常见问题及对策医院是医疗保健行业中人力资源管理非常重要的一环。

良好的人力资源管理可以促进医院的发展，提高医疗服务的质量，保障患者的权益。

在医院人力资源管理中常常会遇到一些问题，这些问题可能会对医院的运营产生负面影响。

本文将探讨医院人力资源管理中常见的问题，并提出相应的对策。

一、员工流失率高员工流失率高是医院人力资源管理中常见的问题之一。

医院员工流失率高可能会导致医疗服务质量下降，人员调配不足，影响医院的正常运转。

造成员工流失率高的原因可能有多种，例如薪酬福利不足、职业发展空间不明确、工作环境压力大等。

对策：医院可以通过提高薪酬福利、建立良好的职业发展通道、改善工作环境等措施来降低员工流失率。

医院还可以通过员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时采取措施改善员工工作环境和福利待遇，提高员工对医院的满意度，降低员工流失率。

二、员工培训不足医院是一个专业性很强的工作场所，要求员工具备专业知识和技能。

由于医院的快速发展和医疗技术的更新换代，导致员工的专业知识和技能跟不上发展的步伐，员工培训不足成为一个普遍存在的问题。

对策：医院可以建立完善的培训体系，定期对员工进行专业知识和技能的培训。

医院还可以邀请行业内的专业人士或学术专家为员工进行专业知识和技能培训。

通过提升员工的专业水平，提高医院的整体服务水平，提升医院的核心竞争力。

三、工作压力大医院的工作环境通常较为紧张，员工的工作压力大是一个比较普遍的问题。

长期的高工作压力可能会导致员工情绪焦虑、身心健康问题，影响员工的工作效率和工作质量。

对策：医院可以对员工的工作负荷进行合理分配，避免因为工作任务过重而导致员工的工作压力过大。

医院还可以通过开展员工心理健康知识的培训，提高员工的心理调节能力，帮助员工更好地应对工作压力。

医院还可以建立员工心理咨询服务平台，鼓励员工在面对工作压力大时及时寻求专业的心理帮助。

四、管理层与员工沟通不畅医院管理层与员工之间沟通不畅是一个常见的问题。