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目录一、关于任职资格标准 6二、招聘专业级别划分及资格条件 (7)1. 招聘级别划分 (7)2. 各级资格条件 (7)2.1. 学历及岗位经验要求 (7)2.2. 招聘项目经验要求 (7)三、行为标准 (8)一级（招聘助理） (8)1 汇总招聘需求及信息发布 (8)1.1. 收集用人部门招聘需求 (8)1.2. 招聘需求明晰及确认 (8)1.3. 招聘信息发布及维护 (8)1.4. 简历筛选及人才库管理 (8)知识技能要求： (8)2 实施测评 (9)2.1. 测评前准备 (9)2.2. 实施测评 (9)2.3. 实施笔试 (9)知识技能要求： (9)3 协助面试 (9)3.1. 面试前准备工作 (9)3.2. 协助面试 (10)3.3. 实施背景调查 (10)知识技能要求： (10)4 办理入职手续 (10)4.1. 通知相关部门入职准备 (10)4.2. 协助办理入职手续 (10)4.3. 入职引导 (11)知识技能要求： (11)5 数据分析及人才库管理 (11)5.1. 管理企业人才库 (11)5.2. 数据统计分析 (11)知识技能要求： (11)6 协助实施招聘项目 (12)6.1. 前期准备 (12)6.2. 现场支持 (12)知识技能要求： (12)二级（招聘专员） (12)1 实施面试资格人项目 (12)1.1. 面试资格人选拔 (12)1.2. 面试资格人培训及辅导 (12)1.3. 面试资格人能力评估 (13)知识技能要求： (13)2 招聘需求分析与广告发布 (13)2.1. 实施招聘需求分析 (13)2.2. 与业务部门确认用人需求 (13)2.3. 选择/管理招聘渠道 (13)2.4. 设计招聘广告 (14)知识技能要求： (14)3 组织实施试题测评 (14)3.1. 初级岗位能力分析 (14)3.2. 组织开发笔试题库 (14)3.3. 解读测评报告 (14)知识技能要求： (14)4 组织实施面试 (15)4.1. 组建面试小组 (15)4.2. 开发面试评估表和电话面试 (15)4.3. 实施面试 (15)4.4. 候选人评估及复试建议 (15)4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查 (15)知识技能要求： (15)5 试用期跟踪/转正评审 (16)5.1. 试用期跟踪 (16)5.2. 组织转正评审 (16)知识技能要求： (16)6 实施招聘项目 (16)6.1. 制订招聘项目实施计划 (16)6.2. 现场过程执行 (16)6.3. 项目评估报告 (17)知识技能要求： (17)三级（招聘主管） (17)1 招聘机制建设及优化 (17)1.1. 设计招聘策略 (17)1.2. 优化招聘流程和制度 (17)1.3. 面试资格人机制建设 (17)知识技能要求： (17)2 设计聘用标准/招聘计划 (18)2.1. 设计岗位聘用标准 (18)2.2. 整合优化招聘渠道 (18)2.3. 制订招聘计划/预算 (18)知识技能要求： (18)3 设计/实施素质能力测评 (18)3.1. 组织实施能力分析 (18)3.2. 选择/开发评估方法 (19)3.3. 实施素质能力测评 (19)知识技能要求： (19)4 策划\实施面试 (19)4.1. 面试策划 (19)4.2. 中层面试和评估 (19)知识技能要求： (19)5 设计转正标准/评估 (20)5.1. 设计转正标准 (20)5.2. 转正评估 (20)5.3. 招聘效果评估 (20)知识技能要求： (20)6 策划招聘项目及评估 (20)6.1. 策划招聘项目 (20)6.2. 项目执行过程监控 (21)6.3. 项目效果评估分析 (21)知识技能要求： (21)四级（招聘专家） (21)1 招聘体系规划 (21)1.1. 行业人才分布及竞争对手研究 (21)1.2. 聘用体系建设 (21)1.3. 面试团队规划与建设 (22)1.4. 招聘知识体系规划及建设 (22)知识技能要求： (22)2 人力需求规划 (22)2.1. 人员编制规划 (22)2.2. 人力需求规划及评估 (22)知识技能要求： (22)3 规划/优化评价中心 (23)3.1. 素质/能力研究 (23)3.2. 规划及建设评价中心 (23)3.3. 测评工具开发/优化 (23)知识技能要求： (23)4 优化录取准则/高层人员面试 (23)4.1. 优化录取准则 (23)4.2. 高层人员面试 (23)知识技能要求： (24)5 面试指导 (24)5.1. 面试课程开发 (24)5.2. 指导面试官面试 (24)知识技能要求： (24)6 策划实施雇主品牌战略 (24)6.1. 策划雇主品牌战略 (24)6.2. 组织实施雇主品牌计划 (24)知识技能要求： (25)四、胜任能力 (26)4.1. 识别能力 (26)4.2. 开发能力 (26)4.3. 策划能力 (26)4.4. 执行能力 (26)4.5. 沟通协调能力 (26)4.6. 分析能力 (26)4.7. 面试能力 (27)4.8. 团队合作 (27)4.9. 客观公正 (27)五、招聘工具及主要表单 (28)5.1. 常用软件 (28)5.2. 招聘常用管理工具 (28)二、招聘专业级别划分及资格条件1.招聘级别划分等级含义达到的专业水平4 级专家熟悉公司战略和业务部门策略，能够评估公司人员能力状况与业务战略要求匹配度、构建评价中心、策划实施雇主品牌战略，能够独立面试高级岗位，指导各级经理面试。
附表1
国有企业二级公司薪酬标准试行办法附件
精选范本
附表2
基本工资、技能工资、职位工资和绩效系数标准表
精选范本
附表3
技能工资档次明细表
精选范本
附表4
技能工资与学历、职称对照表
精选范本
精选范本
附表5
各类假期工资支付标准
2、病、事假由年休时间抵扣后再根据以上规定执行；
3、按天计扣：指的是月技能工资除以21的每天技能工资额乘以请假天数。
附件
公司现在职岗位薪酬简表
单位：元
注：具体金额根据公司的薪酬管理制度做相应的浮动。
员工专业任职资格分级标准人力资源部门可以将员工的薪酬标准与专业任职资格相结合，与个人取得的实际工作成绩相结合，制定出每一个层级清晰的考核标准与薪酬标准，以求能够达到用明确的考核标准与薪酬目标牵引员工在日常工作中不断学习和进取的目的。
对于某些简单重复性工作岗位，升至2～3级即封顶。
一、分级标准是按照以下条件来确定的：1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。
2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、熟练程度和范围广度不同。
3、在本专业领域内的影响力不同。
4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。
5、应承担的责任不同。
二、各个级别的角色特征定义如下：第一级：（初级工作者）1、任职者具有有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。
在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。
4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。
第二级：（一般基层员工）1、具有基础的和必要的知识、技能，这些知识、技能集中于本专业中的一个领域，并且这些知识和技能已经在工作中多次得以实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在有适当指导的情况下，能够完成工作。
在例行情况下，有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
第三级：（骨干员工）1、具有全面良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。
2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并能及时解决。
4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分之间的相关性。
薪酬专员的岗位职责十篇薪酬专员的岗位职责篇11、大专以上学历,人力资源管理等相关专业毕业;2、具有两年以上绩效管理工作经验,掌握财务管理基本知识;3、熟练使用word等办公软件;4、协助上级主管完善绩效考核体系建设,规范薪酬绩效管理各项流程;汇总、统计、归档绩效考核数据,建立员工绩效考核档案,为绩效工资核算提供基础资料及依据;5、有较好的分析及判断能力;良好的沟通协调能力,有团队协作精神,数字敏感度好,善于进行数据分析,预测、核算各类报表数据、预算各类数据;严谨认真。
薪酬专员的岗位职责篇2岗位职责:1.负责公司薪酬及绩效管理体系和制度;2.依据绩效结果及要求进行绩效沟通,受理绩效申诉、调查、核实,反馈绩效考核结果;3.监督各部门开展绩效面谈工作;4.定期收集各部门绩效考核数据,汇总分析,并按时组织召开绩效管理会议,提供绩效分析报告;5.跟踪员工的'考核情况,及时提供有关绩效考核资料;6.制定公司薪酬政策,建立薪资等级;7.负责月度薪资计算;8.领导安排的其他工作。
任职资格:1.本科及以上学历,财务或人力资源相关背景;2.5年以上薪酬绩效相关工作经验,至少3年的制造行业薪酬绩效相关工作经验;3.熟悉薪酬设计方法,绩效评价方法;4.了解企业内部流程,财务管理基本知识,薪酬绩效管理系统知识;5.具有数据分析和统计能力;6.逻辑思维能力强、沟通协调能力强,快速反应能力及执行力佳。
薪酬专员的岗位职责篇31:每日的考勤管理,社保公积金办理2:工资制作,人事成本分析,预算制作。
3:每月校区工资审核,校区财务新人培训工资制作。
4:协助人事经理做绩效考核,薪酬管理。
5:领导交办的其他事项薪酬专员的岗位职责篇41.薪酬专员需要负责进行薪酬市场的调查，并且相信编写薪酬调查报告以及详细说明。
2.薪酬专员需要根据所在公司的薪酬激励制度，及时且准确的.核算员工工资。
3.薪酬专员需要协助主管进行公司薪酬总额预算，要求核定，申报，实现人工成本合理化。
任职资格标准
任职资格标准或职位要求是雇主或招聘者为特定职位招聘人员而制定的一份文件或清单，它通常列出了职位所需的教育背景、工作经验、技能和其他要求。
以下是一份针对某个职位的任职资格标准，供参考。
职位名称：市场经理
岗位职责：
1. 制定市场营销计划以实现销售目标；
2. 管理市场部门的日常运营，包括团队的协作和任务安排；
3. 进行市场研究和分析，了解目标客户和市场趋势，提供对策；
4. 负责制定品牌定位和营销策略，提高品牌影响力和知名度；
5. 协调内部部门、客户和外部合作伙伴之间的关系，实现营销目标。
任职资格标准：
1. 本科及以上学历，市场营销、商务管理、管理学等相关专业优先考虑；
2. 至少5年以上市场营销经验，并拥有至少2年以上的管理经验；
3. 具备较强的商业洞察能力和市场分析能力，了解市场趋势和竞争对手的情况；
4. 具备出色的团队领导和管理能力，能够有效协调和分配团队任务，提高团队绩效；
5. 精通各种营销工具和渠道，了解社交媒体平台营销，能够提高品牌形象；
6. 具备良好的沟通技巧和人际关系能力，能够与内部部门、客户和外部合作伙伴协调合作；
7. 具备较强的计划执行和问题解决能力，能够独立思考并制定解决方案；
8. 拥有英语听、说、读、写流利的能力，能够跨文化交流和合作。
总之，市场经理需要具备较强的专业知识和技能，具备良好的团队协作和管理能力，能够适应市场变化和快速制定解决方案，以实现销售目标和提高品牌影响力。
薪酬岗任职资格标准
以下是一些常见的薪酬岗位任职资格标准：
1. 人力资源或相关专业本科以上学历，具备薪酬管理、劳动法等方面的知识。
2. 熟悉薪酬福利体系设计与管理，有一定的薪酬方案设计和执行经验。
3. 具备数据分析能力，能够进行市场薪酬调查，分析和评估内部薪酬水平。
4. 熟练使用办公软件，具备较强的excel 数据处理和分析能力。
5. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与各部门进行有效的沟通和协作。
6. 较强的保密意识，能够严格遵守公司的薪酬保密制度。
7. 工作细心、责任心强，具备良好的问题解决能力和抗压能力。
8. 熟悉相关劳动法律法规，确保公司薪酬管理符合法律规定。
任职资格管理与薪酬设计任职资格管理与薪酬设计是一家企业内部的一个重要子系统，是企业发展和管理的关键之一。
该子系统是为了保证企业职工公平公正地获取收入和职位变化机会，从而提高职工的积极性和工作效率。
在此文档中，将会介绍任职资格管理和薪酬设计的定义、目的、意义以及实施建议等相关内容。
一、任职资格管理的定义任职资格管理是指企业根据岗位需求和职工能力、经验等综合因素，制定岗位任职条件和晋升体系，对职工进行能力评估和培训，以实现岗位要求与职工实际能力匹配的过程。
任职资格管理的目的是通过科学的方法和手段，对企业内部职工的能力、素质、经验、学历等要素进行综合评估，对其进行明确的职位等级划分，并制定晋升规则和体系，鼓励职工不断学习和提升自己的能力，使职工和企业利益最大化。
二、薪酬设计的定义薪酬设计是指企业制定薪酬策略和薪酬分配方案，通过激励机制和奖励措施，激发职工的工作积极性、创造性和生产力，提高企业的生产效益和竞争力的过程。
薪酬设计的目的是为了能够满足职工的生活需求和权益保障，同时也能够提高企业的生产效益和竞争力。
薪酬设计需要考虑到市场情况、竞争对手的薪酬策略、企业经济状况、职工的能力、市场需求等各种因素，制定合理的薪酬策略和分配方案。
三、任职资格管理与薪酬设计的意义1. 提高企业的生产效益和竞争力通过任职资格管理，企业可以根据岗位需求和职工能力进行综合评估，制定晋升体系和规则，激发职工自我提升和发展的积极性，提高职工的工作效率，从而提高企业的生产效益和竞争力。
通过薪酬设计，企业可以制定合理的薪酬策略和分配方案，激励职工的工作积极性和创造性，提高职工的生产力，从而提高企业的生产效益和竞争力。
2. 提高职工的工作积极性和创造性通过任职资格管理，企业可以在职工晋升体系和规则的基础上，对职工进行能力评估和培训，激发职工学习和提升自己的能力的积极性，提高职工的工作积极性和创造性。
通过薪酬设计，企业可以通过激励机制和奖励措施，激励职工工作积极性和创造性，提高职工的工作效率和生产力。
建筑公司管理岗位任职资格及薪酬标准一、业务岗位项目部经理：任职资格：二级及以上建造师或中级以上技术职称教育水平：中专以上学历。
专业：建筑类或相近专业。
年龄：50岁以下，身体健康。
工作经验：5年以上建筑施工管理经验。
技能要求：能熟练使用CAD等办公软件，具备基本的网络知识。
具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际交往能力、协调沟通能力、计划与执行能力；能熟练掌握相关的施工工艺流程，解决施工过程中出现的问题。
薪酬：（一）一级—3600元，其中：基础工资1800元、岗位工资1800元；一级标准：符合以上标准并具备以下条件：1、具备一级建造师资格或者具备二级建造师资格并连续在项目部岗位上工作满五年以上2、所负责的项目连续三年没有发生安全事故3、所负责的项目连续四年没有发生过质量投诉4、在管理岗位上能够完全独立的完成工程结算、资料整理等；5、年完成产值在1000万以上，结算回款在800万以上的；6、所负责的项目对于公司的发展具有较强的影响力，且有很大市场潜力7、技术全面，（二）二级—3300元，其中：基础工资1500元、岗位工资1800元；二级标准：符合以上标准并具备以下条件：1.具备二级建造师资格或者连续在项目部管理岗位上工作三年以上2.所负责的项目连续两年没有发生安全事故3.所负责的项目连续三年没有发生过质量投诉4.所负责的项目能够独立的完成工程结算、资料整理等；5.年完成产值在600万以上，结算回款在500万以上的6.与建设方沟通良好（三）三级—2700元，其中：基础工资1200元、岗位工资1500元；三级标准：符合以上标准并具备以下条件：1、连续在项目部管理岗位上工作三年以上2、所负责的项目连续两年没有发生安全事故3、所负责的项目连续三年没有发生过质量投诉4、所负责的项目能够独立的完成工程结算、资料整理等；5、年完成产值在200万以上，结算回款在160万以上的6、与建设方沟通良好副总工程师：资格要求：二级建造师、中级以上工程类技术职称。
任职资格要求描述通常是在招聘和职位招募过程中使用的，旨在明确说明应聘者需要具备的技能、经验、教育背景和其他要求。
以下是一个典型的任职资格要求描述的示例：
1.学历要求：通常会指定所需的学位或教育背景，如本科、硕士或博士学位，以及相关领
域的专业。
2.工作经验：要求应聘者具备特定的工作经验，例如在相关行业或职位中的工作经验年限。
也可能要求具备特定的项目经验或管理经验。
3.技能要求：列出应聘者需要具备的特定技能和知识，包括技术技能、软件使用能力、语
言能力等。
这些技能可以与职位的工作内容直接相关，如编程语言、数据分析、沟通能力等。
4.行业知识：某些职位可能需要对特定行业或领域有深入的了解和知识。
在此部分，可能
会列出应聘者需要了解的法规、趋势、市场动态或业内最佳实践等信息。
5.解决问题能力：强调应聘者需要具备良好的解决问题和决策能力，包括分析能力、逻辑
思维和创新思维等。
6.团队合作能力：对于需要与他人合作的职位，可能会强调应聘者需要具备良好的团队合
作和协作能力，以及沟通和领导能力。
7.自我管理能力：对于需要自主工作并管理自己时间和任务的职位，可能会强调应聘者需
要具备良好的自我管理和组织能力。
8.其他要求：根据特定职位的要求，还可以列出其他附加要求，如持有相关证书或执照、
灵活性和适应能力等。
这些任职资格要求描述可能因不同职位和公司而有所不同。
在编写时，应确保要求合理、明确，并与职位的核心职责和目标相匹配。
HR任职资格分级标准人力资源管理（HRM）是企业组织中至关重要的一项功能，担负着吸引、招募、培训、管理和发展组织员工的任务。
随着人力资源管理职责的不断扩大和发展，HR职位的需求和复杂性也在不断增加。
为了更好地管理员工，吸引高素质的应聘者，制定合理的薪酬标准和职称分级制度尤为重要。
薪酬管理是HRM的重要组成部分，通过合理的薪酬标准和职称分级制度，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和组织绩效。
以下是一个基于职位等级和工作经验的HR任职资格分级标准，用于在薪酬管理中确定HR职位的薪资待遇。
一、实习生级别实习生级别适用于刚刚进入HR领域的应届毕业生或没有相关工作经验的人员。
实习生需要接受系统的培训和指导，并且在实践中不断提高自己的能力和专业知识。
实习生级别的薪资待遇相对较低，但提供良好的学习和发展机会。
二、助理级别助理级别适用于有一定HR工作经验的人员，能够独立完成一些日常的人力资源管理工作，如员工档案管理、招聘筛选、培训组织等。
助理需要具备良好的沟通和协调能力，能够积极配合上级完成工作任务。
薪资待遇相对较高，但在职位发展和晋升方面还有待提高。
三、专员级别专员级别适用于具有一定工作经验和专业知识的人员，能够独立完成各类人力资源管理工作，并在特定领域有所专长，如员工福利管理、绩效评估、员工关系管理等。
专员需要不断学习和提高自己的专业能力，为组织提供有效的人力资源管理支持。
薪资待遇较高，并有一定的晋升空间。
四、主管级别主管级别适用于有较多工作经验和管理经验的人员，能够独立负责人力资源管理工作的规划和实施，协调各个部门的合作，解决各类人力资源管理问题。
主管需要具备良好的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源，推动人力资源管理工作的发展。
薪资待遇较高，并有更大的晋升空间。
五、经理级别经理级别适用于有丰富经验和成功管理人力资源团队的人员，能够制定和实施人力资源管理战略，为组织提供全面的人力资源管理解决方案。
任职资格管理与薪酬设计任职资格管理与薪酬设计随着劳动力市场的竞争加剧，企业在招聘、留人、提升人员绩效方面需要考虑的因素越来越多，其中任职资格管理与薪酬设计是重要环节之一。
本文将从两个方面探讨这两个问题。
一、任职资格管理任职资格管理是保证企业在招聘、聘用、提拔和评价员工时，确保所有员工都拥有必要的能力、技能和知识的重要手段。
任职资格管理的具体内容有以下几个方面：1. 确定职位要求企业应该根据职位需要，针对不同的岗位、工作内容和职责，明确员工需要具备的技术、理论和实践能力，从而确立职位要求和任职条件。
2. 制定任职标准制定任职标准落实职位要求，对岗位胜任力进行量化评估。
任职标准应该明确、具体，并与业务、市场和企业战略方向相一致。
3. 设计招聘流程企业应该根据职位要求和任职标准，制定清晰的应聘流程和标准化的面试规程，以保障面试公平、私密和客观性。
4. 建立招聘评估体系企业应该建立科学、公正的评估制度，包括成绩评定、能力测试和分组讨论，以确保聘请的人员都满足职位要求和任职标准。
二、薪酬设计薪酬是企业吸引、留住和激励员工的重要手段，薪酬设计应该根据员工实际工作绩效、职位和企业业绩特点，设计出合理、公正、可执行的方案。
薪酬设计的具体内容如下：1. 明确薪酬计算规则企业应该根据不同部门、岗位有不同的薪酬计算的规则，明确薪酬计算方式、基本工资、绩效奖金、福利待遇等项目以及它们的权重。
2. 制定绩效考核体系绩效考核体系应该能够全面、准确、客观地评估员工的工作表现，同时绩效指标应该与企业战略和目标密切相关，以激励员工为企业价值创造做出重要贡献。
3. 设计职业发展通道企业应该为员工规划职业发展通道，并制定相应的晋升机制、培训机制和激励机制等，以激励员工提高个人能力和业务水平。
4. 建立公正的薪酬评估机制企业应该建立系统化、客观化、透明化的薪酬评估机制，并坚持公开、公正、公平原则，确保薪酬一视同仁，不因性别、人种、信仰、年龄等因素差别待遇。
岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。
通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。
首先，知识是人材发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中时常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们时常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。
在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。
虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。
在绩效考核中，我们时常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。
任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。
通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。
通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，此外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。
设计岗位任职资格体系的主要目的有：1、引导建立起****公司的“能力库”；建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中非但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。
××类任职资格标准第一部分概述标准名称××类任职资格标准标准定义对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。
标准适用范围人力资源管理类，具体岗位如下表：标准级别如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。
第二部分级别角色定义和基本条件级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。
第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型第四章标准核心内容描述必备的知识各级必备知识内容如下表：技能标准1、通用技能：1)人力资源规划2）职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4）人才培养能力2、各岗位专业能力：招聘与配置管理能力培训管理能力薪酬福利管理能力绩效管理能力劳动关系管理能力某项技能的定义及分级描述三、行为标准人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。
一级四、组织贡献人力资源类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。
各项贡献标准描述如下：项目管理工作案例课程开发文库建设优化建议文稿发表人才培养课程讲授。
目录6福利计划设计/实施 (9). 节假日福利计划设计 (9). 福利计划实施 (9)三级（薪酬主管） (10)1薪酬预算与成本分析 (10). 薪酬成本分析 (10). 人力成本计算/分析 (10). 编制薪酬预算表 (10)2薪酬结构设计与管理 (11). 岗位薪酬结构设计 (11). 绩效考核方案设计 (11)3薪酬水平设计与管理 (11). 岗位价值评估 (11). 薪酬调查实施 (11). 薪酬水平设计 (11). 薪酬分析策划/实施 (12)4奖金方案设计 (12). 奖金计划策划/沟通 (12). 奖金方案设计/监督实施 (12). 奖金总额测算/调整 (12)5福利管理 (13). 年度福利计划制定/优化 (13). 高管/核心人才福利方案制定/优化 (13). 福利沟通机制建设 (13)6薪酬福利制度构建 (13). 薪酬管理制度制定/优化 (13). 福利管理办法制定/优化 (14)四级（薪酬专家） (14)1薪酬体系规划 (14). 薪酬体系规划/落地 (14). 福利体系规划/落地 (14)2全面薪酬预算规划 (15). 薪酬策略制定 (15). 全面薪酬预算制定 (15)3薪酬调整方案设计/实施 (15). 薪酬调整策略制定 (15). 能力等级评审结果应用 (16)4高管及核心人才激励方案设计 (16). 激励方案设计 (16). 激励方案实施/优化 (16)5长期激励机制建设 (16). 长期激励机制构建 (16). 长期激励方案制定/落地 (17)知识技能要求： (17)二、薪酬专业级别划分及资格条件1. 薪酬级别划分2.1.学历及岗位经验要求2.2.薪酬项目经验要求三、行为标准二级（薪酬专员）1薪资计算/发放.考勤管理按照企业业务特点及不同业务/职能线业务运作特点，制定考勤实施办法，明确规定上班时间、迟到、早退、休假、请假、休假、加班等行为的管理措施并以制度形式正式发布；按照考勤管理制度，通过考勤机（常用指纹考勤机）进行正常出勤、异常出勤管理、加班管理等并输出完整的考勤报表（包括考勤汇总详情表、出勤图略表、考勤日报表等）；.薪资计算/发放按照业务/职能线编制、汇总绩效考核表，统计绩效考核结果并据此制作月度绩效工资，形成月度工资调整核算表，报领导审批；按照月度工资调整核算表及月度基本工资表，编制工资表(要求计算社保、公积金、个人所得税并代扣代缴)，报领导审批并按时发放工资及工资条（如使用工资管理软件，则自动生成电子工资条）；按照工资管理系统软件操作标准，定期维护、升级工资管理软件中的数据，确保数据录入、查询、输出结果正确无误；基于工资结构、工资系列、工资的构成与核算方法、工资核算业务流程、薪级调整等内容，解答员工对工资数据等方面的疑问；.特殊补偿计算/发放基于国家有关工伤待遇等的政策文件，计算经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用，并与员工或者家属就特殊费用补偿计算问题做深入沟通，确保企业与员工双发基本满意；根据经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用计算结果，制定特殊补偿费用结算报告并报批；.执行薪酬调整方案按照不同职类不同层级员工的任职资格标准，对不同业务/职能线员工采用笔试、行为认证、测评等方式实施年度员工能力评审并生成不同岗位员工能力评审报告；基于员工能力评审报告，制定以能力和业绩为导向的薪酬调整方案（包括薪资结构、薪资水平及员工薪资构成比例等核心要素）并报批；知识技能要求：掌握考勤管理制度的核心内容掌握考勤数据统计基本知识与操作技巧掌握工资计算与发放的基本流程与实施要点掌握国家工伤待遇政策文件的核心内容掌握特殊补偿种类及计算方法熟悉员工年度能力评审流程及操作要点熟悉薪酬调整方案核心要素及设计方法2薪酬报表编制/数据统计.薪酬报表编制按照公司标准薪酬福利和人头报表模板，编制本公司薪酬福利和人头报表并收集汇总下属单位薪酬福利和人头报表；基于汇总薪酬福利和人头报表数据，按照标准企业人工成本统计模板统计企业人工成本数据，并提供给财务部门接口人员；.年金报表管理按照标准年金资产报表模板，结合企业实际情况，协助上级编制企业年金资产报表，并统计企业年金缴费数据，报直接上级审核；知识技能要求：掌握薪酬和人头报表编制办法熟悉企业年金管理基本知识及报表填写方法3社保/公积金办理.基数核定及社保公积金办理基于国家规定社保基础核定规则，结合企业实际发展规模等因素，按照标准社保基数核定流程及操作方法，核定社保基数，同时根据人事数据办理参保人员增减并计算社保缴纳金额；按照标准模板，制作符合企业实际的社保和公积金缴费月报表，重点关注各种保险和住房公积金缴费基数和比例的变化，人员增减变化等，确保付款办理及报销手续等办理准时高效；.企业年金补充保险办理按照企业年金方案及实施要求，制作年金缴费明细、审核保险公司核对单据、办理缴费及支付手续、企业年金支取、补充医疗费用审批、缴费及报销手续、办理人员增减手续、协助修订完善补充医疗方案等，确保企业年金补充保险办理等各项业务按照时间节点及标准办理完毕；知识技能要求：掌握社保办理基本知识及办理流程掌握公积金办理基本知识及办理流程掌握企业年金补充保险基本知识及办理流程4实施薪酬调查.协助调查准备按照薪酬调查方案及组织实施计划，协助安排调查行程、准备调查表格及文件、沟通联络相关人员，确保薪酬调查准备阶段行政支持工作达到工作标准；.参与调查分析按照薪酬调查方案及组织实施计划，收集、汇总、统计调查数据，并在项目负责人指导下初步分析调查数据，形成初步调查数据分析结论；知识技能要求：熟悉薪酬调查方法及实施计划熟悉薪酬调查准备工作要项及标准掌握薪酬调查数据分析方法5激励性奖金方案设计.激励性奖金方案设计根据公司发展需要及核心岗位界定，梳理各职位价值贡献关联要素确定激励要项，并根据公司发展水平设计奖金要项、提成比例及兑奖方式等，形成激励性奖金方案；.会奖方案设计根据公司整体激励指导思想及整体计划，与各业务部门负责人沟通，结合业务部门工作模型设计出符合业务运作规律的会奖方案并组织实施，并根据组织中出现的问题及解决措施升级会奖方案；知识技能要求：掌握激励性奖金方案设计方法掌握会奖方案设计方法6福利计划设计/实施.节假日福利计划设计基于公司节假日福利计划整体安排，结合各业务系统工作规律，制定初步的节假日福利计划并与各业务部门负责及员工沟通，确保福利计划达到预期效果；.福利计划实施基于节假日福利计划的详细安排，组织协调车辆、住宿、路线、人员等资源，及时处理突发事件，确保活动过程推进顺利；基于节假日福利计划推进过程中出现的问题、突发事件及临场处理措施，归类整理各类问题及处理措施并提出优化解决方法，升级节假日福利计划；知识技能要求：掌握节假日福利计划常见内容及计划制定办法熟悉节假日福利计划实施过程突发问题的处理办法三级（薪酬主管）1薪酬预算与成本分析.薪酬成本分析基于行业标杆企业标准薪酬成本构成要素及企业薪酬成本构成要素现状，设计符合企业实际状况的薪酬成本分析模型；按照薪酬成本分析模型，统计企业历史数据，与同地区、同行业、同规模企业数据进行对比分析，预测公司业绩增长与薪酬占比变动趋势，发现薪酬成本项目中存在的问题点，提出相应的解决方案；.人力成本计算/分析基于公司人力资源结构及数量规划，结合现有人员调薪计划和各类新招聘职位薪酬计划，制定公司固定人力成本计算表单并进行月度年度固定人力成本计算及分析；基于公司经营计划、各业务系统浮动工资计划和不同周期的奖金计划，制定公司变动人力成本计算表单并进行月度年度变动人力成本计算及分析；.编制薪酬预算表基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度固定人力成本支出数额，编制或优化固定工资预算表单，确保固定工资表单的具体项目符合企业实际经营需要；基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度浮动人力成本支出数额，编制或优化浮动工资预算表单，确保浮动工资表单的具体项目符合企业实际经营需要且保证对员工的激励性；基于公司年度经营实现状况、来年经营计划及本年度保险福利支出数额，编制或优化保险福利预算表单，确保保险福利表单的具体项目符合企业实际经营状况及员工基本保险和福利要求；知识技能要求：掌握薪酬成本模型构建及分析方法掌握固定及变动人力成本分析方法掌握固定工资、浮动工资及保险福利预算表设计及分析方法2薪酬结构设计与管理.岗位薪酬结构设计基于薪酬调查报告及岗位价值贡献核心要素，按照不同职类不同职级设计各类岗位薪酬结构，确保薪酬结构满足激励要求，同时基于公司业务发展变化对人的能力要求变化，优化设计薪酬要素构成；基于公司业务发展需要及核心能力要求，明确中高层管理者及核心人才关键激励要素，必要时与第三方咨询公司共同设计其薪酬结构；.绩效考核方案设计基于不同职类不同职级岗位核心薪酬要素，设计固定固定岗位工资调整基本逻辑及浮动工资薪酬要素计算逻辑，形成不同职类不同职级岗位考核方案；知识技能要求：掌握不同职类不同职级岗位价值贡献核心要素掌握管理层及核心人才岗位薪酬结构设计方法掌握基于岗位核心激励要素的绩效考核方案设计的方法3薪酬水平设计与管理.岗位价值评估基于国际通用大中型公司岗位价值评估模型及方法，与外部专家和公司各部门领导组成评估委员会，参与制定适合本公司业务特点的核心岗位价值评估要素和标准；基于岗位价值评估模型及操作流程，协助外部专家进行访谈和调查问卷分析，同时根据岗位价值评估结果完成岗位等级结构表构建，同时对于局部调整核心或特殊岗位的岗位等级，确保岗位等级结构最大程度符合岗位对企业价值贡献的排序；.薪酬调查实施基于专业薪酬调研公司实践经验及样本对象研究，选择符合本企业目标薪酬比较对象的样本、调研方法等关键要素，必要时与专业薪酬调研公司一同实施薪酬调查；基于薪酬调研结果，从岗位职责和任职要求等维度进行职位匹配，根据匹配结果进行适度调整，确保薪酬调查数据在本企业内部岗位的适用性；.薪酬水平设计分析薪酬调研报告数据，基于标杆企业的数据，对比各个岗位或各类岗位的CompaRatio,对比各类职位的主动离职率，同职能领域的工作年限，学历，外语程度等，提出薪酬策略调整的建议。
基于公司对不同职类不同职级岗位的薪酬给付哲学，按照薪酬调查报告及岗位价值评估结果，按照岗位设计不同职类不同职级岗位薪酬水平；.薪酬分析策划/实施基于公司薪酬体系构成及水平，制定规范而可行的薪酬分析计划和实施方案，组织实施薪酬调查，确保薪酬调查数据的准确性和有效性；基于薪酬调查结果，按照标准薪酬调查报告核心构成要素，撰写公司薪酬分析报告，针对发现的问题提出改善建议和方案；知识技能要求：掌握国际通用岗位价值评估模型及方法掌握符合公司特点的岗位等级评定流程及方法掌握薪酬调查操作方法及实施技巧掌握薪酬水平设计核心流程及操作技巧掌握薪酬分析要点、操作方法及报告撰写方法4奖金方案设计.奖金计划策划/沟通根据公司业务经营计划及绩效考核结果，结合销售额、销售利润、新产品销售比例、回款率等主要指标，与业务部门负责人沟通并制定奖金计划；根据奖金计划，组织沟通会正式解释奖金计划，根据反馈问题进行计划优化升级，同时根据业务发展需要提出其他奖励计划建议以提高产品服务质量、降低企业成本、提高运营效率；.奖金方案设计/监督实施根据奖金计划、不同业务部门运作特点及激励需求，与业务部门负责人沟通后设计针对性奖金方案，获高层领导审核通过后监督实施；.奖金总额测算/调整根据全面薪酬预算总额、各业务系统的奖金方案及历史年度奖金数据，进行奖金总额测算，并在必要时调整奖金总额及分配比例，确保奖金设计满足业务发展激励需求；知识技能要求：掌握奖金计划策划方法及沟通技巧掌握不同职类不同职级岗位奖金方案制定方法掌握奖金总额测算及调整方法5福利管理.年度福利计划制定/优化基于公司员工关系整体规划、历史福利计划清单及金额及企业销售额等数据，分析企业的福利成本及福利成本销售额占比；基于福利成本分析、销售额占比分析、年度销售额目标及福利调查结果，设计符合员工福利需求偏好的福利清单，形成激励性年度福利计划；基于年度福利计划及实施经验，每年末与各部门一起评估福利计划，根据评估反馈意见及时优化福利计划，确保福利计划满足员工需求偏好，提高员工工作满意度；.高管/核心人才福利方案制定/优化基于行业标杆企业高管福利方案、企业发展阶段及未来三年业务发展规划，制定高管福利方案并向公司管理层提供备选方案，确保福利方案激励兼具短期性长期性；基于行业标杆企业核心人才福利方案、企业发展阶段及对公司核心人才的定位，通过与典型核心人才深入沟通，发掘其福利需求偏好，并制定针对性核心人才福利方案，确保福利方案的人才吸引、保留和激励效用；.福利沟通机制建设根据企业福利计划实施经验，协助薪酬专家制定福利手册，确保福利原则、福利项目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容明确，并作为内部刊物发布实施以促进福利管理的有效沟通；根据国家法定假期安排及企业业务运作特点，落实福利计划并建立福利计划实施定期沟通及反馈机制，确保福利计划的人才吸引、保留和激励目标达成；掌握年度福利计划制定逻辑及操作办法掌握高管及核心人才福利方案核心要素及设计方法掌握企业福利沟通反馈机制建设方法掌握企业福利手册制定方法及注意事项6薪酬福利制度构建.薪酬管理制度制定/优化基于行业标杆企业薪酬管理制度、企业薪酬管理历史数据等，按照标准薪酬管理制度架构设计符合企业发展阶段和业务运作特点的薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级；按照高管及核心人才激励方案，明确薪酬激励核心要素，制定相应的考核指标及机制，形成高管及核心人才薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级；掌握薪酬管理制度制定办法掌握高管及核心人才薪酬激励要素掌握福利管理制度制定办法掌握补充医疗保险办理办法掌握企业年金管理办法四级（薪酬专家）1薪酬体系规划.薪酬体系规划/落地基于公司发展阶段、行业人才特征、薪酬水平策略等要素，针对公司不同职类不同职级设计高弹性、高稳定、调和型等不同弹性特征的薪酬体系设计策略，确保固定薪酬和激励薪酬具体构成及比例适合岗位对人员的激励要求；基于高管岗位薪酬体系设计策略，设计高管岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保固定薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金等薪酬构成要素搭配合理，形成中长期激励为主、短期激励为辅的综合激励效果；基于中层管理岗位薪酬体系设计策略，设计中层管理岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保月固定薪酬、月度/年终绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金及利润分享等薪酬构成要素搭配合理，形成中短期激励为主、长期激励为辅的综合激励效果；基于不同职类的薪酬体系设计策略，设计不同职类岗位薪酬体系构成，确保固定薪酬与激励薪酬搭配合理，确保对岗位绩效目标及团队绩效目标实现的激励效果；.福利体系规划/落地基于公司发展阶段及行业人才需求特征，设计全员福利调查计划并根据调查统计分析结果，设计自助式福利清单及实施计划，并针对公司核心岗位及特殊岗位设计个性化福利清单及实施计划；基于自助式福利计划及个性化福利计划实施经验，组织编制福利管理流程及实施细则，确保福利调查、福利设计、福利申请、福利实施、福利调整等环节执行到位；基于公司各类福利计划及福利管理流程实施经验，组织编制公司福利手册，明确福利原则、福利项目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容；知识技能要求：掌握薪酬体系弹性模型及应用策略掌握不同职类不同职级岗位薪酬体系设计方法精通中高层岗位及核心人才薪酬体系设计方法掌握自助式福利计划和个性化福利计划制定方法掌握福利管理流程及管理手册编制方法2全面薪酬预算规划.薪酬策略制定基于公司发展阶段、行业价值链核心环节的人才特征及所处行业地位等要素，设计公司层面、业务系统层面及个人层面的薪酬水平策略，确保领先型、滞后型及跟随型薪酬策略搭配合理，满足人才吸引、激励及保留效果；基于第三方权威薪酬调查报告，按照薪酬水平设计的标准流程及操作步骤，设计不同职类不同职级职等的具体薪酬水平，确保薪酬水平设计的内部公平性和外部竞争性；.全面薪酬预算制定基于公司发展战略、三年人力资源规划及公司年度经营计划，制定公司不同发展阶段的不同岗位需求及编制计划，据此制定各个阶段的全面人工成本规划及包含基本工资、奖金、法定福利、企业自主福利等在内的全面薪酬预算；根据公司各个阶段的人工成本规划，监控公司总部及下属单位人工成本计划执行状况，及时发现执行中的异常情况及潜在风险并提出改善建议、措施；知识技能要求：掌握不同层面薪酬水平策略制定方法掌握薪酬水平设计的标准流程及操作步骤掌握人工成本规划及全面薪酬预算制定方法掌握人工成本计划执行过程中的常见问题3薪酬调整方案设计/实施.薪酬调整策略制定基于员工关系问卷调查关于薪酬待遇的统计结果及薪酬体系实施过程中遇到的问题，与高层管理者沟通后制定整体或者局部薪酬调整策略；基于公司整体或局部薪酬调整策略要求，按照任职资格体系构建逻辑及标准操作流程，实施目标职位序列任职资格体系构建，形成员工能力等级认证体系；.能力等级评审结果应用基于不同职位序列任职资格标准，按照标准等级评定流程，组织员工准备工作文档申报不同能力等级，并按照公司统一组织要求进行能力等级评审；根据公司薪酬调整规划，将员工能力等级评审结果落实到薪酬体系中区，确保薪酬调整结果符合员工的业绩贡献和能力水平；知识技能要求：掌握常见薪酬调整策略制定方法掌握任职资格体系构建逻辑及操作方法掌握能力等级评审结果在薪酬调整中的应用方法4高管及核心人才激励方案设计.激励方案设计基于高管薪酬体系的主要构成要素及行业高管人才薪酬构成及水平等，设计包含年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金和金手铐（预期高回报）等要素在内的中长期为主的薪酬体系及阶段性或项目性的激励方案；基于行业价值链核心环节人才特征及需求特殊性，结合通用激励性薪酬设计种类，制定包含年终绩效薪酬、项目奖金、年终奖金、中远期奖金等要素在内的中短期为主的薪酬体系及阶段性或项目性的特殊激励方案；.激励方案实施/优化按照公司薪酬体系实施推进计划要求，组织正式的激励方案发布会，并推进执行方案规定的绩效标准及相应的奖惩措施；根据激励方案实施过程中发现的问题，制定针对性的解决方案并推进实施，确保激励方案实施效果，并及时执行激励方案优化升级；知识技能要求：掌握高管及核心人才激励体系构成的核心要素掌握激励方案的核心构成及撰写方法掌握激励方案推进实施及优化升级方法、技巧5长期激励机制建设.长期激励机制构建基于高管人员及核心人才的激励方案制定及实施经验，针对上市公司或大型集团公司制定包含股票、期权、期股、虚拟股份等再内的股权激励及远期奖金和金手铐（预期高回报）等长期激励内容，经董事会讨论通过后，形成长期激励机制；.长期激励方案制定/落地基于公司高管人员制度化的长期激励机制，制定不同周期的长期激励方案报总经理或董事会审核通过后推进执行；知识技能要求：掌握高管及核心人才的长期激励要素及设计技巧掌握高管及核心人才的长期激励机制建设方法掌握高管及核心人才的长期激励方案设计及推进实施方法。
