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某公司岗位任职资格标准（人力资源序列）
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一、工作标准 (3)
工作单元一：薪酬福利 (3)
工作单元二：绩效管理 (6)
工作单元三：人力资源规划 (8)
工作单元四：岗位及用工管理 (9)
工作单元五：培训与员工发展 (13)
工作单元六：干部管理 (15)
工作单元七：组织架构管理 (16)
二、各层级与任职资格的关系 (17)
1、各层级与知识、技能标准的关系表 (17)
2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表 (17)
3、各岗位与工作标准的关系表 (18)
一、工作标准
工作单元一：薪酬福利
工作单元二：绩效管理
工作单元三：人力资源规划
工作单元四：岗位及用工管理
工作单元五：培训与员工发展
工作单元六：干部管理
工作单元七：组织架构管理
二、各层级与任职资格的关系
1、各层级与知识、技能标准的关系表
2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表
3、各岗位与工作标准的关系表。
HR任职资格分级准则(人力资源管理)1. 引言这份文档旨在为人力资源管理岗位制定一套分级准则，以帮助组织评估和识别不同级别的人力资源专业人才。
通过建立准确的资格要求和能力要求，可以更好地匹配人力资源人才与岗位需求，提高招聘的准确性和有效性。
2. 资格分级标准2.1 初级级别初级级别是人力资源管理岗位的入门级别，通常由具备以下要求的个人担任：- 本科学历或相关领域的同等学历；- 具有基础的人力资源管理知识和技能；- 掌握基本的招聘和面试技巧；- 能够提供基础的员工培训和发展支持；- 具备良好的沟通和团队合作能力。
2.2 中级级别中级级别需要人力资源管理岗位具备较高的知识和技能，符合以下条件：- 本科及以上学历，相关领域的硕士学位优先；- 在人力资源管理领域具备一定工作经验；- 全面掌握招聘、培训和绩效管理等核心人力资源管理职能；- 能够独立处理常见的人力资源问题；- 具备较强的团队管理和领导能力。
2.3 高级级别高级级别要求人力资源管理岗位具备丰富的专业知识和领导能力，具备以下条件：- 硕士及以上学历，人力资源管理或相关专业背景；- 在人力资源管理领域具有较长时间的工作经验和成功案例；- 拥有深入的人力资源理论知识和实践经验；- 具备优秀的问题解决能力和创新能力；- 具有较强的领导和战略决策能力。
3. 应用准则这些资格分级准则可用于人力资源岗位的招聘、评估和晋升过程。
通过与候选人的资质匹配，组织可以确保在不同级别的岗位上雇佣和提升合适的人才，从而提高整体的人力资源管理水平和绩效。
请注意，这些准则只是供参考，具体的任职资格和评估标准应结合组织的特定需求进行调整和制定。
4. 总结准确的人力资源任职分级准则对于有效的招聘和有效的人力资源管理至关重要。
通过明确不同级别岗位的资格要求，可以更好地选拔和提升与组织需求匹配的人才，从而提高人力资源管理的质量和绩效。
感谢您阅读本份文档，如果有任何问题或需要进一步讨论，请随时联系。
人力资源类（专业域）任职资格标准（初版）XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类（专业域）任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的构造：本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘，包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够肩负的职责。
级别级别描绘1、大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。
2、经过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。
3、在人力资源管理专业的单调领域内，能独立肩负平时例行工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。
二级2、经过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。
3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程，能独立肩负必定难度工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。
2、经过本专业、本级别知识考试；娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术，认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。
H R任职资格分级标准(培训管理)(总20页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--培训管理任职资格标准（分级标准）团队合作，内部客户导向坚持原则，保守秘密第1级：培训管理员熟悉培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。
具有培训管理的一般技能和经验。
能够在他人指导下开展简单例行的培训管理工作。
不作要求不作要求不作要求在他人的指导或安排下,根据需求调查方案开展培训需求调查培训需求调查数据汇总分析,形成培训需求调查报告按要求完成培训计划汇总编制与报批等工作2在他人的指导或安排下，对各类培训运营数据进行收集、汇总并整理成报表开展实施小型或常规培训项目，在实施过程中根据实际情况动态的对方案进行局部调整，以保证方案顺利、有效实施在他人指导或安排下，承担小型、常规培训项目的组织协调工作（包括训前、训中、训后）按照要求,及时、准确做好各类培训台帐登记录入工作使用己有的评估工具和既定的培训评估方式开展培训效果评估，并出具简单培训效果评估报告定期整理外部培训信息，按要求进行发布准确办理办理员工外部培训事宜存档并及时更新外部培训机构和讲师相关资料承担内部讲师的日常事务管理工作干部课程输出台帐管理按规定执行培训管理制度对培训联络员台帐进行动态更新，并保障相应权限的增删准确操作使用网上培训管理平台各项功能准确操作使用网上学习平台各项功能并跟踪网上学习状况按要求分门别类做好课件的收集、汇总与存档承担简单、基础的通用素质课程辅助教学工作345第2级：培训管理专员掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。
熟练掌握培训管理技能，并具有一定的培训管理经验。
能够独立完成培训管理工作。
不作要求不作要求参与培训体系建设前期资料的收集与调研工作参与监控培训体系执行情况，确保按体系执行培训计划实施根据人员群体或培训项目的差异,开展培训需求调查能够基于员工的绩效分析、能力差距分析确定员工的培训需求依据培训计划制定的工作流程，组织推进各部门完成年度、月度培训计划制定跟踪各部门年度与月度培训计划情况，确保计划有效执行检查与审核各类培训台帐数据的准确性与真实性根据各类培训运营数据报表，使用常规的培训运营分析工具与方法，撰写月度6针对小型或常规培训项目的培训对象、范围与内容，确定培训目标针对小型或常规培训项目的培训目标和要求，选择合适的培训方法与形式并形成培训方案独立承担常规培训项目会务组织工作,或在他人指导下承担大型或重点培训项目的会务组织协调工作担任小型、常规培训活动主持人，在培训开始前介绍讲师准确并在结束时总结到位能够根据培训评估计划对不同层次培训的培训效果进行综合评估,撰写评估报告并提出改进意见采用有效的沟通方式将培训效果及时反馈给相关部门与外部培训供应商保持良好关系，及时了解外部培训动态根据现有培训计划或业务部门需求反馈，选择与推荐培训信息、机构或讲师能与外部培训机构或讲师进行需求对接与合作相关事宜的谈判能够按照现有的政策、方法与途径，获取内部讲师资源推进干部课程输出，对课程输出异常情况进行沟通处理，确保目标有效完成检查培训管理制度的实施情况,分析存在问题并提出改进建议解释并指导培训管理相关制度运用新闻等媒体手段营造学习型氛围与推广培训经验对培训联络员进行与网上大学及各专项培训管理系统的使用培训，确保联络员正常开展工作对培训管理平台使用过程中出现的问题做出及时的解释或提交相关部门处理对异常情况或功能缺陷提出优化改进意见指导业务部门及学员准确使用网上学习平台上传传统学习课件到网上学习平台，推进培训课程的网上学习7根据既定教学目标，主持承担或指导他人开发课程承担教学要求较高的课程辅助教学工作89第3级：高级培训管理专员熟练掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。
P52一般来说，可以从以下六个方面进行通道等级定义。
（1）学历与工作经验。
（2）掌握知识与技能的深度和广度。
（3）解决问题的难度、复杂性和熟练程度。
（4）能够承担的职责。
（5）在专业领域中的地位、影响力。
（6）在业务变革、战略规划中的作用。
P532、通过等级通用定义（参考样例）对于专业技术通道，通用的参考级别定义如下。
（1）一级（初做者）。
☆限的知识和技能，他们往往未在工作中实践过。
☆在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。
在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法/程序解决问题。
☆对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联关系不能请先把我。
（2）二级（有经验者）☆具有本专业中某个领域必要的知识，并且在工作中多次实践过。
☆能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
☆在有适当指导下和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。
☆能够理解本专业领域中发生的改进和提高。
（3）三级（骨干）☆具有全面的、良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有一定的了解。
☆能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。
☆能够预见工作中的问题并能及时解决。
☆对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。
☆能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题、☆能够独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。
（4）四级（资深者）☆精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程度的了解。
☆深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。
☆在专业领域内，能够以缜密的分析给他人施加有效影响，推动本专业领域内重大变革的实施。
☆通过改革现有程序、方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的问题。
☆可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。
☆能够把握本专业的发展趋势，并使组织的本专业发展规划与之吻合。
HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2）适用于中等规模企业。
1二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科• 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）• 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12 （资深HR专家）HR的体系架构）；• 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。
• 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）• 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8 （HR专家）他人开展专业性工作；• 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。
• 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系； 4 5 （高级HR师）• 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；• 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。
• 熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）• 独立承担某个专业模块的日常工作； 2 2 （HR师）• 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。
• 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）• 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作；0.51 （助理HR师）• 了解相关业务流程和组织运作体系。
三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。
针对不同图（隐性需求），及时以恰当的方式表达观的沟通对象，采用恰当 1 沟通表达点或做出回应，并主动反馈；的沟通方式 IV. 主动与他人建立例行化的/定期信息沟通方式； V. 能通过与他人建立非正式的融洽的伙伴关系，促进工作目标的有效达成。
想去理解他人的愿望，I. 对他人现有情感或明显内容都不能完全理 2 人际理解力对非表达出或部分表解； 2II. 对他人现有情感或明显内容有所理解，但却达出的想法、感觉、关不是两者都能理解；切点的准确认识与理III. 理解他人真正意图，能够抓住他人尚未表达解。
在无言无声的情况的思想和情感，或者能够采取他人希望但没下，知道其他人在想什有表达出来的行为；么、感觉如何 IV. 深刻理解他人的个性特征，预测他人可能的反应，并做好回应的准备； V. 能够理解导致他人态度、行为与处事方式的深层次环境原因，并做出恰当的回应，提供力所能及的支持与帮助。
主动关注客户/他人深层次、真正的需求，并有帮助或服务他人、满I. 将其转化为自己的工作标准；足他人需求的渴望，全能帮助客户/他人预见潜在的问题并提前采力聚焦发掘和满足内II. 取措施，避免问题的发生；3 服务意识外部顾客的需要从客户/他人利益或价值的角度出发，设身处III. 地的为客户/他人着想，成果超出客户/他人的期望。
出现冲突时具有调解技巧，必要时借助上级I. 根据工作目标的需要，或其他力量以保证工作继续开展；合理配置相关资源，协有恰当的方法和技巧调动参与者的积极性；II. 调各方面关系、调动各善于同各方面保持融洽的关系，在兼顾对方方面的积极性，并及时利益的基础上促进相互理解、共同合作，保处理和解决目标实现 4 组织协调证工作顺利开展；过程中各种问题的能社会交往面较宽，善于建立合作关系，利用III. 力各方面资源为工作服务；通过及时有效的分配和调动资源，克服各种问题，圆满解决超出自己控制范围的问题。
说明：必备知识与基本技能见EXCEL表。
3四、HR通道工作过程行为标准一）HR通道工作过程行为标准要项权重表序号技能模块技能要项一级二级三级四级五级 HR发展规划 1 发展规划 2 各专业运作 35 20 3 经营运作各专业运作分析改进 4 HR专业支持/价值典范10 5 人力资源体系设计 25 平台建设 6 人力资源变革管理7 经验总结与分析 10 人才指导与培养 8 专业指导与人才培养 10 合计 100 100 100 100 100 二）HR通道工作过程行为标准 1、HR发展规划级别等级标准举证材料根据公司战略规划和经营计划，主导制订公司3-5年的人力资源主导制订的公司3-5规划，包括人力需求规划和人力资源体系建设规划。
明确公司人年的人力资源规划五级力资源管理重点工作目标、行动方案和计划，以及相应的资源支（1份）持。
根据公司战略规划和经营计划，参与制订公司人力资源规划，包… 括人力需求规划和人力资源体系建设规划，并据此制订HR多个四级相关专业的体系建设规划。
明确相关专业模块的重点工作目标、行动方案和计划，以及相应的资源支持。
三级不要求。
二级不要求。
一级不要求。
2、各专业运营级别等级标准举证材料五级不要求。
全面掌握公司人力资源管理多个相关专业的相关运作技能，指导指导解决的HR操作他人进行公司人力资源管理多个相关专业（多个相关HR模块）难题（3份，覆盖多四级的日常运作，解决某专业服务领域内运作中的操作难题，例个HR模块）如……。
说明：根据个人承担的具体岗位，选择如下HR的6个专业模块1）组织设计与工作中的某个模块。
分析：组织/指导维三级 1）组织设计与工作分析：指导相关人员维护部门岗位设置清单，护的部门职责、部门以及对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整；拟订关键岗位说明书（3个部 4门）岗位的职位说明书；根据组织结构的变化，组织相关部门对部门2）任职资格管理：职责进行修订和优化调整。
主导制订的某年次2）任职资格管理：主导制订周期性的任职资格认证及员工能力任职资格评价方案、评价方案并组织实施，评估认证评价效果，制订认证/评价结果评价结果（2份）的应用方案并实施。
…… 3）绩效管理：根据上级单位/公司经营计划，组织相关人员制订、调整各层级考核指标，组织部门及以上的中高层管理者绩效考核，评估考核结果，参与制订考核结果的应用方案并实施。
4）招聘调配：分析确认公司人力需求计划，结合上级单位/公司的年度经营计划，制订年度/季度招聘/调配计划并组织实施，定期评估招聘效果；拓展、筛选公司关键招聘渠道；承担核心骨干员工招聘/调配，以及高端人才的猎聘。
5）薪酬管理：组织开展外部薪酬调查，结合上级单位/公司的年度经营计划及薪酬策略，制订薪酬总额控制和调整的目标并监控执行；审核定薪、调薪的操作方案。
6）培训管理：分析培训需求，结合公司的年度经营计划，制订年度/季度培训计划并组织实施，组织培训效果评估；策划、组织训练、重点培训。
说明：根据个人承担的具体岗位，选择如下HR6个专业模块中的某个模块。
1）组织设计与工作分析：对公司及各部门的岗位设置清单进行维护，对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整，归档管理公司的组织架构、部门职责文件。
2）任职资格管理：参与周期性任职资格认证等员工能力评价的组织实施工作，整理、分析评价结果，拟订评价分析报告，协助参与认证结果的应用。
3）绩效管理：收集、整理各层级的绩效考核指标，组织一般员工考核，收集、分析考核结果，拟订考核分析报告，协助参与考二级核结果的应用。
4）招聘调配：收集、整理人才需求计划，根据招聘/调配计划，进行一般员工招聘/调配工作，整理、分析招聘/调配结果，拟订分析报告；对外部招聘渠道进行拓展与管理，并定期对各招聘渠道的招聘效果进行评估。
5）薪酬管理：办理员工的定薪和调薪操作，以及工资核算与发放；进行外部薪酬水平调查（特别是针对主要人才竞争对手），拟订外部薪酬调查报告。
6）培训管理：收集、整理员工培训需求，根据培训计划组织员工培训活动，参与培训效果评估，拟订评估报告。
说明：根据个人承担的具体岗位，选择如下HR6个专业模块中的某个模块。
1）组织设计与工作分析：在他人的指导下，对各部门的岗位设一级置清单进行维护，对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整，归档管理公司的组织架构、部门职责文件。
2）任职资格管理：在他人的指导下，协助组织周期性的任职资 5格认证等员工能力评价工作，收集、统计评价结果。
3）绩效管理：在他人的指导下，协助组织一般员工的绩效考核，收集、统计考核结果。
4）招聘调配：在他人的指导下，根据招聘/调配需求和计划，进行一般员工的招聘和调配工作，收集、统计招聘/调配结果。
5）薪酬管理：在他人的指导下，办理员工的定薪和调薪操作手续，统计、核算工资，参与外部薪酬水平调查（特别是人才的竞争对手）。
6）培训管理：在他人的指导下，收集、整理员工培训需求信息，协助组织员工培训活动。
3、各专业运营分析改进级别等级标准举证材料主导规划、组织设计HR体系的运作分析系统/模型，并根据日常主导规划、组织设运营分析，对公司HR体系运作提出优化改进方案/建议，并推动计HR体系的运作五级落实。
分析系统/模型（1份）规划、组织设计HR某专业服务领域的运作分析系统，指导相关… 四级人员进行数据和信息的收集统计；根据统计分析，对HR多个相关专业的运作提出优化改进建议，并推动落实。
根据确定的时间计划、检查要求，组织相关人员收集HR某个专主导完成的HR某三级业模块运作的日常数据和信息，进行人力资源日常运作的统计和专业模块运行分析分析，并提供运作改进建议，并推动落实。
（2份）根据确定的时间计划、检查要求，收集、整理、汇总HR某个专… 二级业模块运作的日常数据和信息，进行人力资源日常动作的统计和分析。
一级不要求。
4、HR专业支持/价值典范级别等级标准举证材料解答公司战略与业务运营中所需要的人力资源管理体系的关键主导制定的公司HR五级支撑问题（如核心关键人才的获取、激励等），为战略制定和核的专业支撑方案（1心业务发展提供HR的专业支撑方案。
项）解答HR多个相关专业的制度规则及其运行的问题，为业务运营… 四级（核心管理层）提供HR多个相关专业的应用解决方案，协助核心管理层处理重大员工投诉。
就本人负责的人力资源管理某个专业模块，接受并解答公司员工为员工/业务部门解或业务部门提出的复杂问题（本模块难点/跨模块的基本知识），答的本专业模块复三级为管理层或业务部门提供业务运营的专业指导和帮助；妥善处理杂问题（3个）本模块相关投诉。
二级不要求。
6一级不要求。
5、人力资源体系建设级别等级标准举证材料… 1）根据公司战略、文化、上级单位人力资源管理原则等，确定或审定HR体系的构建原则与方向；指导他人进行人力资源管理五级体系建设的持续优化工作；从战略支撑的角度向决策层提供HR制度体系构建的专业建议。
