科研人员考核管理办法

科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。

科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。

科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。

二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。

科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。

2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。

还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。

3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。

4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。

三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。

2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。

3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。

四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。

2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。

五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。

科研人员绩效考核制度范本1.绩效考核目的科研人员绩效考核旨在准确评估科研人员的工作表现和工作质量，既是对科研人员工作成果的确认，也是对科研人员在工作中存在问题的发现和改进的机制。

通过绩效考核，为科研人员提供正面的激励，促使他们提高科研水平和工作效率，为科研机构和团队发展贡献力量。

2.绩效考核标准（1）科研成果：包括发表论文的数量、质量和影响力，取得专利、获得科研项目资助、参与学术会议并发表演讲等。

（2）科研进展：以科研项目的进展情况、新技术应用于实际生产的情况等为评价指标。

（3）学术影响力：包括被他人引用次数、学术奖项、作为审稿人参与学术期刊评审等。

（4）团队合作：包括与同事共同合作完成的项目、参与团队活动和会议等。

（5）科研实践：包括科研方法的创新、技术难题的攻克等。

3.绩效考核程序（1）定期考核：每年进行一次绩效考核，考核前对科研人员进行公告，明确考核的标准和时间节点。

（2）自我评估：科研人员每年根据绩效考核标准，自行填写绩效考核表，对自己的工作表现进行评估。

自我评估应真实、客观、全面地对待自己的工作。

（3）上级评估：科研人员的上级领导对其工作进行评估，包括对科研成果的评价、工作态度、责任心和团队合作精神的评估等。

（4）同行评估：引入同行评估机制，可以由同领域的专家学者进行评估，评估结果主要针对科研成果和学术影响力。

（5）评估汇总：将自我评估、上级评估和同行评估的结果进行汇总，形成综合评估结果。

（6）绩效考核结果通知和反馈：将综合评估结果以书面通知的形式告知科研人员，并与其进行面谈，详细讨论绩效考核结果，并提出改进意见和建议。

4.绩效考核结果的应用（1）激励机制：根据绩效考核结果，进行奖励和激励，如发放奖金、晋升职级、提供培训和学习机会等。

（2）改进措施：将绩效考核结果作为改进科研人员工作的依据，建立个性化的改进计划。

为科研人员提供改进工作的指导和支持。

（3）团队合作：根据绩效考核结果，发现团队合作中存在的问题，促使团队成员相互协作，提高整体的科研水平。

科研人员业绩考核方案以下是一个科研人员业绩考核方案的范例，你可以根据实际情况进行修改和完善：科研人员业绩考核方案**一、考核目的**为了客观、公正地评价科研人员的工作业绩，激励科研人员的积极性和创新精神，提高科研工作的质量和效益，特制定本方案。

**二、考核对象**全体科研人员。

**三、考核周期**[考核周期]，如每年/每半年/每季度。

**四、考核内容与指标**1. 科研项目：承担的科研项目数量、项目级别、项目进展情况、项目成果等。

2. 科研成果：发表的论文数量、质量、被引用情况，获得的专利、奖项等。

3. 技术创新：对新技术、新方法的研究和应用情况，对现有技术的改进和优化情况等。

4. 团队协作：与团队成员的合作情况，对团队建设和发展的贡献等。

5. 工作态度：工作的积极性、责任心、执行力等。

**五、考核方法**1. 自评：科研人员根据考核指标自我评价。

2. 直属上级评价：直属上级对科研人员的工作表现进行评价。

3. 评审委员会评价：由相关领域专家组成的评审委员会对科研人员的科研成果进行评价。

4. 360 度评价：征询与科研人员工作相关的同事、下属、客户等对其工作表现的评价。

**六、考核结果应用**1. 绩效奖金：根据考核结果发放绩效奖金，奖励优秀科研人员。

2. 职位晋升：考核结果作为职位晋升的重要参考依据。

3. 培训发展：根据考核结果，为科研人员提供针对性的培训和发展机会。

4. 激励措施：对考核优秀的科研人员给予表彰和奖励，鼓励其继续努力。

**七、其他说明**本方案的解释权归[部门/公司名称]所有，如有疑问，请向相关部门咨询。

请注意，以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的修改和完善。

科研人员激励考核管理制度一、科研人员激励考核管理制度的目标1.1 激励科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的产出。

1.2 促进科研人员的自我管理和职业发展，提高科研人员的工作效率和绩效。

1.3 加强科研团队的协作和协调，提高团队的整体科研能力。

1.4 促进科研人员的自我完善和不断提高，提高科研人员的整体素质和能力。

二、科研人员激励考核管理制度的内容2.1 激励机制在科研人员考核管理中，应该注重激励机制的建立，包括奖励机制和激励机制。

奖励机制主要是通过科研成果的产出来进行奖励，包括科研项目的经费奖励、论文发表的奖金、科研成果的专利和技术转移奖励等。

激励机制主要是通过个人素质和能力的提升来进行激励，包括科研人员的职称晋升、技能培训、学术交流和国际合作等。

2.2 考核制度建立科研人员的绩效考核制度，包括科研项目的完成情况、论文发表情况、专利和技术转移情况等，同时也要注重科研人员的自我评价和团队评价。

科研人员的绩效考核应该在规定的时间内完成，并按照一定的标准进行评定和奖惩。

2.3 管理制度建立科研人员的管理制度，包括科研人员的工作量分配、研究方向的确定、项目的管理和执行等。

科研管理制度应该确保科研人员的权益，促进科研人员的积极性和主动性，保证科研项目的顺利进行和顺利完成。

同时也应该注重科研成果的保护和运用，确保科研成果的效益最大化。

2.4 培训机制建立科研人员的培训机制，包括科研人员的技能培训、学术交流和国际合作等。

科研人员的培训应该是有针对性和持续性的，根据科研人员的需要和科研项目的需求来制定培训计划和培训内容，促进科研人员的全面发展和不断提高。

三、科研人员激励考核管理制度的实施3.1 加强组织领导和制度建设加强科研团队的组织领导和管理，建立科学合理的激励考核管理制度，确保科研人员的积极性和创造性。

同时也要加强制度建设，不断完善和改进科研人员的激励考核管理制度，使之更加符合科研人员的需要和科研项目的实际情况。

科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

二、适用范围本公司所有研发人员。

三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。

员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。

八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。

科研人员绩效管理制度科研人员绩效管理制度一、绩效作用1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、科研人员绩效管理制度绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

以下是小编为大家收集的科研人员绩效管理制度，希望能够帮助到大家。

科研人员绩效管理制度1第一条：总则为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极*，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。

第二条：范围本公司全体科技人员第三条：职责1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评；2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认*做进度表，并依此执行；3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。

第四条：考核内容一、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

科研人员绩效考核制度科研人员的绩效考核制度应该遵循客观公正、科学合理的原则。

首先，考核指标应该明确，和科研人员的职责和工作目标紧密相关。

这些指标可以包括科研项目的数量和质量、科研成果的产出和影响力、科研团队的建设和合作情况等。

同时，指标的制定需要考虑科研人员的不同特点和职责，尊重他们的创造性和独立思考的能力。

其次，考核过程应该公开透明，避免主观性评价的干扰。

考核工作应该建立在科学数据和证据的基础上，而不是仅凭主管人员的个人意见和偏好。

评价过程中应该有明确的评分标准和评价流程，使得科研人员能够清楚地了解自己的优势和不足之处，以便进行改进。

第三，考核结果应该有实质性的影响。

科研人员的绩效考核结果应该与激励机制相结合，以激励优秀科研人员进一步发展，同时提供支持和培训给予较低绩效科研人员改进的机会。

在考核奖励机制上可以采取一些措施，如提供额外的研究资源和资金、晋升机会、学术交流和科研合作机会等。

除此之外，科研人员绩效考核制度也应该注重长期发展和团队合作。

科研工作是一个长周期的工作，绩效考核应该考虑到科研人员在不同阶段的进展和成长。

同时，鼓励和促进科研团队之间的合作和交流也是非常重要的。

科研人员之间的互相学习和合作可以提高研究工作的效率和质量，但这也需要相应的激励和评价机制的支持。

综上所述，科研人员的绩效考核制度对于提高科研工作的质量和效率，激励人员的发展和进步都起到了重要的作用。

一个科学合理、公正透明的绩效考核制度是科研机构和科研人员共同发展的基础，也是促进科研创新和进步的关键。

因此，需要科研机构和相关部门共同努力，制定出适应科研人员特点和需求的绩效考核制度，推动科研人员的创新能力和科研水平提高。

科研工作绩效考核办法
为进一步促进我院科研工作的开展，全面、客观、公正地评价职工在科研方面的工作业绩，调动科研工作积极性，提高我院科研产出，特制定本办法。

一、考核目的
科学评价各级岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位聘任、薪资分配、教育培训等工作提供依据。

同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动医院科研工作的进一步发展。

二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；
2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。

3、考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。

三、考核对象：全部业务科室。

本管理办法分个人绩效考核及科室绩效考核两个层次。

四、考核内容：
1．个人考核主要评分点包括成果情况、课题情况、专利、著作及论文情况、参加学术会议情况。

2．科室考核主要评分点包括成果类（论文发表、科研成果、专利申请及批准等），课题类（研究方向、在研课题等）和其它（学术交流等）。

五、考核方法和程序/（考核方式）：
考核采取量化计分的方法。

科研处根据院内外科研工作实际情况，对个人及科室完成的上述考核内容评分点赋予不同的分值进行业绩评分。

六、考核结果运用：
个人考核结果将作为医院综合考核的依据之一，并作为医院科研奖励评选的依据。

科室考核结果将作为医院综合考核的依据之一和科室科研奖励评选的依据。

科研人员业绩考核方案一、引言科研人员的业绩考核是科研单位管理工作的重要内容，也是激励科研人员的有效方式。

科研人员的业绩考核方案，应当结合科研人员的实际情况，建立科学、公正、公平的考核体系，激励科研人员不断提高科研水平和创新能力，推动科研工作取得更多具有实际应用价值的成果。

二、考核指标1. 科研成果科研成果是科研人员的核心竞争力，包括科研论文、专著、专利、获奖成果等。

在科研成果的考核中，应当突出对创新性、影响力、转化能力的评价，同时考虑成果数量和质量的综合评价。

科研成果的贡献度和原创性应当得到重点关注。

2. 科研项目科研项目是科研人员进行科研活动的重要载体，包括国家级、省部级、企业委托项目等。

考核科研项目应当综合考虑项目的数量和规模，项目进展和完成情况，以及项目所取得的阶段性成果等，突出对项目成果的转化和应用价值的评价。

3. 学术影响学术影响是科研人员学术地位的重要体现，包括学术论文的影响因子、被引频次，学术会议和学术交流活动的参与情况，学术专著的出版情况等。

在学术影响的考核中，应当注重将科研人员的学术贡献与学科发展和社会需求相结合，突出对学术影响的实际价值评价。

4. 团队贡献科研人员通常是以团队形式进行科研工作，团队贡献是评价科研人员整体协作能力和团队价值的重要指标，包括团队合作项目的贡献情况，对团队成员的指导和培养等。

团队贡献的考核应当兼顾个人努力和团队协作，鼓励科研人员在团队中发挥个人优势，共同推动团队取得更好的科研成果。

三、考核流程1. 考核指标确定科研人员的考核指标应当根据科研单位的具体情况及科研人员的实际需求进行制定，包括制定考核指标的权重比例、具体评价方法等。

2. 考核评价科研单位应当建立科学、公正的考核评价机制，可采用专家评审、同行评议、科研成果库查询等方式进行评价。

3. 考核结果公示科研单位应当及时公示科研人员的考核结果，接受科研人员的监督和检查，确保考核结果的公正性和透明度。

4. 考核奖励对于考核表现突出的科研人员，科研单位应当给予适当的奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等，激励科研人员积极投入科研工作。

科研工作考核实施细则一、考核目的：二、考核内容：考核内容主要包括科研产出、科研项目管理、科研团队建设和科研能力提升等方面。

1.科研产出：主要评价科研人员在科研工作中产生的学术论文、专利、软件著作权等科研成果的数量和质量。

通过对论文被引用情况、专利技术转化、软件应用等进行评估，体现科研人员在学术界或实际应用中的影响力和实用性。

2.科研项目管理：评价科研人员在科研项目中的管理能力和执行力。

包括科研项目计划的制定和执行、经费使用情况、研究进展报告等方面的评估。

3.科研团队建设：评价科研人员在团队建设中的角色和贡献。

包括科研项目组织、团队氛围营造、师生培养和合作交流等方面的考核。

4.科研能力提升：评价科研人员在提高科研能力方面的努力。

包括进修学习、学术交流、科研竞赛参与等方面的评估。

三、考核方法：科研工作的考核方法应该合理、科学、公正、公平。

主要包括定量评估和定性评估两种方法。

1.定量评估：通过量化科研成果的数量和质量，采用学术论文被引用数、专利申请数量、软件著作权发表数等指标来评估。

此外，还可以通过成果转化效益、经费使用情况、科研项目完成情况等指标来评价科研项目管理和科研团队建设情况。

2.定性评估：通过对科研人员的考核材料、报告、评审意见等进行综合评价。

包括对科研项目组织和团队建设的评估、科研能力提升的评估等方面。

四、考核结果：考核结果应根据科研人员的考核情况，给予相应的奖惩和激励措施。

对于科研工作成果优秀的科研人员，可以给予奖励，例如特殊津贴、学术称号、科研经费等。

对于科研工作成果不达标的科研人员，可以进行督促、警告和培训等措施，督促其改进工作态度和科研能力。

综上所述，科研工作考核的实施细则应包括考核目的、考核内容、考核方法和考核结果等方面的规定，以便科研工作能够按照一定的规范进行。

科研人员应根据实施细则中的具体要求，全面提升自身的科研能力和水平，为科研工作的发展做出更大的贡献。

省社会科学院研究人员科研考核管理方法为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院〔会〕管理提供依据，根据和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本方法。

一、考核目的通过科研考核建立鼓励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院〔会〕科研水平，扩大学术影响。

二、考核原那么科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩〞的原那么；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。

三、考核围〔一〕本方法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。

〔二〕考核时限为每年12月31日之前的科研业绩〔以实物为准〕。

四、考核容〔一〕本方法仅对科研人员年度学术业绩〔即能、绩两个面〕进展考核，“德、勤、廉〞的考核按院里有关规定进展。

〔二〕本考核体系包括科研工程、科研成果、成果奖励3大项指标。

〔详见附表〕。

五、考核程序成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。

〔一〕个人总结。

被考核者按照考核容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。

〔二〕部门审核。

各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进展验收，签署意见后报院科研管理处。

〔三〕院级复审。

科研管理处对被考核人员所有材料汇总进展复审，并根据不同职级排出顺序。

将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。

六、考核结果年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。

考核结果使用按院相关规定执行。

七、考核中特殊情况的有关规定〔一〕不参加考核人员。

脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。

〔二〕“缓考〞人员。

主持重大、重点工程的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考〞1次。

科研工作绩效考核管理办法（试行）第一条为了调动全校教师从事科研工作的积极性和主动性，进一步提升我校科学研究水平，促进科技成果转化，推动重点实验室建设和重点学科建设，增强我校在中医药科研领域和区域中医药行业的辐射力和影响力，决定对全校教师的科研工作实行年度绩效考核，根据有关规定，制定本办法。

第二条科研工作绩效考核实行学校、二级学院二级管理制, 以自然年度为单位进行考核。

科技与国际合作处负责科研工作绩效考核标准的制定和考核结果的核实，各二级学院负责本部门科研工作绩效考核工作的具体实施，人事处负责科研工作绩效考核奖惩措施的实施。

第三条科研工作绩效考核面向全校在编的教学、科研、实验及教辅人员实行，人事处综合年度科研工作绩效考核结果，作为本年度岗位业绩津贴和确定教职工年度考核结果的重要依据。

第四条科研工作绩效考核要充分考虑学校主干学科与其它非主干学科之间的相对平衡，还要对高水平项目和成果、成果转化、重点实验室建设以及重点学科建设工作予以倾斜，加大其指标分值，促进学校科研工作更好更快发展。

第五条科研工作年度绩效考核使用的《考核指标体系》所涉及的计分指标均须在学校科研管理系统登记备案并有完整材料存档，未登记备案和存档的不予计分。

学校另有规定的从其规定。

第六条科研工作绩效考核实行分类和分级考核（一）考核类型分为教学型、教学科研型和科研教学型三类;（二）考核级别按照教师职称序列分为教授、副教授、讲师及以下三级，对于其它职称序列比照教师序列相应职称对待；（三）考核使用同一个考核量表，合格标准按照不同类型和级别进行区分。

第七条科研工作绩效考核标准（一）经考核达到所属类型和级别合格标准分值者为合格。

合格标准见下表。

（二）经考核排名在所属类型和级别前20%的为优秀；（三）经考核未达到所属类型和级别合格标准分值者为不合格。

合格标准第八条本办法由科技与国际合作处负责解释，并根据实际情附件：科研绩效考核指标体系科研绩效考核指标体系。

研发人员绩效考核与管理制度
一、绩效考核依据
1.根据公司需要，公司针对研发人员制定本绩效考核与管理制度，以
鼓励研发人员进行积极的工作，以达到研发的最高效果；
2.本绩效考核与管理制度依据研发人员工作业绩，特定项目完成情况，工作态度等方面衡量考核；
3.根据研发人员的工作绩效，定期对其进行考核，并提供技术支持，
提高研发效率。

二、考核方法
1.定期开展专题考核：每月对研发团队进行专题考核，以确定每名研
发人员在各项工作上是否做到准确有效；
2.定期进行小组考核：研发团队进行小组考核，让研发人员对自己本
组的工作成果进行实时评估；
3.落实研发目标：在行动中及时检验落实研发目标的情况，按比例评
估每名研发人员对达成情况；
4.进行年度考核：定期进行、深入开展年度考核，以保证研发人员能
够按时完成、不断提升精益求精的工作任务。

三、考核标准
1.工作业绩：考察研发人员的实际工作成果，能够真实准确反映研发
人员的工作状态；
2.团队合作：考察研发团队的团队合作意识，能够及时可靠的和团队成员进行及时的沟通，完成任务；
3.工作态度：考察研发人员的工作态度，要求他们积极有效的完成工作。

XXX单位科研人员考核办法（草案）为加强对科研人员岗位职责履行情况的考核，本着可监督、可操作、降低管理成本的原则，特制定本办法。

一、考核依据考核依据为正式签定的个人岗位责任书，要求岗位责任书中的任务要细化，并与计划内容协调一致，可考核。

若题目的内容由于上级原因变动或经上级审批同意更改内容，相应的岗位责任书可相应进行修改。

二、人员分类1．题目负责人xxx课题子专题（专题）的所有负责人，GF基础项目的负责人，973项目的课题负责人，各类自然基金项目负责人等。

2．题目组参加人员除上述以外的其他科研人员。

3. 岗位合并考核原则对于岗位合并使津贴标准升高的，将对造成津贴标准升高的两个岗位都进行考核，各占50%权重；对于岗位合并津贴标准没有升高的人，在《岗位责任书》应明确其承担的各项内容，但低岗工作不作为考核内容，可作为考核时的参考。

三、考核组组成1．xxx课题子专题（专题）的第一负责人，GF基础项目的第一负责人，973项目的课题负责人，杰出青年基金、重点或重大基金项目负责人，由所组织相关专家进行考核。

2．其他题目负责人和题目参加人员由相应室组织考核，考核组为所领导、研究室领导、题目组代表。

四、计分方法打分采用5分制，即按5，4，3，2，1进行打分，5分为最高，得分为去掉一个最高分和一个最低分后的平均值，依据不同的权重最终换算成百分制。

然后加上“加分”分数，得到每个人的最终分数。

五、考核内容（一）应用类或应用基础类科研题目负责人1．年度任务完成情况（权重70%）年度任务有重大调整而未履行相关申报手续，按原合同或计划内容考核。

依据任务完成率和指标实现情况进行打分，该项可以半分为间隔。

2．结果评价与质量保证（权重15%）（1）用户或同行的评价情况（权重10%）由题目组提供相关评价资料，包括上级验收意见，用户意见，用户应用证明，文章发表情况，文章审稿意见，同行专家的评价意见等。

若负责人和评审组均未提供相关材料，该项分数等级按3计算。

广西民族大学边疆民族地区公共安全治理研究中心科研绩效考核管理办法第一条为加强对中心科研人员岗位职责履行情况的考核，本着可监督、可操作、降低管理成本的原则，特制定本办法。

第二条考核对象：受聘于中心并享受相应科研岗位津贴的人员及通过招标而承担中心课题的课题组组长。

本管理办法分个人考核和团队考核两个层次。

本办法所指团队主要指由研究方向成员组成的团体（以下简称类型一团队）及通过招投标获得本中心课题的课题组（以下简称类型二团队）。

1.团队考核。

团队考核主要考核各科研团队的科研效率和质量。

对类型一团队的考核主要由中心主任或中心主任委托学术委员会依据双方签订的科研合同条款进行考核，考核内容包括论文发表、专著出版、课题申报和调研报告等情况。

对类型二团队的考核由中心学术委员会依据课题申报书和科研合同的条款进行考核。

2.个人考核。

个人考核主要考核受聘于中心并享受相应科研岗位津贴的人员，具体由各团队负责人负责考核。

第三条考核周期，对类型一团队，每两年考核一次；对类型二团队进行两次考核，即课题中期考核和结题考核。

第四条本办法中“年度”起止时间指当年的1月1日至12月31日。

第五条依据本办法考核的结果将作为岗位续聘和奖惩的依据。

第六条具体考核实施指标本条的考核指标仅适用于类型一团队。

1.个人考核指标1）平均每年在北大核心期刊上发表不少于一篇与中心研究主题和方向相关的论文；2）平均每年至少编写一个相关案例；3）积极申报省部级以上科研课题。

2.团队考核指标1）团队成员每年发表在北大中文核心期刊上与中心研究主题和方向相关的论文数不得少于团队成员人数。

2）至少培养2名该方向的硕士研究生。

3）每年编写2个相关案例。

4）每年设计1-2个招标课题。

5）期间（5年）至少成功申报省部级以上且与中心研究主题和方向相关的科研课题。

6）期间（5年）至少出版一部相关专著。

7）期间（5年）至少一项相关成果获省部级以上科研成果奖。

第七条考核计分规则1.考核等级标准：(1）合格标准：完成各项考核指标，不存在未达标指标，计60分；如有一项指标未达标则考核结果为不合格；(2）良好标准：考核分数为80-90分；(3）优秀标准：考核分数为90分以上。

研究所科研人员考核实施方案一、考核目标科研人员是研究所的核心力量，他们的科研能力和成果直接关系到研究所的发展和声誉。

科研人员考核的目标是全面评估科研人员的工作表现和科研能力，提供参考依据，激励科研人员积极投入科研工作，促进研究所的科研水平不断提升。

二、考核内容1.学术研究成果：主要考核科研人员在过去考核期内取得的学术研究成果，包括发表的科研论文、专利申请、获得的科研项目等。

2.科研能力：主要考核科研人员的科研能力，包括科研思路、创新能力、实验技能等。

3.团队合作能力：主要考核科研人员的团队合作能力，包括与合作团队的沟通协调能力、合作交流能力等。

4.学术交流与合作：主要考核科研人员在过去考核期内参加学术会议、学术交流活动以及与其他研究机构的合作情况。

5.教学工作：对于科研人员兼有教学任务的，还需要考核其教学质量和学生评价情况。

三、考核周期与流程1.考核周期考核周期一般为一年，从每年的1月1日至12月31日。

2.考核流程（1）目标设定：每年初，由科研人员和所在研究小组的负责人共同制定考核目标和任务，确保考核目标具体、明确、可衡量。

（2）资料收集：考核期结束后，考核人员向科研人员和相关工作人员收集相关资料，包括科研论文、专利申请、科研项目等。

（3）评估与打分：根据考核内容，考核人员对科研人员的工作进行评估并打分，评估可以采用定性和定量相结合的方式。

（4）考核结果反馈：考核结果应及时向科研人员和相关工作人员反馈，反馈内容包括考核得分、考核意见以及相关鼓励或奖励措施。

（5）结果使用：考核结果应作为晋升、聘任和绩效奖励等方面的参考依据，以激励和鼓励科研人员积极投入科研工作。

四、考核标准与权重根据不同科研人员的工作性质和岗位要求，可以制定不同的考核标准和权重。

一般来说，学术研究成果和科研能力的权重较高，团队合作能力和学术交流与合作的权重次之，教学工作的权重最低。

具体的考核标准可以根据研究所的发展需求和科研人员的实际情况进行制定，建议根据每个考核项目分段评分，以更精确地反映科研人员的实际表现。

研究所科研人员考核办法（试行）为了合理评价科研人员的工作实绩，为科研人员调整工作岗位和待遇、续订或终止聘用合同等提供依据，并推进我所科研开发工作和学科建设，特制订本考核暂行办法。

一、考核范围本办法适用于研发部、制造部的科研人员和与科研开发有直接关系的管理人员。

二、考核主要内容（一）业务考核（包括能、绩两方面，权重70%）1．工作量饱满度，70分。

BA＝/CA：工作量B：个人一年中所得到的项目工资（不包括项目完成奖）C：个人岗位系数考核时A按序排列，最高为70分，最低为35分，线性分布。

2．主要学术要求(权重30%，见评价表)主要学术要求情况可以根据相关工作统筹计算。

超过30分部分的实际得分打对折，最高40分。

（1）项目申报申报项目如果有明确方向性，其项目类别可以不经评审，但- 1 -得分需经评审确定。

申报项目如果暂时作为储备项目，其项目类别和得分需经评审确定。

重大项目最高得分15分；大项目最高得分12分；一般项目最高得分10分。

个人得分先由第一申报者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。

项目申报主要成员指第二申报者。

一般成员在重大项目中指第3～5申报者，大项目中指第3～4申报者，一般项目中指第3申报者。

主要成员和一般成员都是指有必要列入者且有实际得分。

项目如果向上申报成功，项目执行起始年将得到评审得分20%的奖励分。

（2）论文一级刊物得分15分；二级刊物得分12分。

发明专利得分18分；实用新型专利得分12分。

专利以得到证书之日起确认。

工作小结和翻译稿需要经相关人员评审。

个人得分先由第一作者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。

（3）学术交流所内报告质量需要经评审。

- 2 -所内安排的次数，以岗位职责要求的为限。

3．人才培养（附加分，最高5分）担任指导老师，被指导者表现得到好评。

4．非主流专业的项目申报和论文给予附加分，最高10分。

（二）思想品质、职业道德和遵守劳动纪律情况（权重20%）采取部门及同事对被考核人员进行评议打分，部门领导和其他同事各占权重50%。