我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析

公共部门绩效管理的现状及其改进建议随着社会的发展和变化，公共部门在国家的治理体系中扮演着越来越重要的角色。

而公共部门的绩效管理则是确保其有效性和效率的重要手段之一。

然而，我国公共部门绩效管理仍存在许多问题和挑战。

本文旨在探讨公共部门绩效管理的现状和改进建议。

一、公共部门绩效管理现状1.缺乏标准化指标体系在我国公共部门绩效管理中，缺乏标准化指标体系是一个显著的问题。

不同部门、不同地区、不同政策制定者对于绩效评估的标准千差万别。

这导致了绩效管理评估的不公正和不准确，不能真正反映公共部门的实际运作情况。

2.缺乏实效性绩效管理公共部门缺乏实效性绩效管理也是当前存在的问题之一。

过去，政府部门在绩效管理过程中更专注于目标实现，忽视了目标的具体细节和后续的影响。

现在，严重缺乏绩效评估的实际效果，仍存在一些任务闲杂，效果不俗的问题。

3.绩效管理制度不完善在我国，公共部门的绩效管理制度还未完全健全。

其中一个显著的问题是，缺乏有效落实和执行精神。

审批制度不够科学、过程不够透明，规范的制度有时被恶意驳回或规避。

此外，还存在未及时更新、设置不合理的问题。

二、公共部门绩效管理改进建议1.建立标准化指标体系标准化指标体系是要实现公共部门绩效管理的理想状态。

国务院已出台一些指导意见，关于如何建立一个全面的指标体系。

相关部门应根据各种绩效指标的实际应用和应用的层次制定到位，以确保绩效指标的准确性和公正性。

2.推行基于结果的绩效管理基于结果的绩效管理是一个现代化、高效的管理思想。

在推行此种管理方法时，不仅要注重目标的表现和实现情况，还要更加注重对目标达成的准确度和影响等实效性指标的评估。

最终可以明确分析方案的优劣、确定实际应用方向。

3.不断完善绩效管理制度绩效管理制度的完善是实施绩效管理的保障。

首先，要加强绩效管理制度执行力度，确保各阶段任务有透明合规的流程。

其次，要及时更新绩效管理制度，以适应日益严峻的社会形势，反映及时表现出来的新形势。

我国公共部门绩效管理存在的问题及对策摘要：公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮流,对于发展中的中国来说,尤其具有重要的意义。

公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径,是建设效能政府的必经之路;同时又是明确行政责任归属、推行行政责任制度的重要环节,是建设责任政府、法治政府、保证行政有效运行机制的前提。

党的十六大明确提出,我国行政管理体制改革的目标是建立"行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效"的行政管理体制。

这个行政管理体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。

本文将从中国公共部门绩效管理存在的问题入手并分析公共部门绩效管理存在问题的原因,对此提出自己的一些对策。

关键词：绩效管理；4E标准；电子政府。

一、公共部门绩效管理中存在的问题随着我国加入WTO,社会政治经济的发展,政府管理职能的扩大,政府目标责任制的推行,绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效。

但从总体上看尚处于起步阶段,实践中还存在许多问题,主要表现为:(一)政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。

此项做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的。

政府的绩效管理远比私人部门复杂,因为它要面临如何将公共服务量化的问题。

由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出,它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。

此外,政府缺乏提供同样服务的竞争单位,因此就无法取得可比较的成本与收益数据。

(二)绩效管理项目本身存在的问题绩效管理项目目标缺乏准确性。

许多公共项目表述过于笼统,所反映的公共项目目标含糊而不具体,而且,公共项目目标隐含有价值判断和政治因素,很难形成社会全体成员的一致看法。

公共项目决策者出于政治上的原因,往往故意把目标表述得模糊不清。

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我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。

然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。

本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。

通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。

二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。

然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。

绩效管理的理念尚未深入人心。

部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。

绩效管理体系建设尚不完善。

虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。

同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。

再次，绩效管理实施过程中存在偏差。

一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。

部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。

绩效管理结果运用不充分。

一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。

我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。

为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。

绩效考核在公共部门中的应用与改进绩效考核是一种通过评估个人、团队或组织工作成果和目标达成情况的方式。

在公共部门中，绩效考核起到了评估公务员绩效和促进公共部门发展的重要作用。

然而，目前在应用绩效考核时仍存在一些问题和改进的空间。

本文将探讨绩效考核在公共部门中的应用现状，并提出相关的改进方法。

一、绩效考核在公共部门的应用现状目前，在公共部门中广泛应用的绩效考核方式主要包括职工评分法、360度评估法以及目标管理法等。

职工评分法是指由上级对下级进行绩效评价，评分包括工作完成情况、工作态度和工作质量等方面。

360度评估法是指除了上级评价外，还包括同事、下属以及服务对象等对公务员的绩效评价。

目标管理法则是根据设定的目标和指标来评判绩效是否达标。

然而，绩效考核在公共部门中存在一些不足之处。

首先，绩效考核标准不够科学和公正。

有些公务员工作目标和评价指标过于宽泛、模糊，导致评价结果主观性较强。

其次，绩效考核结果影响公务员的薪酬和职位晋升，容易引发工作上的竞争和利益冲突。

此外，绩效考核结果公开程度不够高，缺乏监督机制，容易产生不公平和腐败现象。

二、改进绩效考核的方式为了提高绩效考核的科学性和公正性，改进绩效考核方式势在必行。

以下是改进绩效考核的几种方式：1. 制定明确的目标和指标：公共部门需要制定明确的工作目标和评价指标，使绩效评价具有可量化的性质。

这需要科学合理地设定工作目标，使之具有可衡量性和可操作性，从而提高评价的客观性和准确性。

2. 引入多元化的评价方式：仅依靠上级评价容易出现偏差，应引入多元化的评价方式。

除了上级的评价，还可以采用同事评价、服务对象评价和自评等方式来完善绩效评价体系，降低主观因素的干扰，提高评价的客观性和多维性。

3. 强化绩效考核结果的应用：绩效考核的结果应该在薪酬分配和职位晋升等方面得到应用。

通过将绩效考核与薪酬挂钩，能够激发公务员的工作积极性和创造力。

同时，在职位晋升方面，应该优先考虑绩效优秀者，激励公务员提升自身绩效水平。

公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。

公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。

本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。

关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。

绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。

但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。

一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。

我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。

2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。

但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。

在 企 业管 理 中 已经 相 当成 熟 的 管理 理 念 被 引入 公 共 部 门 。 由此 ， 共部 门从过 去 公 单 纯追 求 行政 效 率 和 管理 秩 序 ，转 而 侧
烟 台 市 推 行 “ 会 服 务 承 诺 制 ” 江 苏 南 社 ， 京 市 开展 “ 人评 议 政 府机 关 ” 万 活动 等 。
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（ ） 一 相关 的 理 论研 究 和 实践 不 足 公共部门的产出往往难以量化 ， 成 本缺 乏 可 比性 ，因 此评 估 标 准 的制 定 比

安徽财经大学本科毕业论文论文题目我国公共政策绩效评估存在的问题与对策院 (系) 财政与公共管理学院所在班级 2009级行政管理(1)班姓名魏青龙学号 **********指导老师袁华萍讲师日期 2013年6月3日【内容提要】公共政策是一国政府为了处理好公共问题、进行公共管理活动、提高公共福利，实现国家的发展和社会和谐稳定的重要政治工具。

公共政策绩效评估是整个公共政策过程中的关键环节，科学的公共政策绩效评估能够判定一项政策是否达到预期的目的，并且由此对该政策进行调整或者终结。

通过对公共政策的评估可以总结政策经验，为制定公共政策提供依据。

所以对公共政策进行绩效评估是非常重要的。

政策绩效评估作为一门学科在我国许多领域都取得了显著的成效。

但对公共政策绩效评估理论研究的欠缺和落后，影响了公共政策绩效评估的合理化和科学化，从而它的运用存在很多问题，且制约了公共政策绩效评估在实践上的运用，也影响了我国公共政策制定的科学化、合理化、效率化和规范化。

怎样解决公共政策绩效评估存在的问题，是亟待认真完成的任务。

【关键词】公共政策公共政策绩效评估政治体制多元主体Abstract：Public policy is a government in order to handle the public problems, public management activities, improve public welfare, and realize the country's development and the stable and harmonious important political tool. Public policy evaluation is the key link in the whole process of public policy, public policy of scientific performance evaluation to determine whether a policy the desired purpose, and thus to adjust the policy or an end. And through the experience in the evaluation of public policy can be summarized policy, provide the basis for public policy. So for performance evaluation of public policies is very important. Policy performance evaluation as a discipline in many areas our country have achieved remarkable results. But for lack of public policy performance evaluation theory research and backward, and affected the rationalization and scientific process of public policy performance evaluation, thus the use of it has a lot of problems, and restricted the performance evaluation of public policy on the practice of using, also affected the China's public policy of scientific, rationalization, efficiency and standardization. How to solve the problems of public policy performance evaluation is to be serious to complete task.Keywords: Public policy, public policy evaluation, political system, multiple subjects目录一、公共政策绩效评估的基本理论 (1)（一）公共政策与公共政策过程 (1)（二）公共政策绩效评估 (2)（三）公共政策绩效评估的价值 (2)二、当代中国公共政策绩效评估存在的问题及原因分析 (3)（一）当代中国公共政策绩效评估存在的问题 (3)（二）当代中国公共政策绩效评估存在问题的原因分析 (6)三、国外公共政策绩效评估对我国的启示 (7)（一）美国公共政策绩效评估：法律化与规范化 (8)（三）法国公共政策绩效评估：评估主体多元化与专业化 (8)（三）韩国公共政策绩效评估：制度评估 (8)四、完善当代中国公共政策绩效评估的对策 (9)（一）重视政策绩效评估的实践 (9)（二）促进政策绩效评估多元主体参与 (9)（三）完善政策绩效评估法律与机制 (9)（四）提高政策绩效评估技术 (9)五、结束语 (10)参考文献 (11)我国公共政策绩效评估存在的问题与对策一、公共政策绩效评估的基本理论公共部门的绩效评估已经成为公共部门管理和政府部门管理的当中非常重要内容，政府绩效评估的基本组成部分包括公共部门、公共政策、公共项目和政府整体绩效。

公共部门绩效管理的关键问题公共部门绩效管理是为了确保政府公共服务的高效运行和优质提供而进行的管理活动。

然而，在实施公共部门绩效管理过程中，存在一些关键问题需要解决。

本文将重点讨论这些问题，以帮助更好地理解和改善公共部门绩效管理。

公共部门绩效管理的目标和指标选择是一个关键问题。

在确定绩效管理的目标和指标时，需要考虑到公共部门特有的性质和特点。

公共部门的绩效目标应该是公益性、可量化和可达到的。

指标选择应该与公共部门的使命和职责相匹配，同时还要兼顾政策影响、资源利用和公众满意度等因素。

只有这样，才能确保绩效管理的目标和指标的科学性和可行性。

第二，绩效评估和监督机制是公共部门绩效管理的另一个关键问题。

公共部门绩效评估应该是客观、全面和公正的。

评估指标和方法应该充分反映公共部门的业务特点，同时还要兼顾不同业务之间的差异。

评估结果应该可以被公众接受，并能够为管理决策提供有价值的参考。

监督机制应该是有效的，可以发现和纠正绩效管理中的问题和不足。

只有绩效评估和监督机制得到有效运行，才能实现公共部门绩效管理的持续改进。

第三，员工参与和激励是公共部门绩效管理的另一个关键问题。

在公共部门中，员工的参与和贡献对绩效的提高起着至关重要的作用。

因此，需要建立一个激励机制，激励员工积极参与绩效管理活动。

这可以包括提供培训和发展机会、设立奖励和晋升机制等手段。

同时，还需要确保激励机制的公正性和透明度，以避免产生不公平和不公正的情况。

第四，公众参与和信息公开是公共部门绩效管理的关键问题。

公共部门的绩效管理应该是公开透明的。

公众应该有权利了解和监督公共部门的绩效管理情况。

因此，需要建立公众参与的机制，提供反馈渠道，让公众参与绩效评估和监督的过程。

还需要及时、准确地公开绩效数据和相关信息，以增加透明度和可信度。

只有这样，才能增强公众对公共部门绩效管理的信任和满意度。

跨部门协作和合作是公共部门绩效管理的最后一个关键问题。

公共部门的绩效管理常常需要多个部门之间的协作与合作。

浅议公共部门绩效评价中存在的问题及其对策学术界一般认为,我国的“公共部门"包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织，本文所论述的主要指政府机构及事业单位。

绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、培训和辞退等客观依据的管理活动。

它是一种正式的员工评估制度,是绩效管理中一个重要的环节。

一、公共部门绩效评价的现状目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理，也不科学。

考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。

二、公共部门绩效评价中存在的问题1、绩效评价的标准难以量化。

首先，反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次，由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。

2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。

一方面，现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价,这种做法加剧了行政权力的集中,而且比较片面及主观,容易导致评价结果失真，难以达到预期的目的；另一方面，由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系,基于袒护下属的考虑，高层官员也不情愿给下属打低分。

三、改进公共部门绩效评价的几点对策1、建立量化的年度考核评价体系。

首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。

公共部门绩效评估理论研究中的问题及创新思路引言公共部门绩效评估在现代社会中具有重要意义，对于提高公共部门的管理水平、推动政府治理能力的提升具有重要的作用。

然而，在实际应用过程中，公共部门绩效评估面临着一系列问题，需要寻找创新的思路进行解决。

本文将对公共部门绩效评估理论研究中的问题进行探讨，并提出一些创新的思路，旨在为公共部门绩效评估的理论研究和实践提供参考。

问题一：指标选择的主观性在公共部门绩效评估中，指标的选择是至关重要的，它直接影响着绩效评估的结果。

然而，目前的指标选择往往存在一定的主观性，缺乏客观、科学的依据。

这导致了评估结果的可信度不高，并且难以进行横向和纵向的比较。

解决这一问题的思路是，建立绩效评估指标的科学选择体系。

这可以包括制定明确的评估目标和评估标准，使用专门的方法和工具进行指标的筛选和权重的确定，同时注重利益相关方的参与和意见的反馈。

此外，可以借鉴其他领域的先进经验，结合实际情况进行创新。

问题二：数据的获取和利用公共部门绩效评估需要大量的数据支持，包括政府部门的内部数据和外部数据。

然而，现实情况是，许多政府部门没有完善的数据采集和管理系统，数据质量和时效性存在问题。

此外，数据的利用也存在一定的局限性，不能充分发挥其价值。

针对这一问题，可以考虑以下创新思路。

首先，建立完善的数据采集和管理系统，提高数据质量和时效性。

其次，加强数据的整合和共享，与不同部门和机构进行合作，共同推动数据的利用。

最后，可以探索使用新技术，如人工智能和大数据分析，提高数据的分析能力和预测能力。

问题三：评估结果的反馈与应用公共部门绩效评估的最终目的是为了改进管理和提高绩效。

然而，在实际应用过程中，评估结果往往没有得到充分的反馈和应用。

为解决这一问题，可以采取以下创新思路。

首先，建立完善的评估结果反馈机制，及时将评估结果反馈给相关部门和决策者，并开展交流与讨论。

其次，政府部门可以建立适当的激励机制，鼓励公共部门在评估结果基础上改进管理和提高绩效。

摘要进入21世纪以来，中国的社会主义市场经济得到了进一步的发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和企业的发展提供了广阔的市场空间。

但是，我们必须清楚地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。

而公共部门作为市场经济主体的一个重要组成部分，其主要部分或核心仍然是政府的管理活动，公共部门在指挥以及引导社会主义市场经济各个主体的发展方向和资源支配方面发挥着不可替代的重要作用，因此，这就需要公共部门提高其绩效管理水平，立足于当代国内外变化着的公共管理的现实，尤其是转型期我国公共管理的现状，研究新情况、新问题和新趋势，拓展公共部门绩效管理的研究范围，转换研究视角，引入新的研究方法，改变原有的理论形态，以便更好地为市场经济条件下以及加入WTO背景下的公共管理实践服务。

本文主要从国内外公共部门绩效管理的研究和取得的成就、公共部门绩效评估、公共部门绩效管理的现状与问题以及解决的方法和途径等方面浅析我国公共部门绩效管理的问题与对策，旨在为我国公共部门绩效管理提供一个明确的发展方向和思路，使我国公共部门的绩效管理更加合理和完善，以便使其更好的为社会主义现代化建设服务。

关键词：公共部门；绩效管理；问题；对策ABSTRACTSince the beginning of 21st century, China’s socialist market economy developed very fast and deep, and by joining the WTO has offer a broad market space for the growth of Chinese economic and the development of enterprises. However, what should we notice is with the international economic integration there come more intense market competition and more severe challenges which against the enterprise, government and individual. While as a very important part of the market economic system, the public sector still take the government’s management activities as its main component or the core, it plays an important role in directing the development of the socialist market economy and allocating the resources, so this requires public sector improve its performance management level. Based on the changing reality of public management in the contemporary domestic and foreign, especially the reality of public management in our country during the time of reforming, we should consider the new situation, the new problems and the new tendency, expand the research scope of the public sector performance management, converse the research angle, draw in new ways of research, change the original theory form, so as to offer a better practice service to the public management which under the conditions of market economy and WTO background.From the achievements and researches of the performance management in domestic and foreign, the public sector performance evaluation, and the situation also the solutions of the public performance management, this thesis will analyze some problems of the performance management and give some suggestions. So the main point is to offer a specific development direction and train of thought for our country’s public sector performance management, to make it more reasonable and perfect, so as to make it serve better for the socialist modernization program.Key words：public sector；performance management；problem；strategy目录 (3)1.绪论 (4)1.1选题背景 (4)1.2研究现状 (5)1.3选题研究意义 (6)2.公共部门绩效管理概述 (7)2.1 公共部门的定义 (7)2.2 公共部门绩效的概念 (7)2.3 公共部门绩效管理的内容 (7)2.4 公共部门绩效管理的重要环节——绩效评估 (8)2.4.1 公共部门绩效评估的定义 (8)2.4.2 公共部门绩效评估的类型 (8)2.4.3 公共部门绩效评估的要素 (9)2.4.4 绩效评估的信息系统 (9)2.4.5 公共部门绩效评估的意义 (12)3.我国公共部门绩效管理的现状及存在问题 (14)3.1我国公共部门绩效管理的发展现状 (14)3.2我国公共部门绩效管理存在的问题 (15)3.2.1我国公共部门绩效管理面临的困难 (15)3.2.2公共部门绩效评估存在的问题 (16)3.2.3公共管理部门内部存在的问题 (19)4.我国公共部门绩效管理现存问题的原因 (20)4.1社会环境与制度基础的制约 (20)4.2公共部门绩效管理的价值取向的偏差 (21)4.3公共部门绩效管理评估主体单一 (21)4.4绩效反馈不足 (22)4.5组织与个人绩效相脱离 (23)5.改进我国公共部门绩效管理的相关对策和建议 (24)5.1强化公共部门的绩效意识，转变绩效管理观念 (24)5.2加强绩效管理立法工作 (24)5.3建立健全合理有效的绩效管理体制 (25)5.4培养适应绩效管理发展需要的人才 (25)5.5建立完善的评估信息系统 (25)5.6公共部门绩效管理模式的创新 (26)结语 (27)致谢 (28)参考文献 (29)随着新公共管理运动的广泛开展，公共部门绩效评估的理论和现实意义日益凸现，公共部门绩效评估因此在英美等西方国家迅速兴起和发展，但由于起点较低、研究较晚、理论支撑较弱，公共部门绩效评估一直是一个公认的世界性难题。

我国公共部门绩效管理特色实践、存在问题和未来发展趋势我国公共部门绩效管理在过去几十年中经历了显著的变革和发展。

绩效管理是一种通过设定目标、监测进展和评估绩效的方法，以提高组织绩效和效率。

在中国，公共部门绩效管理的实践具有一些独特的特点。

首先，我国公共部门绩效管理注重目标导向。

政府制定了各级各部门的发展目标，并通过绩效评估来确保这些目标的实现。

这种目标导向的特点有助于推动公共部门的改革和发展，提高政府的执行力和效率。

其次，我国公共部门绩效管理注重结果导向。

绩效评估不仅仅关注公共部门的工作过程，更关注其结果和实际成效。

这种结果导向的特点能够确保公共资源的有效利用，提高公共服务的质量和效能。

此外，我国公共部门绩效管理还注重公众参与和透明度。

公众对政府的绩效有着较高的期望，因此政府积极主动地向公众公开绩效评估结果，接受公众的监督和评价。

这种公众参与和透明度的特点有助于建立公众对政府的信任和支持。

然而，我国公共部门绩效管理也存在一些问题和挑战。

首先，由于绩效评估主要关注结果，可能导致公共部门过分追求短期成绩，忽视了长期可持续发展的考虑。

其次，绩效评估指标的选择和评价标准的制定存在一定的主观性和局限性，可能导致评估结果的不公正或不准确。

此外，公共部门绩效管理需要更好地与薪酬和晋升体系相结合，以激励公务员的工作积极性和创新能力。

在未来，我国公共部门绩效管理将面临更多的挑战和机遇。

首先，随着数字技术的快速发展，公共部门可以借助大数据和人工智能等技术手段来改进绩效管理的效率和准确性。

其次，应注重制定更科学、客观和全面的指标体系，以实现更有效的绩效评估。

此外，公众参与和透明度应得到进一步加强，以增加公众对政府绩效的信任和满意度。

总之，我国公共部门绩效管理在实践中展现了独特的特色，但同时也面临着一些问题和挑战。

未来的发展趋势应该是利用技术手段提高效率和准确性，注重科学客观的评估指标体系，并加强公众参与和透明度，以推动我国公共部门绩效管理的进一步发展。

６１我国公共部门绩效管理中存在的问题及对策探究陈　哲( 吉林财经大学公共管理学院，吉林　长春　130117 )【摘　要】绩效管理起源于西方国家并且有着悠久的历史，作为公共管理及变革中的一种核心工具，公共部门绩效管理在实施中效果如何直接关系到政府形象和服务效果好坏，对于深化我国行政体制改革、具有非常重要的意义，因此需得到足够的重视。

然而在改善政府绩效管理水平的过程中存在着各种困难，因此通过对其中的相关法律制度不完善、公民并未作为主要评估主体以及重视考核而忽视反馈等问题的分析与优化绩效管理的对策探究，更好实现绩效管理的目的，更好的维护公众利益。

【关键词】公共部门；绩效管理；绩效评估一、公共部门绩效管理的概述（一）公共部门绩效管理的概念。

公共部门的绩效管理，是在公共部门的管理模式中以实现公共部门的经济性、效率、收益和公平管理为目标的新型管理模式。

是对于政府本身以及其他社会性组织在政治、经济、文化、环境等多方面领域的短期和长期的评估和测量，分析和比较这种管理方式的影响和作用方式，在全社会范围内对于提高公共部门的管理效率，引导和帮助提高政府公职人员的工作期望、服务意识具有十分重要意义。

（二）我国公共部门绩效管理的发展现状。

绩效评价作为管理手段的重要方式之一，在政府部门的实际运行以及理论发展中都得到了广泛的关注。

绩效考核在中国自主实践与不懈摸索的二十年中，通过不断学习借鉴西方绩效管理中的科学理论以及先进技术，成为了促进我国企业和国家公共部门绩效评估发展的重要力量之一。

立足于科学的理论基础之上，绩效评估的技术和实践方式在不懈的改进和完善之下在逐渐成熟。

在广泛的实践过程之中，我国政府内部逐步完善和确立了相关的绩效管理制度，绩效管理在社会许多方面的被认可程度不断加深，尤其是近年来公众绩效评估管理的参与方式不断多样化极大的加深了社会大众参与程度，例如对于政府相关部门满意度网络反馈活动，政府人员不合理行为的检举揭发等活动，极大程度上对我国的绩效管理发展完善做出了贡献。

浅谈我国政府绩效管理存在的问题及改进方法摘要：近年来，我国政府机构改革、政府信息公开制度的推行、管理和信息技术的发展，为实施政府绩效管理提供了基础和条件。

然而政府绩效管理不可避免地存在一些问题，本文简要分析了我国现阶段政府绩效管理存在的问题，并针对这些问题提出几个改进方法。

关键词：政府绩效管理绩效考核制度激励一、什么是政府绩效管理政府绩效是指政府的工作成就或管理活动所产生的积极效果。

政府绩效的考核标准主要指：经济、效率和效益。

一般认为，政府绩效包括：经济绩效、社会绩效和政治绩效。

经济绩效是政府绩效的核心，在这个政治体系中发挥着核心的作用。

社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。

政治绩效是这个政府绩效的中枢。

实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证。

提高政府绩效的目标是用同样或更少的资源提供更多的产品和服务。

对政府绩效管理的研究，美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组(performance measurement study team)给它下了经典定义。

所谓政府绩效管理，是利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置和有限顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。

这一定义指出了绩效管理的本质，但过于西化，结合公共部门绩效管理发展变化的过程，笔者认为，政府绩效管理是指运用科学的方法、标准和程序，结合相关的制度体系并在其规范下，对政府机关的业绩成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。

二、我国现阶段政府绩效管理中存在的问题(一) 缺乏对政府绩效管理理念的确认虽然绩效管理思想已经逐步为我们所认识，但现有政府对政府绩效管理新理念的认识仍然有待提高。

迄今为止，我国还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识，甚至与公务员考绩混为一谈。

其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。

公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议摘要：现行公共部门人力资源管理绩效评估存在评估目标没有与组织任务目标有机结合，重视事后的检讨评估，忽视事中的持续注意和改善，事后的结果回馈和偏差修正，忽略了员工潜能的评价和开发及职业规划的指导。

考核主体的单一和绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果运用的有限性，导致绩效考核与奖惩激励的关联性不强。

公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制设计上的缺陷导致激励实施的灵活性不够、激励效果不明显，主要表现为绩效薪酬的低效用和平均化、固定化减弱了薪酬的激励作用，晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升激励作用，精神激励的缺乏和领导者管理艺术的忽视，成为公务员士气低落的另一重要因素。

完善公共部门人力资源绩效考核，实现从绩效考核到绩效管理的理念转变，增加考核主体的多样性，建立考核责任制度，设计定量与定性相结合的绩效考核指标体系，将绩效结果与奖惩激励紧密相连形成奖优惩劣的公平机制。

完善公共部门人力资源激励机制，增加绩效薪酬的额度，改善绩效薪酬的分配制度，打破终身制和永业化的保险箱，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部选拔制度和公务员进出制度，加快公务员分类管理的步伐，将技术职称引入公务员的职级管理，扩大公务员的晋升渠道，注重人才的精神激励因素，提高公共部门领导者的管理水平和管理艺术。

主题词：公共部门绩效评估激励机制2005年中国人才网登出了一篇信息，通过对全国40种职业的抽样调查显示公务员的敬业精神最低。

2005年7人事部部长张柏林月在中国改革高层论坛上表示“凡进必考”已通过公务员法成为一项基本制度。

中央机关和省以下机关每年都要组织统一考试录用，对报考人员进行笔试、面试，因为报考的人员众多，近几年的录取比率为1：100，每年通过考试录用的公务员有１０万多人。

看到这两个信息，我们不禁要提出这样的疑问，每年经过百里挑一胜出的这10万人应是素质好、年纪轻、学历高的优秀人才，为什么优秀的人才到了行政机关后却出现了敬业精神低的状况，在我们的公共部门人力资源的绩效考核和激励机制方面出现了什么问题非常值得我们深思和探讨。

我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析摘要：近年来,我国公共部门采用绩效考核方式管理公职人员,取得了一定的成效,但也出现了一些问题,而这些问题阻碍了绩效考核方式在人力资源管理中的进展。

为此,文章对目前我国公共部门人力资源绩效考核中出现的问题进行分析,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。

关键词：公共部门；绩效考核绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，它是实现公共部门组织绩效的重要手段，是激励员工改进工作绩效，开辟职业发展通道的重要途径，为公共组织人力资源管理提供客观依据，同时也为公众依法监督公职人员提供手段。

我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展考核，对公职人员素质进行系统、全面的考评，考核结果在一定程度上能提高员工绩效和组织绩效，但是，随着实践工作的开展，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。

本文拟从我国公共部门人力资源绩效考核过程中出现的问题人手，探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。

1我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题1.1，绩效考核标准缺乏准确性由于公共部门的很多目标具有笼统性和抽象性，达到目标的标准也具有难以确定性和不可度量性，标准与工作的相关性不强，操作性差。

公共服务的效果有的是有形的，可以计量，有的是无形的，无法计量，有的短期见效果，有的则要很长时间才能见效果，所以很难确定被组织内部和外部人员共同认同的绩效考核标准和方法。

而且，由于公共部门领导作用过于强大，在绩效考核标准上，有些部门的标准受领导意识影响比较大，主观性较强。

如果对考评者采用的考核标准存在不科学、相关性不强、主观性较强、操作性较差等现象，那么考核的结果就会不客观、不全面、不公正，很难被考核者所信服，也很难起到激励的作用，甚至适得其反。

另外，在考核标准上，定性多，定量少，考核结果的主观性和随意性较大，不能客观、准确、公正地反映工作人员的实际绩效情况。