职工薪酬审计的常见错弊及检查方法与技巧

职工薪酬审计的常见错弊及检查方法与技巧本文介绍了职工薪酬常见错弊，包括违规使用福利费和工会经费发放职工奖金补贴、未按规定代扣代缴个人所得税等等。

并介绍了应付职工薪酬审计的检查方法与技巧。

一、职工薪酬审计的常见错弊审计署2011年5月20日发布的17户中央企业财务收支审计结果显示，中国长江三峡集团公司、中国远洋运输（集团）总公司、中国南方电网有限责任公司、中国核工业集团公司、中国交通建设集团有限公司等多家企业或其所属单位职工薪酬福利管理存在问题。

审计发现，20**年，三峡集团为职工购买经济适用房垫款22，540.33万元，因部分房屋未售出，截至20**年底尚有7001.33万元垫款未收回；20**年至20**年，三峡集团为职工支付住宅物业管理费用86.28万元；此外，三峡集团领导人职务消费管理制度不够完善，标准不具体。

20**年至20**年7月，中远集团本部和所属企业使用虚假发票分别套取资金97.9万元和1，689.18万元，用于发放职工奖金、补贴；20**年至20**年1月，所属广州远洋等两家企业违规使用福利费和工会经费1，037.06万元用于发放职工奖金、补贴；所属广州远洋公司部分领导班子成员违规在兼任董（监）事的下属公司领取薪酬1375.51万元。

至20*年底，南方电网公司及所属公司在20**年至20**年期间为职工缴纳的19.52亿元企业年金未按规定代扣代缴个人所得税3.3亿元；20*6年至20*9年，南方电网公司及所属单位违规动用工资结余等资金为职工购买商业保险19.4亿元。

20*6年至20*9年，中国核工业集团公司所属秦山核电有限公司代职工承担住房建设成本1，557.82万元、物业管理费2，137.53万元；20*8年至2010年5月，所属中核四川环保工程有限责任公司在发放1，529.15万元保健津贴中，存在部门之间交叉领取、结余现金私自保管等问题。

20*4年至20*9年，中国交通建设集团有限公司所属3家企业薪酬管理与绩效考核制度不够完善，以“赶工奖”、过节费等名义发放职工奖金福利2268.3万元未纳入职工薪酬体系，其中套取资金700.06万元账外存放，并少代扣代缴个人所得税。

浅谈职工薪酬中的舞弊问题及其审计措施陈利霞河南焦煤能源有限公司物资供应处【摘要】企业职工薪酬的支付是企业进行成本费用的审计的非常重要的内容之一。

本文首先介绍了职工薪酬中的舞弊问题，然后详细阐述了职工薪酬中的舞弊问题的审计措施。

【关键词】职工薪酬舞弊问题审计措施一、引言在现阶段，职工薪酬中存在着一定的舞弊问题，笔者结合企业职工薪酬舞弊的实际情况发现，职工薪酬的舞弊是一种故意行为，它的隐蔽性是非常强的，一般不容易发现。

因此，必须对于职工薪酬中的舞弊问题及其审计措施进行探索，从而最大限度的减少和避免职工薪酬中的舞弊问题的出现。

二、职工薪酬中的舞弊问题１．利用企业职工数目的变动来人为地调整利润。

企业职工数目的变动会直接使企业的利润受到影响，如果企业职工的数目经常发生变动，那么，通过企业职工数目的变动来人为地调整利润的问题是非常有可能存在。

例如，在企业的生产经营规模没有出现大的变动的时候，企业职工的数目却增加了很多，那么，就非常有可能存在通过职工薪酬进行企业利润的调整，让企业能够少缴纳一部分税金，减小企业的税负。

另外，在企业的生产经营规模并未缩小、企业的生产效率也没有提升的时候，企业职工的数目却明显有大幅度的降低，那么，就非常有可能存在通过职工薪酬增加企业利润的情况，并修改会计报表。

具体来说，如果企业希望通过利润的虚增修改会计报表，那么，可以通过以下三种方式实现职工薪酬中的舞弊：第一，将企业中的一些职工的薪酬在企业集团或者行业内部的其它类似的企业进行列支；第二，虚报职工数目来进行账外核算；第三，在进行职工薪酬的支付的过程中将其计入往来款等。

通过这三种方式，能够实现本企业当期成本费用的大幅度减少，使当期利润虚增。

相反，如果企业希望通过利润的虚减来降低税负。

那么，可以通过以下两种方式实现职工薪酬中的舞弊：第一，将企业集团或行业内部的其它类似的企业人员职工薪酬在本企业列支；第二，虚报职工数目，来实现职工薪酬支出的增多等。

薪酬核算存在的问题及对策在企业管理中，薪酬核算一直是一个重要的环节。

然而，由于多种因素的影响，薪酬核算存在许多问题。

本文将从薪酬核算标准不清、薪酬核算方法不当、薪酬分配不公、薪酬与绩效脱节、薪酬制度不完善、薪酬激励不足、薪酬与市场脱节等方面出发，分析这些问题，并提出相应的解决对策。

1.薪酬核算标准不清问题：企业在确定薪酬标准时，没有形成明确的核算体系，导致不同岗位、不同人员的薪酬存在较大差异。

这不仅会影响企业的内部公平性，还会影响员工的工作积极性和效率。

解决对策：明确薪酬核算的标准、流程和规则，建立完善的薪酬制度。

企业应考虑岗位的重要性、员工的个人能力和绩效等因素，制定合理的薪酬核算标准，并确保按照规定流程进行核算。

2.薪酬核算方法不当问题：有些企业在薪酬核算中采用了不合适的方法，导致出现偏差，甚至出现了不公平的情况。

这可能会对员工的工作态度和效率产生负面影响。

解决对策：优化薪酬核算的方法、工具和流程，确保其科学性和公平性。

企业可以借鉴国内外先进的薪酬核算方法，结合自身实际情况进行改进和创新，提高薪酬核算的准确性和公正性。

3.薪酬分配不公问题：薪酬分配不公平是许多企业存在的另一个问题。

这往往是由于缺乏合理的分配策略，或者是因为人为因素导致分配出现偏差。

这种现象会影响员工的士气和忠诚度。

解决对策：制定合理的薪酬分配策略，并加强监督和纠正不当分配的机制。

企业应建立科学的绩效评估机制，根据员工的实际表现进行薪酬分配，同时设立专门的监督机构，确保薪酬分配的公平性和透明度。

4.薪酬与绩效脱节问题：如果员工的薪酬与其绩效脱节，会导致员工的工作积极性下降，影响企业的整体效益。

解决对策：建立绩效评估机制，将员工薪酬与绩效挂钩。

企业应设立明确的绩效指标，并根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率和质量。

5.薪酬制度不完善问题：缺乏完善的薪酬制度会导致企业在薪酬管理上出现各种问题，如员工薪酬不匹配、激励不足等。

“应付职工薪酬”存在的弊端及其审计薪酬是企业支付给职工的劳动报酬，也是企业最重要的现金结算款项，但由于会计主体的利益驱动和会计人员对“老板”存在着明显的依附关系，应付工资也是较为容易出问题的一种流动负债，所以对应付工资存在的弊端进行分析，有着重要的现实意义。

一、应付职工薪酬存在的弊端（一）虚报员工人数，虚增应付职工薪酬，转移应付职工薪酬。

主要表现为：有的单位虚增调入员工，扩大应付工资；有的单位则不删除调出员工姓名，增加应付工资；有的单位故意不删除死亡职工，虚增应付工资；甚至有的单位干脆虚列员工姓名，无中生有，扩大应付工资。

并将其金额转入“小金库”。

（二）冒领工资、贪污占用。

主要表现为：有的会计人员利用单位临时工的流动性特点，捏造临时工用工人数、多报加班天数、夜班费，串通舞弊扩大工资，然后冒领工资，侵占工资款项，贪污占用。

（三）工资计算不准确，扩大工资总额。

主要表现为：有的不该列入应付工资总额的独生子女补贴，职工调动工作的旅费和安家费、职工离退休支出、劳动保护费、纳税人负担的住房公积金、职工生活困难补助、探亲路费等列支于工资总额，扩大工资总额；有的虽然工资总额项目内容正确，却在工资加计总数时混水摸鱼，扩大工资总额。

（四）借鸡生蛋，损公肥私。

主要表现为：有的会计人员将代扣款项瞒天过海，占为己有；有的单位将代扣款，如代垫的房租、家属药费、个人所得税根本不扣，而是作为福利分给职工。

（五）利用工资费用调节成本，调控利润。

主要表现为：有的单位为了调节当期损益，将不该列入工资费用的费用列入工资费用，将不该列入生产成本的工资列入了生产成本，在管理费用和制造费用之间进行调节；有的单位偏离工资分配的正确分配方法，在完工产品和在产品之间进行调节，在主要产品和在建工程之间进行调节，从而调节成本，达到调控利润的目的。

二、应付职工薪酬的审计（一）制定合理的应付工资审计目标，为实现应付工资审计指明方向。

应付工资审计目标具体包括：(1)明确应付工资的提取和支出依据的合规性；(2)明确应付工资期末余额的真实性和正确性；(3)明确应付工资分配的合理性；(4)明确应付工资总额的合法性；(5)明确应付工资报表披露的恰当性。

薪酬审计常见错误和弊端引言薪酬审计是一种重要的管理工具，用于确保组织的薪酬制度公平、合法并与业务目标相一致。

然而，由于复杂的薪酬制度和不同的组织结构，常常会出现一些错误和弊端。

本文将讨论薪酬审计过程中常见的错误和弊端，并提供相关的检查方法和技巧。

1. 薪酬数据不准确薪酬审计的基础是准确的薪酬数据。

然而，在实践中，我们经常会遇到以下问题：•数据录入错误：数据录入过程中出现的错误是常见的问题，例如，工资金额、职位级别、加班工时等信息录入错误，这可能导致审计数据的不准确。

•数据更新延迟：薪酬数据经常需要更新，但如果数据更新延迟，审计可能会基于过时的数据进行，从而导致结果的不准确。

检查方法和技巧为了解决薪酬数据不准确的问题，我们可以采取以下方法：•核实数据录入过程：审计人员可以进行数据抽样检查，核对录入数据和源数据的一致性，以确保数据录入的准确性。

•自动化数据更新：利用薪酬系统的自动化功能，及时更新薪酬数据，确保数据的及时性和准确性。

2. 薪酬制度不公平薪酬制度不公平是薪酬审计中的常见问题，以下是一些常见的原因：•薪酬偏差：在组织中存在薪酬偏差，即相同工作岗位的员工由于个人原因或其他不可控因素而获得不同的薪酬水平，这可能导致组织中的不满和不公平感。

•性别差距：性别差距是一个普遍存在的问题，女性在同等工作中的薪酬可能低于男性。

这种不公平不仅仅是对个体的不公平，也反映了组织对待员工的公正性。

检查方法和技巧为了确保薪酬制度的公平性，我们可以采取以下方法：•进行薪酬分析：通过对薪酬数据进行分析，检查薪酬水平是否存在不合理的差异，例如，性别、年龄、职位级别等因素引起的差异。

•参考行业标准：将组织的薪酬制度与行业标准进行比较，检查是否存在明显的薪酬不公平问题。

3. 薪酬政策不合规薪酬政策不合规是薪酬审计中的常见问题，可能涉及以下方面：•最低工资要求：一些地区或国家规定了最低工资要求，如果组织未能遵守这些法规，可能会面临法律风险。

内部审计中常见的会计舞弊手段货币资金一、库存现金业务常见舞弊贪污现金的手法1.隐瞒收入：舞弊者在收到现金收入时，不向交款者开具收款收据或发票，或将相关票据撕毁，随意隐瞒收入，收入不登记入账，以达到贪污企业现金的目的。

2.虚列支出：舞弊者虚列支出，如虚列职工薪酬等，将虚列支出的现金占为个人所有。

3.少列收入，多列支出：舞弊者在登记日记账时，故意少列收入、多列支出，将余款装入个人。

4.利用假复写贪污：舞弊者利用假复写的方法，即在复写纸的下面放置白纸，存根联是一个金额，开出的实际收入金额或付出金额是另一个金额，往往是将收入款的存根联比实际收到的款项写小，将支出款项的存根联比实际支付的款项写大些，从而将差额贪污掉。

5.混用库存现金和银行存款账户：舞弊者将收入的现金列入银行存款账户，将银行存款支付的业务列入库存现金账户，这样现金日记账上的现金收入额就小了，支出的金额就大了。

6.借款不入账：通过这种虚列的方式以达贪污企业现金的目的，舞弊者利用为企业借款的便利，将介入的款项不上交入账，并将借条的存根撕毁，达到侵吞企业款项的目的。

7.涂改原始凭证金额：舞弊者为了达到贪污现金的目的，往往会利用工作上的便利或原始单据上的漏洞涂改原始单据的金额，故意把收入的金额改小，把支付的金额改大，将差额收入个人。

8.其他:头尾不一致;侵吞未入帐的借条;虚列凭证，虚构内容，贪污现金;使用空白发票或收据向客户开票。

挪用现金:利用现金日记账挪用现金;利用借款挪用现金;延迟入账，挪用现金;循环入账，挪用现金;白条抵库，挪用现金。

二、银行存款业务常见舞弊1.私自提现：舞弊者利用职务上的便利，没有经过相关责任人同意就擅自开出现金支票从银行提取现金，提取现金后不留存根，也不入账，而是把企业的现金占为已有。

2.公款私存：舞弊者利用职务上的便利，将企业的收入款存入个人的银行账户3.挪用公款：舞弊者为了达到挪用企业资金的目的，往往会以“预付账款”的形式从企业账号将款项转入到个人银行账户，为自己或他人谋取利益。

审计薪资问题汇总报告尊敬的领导：根据您的要求，我对公司的薪资审计问题进行了调查和总结，并将相关结果归纳如下：1. 薪资数据精确性问题：在对薪资数据进行审计时，我发现存在一些数据录入错误和不一致的情况。

由于数据处理过程中的疏漏和人为因素，部分员工的薪资数据计算错误或者与实际支付不符合。

2. 薪资保密措施不完善：薪资信息是敏感数据，在进行薪资审计时，我发现公司在保护薪资保密方面存在一些问题。

例如，部分员工能够访问其他员工的薪资信息，缺乏严格的权限控制和保密措施。

3. 薪资政策执行缺陷：在对薪资政策执行情况进行审计时，我发现公司存在一些执行缺陷。

例如，部分员工的薪资递增比例不符合公司制定的薪资政策，并且缺乏明确的薪资调整流程和标准。

4. 薪资与绩效关联不明确：薪资与员工绩效之间的关联度是公司薪资制度的核心问题。

然而，在薪资审计过程中，我发现公司缺乏明确的薪资与绩效关联机制，导致薪资分配不公平且不符合员工的付出和表现。

5. 合规性问题：在对公司薪资制度进行审计时，我发现公司在薪资合规性方面存在一些问题。

一些员工的薪资支付方式存在风险，不符合相关税务法规和劳动法规定。

为了解决以上问题，我建议采取以下措施：1. 加强薪资数据的精确性和一致性，搭建完善的数据录入和审查机制，避免数据错误和不一致的情况。

2. 完善薪资保密措施，确保只有授权人员能够访问和处理员工的薪资信息，并加强安全性控制来提高薪资数据的保密性。

3. 审查和优化薪资政策的执行流程，确保薪资的调整和调整遵循公司制定的标准和流程，并加强薪资制度的标准化和可操作性。

4. 建立明确的薪资与绩效关联机制，以合理的方式将薪资与员工的表现和贡献相匹配，提高薪资制度的公平性和激励机制。

5. 审查并确保公司薪资制度的合规性，确保薪资支付方式符合相关税务法规和劳动法规的要求，并及时调整和改进相应制度。

在解决以上问题的同时，我建议公司在薪资审计方面加强内部控制和风险管理，并定期进行薪资制度的评估和优化，以确保薪资制度的合理性和可持续发展。

应付职工薪酬常规舞弊手法及审计程序一、应付职工薪酬定义
应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。

二、应付职工薪酬常规账务处理
1、计提工资时：
借：管理费用
贷：应付职工薪酬
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬
贷：其他应付款---社保（养老、医疗、失业个人承担部分）
其他应付款---住房公积金（个人承担部分）
应交税金---个人所得税
银行存款/现金（实际发放给员工的）
3、交纳社保、住房公积金时：
借：管理费用--社保费（养老、失业、工伤生育单位负担部分）
--住房公积金（单位负担部分）
--医疗保险（单位负担部分）
其他应付款--社保（养老，医疗、失业个人负担部分）
--住房公积金（个人负担部分）
贷：银行存款
三、应付职工薪酬常见舞弊手法
①虚列费用入“应付职工薪酬”科目，借以调节当期利润；
②虚列企业员工，增加费用，借以增加产品成本，调节利润；
③虚列职工福利费，增大应付职工薪酬；
④将实际为职工福利费的支出列入成本费用；
⑤不通过“应付职工薪酬”账户发放奖金。

四、应付职工薪酬审计程序
①获取企业明细账、科目余额表；
②获取或编制应付职工薪酬明细表并复核；
③了解公司薪酬政策，检查其工资总额的组成是否符合国家有关规定:
④对本期职工薪酬发生情况进行分析性复核，取得真实的职工花名册与工资表进行比对；
⑤检查职工薪酬的计提是否符合有关规定，计算结果是否正确；
⑥根据分析性复核的结果，有针对性地检查应付职工薪酬的支付凭证；
⑦与其他相关科目进行核对，交叉复核。

任务三应付职工薪酬审计一、应付职工薪酬的审计要点如下：1.审查年度内工资有无异常波动，并查明原因，做出记录；2.抽查工资支付凭证，确定工资、奖金、津贴的计算是否符合规定，有无经过授权；工资中代扣款项是否合规，相应会计处理是否正确；3.应付职工薪酬贷方累计发生额是否与相关成本、费用账户核对一致；4.福利费的计提是否合规，计提金额是否正确；5.年度内福利费的使用是否合规；6.应付职工薪酬在会计报表上的披露是否恰当。

案例1：审计人员审查某企业“应付职工薪酬”时，发现7月份计提的福利费11.2万元，当月职工工资总额为40万元。

疑点：福利费计提比例高达28%，审计人员怀疑其中有超规计提。

审计过程及分析：审计人员调阅7月份工资结算单，发现在职职工工资总额为40万元，离退休人员工资总额40万元，共计80万元。

又调阅7月份计提福利费的96﹟凭证，其福利费为80×14%＝11.2万元，会计分录如下：借：管理费用 112 000贷：应付职工薪酬 112 000按规定，离退休人员工资不得计提福利费。

被审单位将其与在职职工工资一起计提福利费，目的是多提福利费，虚增费用，从而逃避税款。

对于多提的福利费应转出，并补交所得税。

应补交所得税＝56 000×33%＝18 480（元）调整分录为：借：应付职工薪酬 56 000贷：管理费用 56 000借：所得税费用 18 480贷：应交税费—应交所得税 18 480案例2：审计人员审阅某企业“应付职工薪酬”明细账，发现某月份除正常按工资总额计提的福利费外，还有一笔转入的福利费。

查阅这笔经济业务记账凭证，其会计分录为：借：现金 1 200贷：应付职工薪酬——福利费 1 200 所附原始凭证为某废旧物资回收公司开具的收据。

要求：指出上述会计处理存在问题，并作账务调整。

二、常见应付职工薪酬错弊：1．冒领工资，扩大“小金库”，或者私吞。

具体的表现为：（1）企业或企业的下属部门，为了私存部分现金，采用虚报考勤和虚报加班工时等方式，多领工资存入“小金库”。

人力资源薪酬岗位薪资发放错误的自查问题及改进措施人力资源部门在薪资发放过程中，难免会出现一些错误。

这些错误可能导致员工不满，甚至影响到公司的整体运营。

为了解决这些问题，本文将讨论人力资源薪酬岗位薪资发放错误的自查问题及改进措施。

一、问题分析1.1 薪资计算错误在薪资计算过程中，可能会发生错误。

例如，输入错误的工时、职位级别或津贴的计算错误等，都会导致薪资的不准确。

1.2 数据录入不完整在录入员工薪资相关信息时，可能会出现信息录入不完整的情况，例如遗漏了某些员工的加班费、奖金或福利等。

1.3 薪资发放延迟薪资的准时发放对员工来说非常重要。

然而，由于各种原因，人力资源部门可能会面临薪资发放延迟的问题，这会影响员工的工作积极性和满意度。

二、自查问题2.1 错误率统计人力资源部门应当通过对每个员工的薪资重新计算，并与原有记录进行比对，统计薪资发放的错误率。

这样可以了解到底有多少员工受到了错误薪资发放的影响。

2.2 数据核对人力资源部门应该建立完善的薪资核对机制，以确保每个员工的工资信息无误。

可以通过多人核验的方式，对录入的数据进行仔细核对，及时发现错误并进行修正。

2.3 审查薪资发放流程对薪资发放的流程进行审查，查明发放延误的原因和出现错误的节点。

例如，是否有环节缺失，是否有人为操作失误，或者系统问题等等。

只有了解了问题所在，才能有针对性地进行改进。

三、改进措施3.1 建立薪资发放制度与流程建立完善的薪资发放制度与流程，并确保所有相关人员都了解和遵循这些规定。

包括清晰的薪资计算公式和准确的数据录入要求等。

这样一来，可以避免因人为失误造成的薪资错误。

3.2 加强培训人力资源部门应加强对薪资发放流程的培训，提高员工对操作流程的熟悉度，避免因操作不当导致的错误发生。

3.3 引入人力资源管理系统使用现代化的人力资源管理系统，可以有效减少人为错误。

系统能够自动计算员工薪资，减少录入和计算的错误几率。

同时，系统还能够提供数据的实时更新和自动核对功能，确保数据的准确性。

审计中存在的问题及建议一、问题描述在进行审计工作时，可能会出现一些问题。

以下是一些常见的审计中存在的问题：1. 数据采集不全面或不准确：审计依赖于准确和完整的数据，如果数据采集不全面或不准确，就会导致审计结果失真。

2. 审计程序和方法不恰当：审计人员可能没有合适的程序和方法来评估风险、进行测试和样品选择，这会影响审计发现的有效性和可靠性。

3. 审计文件不规范：审计文件应当包含充分的信息，并按照通用审计标准组织好。

但有时候，由于时间压力或其他原因，审计人员可能忽略了这个步骤，导致文件的缺失或杂乱无章。

4. 与被审核方沟通不畅：与被审核方沟通至关重要，在理解业务过程并获取必要信息方面起着关键作用。

如果沟通存在障碍或者双方无法达成共识，将影响到审计质量。

5. 缺乏独立性和客观性：作为内部审计师或外部审计公司，都需要保持独立性和客观性。

但是有时候，审计人员可能受到利益冲突、压力或其他因素的影响而失去独立性和客观性。

二、问题的原因分析1. 数据采集不全面或不准确的原因可能包括：审核对象未提供所有必要数据，数据来源不稳定或不可靠，审核对象故意隐瞒信息等。

2. 审计程序和方法不恰当的原因可能是：审计人员缺乏相关经验和知识，没有正确理解业务流程和风险点，或者没有遵循国际审计准则等。

3. 审计文件不规范的原因可能有：时间紧迫导致草率处理，对审计文件重要性的认识不足，团队协作不畅等。

4. 与被审核方沟通不畅的原因可以是：语言障碍、文化差异、信息交流渠道有限等。

5. 缺乏独立性和客观性的原因主要是受到利益关系、人情关系或其他非职业性因素的影响。

三、问题解决及建议1. 提高数据采集质量：加强与被审核方沟通，在明确需求的基础上提前告知数据要求，并建立起正常有效的数据传递渠道。

还可以使用自动化工具和技术来确保数据采集的准确性和完整性。

2. 改进审计程序和方法：审计机构应该为审计人员提供持续的培训，并建立起相应的流程规范。

同时，审计人员需要加强对业务流程和风险点的了解，灵活选择适当的审计程序和样本。

企业工会经费内部审计存在的问题及解决措施企业工会经费内部审计是企业管理中非常重要的一环，它不仅涉及到工会组织的资金使用和管理，还关系到员工利益的保障和企业的稳定发展。

由于工会经费审计的复杂性和特殊性，很多企业在进行内部审计时都存在一定的问题。

本文将分析企业工会经费内部审计存在的问题，并提出相关的解决措施。

一、问题分析1.审计流程不清晰在很多企业中，工会经费的审计流程往往并不清晰，导致审计工作无法有效地展开。

一些企业对于工会经费的审计流程缺乏具体的规定，审计人员不清楚自己的职责和权限，容易导致工作的混乱和不顺畅。

2.审计人员素质不高由于工会经费审计具有一定的专业性和复杂性，需要审计人员具备较高的专业技能和素质，但是在一些企业中，审计人员的素质并不高，导致审计工作的准确性和可靠性大大降低。

3.审计工作松懈在一些企业中，由于对工会经费审计工作的重视不够，可能导致审计工作的松懈和粗心大意。

审计人员可能出现工作态度不端正、审计工作不认真等现象，从而影响审计结果的准确性。

4.审计监督机制不健全在一些企业中，工会经费审计监督机制并不健全，导致审计过程中缺乏有效的监督和管理。

一些审计人员可能会出现违规操作、审计数据造假等问题，而企业缺乏有效的监督和管理手段，无法及时查处。

二、解决措施1.建立明确的审计流程企业应当建立明确的工会经费审计流程，明确审计人员的职责和权限，细化审计工作的每个环节，确保审计工作能够有条不紊地进行。

企业应当加强对审计流程的宣传和培训，让每个相关人员都能够清楚自己的工作职责和流程要求。

2.提高审计人员素质企业应当加大对工会经费审计人员的培训和选拔工作，提高审计人员的专业素质和业务水平。

可以通过组织内外部培训、选拔优秀的审计人员等措施，提高审计人员的整体素质和业务水平，确保审计工作的准确性和可靠性。

3.加强对审计工作的监督企业应当加强对工会经费审计工作的监督，建立健全的监督机制，确保审计工作的有效性和准确性。

薪酬舞弊调查方法与防范薪酬舞弊是指员工或发薪机构通过不正当手段获取额外的薪酬或福利。

这种行为既损害了企业的经济利益，也对员工之间的公平性和信任关系造成了严重影响。

为预防薪酬舞弊并保护企业及员工的权益，以下是调查方法和防范措施的一些建议。

一、调查方法1.建立内部举报机制：为了及时发现潜在的薪酬舞弊行为，企业应建立内部举报机制，鼓励员工向公司举报可疑情况，并明确保护举报人的权益。

2.审查人力资源管理程序：企业应对人力资源管理程序进行审查，包括薪资发放、假期管理等，确保这些程序和规定没有漏洞可供滥用。

3.数据分析：通过对薪酬相关数据进行分析，可以发现异常的模式和关联。

比如，对于同一岗位的员工，如果有一些员工的薪酬明显高于其他员工，就需要进一步调查原因。

4.进行调查访谈：通过与相关员工的访谈，了解他们对薪酬发放的认知和看法，发现信息的不一致或矛盾之处，并据此深入调查。

二、防范措施1.完善薪资管理制度：建立健全的薪资管理制度，明确各项薪资福利的发放标准和流程，并进行适时的修订。

同时，制定明确的违规惩罚措施，以起到威慑作用。

2.分工制度和内部验证：在薪资管理流程中，实行分工制度，确保不同岗位的员工相互协作，并相互检查、验证，防止信息篡改和独立操作。

3.加强内部控制：通过强化内部控制措施，如设立合适的权限和审批程序，防止个别员工滥用权限进行薪资舞弊。

5.加强内部培训：对公司员工进行薪酬管理制度的培训，提高他们对薪酬舞弊的识别和防范能力，并与员工建立诚信和公平的关系。

6.加强信息系统保护：对薪酬管理相关的信息系统进行加密和监控，确保系统的安全性和完整性，防止信息被恶意篡改或窃取。

7.建立企业文化和价值观：建立正义、公平和诚信的企业文化和价值观，加强员工的道德教育，使其自觉遵守公司的薪酬制度和规定。

总之，薪酬舞弊对企业和员工的影响都是非常负面的。

为了防范薪酬舞弊，企业应该采取相应的调查方法并实施相应的防范措施。

同时，加强员工的道德教育，并建立健全的内部控制和相应的惩罚机制，以减少薪酬舞弊的发生。

企业职工薪酬会计核算存在的问题及对策分析【文章摘要】职工薪酬管理是企业会计管理的重要工作之一，它能够体现职工薪酬对职工创造价值的保障和激励作用。

本文从新会计准则中关于职工薪酬方面入手，分析当前企业职工薪酬会计核算工作中存在的问题，并提出相应的解决对策。

【关键词】职工薪酬；会计；激励；核算随着社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，企业必须通过科学的管理来实现经济效益的最大化。

在企业职工薪酬方面，会计核算是企业易忽视却在生产过程中产生耗费支出的主要组成部分。

1 企业职工薪酬会计核算从专业角度来讲，新会计准则中关于职工薪酬有明确的规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供劳务或服务而给予的各种形式的报酬，它不仅包括经济性报酬，还包括非经济性报酬。

其具体内容包括工资、津贴、福利、奖金、社保、住房公积金、非货币性福利、教育经费、辞退福利等。

企业实施科学的职工薪酬会计核算不仅能够有效地控制经营成本，改善企业经济效益，还可保证职工合法权益，激励职工创造更大的价值，实现企业和职工的“双赢”。

然而，目前企业职工薪酬会计核算工作中存在诸多问题影响着核算结果的准确性和有效性。

2 企业职工薪酬会计核算中存在的问题首先，企业职工薪酬会计核算过程中，由于企业薪酬核算设计不合理，非货币性福利会计核算存在漏洞，福利费用会计核算也存在灰色空间。

例如，现行的职工薪酬制度没有明确规范非货币性福利的计量方法和具体的适用细则；在账面价值和公允价值两种计量之间存在明显的差额等；企业随意降低福利费用比例，损害职工合法权益，这些都影响着企业会计信息的可靠性。

其次，企业职工薪酬会计核算过程中，对于职工福利费用没有统一的计提标准，而是各企业根据自身具体情况自由计提。

这种企业福利上的较大差异，加上企业财税上的差异，会使企业财务状况中的流动负债、存货成本等发生变动。

一些企业可能会通过调整职工福利费的计提比例而增加企业的费用发生额、减少利润的增加幅度，这会影响到企业应交所得税的数额；还有些企业随意压低企业的福利费，这都将导致企业流动负债、成本费用的变化，从而影响利润的变化。

企业薪酬调查中存在的一些问题与解决办法企业薪酬调查是由政府定期组织实施的以企业中不同职业劳动者工资报酬水平和不同行业企业人工成本状况为调查内容的抽样调查。

它是深化收入分配制度改革的基础性工作。

但是目前很多企业在薪酬调查中是存在一些问题的。

薪酬调查的岗位与实际岗位存在差异。

这个实际上牵扯到企业特征和职位匹配的问题，很多企业调查往往就是很简单地统计一下该岗位的薪酬水平，没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异。

其次是调查的薪酬信息不全。

很多企业参与薪酬调查，为了更省钱，只是调查一下相关岗位的市场薪酬水平。

企业不仅需要了解岗位的薪酬水平，而且还要了解具体的薪酬结构，包括福利信息、薪酬激励项目等。

另外，调薪应该说是很多企业中的难点，但是又是必须进行的工作内容，这时候企业在进行薪酬调查的时候就不妨了解一些市场中相关企业的调薪幅度、时间、周期和方式等，只有全面地了解市场薪酬数据信息企业才能更好地进行自身的薪酬设计。

最后是调查方式不合理。

这种情况在大型企业一般很少见，但在中小型民营企业中较常见。

现以某企业为例论述此次薪酬调查中存在的问题与解决办法，2016年6月某市开发区劳动局要求某企业上报企业薪酬调查系统中的薪酬两表。

在这次调查过程中发现存在以下问题。

一是2016 年此次企业调查的人数确定难：因合并重组等原因，某企业报地方上1000多人，报XX局700多人。

企业决定此次收集范围人数200 多人，用工形式为合同制用工和劳务派遣用工两种。

其中合同制用工人数60多人，劳务派遣用工100多人，分布在20多个实体中上岗。

调查中有独立法人资格的实体（XX局没给发通知）也统计在该企业中，此次按劳动局要求单位人数250人以内的可抽样调查50人，此次上报薪酬工资抽样调查人数53 人，企业人工成本表由财务部提供。

二是参加工作的时间确定难：有的工人反映在企业上班已好多年，但直到2013年才和劳务派遣公司签了合同。

还有2014年和企业签了合同，但2015 年企业才安排上班。