薪酬的标准不是以工龄来衡量的

各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。

目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五种基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。

一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

”工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。

可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理满足感。

在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。

在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。

二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。

（一）岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。

劳动法中对工龄和工资调整的规定一、劳动法中对工龄的调整规定工龄是衡量员工在一个企业或组织中的工作年限的重要指标，也是影响员工权益和福利待遇的关键因素之一。

根据劳动法的规定，对于员工的工龄调整有着明确而可操作性强的规定。

1. 根据实际服务时间确定工龄根据劳动法第22条，员工的工龄应当从其开始履行用人单位劳动合同或者与用人单位建立的其他就业关系当日计算。

此外，在一些特殊情况下，例如并购、企业重组等，按照《劳动合同法》第41条的规定，如果新单位接纳原有单位员工，则应将原有单位员工在原有单位所经历过的服务年限计入新单位内。

2. 工龄调整对待遇享受产生影响根据《劳动争议调解和仲裁法》第39条规定，“按期享受生育假、矿山井下作业职工享受地下休息日等上述假期”的权益是与“符合本人实际掌握岗位时间相等”相关联的。

这意味着，在计算假期等福利待遇时，工龄调整会对员工权益的享受产生影响。

3. 工龄误操作加入企业社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》第37条的规定，个人因素导致的“连续实际缴费时间计算错误”可以要求企业进行更正。

这说明在职工个人缴费历史记录方面发生误操作（比如工龄计算错误等），职工有权提出申请并要求用人单位予以更正。

二、劳动法中对工资调整的规定作为员工最关心的问题之一，薪酬调整在劳动法中也有明确的法律依据和操作步骤。

1. 薪酬调整与用人单位商议协商《劳动合同法》第46条规定：“劳动合同期限届满时，由于任务需要续订劳动合同或者约定解除存续期间延长，工资支付标准低于当地最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准确定。

”在这种情况下，员工和公司可根据实际情况进行商议，并通过协商达成共识。

由此可见，在薪酬调整方面，员工具备了一定的权力。

2. 企业内部薪酬调整机制在劳动法中并未明确规定员工的薪酬调整频率，但许多企业内部都会建立薪酬调整机制，以保障员工的合理待遇。

这些机制可能包括年度绩效评估、行业水平参考等因素，用来帮助企业和员工进行薪酬的公正评估和合理调整。

员工薪酬管理制度2023年员工薪酬管理制度（通用6篇）2023年员工薪酬管理制度（通用6篇）第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。

本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目，主要包括节庆费等；3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

衡量薪酬制度的三项标准
衡量薪酬制度的三项标准包括：
1. 员工认同度：这体现了多数原则，即90%以上的员工能够接受这一制度。

这意味着薪酬制度得到了员工的广泛认可和接受。

2. 员工感知度：这要求薪酬制度遵循明确简化原则，使员工能够清晰地理解薪酬制度的计算方式和标准。

员工能够感知到自己的付出与回报是等价的，从而增强对薪酬制度的信任感。

3. 员工满足度：薪酬制度应遵循等价交换原则，确保员工能够及时获得应得的报酬。

通过满足员工的期望和需求，可以增强员工对企业的忠诚度和工作积极性。

此外，确定员工薪酬原则时，要保持一个合理的度，同时考虑行业劳动力供求关系。

如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅人力资源管理师频道或咨询该领域专业人士。

2024年薪酬管理考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.薪资比较比率能够表示特定薪资等级的薪酬水平中值和该等级内部职位或员工薪酬的大致分布情况。

在以下关于薪资比较比率论述中，正确的是（）。

A.薪资比较比率＝某一薪资区间中值÷实际支付的平均薪资水平B.当薪资比较比率大于1时，说明企业支付给员工的薪酬低于平均水平C.当薪资比较比率小于1时，说明企业支付给员工的薪酬偏低D.以上全部正确2.从薪酬管理方面来说，并不是所有的企业都适合建立以胜任素质为基础的人力资源管理系统以及薪酬系统。

在以下选项中，不适合建立这种人力资源管理系统的企业是（）。

A.外界环境相对稳定的企业B.知识型员工占主体的高科技企业C.服务型员工占主体的服务型企业D.组织结构扁平化、网络化和团队化的企业3.某企业在进行薪酬预算时首先对单个员工下一年度的薪酬水平进行预测，然后进行汇总并得出企业整体的薪酬预算，该企业采用的薪酬预算方法是（）。

A.微观接近法B.劳动分配率法C.薪酬费用比率法D.盈亏平衡4.在以下选项中，不属于集体福利的是（）。

A.带薪休假D.员工住房计划5.知识型员工的职位可以分为不同的类型，其中财务人员是属于以下哪一种类型？（）A.需要在特定领域具有一定造诣的工作职位B.需要有创新精神和创造力的职位C.需要具备经营知识和市场洞察力的职位D.以上全不正确6.实行战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求也要发生相应的转变，下列论述中不符合战略性薪酬管理对企业人力资源管理要求的是（）。

A.实施战略性薪酬管理必须与组织战略目标紧密联系B.战略型薪酬管理要求实现日常薪酬管理活动的自动化C.战略性薪酬管理要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重D.战略型薪酬管理要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色7.在某企业的薪酬等级中，中位值是4200元，薪酬变动比率为100%，则起薪点和顶薪点为（）。

A.2800元，6300元B.2l00元，8400元C.3500元，9100元D.2100元，9100元8.全面薪酬战略要实现企业和员工之问价值观的共享和目标的认同，这体现了全面薪酬战略的哪一个方面的特性？（）A.战略性B.激励性C.沟通性D.创新性9.一般来说，企业对劳动力成本的控制就是对薪酬的控制，企业的劳动力成本主要取决于以下几个方面，它们是（）。

制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本根据：(1)对该行业、地区进行薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应留意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应留意25%点处的薪酬水平，一般的企业应留意中点薪酬水平。

(2)对该企业的全部岗位进行深化的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)把握竞争对手的人工本钱的状况，以此为基础确定本企业的薪酬水平。

(5)明确该企业总体进展战略规划的目标和要求。

(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

(7)把握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)把握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距表达力量、岗位、绩效的差异;薪酬与岗位评价、力量评价与绩效考核挂钩;嘉奖制造新产品和改良工作流程的员工等。

制定企业薪酬管理制度的基本步骤：(1)单项工资管理制度制定的基本程序①精确标明制度的名称，如工资总额打算与掌握制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等②明确界定单项工资制度的作用对象和范围③明确工资支付与计算标准④涵盖该项工资管理的全部工作内容，如支付原则、等级划分、过渡方法等。

(2)岗位工资或力量工资的制定程序①依据员工工资结构中岗位工资或力量工资所占比例，依据工资总额，确定岗位工资总额或力量工资总额②依据该企业战略等确定岗位工资或力量工资的安排原则③岗位分析与评价或对员工进行力量评价④依据岗位(力量)评价结果确定工资等级数量以及划分等级⑤工资调查与结果分析⑥了解该企业财务支付力量⑦依据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在全部工资标准的中点所对应的标准⑧确定每个工资等级之间的工资差距⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度⑩确定工资等级之间的重叠部分大小衡量薪酬制度的三项标准：(1)员工的认同度。

公司薪酬制度制定每一个职业的发展,都需要管理制度的扶持,因此设立严格的管理制度是必然的存在。

那么,什么样的制度才是有效的呢?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度制定7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度制定篇1一、年终普调：1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。

特别优异者经总经理批准，可特别调整。

5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。

B、服务年资未满6个月者。

C、调薪当月正办理离职手续者。

D、受处分者。

E、考核不及格者。

二、试用及新到岗人员的薪资待遇：1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

三、相关资料的保管：1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

吉林大学22春“人力资源管理”《薪酬管理》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要()。

A.难以确定B.相同C.小D.大参考答案：D2.论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。

参考答案：人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。

人力资源规划中包括管理费用预算，即薪酬管理。

需要在做公司整体人力资源规划时预先做出薪酬预算。

招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸弓|那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

在招聘员工时需将员工的薪酬定准。

员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。

在薪酬管理中其实就包含了员工的培训费用绩效管理是薪酬管理中的一部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动纪律管理、定额、定员管理、工作时间与休假管理、考勤管理。

薪酬中的工资项涉及到奖惩、出勤情况，结合实际奖励和扣除费用。

3.社会保障(名词解释)参考答案：是以国家或政府为主体，依据法律，通过国民收入的再分配，对公民在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因而导致生活困难时给予物质帮助，以保障其基本生活的制度。

基本薪酬(名词解释)参考答案：也称标准薪酬或基础薪酬。

是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

事业单位薪酬制度（优秀5篇）事业单位工资管理制度篇一第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。

员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。

其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。

其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。

这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。

其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。

工资薪酬制度（3篇）在日常生活和工作中，越来越多人会去使用制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

想必很多人都在为如何订立制度而苦恼吧，为大家细心整理了工资薪酬制度（3篇），希望可以启发、帮忙到大家。

职工薪酬福利管理制度篇一第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、本领、态度和责任为调配依据，遵从按劳调配、效率优先、兼顾公正及可持续进展的。

原则。

2、适用对象:本公司全部正式员工。

3、薪酬构成:基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资依据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。

（4）绩效工资依据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度（1）年薪制。

适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。

工资总额=基本工资+年终奖金。

（2）提成工资制。

适用于从事营销的工作人员。

工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

（3）结构工资制。

适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。

工资总额=基本工资+绩效工资。

（4）固定工资制。

工作量简单衡量的后勤服务人员。

（5）计时工资制。

适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。

工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

（6）新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支出薪酬，付薪日期为每月15日，支出上月薪酬。

若遇节假日，顺延至近来工作日发放。

试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制1、集团薪酬管理是依据公司实际进展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。

管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门依据公司效益及社会同行业工资变动情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。