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公共部门绩效管理的现状及其改进建议随着社会的发展和变化，公共部门在国家的治理体系中扮演着越来越重要的角色。
而公共部门的绩效管理则是确保其有效性和效率的重要手段之一。
然而，我国公共部门绩效管理仍存在许多问题和挑战。
本文旨在探讨公共部门绩效管理的现状和改进建议。
一、公共部门绩效管理现状1.缺乏标准化指标体系在我国公共部门绩效管理中，缺乏标准化指标体系是一个显著的问题。
不同部门、不同地区、不同政策制定者对于绩效评估的标准千差万别。
这导致了绩效管理评估的不公正和不准确，不能真正反映公共部门的实际运作情况。
2.缺乏实效性绩效管理公共部门缺乏实效性绩效管理也是当前存在的问题之一。
过去，政府部门在绩效管理过程中更专注于目标实现，忽视了目标的具体细节和后续的影响。
现在，严重缺乏绩效评估的实际效果，仍存在一些任务闲杂，效果不俗的问题。
3.绩效管理制度不完善在我国，公共部门的绩效管理制度还未完全健全。
其中一个显著的问题是，缺乏有效落实和执行精神。
审批制度不够科学、过程不够透明，规范的制度有时被恶意驳回或规避。
此外，还存在未及时更新、设置不合理的问题。
二、公共部门绩效管理改进建议1.建立标准化指标体系标准化指标体系是要实现公共部门绩效管理的理想状态。
国务院已出台一些指导意见，关于如何建立一个全面的指标体系。
相关部门应根据各种绩效指标的实际应用和应用的层次制定到位，以确保绩效指标的准确性和公正性。
2.推行基于结果的绩效管理基于结果的绩效管理是一个现代化、高效的管理思想。
在推行此种管理方法时，不仅要注重目标的表现和实现情况，还要更加注重对目标达成的准确度和影响等实效性指标的评估。
最终可以明确分析方案的优劣、确定实际应用方向。
3.不断完善绩效管理制度绩效管理制度的完善是实施绩效管理的保障。
首先，要加强绩效管理制度执行力度，确保各阶段任务有透明合规的流程。
其次，要及时更新绩效管理制度，以适应日益严峻的社会形势，反映及时表现出来的新形势。
公共部门绩效评估指标体系改进研究随着社会的不断发展，公共部门在社会经济生活中的作用越来越重要。
为了提高公共部门的绩效，促进社会进步，对于公共部门绩效评估指标体系的改进研究显得尤为重要。
本文将探讨公共部门绩效评估指标体系的现状及其改进的可行性和必要性，并提出一些建议。
一、现状分析公共部门绩效评估指标体系是评价公共部门绩效的量化工具，能够帮助政府及时发现问题、优化资源配置、提高管理效能。
目前，我国公共部门绩效评估指标体系存在以下问题：1.指标单一性：现有的绩效评估指标体系主要以经济指标为主，如GDP增长率、财政收入增长等，但这些指标无法全面反映公共部门的绩效，缺乏对民生改善、社会公平等方面的关注。
2.指标过多：当前的绩效评估指标体系中包含大量指标，使得评估过程繁琐而复杂。
在实际应用中，评估人员容易忽视某些重要指标，影响绩效评估结果的准确性。
3.缺乏科学性：现有的绩效评估指标体系缺乏科学性和权威性，指标的设定过程存在主观性和随意性，缺乏科学的依据和方法。
评估结果的公正性和客观性受到一定的质疑。
二、改进的可行性与必要性改进公共部门绩效评估指标体系具有可行性和必要性：1.改进的可行性：随着信息技术的快速发展，数据的采集和分析变得更加便捷，能够支持更加全面和精准的数据评估，为绩效评估指标体系的改进提供了技术保障。
2.改进的必要性：公共部门的目标与社会幸福密切相关，评估指标应该覆盖社会公平、环境保护、民生改善等多个维度，以全面评估公共部门绩效的质量与程度。
三、改进建议为了改进公共部门绩效评估指标体系，提高评估的科学性、客观性和有效性，有以下几点建议：1.多维度指标：评估指标应涵盖公共部门的经济效益、社会效益、环境效益等多个维度，帮助政府全面了解绩效表现。
2.合理权重设置：为了避免指标过多导致评估过程的繁琐和主观性，可以根据不同领域的重要性和政策导向，合理设置不同指标的权重。
3.数据采集与分析：通过建立公共部门绩效评估数据库，实时采集和整理公共部门的相关数据，利用数据分析技术比如大数据和人工智能等，提高数据的准确性和分析的科学性。
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
绩效考核在公共部门中的应用与改进绩效考核是一种通过评估个人、团队或组织工作成果和目标达成情况的方式。
在公共部门中，绩效考核起到了评估公务员绩效和促进公共部门发展的重要作用。
然而，目前在应用绩效考核时仍存在一些问题和改进的空间。
本文将探讨绩效考核在公共部门中的应用现状，并提出相关的改进方法。
一、绩效考核在公共部门的应用现状目前，在公共部门中广泛应用的绩效考核方式主要包括职工评分法、360度评估法以及目标管理法等。
职工评分法是指由上级对下级进行绩效评价，评分包括工作完成情况、工作态度和工作质量等方面。
360度评估法是指除了上级评价外，还包括同事、下属以及服务对象等对公务员的绩效评价。
目标管理法则是根据设定的目标和指标来评判绩效是否达标。
然而，绩效考核在公共部门中存在一些不足之处。
首先，绩效考核标准不够科学和公正。
有些公务员工作目标和评价指标过于宽泛、模糊，导致评价结果主观性较强。
其次，绩效考核结果影响公务员的薪酬和职位晋升，容易引发工作上的竞争和利益冲突。
此外，绩效考核结果公开程度不够高，缺乏监督机制，容易产生不公平和腐败现象。
二、改进绩效考核的方式为了提高绩效考核的科学性和公正性，改进绩效考核方式势在必行。
以下是改进绩效考核的几种方式：1. 制定明确的目标和指标：公共部门需要制定明确的工作目标和评价指标，使绩效评价具有可量化的性质。
这需要科学合理地设定工作目标，使之具有可衡量性和可操作性，从而提高评价的客观性和准确性。
2. 引入多元化的评价方式：仅依靠上级评价容易出现偏差，应引入多元化的评价方式。
除了上级的评价，还可以采用同事评价、服务对象评价和自评等方式来完善绩效评价体系，降低主观因素的干扰，提高评价的客观性和多维性。
3. 强化绩效考核结果的应用：绩效考核的结果应该在薪酬分配和职位晋升等方面得到应用。
通过将绩效考核与薪酬挂钩，能够激发公务员的工作积极性和创造力。
同时，在职位晋升方面，应该优先考虑绩效优秀者，激励公务员提升自身绩效水平。
【我国公共部门绩效评估的现状及完善】公共部门绩效评估信息化现状一、我国公共部门绩效评估发展的环境基础绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作结果。
系统的绩效评估是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
近年来我国民主化进程取得了重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境。
首先，人民群众参与国家管理的积极性日益增强。
政府也逐渐向人民群众公开政府工作的成果和效益，社会公众也开始对政府绩效评估感兴趣，已经把它视为了解、参与、监督政府工作的新途径。
如去年12月份南京市开展的“万人评议机关”活动，民众参与热情很高。
其次，我国公务员对其自身的绩效评估也较为热衷，通过科学的绩效评估基层公务员可以根据评估结果看到自己的工作成果，以及与其他人的差距，从而改进工作，而高层公务员则将绩效评估视为对下层实施领导指挥的有效手段。
随着我国行政改革的进一步深入，绩效观念已深入人心，这为开展公共部门绩效评估打造了良好的环境基础。
二、我国公共部门绩效评估存在的问题当前公共部门绩效评估在我国逐渐受到重视，很多政府都开展了不同形式的绩效评估活动。
但从总体上看，我国的公共部门绩效评估仍然处于探索阶段，在实践中尚存在各种各样的问题。
1．绩效评估相关法律不健全。
早在1993年美国国会就通过了《政府绩效和结果法》，它要求所有的联邦机构发展和使用绩效评估技术并向民众报告自己的绩效状况。
英国也于1997年颁布了《地方政府法》规定地方政府必须实行最佳绩效评估制度，各部门每年都要进行绩效评估工作，要有专门的机构和人员及固定的程式。
另外，日本，荷兰也都制定了相关政策法规，以法律的形式要求政府部门进行绩效评估。
我国的政府绩效评估立法远远落后于西方国家，目前尚未形成系统的政府绩效评估法案，致使我国政府绩效评估随意性大、评估过程不规范等问题。
公共部门绩效管理论文加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
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公共部门绩效管理论文篇一浅析公共部门绩效管理摘要：加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
本文分析了公共部门绩效管理的内涵与特点，论述了绩效管理在效率公共组织中的地位与作用，总结了当代公共部门绩效管理的发展趋势。
在借鉴西方公共部门绩效管理的基本做法，总结我国公共部门取得成就与存在问题的基础上，提出构建公共部门绩效管理的新模式，建设效率型公共部门的思路与对策。
关键词：公共部门绩效管理新模式随着我国MPA正式启动，公共管理日益成为一门热门学科。
在公共管理学科体系中，通过以经济学和私营部门管理为理论基础，摒弃公共服务供给中传统的官僚制独占模式，引进各种市场竞争机制;借鉴私营部门的管理技术与激励手段;强调公共服务中的顾客导向等一系列改革，加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
1.公共部门绩效管理及其在效率建设中的地位1.1公共部门绩效管理的内涵与特点1.1.1公共部门绩效与绩效管理的内涵。
所谓公共部门绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”等，它指公共部门在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是公共部门在行使其功能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。
而公共部门绩效管理则是运用科学的方法、标准和程序，对公共部门的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对公共部门绩效进行改善和提高。
1.1.2高绩效组织及其特点。
高绩效组织被认为是用相同或更少的资源生产或提供较高质量、满足需求的产品或服务的一组雇员，他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从而更好地完成他们的使命。
这意味着公共部门趋向高绩效组织的改革过程是以人为中心的。
公共部门绩效管理论文政府绩效管理论文PDCA视角下的公共部门绩效管理的问题及其消解摘要：随着和谐社会的发展，公共部门也开始引入绩效管理。
和私人部门不同，公共部门在绩效管理过程中要实现经济效益和社会效益的统一，兼顾效率和公平。
由于社会环境的多变性、行政事务的复杂性和行政人员自身能力的有限性，所以难以对公共部门进行有效的绩效管理。
文章试图利用戴明循环——PDCA对公共部门绩效进行分析以期有所收获。
关键词：公共部门；绩效管理；壁垒；路径思考一、公共部门绩效管理与PDCA的结合绩效管理一般是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互能力理解的方式，使组织、群体、个人取得理想结果的一个过程。
PDCA模型是管理学中一个通用模型，最早是由休哈特（WalterA.Shewart）提出的，1950年在质量管理专家戴明（EdwartsDeming）进一步研究下，质量环被广泛应用到质量管理的全过程中。
PDCA循环不是原地周而复始的运转，而是每一个循环都有新目标，每一次循环都有利于问题的解决和绩效的提高。
实现戴明循环与公共部门绩效管理的结合，在一定程度上有利于提高公共部门行政效率和效益。
从行政伦理的角度看，两者结合有利于保证行政人员在行政过程中行为的正当性，达到实现公共利益的目的。
二、PDCA视角下公共部门绩效管理问题的背景绩效管理在我国各部门、各行业试行也已经有二十多年的历史了，但由于发展时间短，相关理论体系不健全，导致绩效管理难以有效发挥作用。
最近几年频繁出现的“矿难”、“自焚”等事件将公共部门推向了风口浪尖，违规开采、强制性拆迁以及种种环境污染使公共部门相关管理人员认识到经济的发展不应单以GDP这个指标来进行衡量，社会经济发展要走可持续发展之路。
三、公共部门绩效管理价值梳理科学发展观强调以人为本、可持续的发展理念，这为公共部门提高执政能力提供了理论依据和行为指导，公共部门绩效管理手段正是践行科学发展观的有力工具。
浅议公共部门绩效评价中存在的问题及其对策学术界一般认为,我国的“公共部门"包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织，本文所论述的主要指政府机构及事业单位。
绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、培训和辞退等客观依据的管理活动。
它是一种正式的员工评估制度,是绩效管理中一个重要的环节。
一、公共部门绩效评价的现状目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理，也不科学。
考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。
二、公共部门绩效评价中存在的问题1、绩效评价的标准难以量化。
首先，反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次，由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。
2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。
一方面，现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价,这种做法加剧了行政权力的集中,而且比较片面及主观,容易导致评价结果失真，难以达到预期的目的；另一方面，由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系,基于袒护下属的考虑，高层官员也不情愿给下属打低分。
三、改进公共部门绩效评价的几点对策1、建立量化的年度考核评价体系。
首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。
我国公共部门绩效评估的发展现状及对策研究【摘要】公共部门绩效评估作为公共管理过程中的一项重要治理方式，是进行管理的一种有效手段，也是提高政府绩效的有效工具。
随着我国政治经济和社会的发展，对政府绩效进行衡量和评估逐步成为公众和政府的共识。
但目前我国绩效评估在具体实施过程中还存在不少问题。
因此，为了完善公共部门绩效评估体系，保证评估结果的合理有效，应广泛宣传绩效评估理念，积极构建绩效评估配套制度，大力发展绩效评估学科教育，扩大绩效评估参与维度。
【关键词】公共管理；公共部门绩效评估；评估配套制度；评估人才一、公共部门绩效评估的相关概念、类型（1）绩效和绩效评估的概念。
绩效最早用于社会经济管理方面，主要是指从过程、产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。
用于公共部门的绩效，主要是指政府在社会经济管理活动中的业绩、效果和效率。
绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
（2）公共部门绩效评估的概念。
公共部门绩效评估，就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。
对政府绩效进行评估，是规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。
（3）公共部门绩效评估的类型。
根据不同角度和不同标准，公共部门绩效评估分成多种类型：根据评估机构的地位不同，可分成内部评估和外部评估；根据评估对象不同，可分成组织评估和个人评估；根据评估目标不同，可分成管理与改进型评估、责任与控制型评估和节约开支型评估。
二、公共部门绩效评估的必要性（1）公共部门绩效评估能有效的提高政府管理水平。
绩效评估将成本—效益观念与政府的运行管理相结合，使得政府内部的资源得到优化配置，以最小的成本换来政府管理效能的最大化，提高了政府管理的效率，降低了政府管理的成本。
同时，绩效评估能够有效反映公共部门运行的相关情况，使得公共部门决策者能够合理调整部门运行，有效监督本部门工作，提高部门管理的有效性，并且，对于已经进行的公共部门管理项目，绩效评估能够追踪—反馈其运行情况，使决策者及时弥补其项目不足，积累相关的管理经验，提高政府管理水平。
（2）公共部门绩效评估有助于提高公共服务供给的质量和效率。
对公共部门进行绩效评估，可以明确政府责任，提高政府管理效率，使其不敢推诿拖沓，从而提高了公共部门进行公共服务的质量和速度，同时，最为政府再造的关键环节，绩效评估为包括政府公共管理部私营部门和非盈利部门的公共产品供给部门之间展开竞争，有效的提高了公共产品供给的质量和效率。
（3）公共部门绩效评估有利于政府形象的改善。
公共部门进行绩效评估，使得政府运行情况，以具体指标的形成呈现于公众面前，使公众能有效的了解、参与、监督政府的工作，不仅证明了政府运行的有效性和财政支出的合理性，而且，也使公众了解到政府工作所面临的困难和挑战，以矫正公众对于政府的偏见。
同时，绩效评估将顾客至上、公共责任等管理理念带入公共部门管理中，更新了公共部门管理理念，使得政府管理的出发点得以深化，从而增强了公众对于公共部门的信任，有效改善了政府部门的形象，提高了政府部门的号召力和凝聚力。
三、我国公共部门绩效评估的现状（1）我国公共部门绩效评估事业取得的发展。
20世纪90年代中后期，绩效评估作为一种管理手段，开始得到政府部门的关注并加以应用。
此后，我国绩效评估进行了十多年的自主实践探索，并不断吸收引进西方的绩效管理理论和技术，有力的推动了我国公共部门绩效评估事业的发展。
在理论方面，绩效评估理论和技术不断成熟，一些国际先进的评估技术得以应用，如逻辑框架法、成功度法等。
在绩效评估实践方面，我国政府内部成立了相关的绩效评估机构，国家发改委、国家审计署等部门都成立了属于相关的评估管理部门。
同时，一批较为独立、且拥有一定学术水平的评估机构相继成立，如中国社会科学院政策科学研究中心、复旦大学发展研究院等。
此外，社会公众对于绩效评估有了一定的认识，对于绩效活动有了一定程度的参与，如各政府部门的政府行风评估活动、对于政府公职人员不良行为的投诉等。
这些具体表现都体现了我国公共部门绩效评估事业，在不断的努力下，得到了长足的进步。
（2）我国发展公共部门绩效评估事业面临的困难。
一是公共部门绩效评估自身的复杂性。
绩效评估活动自身的复杂性，是制约我国公共部门绩效评估事业的因素之一。
公共部门绩效评估活动与一般性的绩效评估不同，是一项复杂的管理过程，具体表现在公共部门产品和服务的难以量化性、公共部门绩效评估目标的不确定性、公共部门绩效评估标准的难以确定性等。
二是我国公共部门绩效评估技术发展的不足。
我国绩效评估技术发展的不足，是制约我国公共部门绩效评估事业发展的基础因素。
近几年，我国公共部门绩效评估得到了相对较快的发展，尤其是学术理论界逐步吸收了西方的绩效评估的理论和技术，并进行了大量的符合我国实际情况自主探索，将理论与实践结合，但是，我国的公共部门绩效评估技术水平仍然有待提高，一方面，进行绩效评估需要多个学科的技术支持，我国涉及绩效评技术和估理论的研究各个学科的学科内研究提高较快，但是学科综合度较低，无法为公共部门绩效评估提供强大的综合理论支持和多种技术手段支持。
另一方面，我国绩效评估的理论和技术大多数是借鉴了西方的评估经验，没有形成一整套符合我国具体国情的理论和技术，缺乏规范化、制度化、一体的理论和技术体系。
三是我国公共部门绩效评估人才的缺乏。
人才的培养和储备不足，是制约我国绩效评估事业发展的直接影响。
绩效评估作为一种重要的管理手段，其开展和实施的基础是具有专业技术的人才，没有相关人才的具体操作，绩效评估的是无法得到正确、规范的评估结果。
（3）我国进行公共部门绩效评估中出现的问题。
一是公共部门对于绩效评估的重视程度不足。
首先，由于我国绩效评估评估事业发展较晚，政府部门对于绩效评估的认识程度较低深，没有深刻的认识到绩效评估作为管理工具的有效性，有些政府部门只是将绩效评估作为绩效预防的一种手段，并不是积极主动的推广绩效评估工作，只是在某一问题严重扩大化时，才被动的使用绩效评估手段，进行调查和改进。
其次，上级部门对于绩效评估工作的重视程度不足，导致下级部门认为绩效评估只是“走形式”，不愿配合绩效评估各项工作的开展，增加了绩效评估工作的阻力。
同时，上级部门和同级部门对绩效评估的人力、物力方面的支持做得十分不到位，很多行之有效的绩效评估工作，由于资金不到位或者人员不足，导致绩效评估工作进展缓慢甚至难以为继。
二是公共部门绩效评估缺乏有效的信息支持。
公共部门绩效评估是一项由众多子系统组成的循环流动的管理过程，其最基础的，也是最关键的子系统就是信息系统，可以说，信息系统的完善与否，直接决定了公共部门绩效评估活动是否成功。
我国公共部门缺乏一整套专门为绩效评估而服务的行之有效的信息系统，基层公共部门内部没有设立专业的绩效评估信息收集机构，有时为了应对上级绩效评估工作，会派非专业的工作人员，临时收集信息，这就导致了信息的不准确、不规范，从而影响了整个绩效评估信息的准确。
三是公共部门绩效评估公民参与度相对较低。
在我国，公共部门绩效评估主要由上级机关对下级机关进行，大多数绩效评估都属于系统内部的自查，是一种封闭式的评估，公民的参与机会并不多，导致民意的表达渠道不畅通，而绩效评估则成为我国科层制的控制工具，没有体现其进行公共管理，维护公共利益的一面。
公民参与度相对较低的原因很多，最主要原因，一方面，政府没有创造有效的机会，让公民参与到公共部门绩效评估中来；另一方面大部分公民对于绩效评估缺乏相关的了解，不了解自己参与绩效评估的权力。
总之，公民不能有效的参与公共部门绩效评估，使得绩效评估组织不能收集到比较全面的评估信息，绩效评估的结果不能准确的表达民意，从导致组织改进方案的可操作性不足，影响我国公共部门绩效评估的进一步推广和发展。
四是公共部门绩效评估相关配套制度保障不足。
绩效评估是一种需要长期进行的持续性管理活动，需要有相关配套制度的保证，而我国的公共部门绩效管理，既缺乏相关的法律保证，也没有组织保证，人力物力的支持更是取决于管理者的主观好恶，存在较大的随意性。
有些地方政府部门的绩效评估工作，机构设置不健全，人员物资不齐全，缺乏开展绩效评估行动的规范性、计划性，或者为了迎合上级机关的检查，临时成立绩效评估工作组，编造虚假的评估信息，大搞形式主义，根本无法进行有效的绩效评估活动。
这些不利于公共部门绩效评估活动的现象，究其根本，就是缺乏配套制度，没有形成有利于绩效评估活动开展的社会环境，无法形成绩效评估长效机制。
配套制度的保障不力，成为制约我国公共部门绩效评估事业发展的一大瓶颈。
四、发展我国公共部门绩效评估的几点建议1.广泛宣传绩效评估理念，获得政府认同。
绩效评估作为一种有效的管理手段，能够明确政府的相关责任，督促政府不断提高自身的绩效，并有效的减少政府不必要的开支。
但是，由于我国绩效评估开展较晚，政府的个别阶层对于绩效评估的理解不够深刻，对于绩效评估的重视程度不够，应用方式较为被动，不能积极有效的将其运用到各个方面的管理中，降低了绩效评估的管理功效，极大的阻碍了绩效评估事业在我国的发展，所以，我认为应该广泛的宣传绩效评估理念，在政府中积极进行有关绩效评估的讲座，加深政府官员对于绩效评估的理解，使其了解和认同绩效评估对于管理的提升作用，而不是将绩效评估单纯的认为是监督自身工作的科层制控制工具，减少其对于绩效评估的负面理解，努力获得政府官员对于绩效评估的认同和支持。
此外，还应积极将绩效评估推广到各个方面的项目管理中，以实际成果来证明绩效评估的有效性，获得官方的认同和推广。
2.积极构建绩效评估配套制度，保障绩效评估有效实施。
绩效评估的顺利实施和有效评估是需要相关的配套制度的保障，比如信息收集制度、法律法规保障制度等，单靠绩效评估自身，是无法进行行之有效的绩效评估的。
我国绩效评估事业发展遇到重重阻力，很大一部分原因是由于配套制度的不完善，极大的制约了绩效评估的快速发展。
我国必须积极构建绩效评估配套制度。
一方面，在绩效评估系统内部，积极构建绩效评估信息系统。
绩效评估信息系统对于绩效评估的顺利进行至关重要，绩效评估需要大量有效、准确、范围的信息，通过对这些信息的收集、审核、评价、使用和反馈，从而推动被评估主体的改进和提高。
但是，我国的绩效评估信息体系并不完善，有些部门没有绩效评估信息系统，有些部门虽然组建了绩效评估信息系统，但是由于组建的临时性、非专业性等问题，所提供的绩效评估信息并不准确。
