薪酬专业任职资格标准

目录一、关于任职资格标准 6二、招聘专业级别划分及资格条件 (7)1. 招聘级别划分 (7)2. 各级资格条件 (7)2.1. 学历及岗位经验要求 (7)2.2. 招聘项目经验要求 (7)三、行为标准 (8)一级（招聘助理） (8)1 汇总招聘需求及信息发布 (8)1.1. 收集用人部门招聘需求 (8)1.2. 招聘需求明晰及确认 (8)1.3. 招聘信息发布及维护 (8)1.4. 简历筛选及人才库管理 (8)知识技能要求： (8)2 实施测评 (9)2.1. 测评前准备 (9)2.2. 实施测评 (9)2.3. 实施笔试 (9)知识技能要求： (9)3 协助面试 (9)3.1. 面试前准备工作 (9)3.2. 协助面试 (10)3.3. 实施背景调查 (10)知识技能要求： (10)4 办理入职手续 (10)4.1. 通知相关部门入职准备 (10)4.2. 协助办理入职手续 (10)4.3. 入职引导 (11)知识技能要求： (11)5 数据分析及人才库管理 (11)5.1. 管理企业人才库 (11)5.2. 数据统计分析 (11)知识技能要求： (11)6 协助实施招聘项目 (12)6.1. 前期准备 (12)6.2. 现场支持 (12)知识技能要求： (12)二级（招聘专员） (12)1 实施面试资格人项目 (12)1.1. 面试资格人选拔 (12)1.2. 面试资格人培训及辅导 (12)1.3. 面试资格人能力评估 (13)知识技能要求： (13)2 招聘需求分析与广告发布 (13)2.1. 实施招聘需求分析 (13)2.2. 与业务部门确认用人需求 (13)2.3. 选择/管理招聘渠道 (13)2.4. 设计招聘广告 (14)知识技能要求： (14)3 组织实施试题测评 (14)3.1. 初级岗位能力分析 (14)3.2. 组织开发笔试题库 (14)3.3. 解读测评报告 (14)知识技能要求： (14)4 组织实施面试 (15)4.1. 组建面试小组 (15)4.2. 开发面试评估表和电话面试 (15)4.3. 实施面试 (15)4.4. 候选人评估及复试建议 (15)4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查 (15)知识技能要求： (15)5 试用期跟踪/转正评审 (16)5.1. 试用期跟踪 (16)5.2. 组织转正评审 (16)知识技能要求： (16)6 实施招聘项目 (16)6.1. 制订招聘项目实施计划 (16)6.2. 现场过程执行 (16)6.3. 项目评估报告 (17)知识技能要求： (17)三级（招聘主管） (17)1 招聘机制建设及优化 (17)1.1. 设计招聘策略 (17)1.2. 优化招聘流程和制度 (17)1.3. 面试资格人机制建设 (17)知识技能要求： (17)2 设计聘用标准/招聘计划 (18)2.1. 设计岗位聘用标准 (18)2.2. 整合优化招聘渠道 (18)2.3. 制订招聘计划/预算 (18)知识技能要求： (18)3 设计/实施素质能力测评 (18)3.1. 组织实施能力分析 (18)3.2. 选择/开发评估方法 (19)3.3. 实施素质能力测评 (19)知识技能要求： (19)4 策划\实施面试 (19)4.1. 面试策划 (19)4.2. 中层面试和评估 (19)知识技能要求： (19)5 设计转正标准/评估 (20)5.1. 设计转正标准 (20)5.2. 转正评估 (20)5.3. 招聘效果评估 (20)知识技能要求： (20)6 策划招聘项目及评估 (20)6.1. 策划招聘项目 (20)6.2. 项目执行过程监控 (21)6.3. 项目效果评估分析 (21)知识技能要求： (21)四级（招聘专家） (21)1 招聘体系规划 (21)1.1. 行业人才分布及竞争对手研究 (21)1.2. 聘用体系建设 (21)1.3. 面试团队规划与建设 (22)1.4. 招聘知识体系规划及建设 (22)知识技能要求： (22)2 人力需求规划 (22)2.1. 人员编制规划 (22)2.2. 人力需求规划及评估 (22)知识技能要求： (22)3 规划/优化评价中心 (23)3.1. 素质/能力研究 (23)3.2. 规划及建设评价中心 (23)3.3. 测评工具开发/优化 (23)知识技能要求： (23)4 优化录取准则/高层人员面试 (23)4.1. 优化录取准则 (23)4.2. 高层人员面试 (23)知识技能要求： (24)5 面试指导 (24)5.1. 面试课程开发 (24)5.2. 指导面试官面试 (24)知识技能要求： (24)6 策划实施雇主品牌战略 (24)6.1. 策划雇主品牌战略 (24)6.2. 组织实施雇主品牌计划 (24)知识技能要求： (25)四、胜任能力 (26)4.1. 识别能力 (26)4.2. 开发能力 (26)4.3. 策划能力 (26)4.4. 执行能力 (26)4.5. 沟通协调能力 (26)4.6. 分析能力 (26)4.7. 面试能力 (27)4.8. 团队合作 (27)4.9. 客观公正 (27)五、招聘工具及主要表单 (28)5.1. 常用软件 (28)5.2. 招聘常用管理工具 (28)二、招聘专业级别划分及资格条件1.招聘级别划分等级含义达到的专业水平4 级专家熟悉公司战略和业务部门策略，能够评估公司人员能力状况与业务战略要求匹配度、构建评价中心、策划实施雇主品牌战略，能够独立面试高级岗位，指导各级经理面试。

××类任职资格标准第一部分概述标准名称××类任职资格标准标准定义对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

标准适用范围人力资源管理类，具体岗位如下表：标准级别如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。

第二部分级别角色定义和基本条件级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型第四章标准核心内容描述必备的知识各级必备知识内容如下表：技能标准1、通用技能：1)人力资源规划2）职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4）人才培养能力2、各岗位专业能力：招聘与配置管理能力培训管理能力薪酬福利管理能力绩效管理能力劳动关系管理能力某项技能的定义及分级描述三、行为标准人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。

一级四、组织贡献人力资源类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。

各项贡献标准描述如下：项目管理工作案例课程开发文库建设优化建议文稿发表人才培养课程讲授。

薪酬专员的岗位职责十篇薪酬专员的岗位职责篇11、大专以上学历,人力资源管理等相关专业毕业;2、具有两年以上绩效管理工作经验,掌握财务管理基本知识;3、熟练使用word等办公软件;4、协助上级主管完善绩效考核体系建设,规范薪酬绩效管理各项流程;汇总、统计、归档绩效考核数据,建立员工绩效考核档案,为绩效工资核算提供基础资料及依据;5、有较好的分析及判断能力;良好的沟通协调能力,有团队协作精神,数字敏感度好,善于进行数据分析,预测、核算各类报表数据、预算各类数据;严谨认真。

薪酬专员的岗位职责篇2岗位职责:1.负责公司薪酬及绩效管理体系和制度;2.依据绩效结果及要求进行绩效沟通,受理绩效申诉、调查、核实,反馈绩效考核结果;3.监督各部门开展绩效面谈工作;4.定期收集各部门绩效考核数据,汇总分析,并按时组织召开绩效管理会议,提供绩效分析报告;5.跟踪员工的'考核情况,及时提供有关绩效考核资料;6.制定公司薪酬政策,建立薪资等级;7.负责月度薪资计算;8.领导安排的其他工作。

任职资格:1.本科及以上学历,财务或人力资源相关背景;2.5年以上薪酬绩效相关工作经验,至少3年的制造行业薪酬绩效相关工作经验;3.熟悉薪酬设计方法,绩效评价方法;4.了解企业内部流程,财务管理基本知识,薪酬绩效管理系统知识;5.具有数据分析和统计能力;6.逻辑思维能力强、沟通协调能力强,快速反应能力及执行力佳。

薪酬专员的岗位职责篇31:每日的考勤管理,社保公积金办理2:工资制作,人事成本分析,预算制作。

3:每月校区工资审核,校区财务新人培训工资制作。

4:协助人事经理做绩效考核,薪酬管理。

5:领导交办的其他事项薪酬专员的岗位职责篇41.薪酬专员需要负责进行薪酬市场的调查，并且相信编写薪酬调查报告以及详细说明。

2.薪酬专员需要根据所在公司的薪酬激励制度，及时且准确的.核算员工工资。

3.薪酬专员需要协助主管进行公司薪酬总额预算，要求核定，申报，实现人工成本合理化。

任职资格标准
任职资格标准或职位要求是雇主或招聘者为特定职位招聘人员而制定的一份文件或清单，它通常列出了职位所需的教育背景、工作经验、技能和其他要求。

以下是一份针对某个职位的任职资格标准，供参考。

职位名称：市场经理
岗位职责：
1. 制定市场营销计划以实现销售目标；
2. 管理市场部门的日常运营，包括团队的协作和任务安排；
3. 进行市场研究和分析，了解目标客户和市场趋势，提供对策；
4. 负责制定品牌定位和营销策略，提高品牌影响力和知名度；
5. 协调内部部门、客户和外部合作伙伴之间的关系，实现营销目标。

任职资格标准：
1. 本科及以上学历，市场营销、商务管理、管理学等相关专业优先考虑；
2. 至少5年以上市场营销经验，并拥有至少2年以上的管理经验；
3. 具备较强的商业洞察能力和市场分析能力，了解市场趋势和竞争对手的情况；
4. 具备出色的团队领导和管理能力，能够有效协调和分配团队任务，提高团队绩效；
5. 精通各种营销工具和渠道，了解社交媒体平台营销，能够提高品牌形象；
6. 具备良好的沟通技巧和人际关系能力，能够与内部部门、客户和外部合作伙伴协调合作；
7. 具备较强的计划执行和问题解决能力，能够独立思考并制定解决方案；
8. 拥有英语听、说、读、写流利的能力，能够跨文化交流和合作。

总之，市场经理需要具备较强的专业知识和技能，具备良好的团队协作和管理能力，能够适应市场变化和快速制定解决方案，以实现销售目标和提高品牌影响力。

薪酬岗任职资格标准
以下是一些常见的薪酬岗位任职资格标准：
1. 人力资源或相关专业本科以上学历，具备薪酬管理、劳动法等方面的知识。

2. 熟悉薪酬福利体系设计与管理，有一定的薪酬方案设计和执行经验。

3. 具备数据分析能力，能够进行市场薪酬调查，分析和评估内部薪酬水平。

4. 熟练使用办公软件，具备较强的excel 数据处理和分析能力。

5. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与各部门进行有效的沟通和协作。

6. 较强的保密意识，能够严格遵守公司的薪酬保密制度。

7. 工作细心、责任心强，具备良好的问题解决能力和抗压能力。

8. 熟悉相关劳动法律法规，确保公司薪酬管理符合法律规定。

任职资格管理与薪酬设计任职资格管理与薪酬设计是一家企业内部的一个重要子系统，是企业发展和管理的关键之一。

该子系统是为了保证企业职工公平公正地获取收入和职位变化机会，从而提高职工的积极性和工作效率。

在此文档中，将会介绍任职资格管理和薪酬设计的定义、目的、意义以及实施建议等相关内容。

一、任职资格管理的定义任职资格管理是指企业根据岗位需求和职工能力、经验等综合因素，制定岗位任职条件和晋升体系，对职工进行能力评估和培训，以实现岗位要求与职工实际能力匹配的过程。

任职资格管理的目的是通过科学的方法和手段，对企业内部职工的能力、素质、经验、学历等要素进行综合评估，对其进行明确的职位等级划分，并制定晋升规则和体系，鼓励职工不断学习和提升自己的能力，使职工和企业利益最大化。

二、薪酬设计的定义薪酬设计是指企业制定薪酬策略和薪酬分配方案，通过激励机制和奖励措施，激发职工的工作积极性、创造性和生产力，提高企业的生产效益和竞争力的过程。

薪酬设计的目的是为了能够满足职工的生活需求和权益保障，同时也能够提高企业的生产效益和竞争力。

薪酬设计需要考虑到市场情况、竞争对手的薪酬策略、企业经济状况、职工的能力、市场需求等各种因素，制定合理的薪酬策略和分配方案。

三、任职资格管理与薪酬设计的意义1. 提高企业的生产效益和竞争力通过任职资格管理，企业可以根据岗位需求和职工能力进行综合评估，制定晋升体系和规则，激发职工自我提升和发展的积极性，提高职工的工作效率，从而提高企业的生产效益和竞争力。

通过薪酬设计，企业可以制定合理的薪酬策略和分配方案，激励职工的工作积极性和创造性，提高职工的生产力，从而提高企业的生产效益和竞争力。

2. 提高职工的工作积极性和创造性通过任职资格管理，企业可以在职工晋升体系和规则的基础上，对职工进行能力评估和培训，激发职工学习和提升自己的能力的积极性，提高职工的工作积极性和创造性。

通过薪酬设计，企业可以通过激励机制和奖励措施，激励职工工作积极性和创造性，提高职工的工作效率和生产力。

建筑公司管理岗位任职资格及薪酬标准一、业务岗位项目部经理：任职资格：二级及以上建造师或中级以上技术职称教育水平：中专以上学历。

专业：建筑类或相近专业。

年龄：50岁以下，身体健康。

工作经验：5年以上建筑施工管理经验。

技能要求：能熟练使用CAD等办公软件，具备基本的网络知识。

具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际交往能力、协调沟通能力、计划与执行能力；能熟练掌握相关的施工工艺流程，解决施工过程中出现的问题。

薪酬：（一）一级—3600元，其中：基础工资1800元、岗位工资1800元；一级标准：符合以上标准并具备以下条件：1、具备一级建造师资格或者具备二级建造师资格并连续在项目部岗位上工作满五年以上2、所负责的项目连续三年没有发生安全事故3、所负责的项目连续四年没有发生过质量投诉4、在管理岗位上能够完全独立的完成工程结算、资料整理等；5、年完成产值在1000万以上，结算回款在800万以上的；6、所负责的项目对于公司的发展具有较强的影响力，且有很大市场潜力7、技术全面，（二）二级—3300元，其中：基础工资1500元、岗位工资1800元；二级标准：符合以上标准并具备以下条件：1.具备二级建造师资格或者连续在项目部管理岗位上工作三年以上2.所负责的项目连续两年没有发生安全事故3.所负责的项目连续三年没有发生过质量投诉4.所负责的项目能够独立的完成工程结算、资料整理等；5.年完成产值在600万以上，结算回款在500万以上的6.与建设方沟通良好（三）三级—2700元，其中：基础工资1200元、岗位工资1500元；三级标准：符合以上标准并具备以下条件：1、连续在项目部管理岗位上工作三年以上2、所负责的项目连续两年没有发生安全事故3、所负责的项目连续三年没有发生过质量投诉4、所负责的项目能够独立的完成工程结算、资料整理等；5、年完成产值在200万以上，结算回款在160万以上的6、与建设方沟通良好副总工程师：资格要求：二级建造师、中级以上工程类技术职称。

任职资格要求描述通常是在招聘和职位招募过程中使用的，旨在明确说明应聘者需要具备的技能、经验、教育背景和其他要求。

以下是一个典型的任职资格要求描述的示例：
1.学历要求：通常会指定所需的学位或教育背景，如本科、硕士或博士学位，以及相关领
域的专业。

2.工作经验：要求应聘者具备特定的工作经验，例如在相关行业或职位中的工作经验年限。

也可能要求具备特定的项目经验或管理经验。

3.技能要求：列出应聘者需要具备的特定技能和知识，包括技术技能、软件使用能力、语
言能力等。

这些技能可以与职位的工作内容直接相关，如编程语言、数据分析、沟通能力等。

4.行业知识：某些职位可能需要对特定行业或领域有深入的了解和知识。

在此部分，可能
会列出应聘者需要了解的法规、趋势、市场动态或业内最佳实践等信息。

5.解决问题能力：强调应聘者需要具备良好的解决问题和决策能力，包括分析能力、逻辑
思维和创新思维等。

6.团队合作能力：对于需要与他人合作的职位，可能会强调应聘者需要具备良好的团队合
作和协作能力，以及沟通和领导能力。

7.自我管理能力：对于需要自主工作并管理自己时间和任务的职位，可能会强调应聘者需
要具备良好的自我管理和组织能力。

8.其他要求：根据特定职位的要求，还可以列出其他附加要求，如持有相关证书或执照、
灵活性和适应能力等。

这些任职资格要求描述可能因不同职位和公司而有所不同。

在编写时，应确保要求合理、明确，并与职位的核心职责和目标相匹配。