hr关系图

HR三支柱到底是什么HR三支柱到底是什么引导语："HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资源管理系统，通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。

HR三支柱间的冲突：健康大混序1. HR三支柱与人力资源管理实践的关系人力资源管理实践(又称人力资源职能模块)一般分为”选、育、用、留、出”，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等，这是根据人力资源管理开展工作的过程链条划分的。

HR三支柱模式相比重视过程的职能化管理体系更强调人力资源管理的成果与产出，即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来哪些管理组织、管理人员上的支持。

强调结果并不代表HR三支柱模式推翻了人力资源管理职能，而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具，更好地进行人力资源管理活动。

那么HR三支柱模式与人力资源管理各职能模块的关系是什么样的呢?职能模块实际上是嵌入到HR三支柱模式的每一个支柱之中的，即每一个支柱都从事与人力资源管理职能相关的招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作，三个支柱在从事人力资源管理职能工作时的侧重点有所不同。

以招聘为例，三个支柱都会涉及招聘职能的工作，但侧重不同。

COE招聘要思考招聘的渠道与资源，规划Headcount，负责管理者的招聘、猎聘，思考雇主品牌建设等;HRBP要基于业务的了解、业务团队的人员构成，分析业务最需要具备哪些胜任素质、潜质的人才，组织某些层级业务人员的面试;SSC使用HRBP提供的招聘关键词，进行简历搜索和评级;这样才能体现出人力资源管理的效率。

总结来看，COE内部一般仍按职能划分，属于人力资源专才。

COE侧重各职能模型政策制定与方案设计，对员工的人力资源专业问询有最终解释权，对其他企业在人力资源管理各职能的优秀实践进行研究。

SSC侧重各职能模块中基础性、行政性工作，对各职能工作流程中的事务性环节进行处理，对各业务在从事人力资源管理职能活动中共性的工作进行整合、标准化处理。

一张图看懂人力资源逻辑关系在企业的日常运营中，人力资源（HR）管理是一项至关重要的任务。

它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等多个方面，而且所有的这些方面都是相互关联的。

下面，我们将通过一张流程图来阐述人力资源管理的逻辑关系。

1、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。

企业通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在的求职者，然后通过简历筛选、面试和评估等过程，选拔出最适合职位要求的员工。

这一环节的目的是确保企业能够吸引和录用高素质的员工。

2、培训与发展选拔出的员工需要接受专业的培训，以了解企业的业务、文化和职责。

企业还会为员工提供持续的职业发展机会，如内部晋升、技能提升课程和职业规划等。

培训与发展的目的是提高员工的能力和效率，同时增强员工的归属感。

3、绩效管理绩效管理是对员工工作表现的一种评估方式。

通过设定明确的目标、考核标准和反馈机制，企业能够了解员工的工作表现，进而提供适当的奖励或惩罚。

绩效管理的目的是激励员工努力工作，同时为企业的战略目标提供数据支持。

4、员工关系与福利良好的员工关系和福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度。

这包括提供良好的工作环境、解决员工的问题、组织团队活动和提供各种福利等。

员工关系与福利的目的是提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。

5、反馈与调整人力资源管理不是一个孤立的过程，而是需要持续的反馈和调整。

通过收集员工的反馈、分析数据和观察员工的表现，企业可以了解人力资源管理策略的有效性，并及时进行调整。

反馈与调整的目的是确保人力资源管理策略能够适应企业的变化和员工的需求。

总结人力资源管理是一个复杂而又关键的领域，它涉及到多个方面的管理策略。

通过一张图看懂人力资源逻辑关系，我们可以更好地理解这个过程的内在，从而为企业制定更加有效的人力资源管理策略提供指导。

在日常生活中，我们可能会遇到各种药品的使用问题。

然而，许多人在使用药品时，往往只了药品的治疗效果，而忽视了药品说明书的重要性。

HR体系全景图——了解HR体系1、了解HR体系全景图2、HR工作的转型升级3、抓住关键焦点建设HR体系首先欢迎大家参加本次沙龙，希望本次沙龙能给大家带来启发和帮助。

下面，请大家注意发上来的图片，本图是HR体系全景图，今天的沙龙分享就是以解释本图逻辑关系来展开。

本次课程的第一个小主题，认识HR的全景图，就是上面的这张图片。

在过去的4个月中，我在上海、苏锡常密集走访了70余家企业，其中不乏数十亿元人民币营业额的企业，以及上市企业。

当我们讨论HR管理时，我发现，中小型民营企业，哪怕营业额几亿、十几亿的企业，其HR管理基础之弱，难以想象。

连最基本的培训都做不完整，都说三四级评估太难了，培训效果评价很不好做。

也都知道胜任力管理的重要性，但却没有做出胜任力管理的基础。

连薪酬都未能做到真正的激励性薪酬，更别提到战略性薪酬了。

当我们讨论到HR系统时，大家提到的都是六大模块。

但是六大模块之间是什么关系？没人能说的清楚，后来，我也只能边沟通边思考。

结合这么多年咨询的实践，最终逐步完成了这张图。

通过上面的这张图大家可以比较清晰地看到六大模块之间的关系，也比较容易观察到人力资源与战略、企业文化、企业发展规划、盈利之间的关系。

所以，全景图实际上将人力资源的体系，实现了重新架构，建立各模块之间的逻辑关系，这样才逐步完成了HR体系的解构。

介绍完全景图的形成过程后，我们就正式进入全景图的介绍。

员工关系、基本的福利社保管理、涉诉纠纷、员工档案等等工作，属于人力资源的基础性工作，在本次沙龙内，不做展开。

本沙龙直接从人力资源体系综合运行角度来分享沟通。

1、我们先看核心部分。

一个企业不会无缘无故的设置一个岗位，设定了一个岗位，必然会有他的价值点和期望的绩效贡献，那么，这就是要通过岗位价值分析，才能知道一个具体岗位需要充当何种角色。

这是胜任力管理的基础，也就是说，胜任力管理的核心任务是确保岗位上的任职人员能够履行岗位职责，而且能达成岗位的价值贡献目标。

科技名词定义中文名称：赫罗图英文名称：Hertzsprung Russell diagram其他名称：光谱光度图(HR diagram定义：spectrum luminosity diagram)"以上内容由全国科学技术名词审定委员会审定公布百科名片赫罗图赫罗图（Hertzsprung-Russel diagram，简写为H-R diagram）是丹麦天文学家赫茨普龙及由美国天文学家罗素分别于1911年和1913年各自独立提出的。

后来的研究发现，这张图是研究恒星演化的重要工具，因此把这样一张图以当时两位天文学家的名字来命名，称为赫罗图。

赫罗图是恒星的光谱类型与光度之关系图，赫罗图的纵轴是光度与绝对星等，而横轴则是光谱类型及恒星的表面温度，从左向右递减。

恒星的光谱型通常可大致分为O.B.A.F.G.K.M 七种，要记住这七个类型有一个简单的英文口诀"Oh be A Fine Girl/Guy. Kiss Me!"目录历史背景基本简介形成原因恒星的光度温度和光谱型演化规律分布区域大小关系主序列带光谱型种类类型特性O：蓝色B：蓝白色F：黄白色G：黄色K：橙色M：红色星团赫罗图展开历史背景基本简介形成原因恒星的光度温度和光谱型演化规律分布区域大小关系主序列带光谱型种类类型特性O：蓝色B：蓝白色A：白色F：黄白色G：黄色K：橙色M：红色星团赫罗图展开编辑本段历史背景恒星种类繁多，各具特色，它们的性质主要由两个参数决定：一个是恒星表面的温度；另一个是恒星的光度，也就是恒星的绝对星等。

赫罗图1911 年，丹麦天文学家赫兹伯仑和美国天文学家罗素先后发现恒星的光度与表面温度有一定的联系。

他们把光度与温度作成一个图，图的横坐标表示恒星的光谱型，因恒星的光谱型与表面温度有关，因此横坐标也就表示恒星的表面温度；纵坐标表示恒星的绝对星等，因绝对星等是光度的一种量度，因此纵坐标也表示恒星的光度。