胜任素质模型在绩效考核中的应用

基于胜任力模型的绩效考核体系建设项目一、构建基于胜任力绩效考核体系的目的1.落实三公原则：以事实、数据说话，让绩效考核做到公平、公正、公开。

2.员工层面：a)提高组织和员工的绩效能力，实现公司目标。

b)提高员工培训的有效性、促进员工的职业生涯发展。

3.公司层面：a)为公司招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。

b)实现企业与员工“共赢”：企业赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

二、胜任力与绩效的关系胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，胜任力与绩效的关系主要有以下两个方面：（1）胜任力与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。

（2）胜任力具有可区分性。

外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。

总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。

三、构建思路基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。

本项目首先理清公司的绩效目标，然后对关键岗位建立胜任力模型，根据胜任力要素对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系，包括绩效目标的设定，绩效实施、考核和反馈等。

如下图所示：四、构建的具体步骤1.确定企业绩效目标。

构建胜任力模型绩效考核系统之前，首先明确企业未来的发展方向，确定公司年度经营目标与计划。

2.建立关键岗位胜任力模型。

确定企业绩效目标后，结合关键岗位所需的能力特征构建岗位的胜任力模型。

主要流程包括定性访谈、定量调研及模型建立。

1) 定性访谈（1）确定效标和效标群组。

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。

随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。

传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。

为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。

胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。

如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。

本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。

1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。

胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。

通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。

研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。

本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。

1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。

具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。

胜任力模型在员工绩效管理中的应用研究作者：范利芬来源：《现代商贸工业》2012年第18期摘要：绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分，在管理过程中影响员工绩效和组织战略的实现。

介绍了胜任力模型理论，然后重点分析了胜任力模型在绩效管理过程中的应用，主要包括在制定绩效计划、实施绩效计划、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效改进和导入以及绩效结果应用六个环节中的具体应用，试图为企业绩效管理提供一种新的思路和方法。

关键词：胜任力；绩效管理；胜任力模型中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：（2012）20世纪70年代美国著名心理学家McClelland提出了胜任力理论，经过国内外学者不懈的努力，胜任力在理论和应用上不断突破，为企业人力资源管理及其各专业职能的变革和创新提供了一种新思路，为绩效管理的发展及完善提供了新支持。

1 胜任力理论1.1 胜任力的定义胜任力的概念最早由美国心理学家McClelland 于1973年在“测试胜任力而非智力”一文中提出。

在这篇文章中，McClelland指出传统的智力测试事实上不能对复杂工作和高层次职位的工作绩效进行准确预测，因此，他强调应该以工作记录等第一手资料为依据来挖掘那些能够真正决定工作绩效的个人特质和行为特征。

这种与工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特质或动机就称为胜任力。

不同的学者对胜任力有不同的定义，我比较赞同的是Spencer夫妇的概念。

他们认为胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

”1.2 胜任力的特征1.2.1 综合性胜任力是多层次、多角度的，它是知识、技能、态度、动机等内隐和外显特征的综合，这些特征可以通过行为表现出来。

1.2.2 预测性胜任力与工作绩效直接相关，通过现在的胜任力评价很大程度上可以预测员工未来的绩效和胜任力发展。

云南社会主义学院学报 2012年第5期 NO.5,2012 云南社会主义学院学报JO UR NA L OF YU N NA NI N ST I TU T E OFS O CI A L I S M 148胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用 张继东1 关 鑫2 姜 琨2 （1.天津大学，天津 300387；2.天津理工大学，天津 300387） 摘 要：随着高校辅导员队伍的日渐壮大，对其辅导员工作及素质的绩效考核就成为重点。

胜任力模型在人才培养与考核方面有着显著的作用，所以加强辅导员胜任力模型在绩效考核中的应用，是现代高校绩效管理的发展趋势。

本文通过阐述胜任力模型在高校绩效考核中的意义，试图建立辅导员胜任力模型的理论框架，借助运用科学的研究方法作出分析，从而探索出一个可操作性的应用方式，目的在于提升辅导员队伍建设，加强高校人员管理。

关键词：胜任力模型；高校辅导员；绩效管理 中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）05-0148-2 一、高校辅导员绩效考核运用胜任力模型的意义 所谓胜任力模型（Competency M.del）是指担任某一特定的工作角色所需要具备的能够胜任这份工作的特征总和，它是针对某一特定职位，所有工作表现和工作要求组合起来的一组胜任特征，也是胜任力的结构形式。

（一）高校绩效改革的应然选择 高等院校是教育部门下属的事业单位，适应当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景，建立切实可行的绩效管理制度迫在眉睫。

辅导员，作为高校教职工队伍的重要组成部分，越来越受到人们的重视。

如何依据辅导员自身工作特点来评定辅导员，给予合理的绩效考核，对于每个高校来说都是一个值得关注的问题。

以学生评价为基础的传统考核辅导员工作存在诸多问题。

现实中，辅导员工作繁重，各自负责的职务又不同，导致学校无法用统一的标准去衡量每一个辅导员，这势必会影响辅导员自身的效能感，削弱辅导员工作的积极性。

胜任模型案例在现代社会，人才的选拔和评价是企业发展中至关重要的一环。

而胜任模型作为一种有效的人才评价工具，被越来越多的企业所采用。

本文将结合实际案例，探讨胜任模型在人才选拔和评价中的应用。

首先，我们来看一个胜任模型在人才选拔中的案例。

某公司招聘销售人员，他们采用了胜任模型进行评估。

首先确定了销售岗位的关键胜任力，如沟通能力、抗压能力、团队合作能力等。

然后通过面试、测评等方式，对应聘者进行全面评估。

最终，他们成功招聘了一批符合岗位要求的销售人员，为公司的销售业绩带来了显著提升。

其次，胜任模型在人才评价中的应用也是非常成功的。

以某公司的绩效考核为例，他们制定了与岗位胜任力对应的绩效指标，并将其纳入考核体系。

通过定期的绩效评定，公司可以清晰地了解员工的表现，及时发现问题并进行针对性的培训和激励。

这样一来，员工的工作效率和工作质量得到了有效提升，为公司的发展注入了强大动力。

在另一个案例中，一家跨国公司在进行跨国调动时，采用了胜任模型对员工进行评估。

他们通过对员工所需的跨国胜任力进行明确，如跨文化沟通能力、跨国团队管理能力等，对员工进行全面评估。

最终，公司成功地安排了一批适应跨国工作的员工，保证了跨国业务的顺利进行。

通过以上案例可以看出，胜任模型在人才选拔和评价中的应用是非常成功的。

它可以帮助企业明确岗位要求，提高人才选拔的精准度；可以帮助企业建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作表现；还可以帮助企业有效地进行跨国人才调动，保证业务的正常开展。

总之，胜任模型作为一种科学的人才评价工具，对于企业的人才管理具有重要意义。

希望通过本文的案例分析，可以让更多的企业了解并运用胜任模型，从而提升人才选拔和评价的效率和准确度，为企业发展注入强大动力。

胜任力模型应用方案引言胜任力是指员工完成工作所需的技能、知识和能力。

在现代企业中，为了提高员工的绩效和组织的竞争力，很多企业开始关注和应用胜任力模型。

本文将介绍胜任力模型的概念，并提出一种应用胜任力模型的方案。

胜任力模型的概念胜任力模型是根据特定工作的要求和组织的价值观制定的一种衡量员工能力的框架。

它旨在帮助企业识别、评估和培养员工的胜任力，以便提高组织的绩效和员工的职业发展。

胜任力模型通常包括以下几个要素：1.技术能力：员工在特定领域的专业技能和知识。

2.人际关系能力：员工与他人合作、沟通和建立良好关系的能力。

3.解决问题能力：员工理解问题、分析情况并提出解决方案的能力。

4.创新能力：员工提出新的想法和创造性解决问题的能力。

5.领导能力：员工在管理和指导他人方面的能力。

6.自我管理能力：员工自我激励、自我反思和自我管理的能力。

胜任力模型应用方案为了有效应用胜任力模型，以下是一种可行的方案：步骤一：确定组织的核心价值观首先，组织需要明确自己的核心价值观和战略目标。

这是制定胜任力模型的基础，它将指导我们选择合适的胜任力要素和指标。

步骤二：识别关键岗位和工作要求根据组织的核心价值观和战略目标，识别关键岗位和工作要求。

关键岗位通常是决定组织绩效的重要职位，其成功与否直接影响组织的发展。

步骤三：制定胜任力模型根据关键岗位和工作要求，制定相应的胜任力模型。

根据每个岗位的特定需求，确定所需的胜任力要素和指标。

例如，销售岗位可能需要注重人际关系能力和创新能力，而技术岗位可能需要强调技术能力和解决问题能力。

步骤四：评估和培养员工通过评估员工的胜任力，组织可以了解每个员工的优势和发展需求。

根据评估结果，制定个性化的培养计划，帮助员工提升其胜任力。

评估方法可以包括面试、观察、360度反馈和能力测试等。

关键是根据胜任力模型中的指标进行评估，评估结果可以提供给员工作为参考，同时也可以作为组织决策的依据。

步骤五：持续改进和监测胜任力模型的应用是一个持续改进的过程。

胜任岗位素质模型的设计和应用一、本文概述1、胜任岗位素质模型的概念简介胜任岗位素质模型是指一组具有特定职位的关键性能力和素质要求的组合，它描述了在职场环境中成功扮演某一职位角色所需具备的各项要素。

这种模型建立在对人员、岗位和组织之间的互动理解基础上，旨在帮助组织在人力资源管理和开发方面做出更为精确的决策。

胜任岗位素质模型的发展可以追溯到20世纪90年代初，由美国心理学家David McClelland在他的研究论文中首次提出。

自那时以来，该模型已被广泛应用于各个行业和领域，成为人才选拔、评估和培养的重要工具。

一个有效的胜任岗位素质模型通常包括以下几个主要部分：（1）职位所需的核心能力：这包括与职位相关的技能、知识和经验。

例如，对于销售职位，核心能力可能包括销售技巧、市场分析能力和客户关系维护等。

（2）人格特质和动机：这些因素决定了个人在特定职位上的行为方式和态度。

例如，对于领导职位，人格特质和动机可能包括领导力、决策能力和团队合作精神等。

（3）组织文化和发展需求：这是指与组织价值观和发展战略相一致的能力和素质。

例如，对于创新性强的组织，对创新思维和快速学习能力的需求可能更高。

建立胜任岗位素质模型的过程通常包括以下步骤：（1）职位分析：明确某一职位的角色、职责和任务。

（2）标杆人物研究：识别并分析表现优秀的员工，了解他们在职位上的成功因素。

（3）模型构建：根据职位分析和标杆人物研究的结果，总结出胜任该职位所需的能力和素质。

（4）模型验证：通过实际应用和反馈，不断修正和完善模型，确保其有效性和可靠性。

胜任岗位素质模型为企业提供了一种系统化的方法，以更好地理解和满足特定职位的需求。

这种模型有助于提高招聘和选拔的精确度，为员工的职业发展和培训提供明确的方向，并有助于提升组织绩效和生产力。

2、为什么要设计胜任岗位素质模型在设计胜任岗位素质模型之前，我们需要了解其背后的原因和意义。

首先，岗位素质模型可以帮助企业明确招聘和选拔人才的标准，确保候选人具备岗位所需的知识、技能和素质。

现代商业MODERN BUSINESS204一、胜任力的概念和模型１、胜任力的概念约翰．Ｃ．弗拉纳根于１９５４年开创了一种叫关键事件技术法用于分析人们所做的事情。

他把这种技术定义为“用于收集人类行为的直接观察数据的程序，以提高其在解决实际问题和发展广泛的心理原则中的潜在应用价值。

关键事件技术简要说明了数据收集的程序，用于收集观察到的具有特殊意义并满足系统定义标准的事件”。

一个事件即为一次可观察的人的活动，要相当完整，足以据此对完成行动的个体作出推断或预测。

而一个事件要成为关键事件，必须是“行动的意图或目的对观察者来说看起来相当清楚，而且它的后果足够明确，让其效果毋庸置疑。

”而后，麦克利兰于１９７３年提出了一种与当时普遍接受的智力测验明显不同的预测竞争力的方法。

他认为，尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与自我形象，能够把达标绩效与不达绩效区分开来，并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来。

他把胜任力定义为达标绩效的特征，即直接与工作或者工作绩效或者一些其他重要的生活成就相关的知识、技能、能力、性格、动机。

多年来，许多作者，包括一些领域主要的思想家和领军人物，都定义并进一步完善了胜任能力这个词汇及其相关术语的含义。

应用胜任力模型提高人才测评绩效王　蔷 吴茂林 上海财经大学国际工商管理学院 ２００４３３［内容摘要］随着报业集团的出现与发展，传统的单方面人才已经不能适应现代发展的需要。

现代报纸对其从业人员专业和技能都提出了更高的要求。

作者阐述了现代报业人力资源管理的特点，就报业人力资源管理工作方法及目标谈了自己的看法。

［关键词］人力资源管理；胜任力乔治．克莱普（Ｇｅｏｒｇｅ　Ｋｌｅｍｐ）定义工作胜任力为：“个体具有的使工作高效或优异的特征”。

他同时指出，“胜任力特征即哪些与高效或优异的工作绩效有因果关系的特征”。

斯潘赛等人扩展了这一定义，把胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情景中有效性参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征”。