调薪考核表

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

员工调薪管理办法目的:进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。

范围:适用于公司全体人员.内容：1、调薪定义:指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。

2、调薪类别可分为三种,即:试用合格转正调薪、年度调薪、职务晋升调薪。

2.1 试用合格转正调薪，经用人部门和行政部评定为试用合格,调薪自试用期满的次月执行,试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%—10%、职员级（文职类、技术员、组长、工程师等)10%—20%、主管级15％-25％.2.2 年度调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的二至三月份进行.2。

2。

1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的员工。

部分优秀员工可半年调薪一次。

2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提,由公司总经理确定年度整体调薪的幅度。

2.2。

3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。

2。

2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面)，确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度).研发/管理/业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。

2。

3 职务晋升调薪,参照薪资结构中晋升职务后的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职报告书》,经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。

3、公司各部门一线生产性员工，非一线生产性员工（文管、技术员、组长、工程师等）,主管级的试用期均为一至三个月。

4、试用期的界定.以每月15号为界线，15号（含）以前报到入职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。

5、一线生产性员工及非一线生产性员工（文管、技术员、组长、工程师等)试用转正考核，需填写《试用·晋升述职报告书》。

工资评定调薪方案As a person, we must have independent thoughts and personality.工资评定调薪方案一、调整范围1、工资总额增长比例统一为10%；2、2010年12月工资级别对应标准工资总额，2010届大学生除外。

二、调薪范围1、2011年1月1日前入职且已转正的在职员工；2、2011年1月1日后已调薪资级别的员工在原则上不再调整；3、 2011年1月1日前出现重大质量、安全、生产事故的责任人不予调薪，根据“岗变薪变”原则调整。

三、调薪总体规则根据2010年度绩效考核结果初步评定，绩效评定结果为C级以上人员；原则上在同职级内调整，总体调薪人员范围控制在95%以内。

四、调薪具体规则1、根据岗位价值、岗位排序、岗位职等范围进行定级，参考并结合部门定级建议及议薪情况辅助定级；2、同等学力且专业非对口者在岗位对应职等范围内定级，相比对口专业者要降低职等定级；3、以职等从低到高逐级逐等调整，根据岗位职衔或职等范围从低到高调整薪资水平；4、距上次级别调整时间不满半年的不予调整，原则上级别调薪超出±500范围则需提交办公会议审议；5、重点倾斜于2010年度绩效结果为S、A级员工、部门内部业务骨干及低收入群体；6、计时员工与计件员工分开评定与调整薪资级别和水平。

7、部门内部可设置1-2名标杆，对业务能力强、业绩突出、归公司核心竞争力有重要贡献的，2011年度调薪重点激励可跨职等调级；8、对被评为10职等以上职级（含10职等）、及跨职等调薪的员工，要上报公司办公会审批。

9、2010届大学生将通过见习期满后转正调整薪资级别（具体通知待发）。

10、已获国家专业类中级或高级职称的员工，同等级情况（同岗位、绩效的）下可优先上调1-2薪级。

五、调薪评定安排薪资评定小组2011年5月。

员工薪资调整方案及工资结构说明为适应市场发展，提高员工素质,提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性,更好促进公司的生产经营、提高经济效益,特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。

公司实行结构工资制。

结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等.员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准1、基本工资保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。

2、绩效工资对应员工的工作质量和综合贡献。

绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。

绩效工资对应的是工作（业绩)数量和质量。

绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数,根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。

在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等,将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。

绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整)，内容包括但不限于日常业务开展情况、团队协作贡献、建议倡导和创意思维及行动、工作责任感/刻苦程度和奉献意识等,每月3号前由直属领导评分签字，每月5号前员工签字确认交人力资源专员核算统筹工资，绩效考核满分100分，不同岗位系数计算标准不同,普通员工:每月绩效工资=考核得分＊10 元/分＊系数。

员工绩效考核分数低于60分，考核为不合格，视为不胜任工作，由直属领导安排在原岗位接受培训、当面汇谈，或对其工作岗位进行调整，经再次考核,结果仍然不合格,直属领导视情况上报公司，公司可做解除劳动合同处理,员工连续2个月以上绩效考核分数高于90分，公司可根据情况适当调薪或升职.3、工龄工资根据员工入职的年限，按照一定标准支付给员工.主要体现公司对员工逐年积累的劳动贡献的一种回馈。

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

人力资源部绩效考核表格人力资源部绩效考核表人力资源部绩效考核说明：一、人事档案人事档案分为在职、离职人员库。

系统内置丰富的人事档案字段。

人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集.用户也可自行增加新的数据子集。

可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

二、组织架构部门管理。

用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。

可以回顾部门结构的历史记录。

职务及岗位管理。

三、合同管理客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。

提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒.四、薪酬管理用户可以自定义薪酬帐套.通过计算公式、等级表等方式,实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。

五、社保管理用户可以自定义各类保险福利类别。

社保缴费自动核算.社保报表。

六、绩效管理系统支持定性及定量两种绩效考核方式,如：360度考核、量化考核等考核方式。

系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。

用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。

七、考勤管理与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。

支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理.常用的一组考勤数据报表。

八、培训管理培训管理员可以向员工进行培训需求调查。

各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。

培训计划可以在线申报。

由培训计划生成培训的实施方案,详细记录培训实施情况。

培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。

培训记录自动记入员工档案.培训资源管理。

可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等.培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。

系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。