员工晋升职级调薪考核表(1)

员工晋升调薪实用范本尊敬的xx公司的领导：我谨向您致以最真诚的问候！非常感谢您给予我晋升的机会，并对我在过去一段时间里的工作表现给予高度评价。

我深知，晋升不仅是对我个人能力的认可，也是对我继续努力的鼓励。

在新的岗位上，我将更加努力地为公司的发展做出更大的贡献。

基于我在过去工作期间所承担的职责以及我在新职位上需要承担的责任，我认为适当调整我的薪资水平是合理的。

以下是我对调薪的建议，供您参考：1. 薪资调整幅度根据我在公司工作的时间、积累的经验、为公司带来的价值以及新岗位的职责要求，我建议将我的月薪从XXX元调整为XXX元，幅度为XX%。

这样的调整将更准确地反映出我新岗位上的工作价值和公司对我的认可。

2. 工作职责的变化晋升后，我的岗位职责将发生较大变化。

我将承担更多的管理职责，领导团队完成更高水平的工作目标。

这需要我在人员管理、项目管控、决策制定等方面投入更多的精力和时间。

因此，我建议调整薪酬体系以更好地体现我在新岗位上的职责。

3. 市场调研数据支持根据对类似岗位的市场调研数据，我对我的薪资调整提出了合理的要求。

这些调研数据显示，同等岗位的薪资水平普遍在XXX元左右。

鉴于我在公司的工作表现和贡献，我相信将我的薪资调整到这个水平是公平合理的。

4. 劳动竞争力分析作为一名员工，我非常重视公司的发展和实力。

考虑到行业的竞争态势以及其他公司的招聘吸纳情况，我相信调整我的薪资水平是必要的，以保持公司的员工竞争力，并留住优秀的员工。

总结：基于上述理由，我请求对我的薪资进行调整，将月薪调整为XXX 元，并将我的晋升调薪实时记录到公司的人力资源系统中。

我充分理解公司在晋升调薪方面的政策和限制，同时也意识到薪资的调整需要符合公司整体利益。

感谢您对我的关注和支持，在新岗位上，我将坚定信心地继续为公司的发展贡献自己的力量。

再次感谢您对我的肯定和支持，期待您的回复。

此致xx公司领导（正文完）。

阿里晋升调薪比例员工晋升、降级、调薪管理办法（配表）员工转正、晋升、降级、调薪管理制度第一条目的 XXXX有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。

第二条适用范围适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。

第三条职责综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。

总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。

集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。

集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。

第四条转正 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。

2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。

第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可：⑴工作表现优秀，本岗位成绩突出；⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者；⑶工作有突出贡献或重大立功表者；⑷有突出才能，为公司急需者；⑸为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定：⑴员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。

⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。

⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。

3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级：⑴近三个月内有迟到、早退行为；⑵本年度内有旷工行为者；⑶本年度内工作有重大失职行为者；⑷本年度内有其他严重违反规定者。

第六条降级 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；4、年度综合绩效考核被评为不合格者；5、其他须给予降职、降薪的处分者。

第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请：⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。

⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。

公司员工晋升调薪通知尊敬的全体员工：大家好！首先，感谢各位员工在过去的工作中所做出的努力和贡献。

在公司不断发展壮大的过程中，我们一直致力于为员工提供更好的发展机会和福利待遇。

经过公司综合考量和评定，现对部分员工做出晋升调薪决定，具体通知如下：一、晋升通知1. 人事晋升公司根据各位员工在工作中所展现出的出色表现和专业能力，决定对以下员工进行人事晋升：（员工姓名）：晋升为（新职务），享受相应的职级待遇；（员工姓名）：晋升为（新职务），享受相应的职级待遇；2. 职级晋升鉴于以下员工在过去一段时间内所取得的突出业绩和表现，公司决定对其进行职级晋升：（员工姓名）：职级由（原职级）晋升至（新职级），享受相应的薪资调整；（员工姓名）：职级由（原职级）晋升至（新职级），享受相应的薪资调整；二、薪资调整通知1. 调薪对象公司认可以下员工在工作中所展现出的优秀表现，特决定对其进行薪资调整：（员工姓名）：薪资由（原薪资）调整为（新薪资），自（生效日期）起执行；（员工姓名）：薪资由（原薪资）调整为（新薪资），自（生效日期）起执行；2. 调薪幅度根据员工个人绩效、市场行情以及公司整体情况，本次薪资调整幅度为每位员工不同，具体数额已在个人调薪函中说明，请各位注意查收。

三、其他事项晋升和调薪后，希望各位员工能够更加努力地投入到工作中，不断提升自我能力和业绩表现；对于未被提及的员工，公司将继续关注其表现，并在适当时机给予晋升和调薪机会；如有任何疑问或需要进一步了解晋升和调薪相关事宜，请及时与人力资源部门联系。

最后，再次恭喜所有受到晋升和调薪通知的员工！希望大家在未来的工作中继续保持优秀表现，共同见证公司的发展壮大！祝好！此致，公司管理团队敬上。

员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。

➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。

➢具体参照第五条"评定指标”。

（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。

年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。

年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。

（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。

➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。

➢具体流程参照第三条"评定流程”。

二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。

（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。

（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。

员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。

行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。

三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。

（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。

（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。

包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。

销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

员工晋升级别职级调薪评估表1. 员工基本信息- 姓名：- 部门：- 职位：- 目前级别：- 目前薪水：2. 职级评估2.1 业绩评估请根据员工在过去一年的工作表现进行评估，包括但不限于以下方面：- 工作成绩- 团队合作- 个人贡献- 专业知识和技能请根据评估结果给出相应的分数，评分标准如下：- 优秀（90-100分）：在各项工作指标上表现非常出色，对团队发挥积极作用。

- 良好（80-89分）：在大部分工作指标上表现良好，对团队有一定的贡献。

- 一般（70-79分）：在某些工作指标上有所欠缺，需要在某些方面提升。

- 合格（60-69分）：表现在很多工作指标上不够出色，需要加强能力和表现。

- 不合格（0-59分）：在大部分工作指标上表现不佳，需要进行严重改进。

请根据以上标准给出员工在业绩评估上的分数：评估得分：____（请填写）2.2 职责评估请对员工目前职位的职责进行评估，包括但不限于以下方面：- 工作范围和职责- 影响力和责任范围- 与其他职位的关系和互动请根据评估结果给出相应的分数，评分标准如下：- 高级职位（90-100分）：在当前职位上展现出卓越的能力和表现，对组织发挥重要作用。

- 中级职位（80-89分）：在当前职位上表现良好，对组织有一定的贡献。

- 初级职位（70-79分）：在当前职位上有一定的表现，但仍需要进一步发展和提升能力。

- 实生/助理（60-69分）：在当前职位上缺乏经验和能力，需要更多的指导和培养。

请根据以上标准给出员工在职责评估上的分数：评估得分：____（请填写）3. 晋升级别根据以上的职级评估和职责评估结果，综合考虑员工的工作表现、能力和贡献，请确定员工的晋升级别，并填写如下：晋升级别：____（请填写）4. 薪资调整根据以上的晋升级别和目前薪水，结合公司薪资制度和政策，请确定员工的薪资调整，并填写如下：调整前薪水：____（请填写）调整后薪水：____（请填写）5. 签字评估人：日期：员工签字：日期：说明：此评估表旨在对员工的晋升和薪资调整进行公正评估和决策，请各方真实准确填写相关信息。

XXXXXX网络科技有限公司员工职业晋升通道管理办法（试行）第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级管理岗位序列：主要包括各分公司、各部门的岗位；技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位；经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。

所有的岗位序列划分层级：管理岗位序列分为：主管级、部门经理级、（副）总监及以上级；技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员；经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。

分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分：分公司总经理（集团副总级）；分公司副总（集团部长级）；分公司总监（集团副部长）；高级主管、主管级（相同）；星级员工（其中包括主管级无岗位）。

岗位序列与层级划分表：（注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）管理岗位序列描述：技术岗位序列描述：经营员工岗位序列描述：第三章晋升方法第三条晋升方式（具体参见：图1）纵向发展公司分部门内职级的晋升路径。

管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多参与制定决策的权力，也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

【纵向晋升通道为：助理—专员—主管—经理—总监—总经理】横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。

主要以内部调配和招聘方式体现。

【公司内部及分部门内均可实行横向晋升】第四条晋升通道（参见组织架构图）第五条晋升流程（参见部门组织架构图）岗位内晋升同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。

层级内晋升同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋升资格的门槛以及相应的绩效表现要求。

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3)双通道的原则。

员工可以在技术上深入发展，也可以在管理上发展，可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层（总经理、总监级）由董事长提议，经董事会核定；(2)经理（副经理）、工程师、部门主管级以上由总裁办管理评审小组核定；(3)各部门主管级以下人员，含专员、助理或助理工程师等级别，由公司总裁办助理及行政人事部核定；六、管理职责划分行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、双通道的设立公司职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系；公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除董事局管理人员以外，其他管理人员必须同时选择市场族、技术族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

薪酬管理全套表格专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220注：表中的数据为模拟数据，仅供参考变更工资申请单工厂员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资登记表部门：年月日页次审核记录工资调整表工资分析表年月份页次工作奖金核定表（二）月份总经理核准填表工作奖金核定表（一）月份10~20万200 400~500万10%20~30万400 500~600万20%30~40万600 600~700万30%40~50万800 700~800万40%50万以上每增10万增加200元800万以上50%总经理核准填表公司劳动工资结构公司整体考核管理标准任务名称节点任务程序及重点时限相关资料考核情况汇总D2任务程序公司各职能部门的绩效考核报表各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考管理类绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考技师职务类岗位绩效工资等级表备注1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表6<技师职务类岗位绩效工资等级表>之作业员A2~A4，60级工资标准，按其岗位绩效工资的大约120%计算出来的，以后技师职务每晋一等则再在原基础上增长大约20%(计算值取整，个位数为5或0)，以此类推。

职务职级工资对照表标题：职务职级工资对照表说明文档一、引言职务职级工资对照表是根据我国现行的薪酬制度，结合各企事业单位的内部管理规定，对不同职务层级和对应的薪资标准进行详细列示的重要工具。

它旨在明确并规范员工在职务晋升过程中的薪酬调整规则，确保薪酬体系的公平、公正与透明，从而激发员工积极性，提升组织效能。

二、内容概述职务职级工资对照表主要包含以下几个核心要素：1. **职务职级**：按照企业的组织架构和职务序列，将职务由低至高划分为多个等级，如初级职员、中级职员、高级职员、主管、经理、总监等。

2. **工资标准**：对应每个职务职级设定基础工资、岗位工资、绩效工资及其他补贴福利等构成的总体薪酬范围。

具体数额可能会因地区、行业以及企业效益等因素有所不同。

3. **晋级调薪机制**：清晰描述了员工在完成一定工作年限、满足特定业绩要求或通过考核后，从一个职级晋升到更高职级时，其工资待遇的具体调整规则。

三、使用说明职务职级工资对照表在人力资源管理中具有重要作用，可用于：- 设定和调整员工薪酬；- 制定和执行人事晋升政策；- 进行内部公平性审查，确保薪酬体系的竞争力；- 向员工解释薪酬结构和晋升通道，提高员工满意度和忠诚度。

四、注意事项请各相关部门及人员在参考和应用职务职级工资对照表时，充分考虑个体的工作表现、能力素质、贡献价值以及市场薪酬水平等多种因素，灵活运用但不拘泥于表格所示的标准，以实现人才激励与企业发展战略的有效对接。

五、结语职务职级工资对照表作为企业管理的重要工具，其制定和执行应遵循国家法律法规，并结合企业实际情况不断优化完善。

希望全体同仁能以此为指引，共同推动公司薪酬体系的科学化、合理化进程，共创共享企业发展的成果。

（注：以上内容仅为示例，具体职务职级工资对照表需依据实际单位情况进行编制）。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20% 450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。

3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月评定标准说明 1 2 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经营1年2年3年5年以上10年以上其他经营1年2年3年5年以上10年以上成绩- 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计 1.本年点数核定本薪职务加给全计总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工号姓名出勤日数出勤计点效率考核计点品质考核计点合计点数奖金金额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

员工异动标准（除HA^生产物流计件人员）为了进一步规范《薪酬管理制度》，完善公司晋升及加薪等调薪制度，为优秀员工提供晋升加薪通道，并及时调整不平衡薪酬，特制订本制度。

权限管理：晋升、加薪、降级、降薪仅所属部长可提交，平调、复职仅人力资源部可提交。

原则：1.晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月以上。

不包括中途请长假的情形（即累计请假30日以上者，特殊原因须总裁同意），或不包括在接下来的半年内有长假计划的，如停薪留职、产假等）。

降职降级不受此限制。

2晋升和加薪如果产品知识考试、其他评估未通过的，推迟1个月晋升；再次晋升还未通过者，推迟3个月晋升；还未通过者半年内取消晋升资格；（考试时间在每月的15号、30号）3、晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。

4、员工晋升后，岗位试用期3个月，3个月后人力资源部将会开展上级评估，如上级评估分数低于80分的人员，将恢复晋升前的岗位级别及薪酬;5、原则上员工晋升必须逐级晋升。

调整时间：每年有两次工资调整的机会，分别为1月和7月。

（办理异动的时间从申请之日开始，如遇工作繁忙，没有及时完成审批，则薪酬福利部分从申请之日起补发）调整频度：每年每人一次调薪机会。

降职降级不受此限制。

部门调薪比例：部门选拔业绩突出的人员进行调薪，每年的比例设置为30% （四舍五入）。

超过该比例人员将不予调薪，请各负责人严格把控。

副总裁不在此调薪范围内，各部门部长归属副总裁管辖，不占用所属部门比例。

（例：一个副总裁管辖4名部长，即每年度可调薪一名）降职降级不受此比例限制。

以上一年度总销售金额为依据，拿一定比例（待定）的金额进行调薪。

调薪的基本要求参考：分为三个层级：高层（副总裁以下的其他高层，畐U 总裁由总裁或董事长提名）、中层（大区总经理、大区副总经理、大区总经理助理、部长、畐喑E 长、部长助理）、基层（主管及主管以下）分为两个类别：行政类/销售类（下列指标行政类销售类通用，红色部分为销售部指标 ）（以下培训标准不含岗前培训）2011年销售额为 120000000 年度预算销售额的1%为1200000 设置2012年度（除HA 及生产物流计件人员）平均月人数400 调薪的对象人员总数（按30%计算）120 月平均工资 3000 设置调薪的平均比例15% 可享受调薪后工资的月度约为（月）12 年度调薪总额试算648000例如：若公司从2012年启用本调薪制度，预算公司拿销售额的1%进行薪酬的调整。