人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义

第十章人力资源培训与开发重点节排序：第三节、第二节、第一节难点节排序：第二节、第一节、第三节第十章人力资源培训与开发近两年考情分析：第一节培训与开发决策分析重点与难点：1.熟悉组织在进行决策中应当避免的误区2.了解培训与开发决策分析的原因考试题型：单选内容讲解：一、组织对员工进行培训与开发的原因（了解）企业追求B-S>C 或 B-C>S 或 B>C+S其中，B—培训可带来的毛利润，C—培训的支出，S—员工受训而要求的加薪B>C+S考虑在B>C的情况下，S=0或S=B两种情况：S=0则B>C+S组织乐于支付培训与开发费用，但员工工资不增长，造成无动力。

S=B则B<0<C+S组织不乐于支付培训与开发费用，但员工工资增长最大，员工乐意支付。

0<S<B ，0<C<B则组织、员工都愿意接受培训影响培训与开发利润的因素包括：（1）受训员工可能的服务年数；（2）受训员工技能可能提高的程度；（3）受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。

[例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）A.c-s>bB.b-s>cC.s-b>cD.b>c答案：Bb—培训可带来的毛利润，c—培训的支出，s—员工受训而要求的加薪二、培训与开发决策的制定（熟悉）培训与开发实质上是一种人力资源投资。

现实不以人为本的误区主要表现在：首先，对人力资源投资的回报比较难量化，容易遭到管理层的反对；其次，由于培训与开发效果评估存在滞后性，导致管理层放弃这些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，转而更愿意投资于那些容易衡量和反馈时间短的培训与开发课程；最后，在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。

其预算经常落后于经营战略计划。

[例题·单选题】导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（）A.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B.培训与开发效果评估的滞后性C.视培训与开发为一种开支或一种员工福利D.以上都是答案：D第二节培训与开发的组织与管理重点与难点：1.掌握培训与开发效果评估的内容2.熟悉组织培训与开发的组织体系3.熟悉培训与开发效果评估方法的分类及具体的方法4.了解培训与开发职能部门的职能活动以及各管理层在培训与开发中负有的责任5.了解培训与开发效果评估的时机6.了解评估报告的基本内容考试题型：单选内容讲解：一、培训与开发的组织体系（熟悉）组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：1.组织规模2.人力资源管理在组织中的地位和作用对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构；而对于大型组织，必须有专门的培训与开发机构。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班授课教师：董升升第五章人力资源规划【本章内容讲解】【本节知识点】1. 人力资源规划的内容、流程与意义★2. 人力资源需求预测★★3. 人力资源供给预测★★【知识点】人力资源规划的内容、流程与意义（一）人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程【例题】狭义的人力资源规划是指（）。

A. 专指组织的人员供求规划或雇用规划B. 专指组织的人力资源获取、利用计划C. 专指组织的人力资源保留和开发计划D. 专指组织的管理与开发。

【答案】A【解析】狭义上的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

●【例题】人力资源需求大于供给的措施是（）。

●缩短工作时间●限制人员雇用和促使员工提前退休● C. 增加现有人员的工作时间● D. 与合同到期的员工解除劳动合同【答案】C【解析】人力资源需求大于供给的措施包括增加现有人员的工作时间和雇用新的人员。

（二）人力资源规划的意义和作用首先，有利于组织战略目标的实现。

其次，有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

还会对招募甄选、培训开发、员工关系等各种人力资源管理工作的实施产生指导作用。

最后，有助于组织对人工成本的合理控制。

【知识点】人力资源需求预测★★（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1. 人力资源需求预测概念：指组织在未来一段时期内需要多少名员工以及需要哪些类型的员工。

【例题】人力资源需求预测影响因素包括（）。

A. 组织战略B. 产品和服务C. 技术D. 组织变革E．供应链【答案】ABCD【解析】人力资源需求预测影响因素包括组织战略、产品和服务、技术和组织变革。

【例题2017年单选题】关于预测人力资源需求的经验判断法的说法，错误的是（）。

A. 它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法B. 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法C. 它适用于外部经营环境变化较大的企业D. 它适合进行短期人力资源需求预测【答案】C【解析】本题考查人力资源需求预测的主观判断法。

第三章组织设计和组织文化概述重点节排序：第二节（组织设计的类型）、第四节（组织变革和发展）、第三节（组织文化）、第一节（组织设计）难点节排序：第一节（组织设计）、第四节（组织变革和发展）、第二节（组织设计的类型）、第三节（组织文化）第三章组织设计和组织文化近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计200620072006200720062007 3．12122206/3分3．20100080/9分3．30100202/1分3．40100000/1分统计2422488/14分第一节组织设计重点：1．掌握组织结构设计的概念、内容和要求2．掌握组织结构的特征因素，了解组织变革的权变因素3．熟悉组织设计程序的八个步骤测试题型：单选和多选内容讲解：一、组织设计的主要概念（一）组织设计的基本内容：1．组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。

2．组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。

3．现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。

（二）组织结构设计：1．组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。

2．组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；②层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成；③部门结构（横向结构）：各管理部门的构成；④职权结构；各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义1. 人力资源管理概述人力资源管理是指企业对员工进行全面管理与运用，以提高员工的工作效能和满足企业发展的需要。

人力资源专业人士需要掌握以下几个核心技能：- 招聘与选拔：负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等，确保企业能够吸引和选拔到合适的人才。

- 培训与发展：设计和实施培训计划，为员工提供专业技能培训和职业发展机会，以提高员工的绩效和业务能力。

- 绩效管理：建立绩效评估体系，制定评价标准，定期评估员工绩效，并根据评估结果进行激励或奖惩措施。

- 薪酬与福利管理：制定员工薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和激励员工并提高员工满意度。

2. 劳动法律法规在人力资源实务中，人力资源专业人士需要了解和遵守相关的劳动法律法规，以确保企业的人力资源管理合规并保障员工的权益。

- 劳动合同法：制定和执行合同，明确双方的权利和义务，保护员工的劳动权益。

- 劳动争议解决：处理与劳动合同或员工劳动权益相关的纠纷和争议，协调解决劳动争议。

- 安全与职业健康：负责职业安全与健康管理，确保员工的生命安全和身体健康。

- 福利保障：负责员工社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。

3. 团队管理与沟通技巧人力资源专业人士需要具备良好的团队管理和沟通技巧，以保证人力资源工作的顺利进行。

- 领导力与影响力：具备领导力，能够激励和影响团队成员，推动工作目标的实现。

- 团队建设：促进团队合作与协作，形成高效的团队，提高工作效率。

- 冲突管理：善于处理团队成员之间的冲突，通过合理的沟通和调解，解决问题并维护团队和谐。

- 有效沟通：掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等，确保信息流畅、准确传达。

以上是中级经济师人力资源专业技能与实务的精华讲义，希望能够帮助您更好地了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班第一部分组织行为学【组织行为学近9年考情】2009-2017年单项选择题多项选择题案例分析题合计均值（分）10.7 7.1 8.8 26.6 占比（%）7.6 5.1 6.3 19组织行为学构架第一章第二章第三章组织激励领导行为组织设计与组织文化第一章组织激励【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2014年3题3分1题2分—4题5分2015年2题2分1题2分4题8分7题12分2016年2题2分——2题2分2017年2题2分1题2分—3题4分合计30题30分10题20分15题30分55题80分均值（分） 3.3 2.2 3.3 8.8 【本章教材结构】第一节需要、动机与激励【本节知识点】1. 需要与动机★★★2. 激励【例题: 2017年单选题】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（）。

A.符合人的兴趣B.满足人的需要C.激励人的行为D.改进人的绩效【答案】B【解析】本题考查动机的概念，选择B。

【例题: 2015年单选题】关于动机的说法，错误的是（）。

A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】本题考查动机分类。

外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【例题: 2013年单选题】外源性动机强的员工看重的是（）。

A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】本题考查外源性动机。

外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

第二节激励理论【本节知识点】1.需要层次理论★2.双因素理论★★3.ERG理论★★4.三重需要理论★★5.公平理论★★6.期望理论★★★7.强化理论【知识点】需要层次理论（马斯洛）★【例题：2017年单选题】马斯洛把人的需要分为五种类型，不在其中的是（）。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班授课教师：董升升第八章薪酬管理年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年5题5分2题4分—7题9分2010年4题4分2题4分—6题8分2011年5题5分2题4分3题6分10题15分2012年6题6分2题4分—8题10分2013年4题4分2题4分4题8分10题16分2014年3题3分1题2分—4题5分2015年4题4分1题2分—5题6分2016年4题4分1题2分—5题6分2017年4题4分1题2分—5题6分合计35题35分13题26分7题14分55题75分均值（分） 3.9 2.9 1.5 8.3第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理★★★2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法★★发展战略具体说明成长战略(1)内容：关注市场开发、产品开发、创新等(2)类型：内部成长战略和外部成长战略(3)指导思想：企业与员工共担风险、共享收益(4)薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划【例题：2015年单选】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。

A．无基本薪酬，只支付奖金B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C.基本薪酬较低D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】本题考查采用稳定战略下的薪酬管理。

其中，薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。

【例题：2014年单选】关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。

A.采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C.采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。

1.成长战略：企业与员工共担风险、共享收益；2.稳定战略或集中战略：基本薪酬和福利所占的比重较大；3.收缩战略或精简战略：基本薪酬所占比例相对较低；4.创新战略：基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。

第一章需要与激励概述重点章排序：第二章（领导行为）、第一章（需要与激励）、第三章（组织设计与文化）难点章排序：第三章（组织设计与文化）、第二章（领导行为）、第一章（需要与激励）近几年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计一二三一二三一二三200522502204825分200634242208429分200744422264836分第一章需要与激励近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计200620072006200720062007 1．10120002/1分1．23222065/10分1．30100000/1分统计3442067/12分重点节排序：第二节（激励的理论）、第三节（激励理论的应用）、第一节（需要与激励概述）难点节排序：第三节（激励理论的应用）、第二节（激励的理论）、第一节（需要与激励概述）第一节需要与激励概述重点：1．掌握五个概念：需要、动机、内源性动机、外源性动机、激励2．掌握动机的两个类型（内在动机和外在动机）以及三个要素（对于动机的理解与陈述）3．掌握激励的三大类型（物质与精神、正向与负向、他人与自我）难点：针对动机或激励的理解考试题型：单选与多选内容讲解：一、概念理解1．需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

包括物质方面的与精神方面的。

2．动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

3．内源性动机内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来内心的成就感与满足，或是个体认为这种行为是有价值的。

4．外源性动机外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。

5．激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

注：需要、动机、行为和目的的关系动态环境→不平衡感→产生需要→心里不安→引发动机→激发行为→实现目标二、类型分析1．动机的三要素：①决定人行为的方向，即选择做出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

第十六章工伤、生育、增补保险与员工福利要点节：第一节、第四节、第三节、第二节难点节：第四节、第三节、第一节、第二节第十六章工伤、生育、增补保险与员工福利近两年考情剖析：单项选择题（分）多项选择题（分）事例剖析题（分）共计2006 2007 2006 2007 2006 200716.1 0 1 0 2 0 0 0/3 分16.2 0 1 0 0 0 0 0/1 分16.3 0 1 0 0 0 0 0/1 分16.4 0 0 0 2 0 0 0/2 分统计0 3 0 4 0 0 0/7 分第一节工伤保险（要点节）要点与难点：1.掌握工伤保险的观点、范围和原则2.掌握工伤保险的工伤认定、劳动能力判定、工伤待遇的规定3.认识工伤保险制度的其余内容内容解说：一、工伤保险的观点、范围和原则（掌握）定义：工伤保险又称职业伤害保险，是指员工在工作过程中因工作原由遇到事故伤害或许患职业病，由社会保险经办机构对其自己或奉养家属赐予物质帮助和经济赔偿的一项社会保险制度。

二、工伤保险的原则和覆盖范围（掌握）（一）工伤保险的原则（掌握）1.无过错责任原则所谓无过错责任是指劳动者在各样伤害事故中只需不是受害者自己成心行为所致，就应当依照规定标准对其进行伤害赔偿。

2.伤害赔偿原则工伤保险伤害赔偿原则，既要考虑劳动者保持本来自己及其家庭基本生活，进行劳动力生产和重生产的最直接、最重要的花费根源的损失外，同时还要考虑伤害程度、伤害性质及职业痊愈等要素进行适合经济赔偿。

3.预防、赔偿和痊愈相联合的原则为保障工伤员工的合法权益，保护、增进和恢复劳动者的身体健康，一定把纯真的经济赔偿和医疗痊愈以及工伤预防有机联合起来。

（二）工伤保险的覆盖范围（掌握）工伤保险条例规定，我国境内的各种公司、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位所有员工或许雇工缴纳工伤保险费。

员工个人不缴纳工伤保险费。

各种公司的员工和个体工商户的雇工，均有享受工伤保险待遇的权益。