附件1
培训讲师及授课内容简介
一、基于风险的过程安全培训
大卫·摩尔（David A.Moore）
美国AcuTech咨询公司总裁兼首席执行官。大卫拥有40多年的专业经验，是过程安全管理领域公认的专家。他为世界各地的工业公司提供风险咨询服务和培训，包括炼油厂、化工厂、天然气厂、管道、制药、生物技术和制造厂。他的专业知识包括过程安全和安保管理、过程危害分析、定量和定性风险评估、OSHA和EPA合规性、过程安全工程、消防工程、审计、过程工业安全脆弱性分析等。
大卫还是美国国家防火协会、美国安全工程师协会、美国工业安全协会的成员。他在化学过程安全中心技术指导委员会，德州农工大学玛丽凯奥康纳过程安全中心技术咨询委员会任职。
授课内容：
1.基于风险的过程安全简介
2.过程安全承诺
2.1过程安全文化
2.2标准符合性
2.3员工参与
2.4过程安全能力
2.5利益相关者
3.理解危险与风险
3.1过程安全知识
3.2危险识别和风险分析
4.风险管理
4.1操作程序
4.2安全操作规程
4.3资产完整性和可靠性
4.4承包商安全管理
4.5培训和绩效考核
4.6变更管理
4.7操作准备
4.8操作管理
4.9应急管理
5.经验学习
5.1事故调查
5.2测量与指标
5.3审核
5.4管理评审与持续改进
二、安全仪表系统功能安全培训
爱德华.马萨尔（Edward M.Marszal）
毕业于美国俄亥俄州立大学，化学工程理学士（BSChE）。美国Kenexis咨询公司总裁，有20多年工作经验。著有国际自动化协会（ISA）出版的《SIL选择》一书。曾参与国际自动化协会S84,S91,S18标准的编写。国际自动化协会（ISA）前安全部主任，国际自动化协会（ISA）、美国化学工程师协
会（AIChE）、美国国家防火协会（NFPA）会员。
授课内容：
1.安全要求规格书的特性；
2.如何在图上描绘并标注SIS组件；
3.针对逻辑描述绘制因果图；
4.书写安全仪表功能说明；
5.确定BPCS与SIS的分开是否适宜；
6.将诊断融入SIS设计；
7.确定失电跳车系统的额外要求；
8.确定何时需要激活最终元件的手动方式；
9.描述SIS组件的旁路方法；
10.评估SIS组件是否需要半自动复位；
11.确定阀门泄漏要求；
12.确定SIS组件响应时间要求。
三、定量风险分析培训
迈克·约翰逊（Mike Johnson）
拥有南加州大学石油工程理学学士学位和雷德兰大学工商管理硕士学位。他目前担任挪威船级社工厂生态系统产品主管，该生态系统涵盖事故后果、量化风险分析，CFD、可靠性，可用性，可维护性和完整性管理等软件产品开发及方案解决。
迈克在后果和风险建模方面有超过25年的经验。他在超过15个国家培训了数百名工程师使用并应用这些模型。他服务于石油、天然气、石化、工程咨询、学术和政府组织，
并应用上述技术用于法规的合规性、量化风险评估、设计和筛选优化以及应急响应等场景。
詹姆士·皮克尔斯（James Pickles）
毕业于曼彻斯特大学物理专业，拥有14年安全技术方面的工作经验。詹姆士在DNV GL石油天然气部门工作了13年，担任安全技术评估顾问，随后他加入DNV GL数字化服务部担任PHAST、SAFETI和SAFETI海上产品等软件产品经理。
詹姆士先前加入RMRI有限公司担任风险分析师，从事海上设施量化风险评估（QRAs）。他用了超过三年的时间专门学习事件树分析、泄漏频率评估和后果建模，逐步积累了相关工程经验。随后，他加入了ERM有限公司，从事QRA分析。在ERM有限公司工作期间，詹姆士被派往阿联酋阿布扎比工作了18个月，为当地各公司进行安全评估。
授课内容：
1.定量风险技术的背景和相关历史
2.定量风险技术的场景应用
3.定量风险技术方法论
4.如何进行定量风险分析
5.定量风险分析的工作流程和数据采集
6.定量风险分析计算和结果导读
TTT－培训师授课技巧培训 课程收益 通过学习，使学员能够： ·认识内部培训师应该扮演的角色，做好成为内部培训师的心理准备 ·通过演练和拍摄发觉自己个人表达技巧的不良习惯 ·掌握有感染力的声音、眼神、肢体语言展现技巧，并练习改善和提升个人表达技巧·学习如何组织课程内容并撰写课程教案，并实际演练 ·掌握教学开发辅助工具运用的注意事项 ·学会有效运用各类技巧，调节课堂学习气氛及效果 课程大纲 （第一天） 一内部培训师在企业内的角色、功能、职责与挑战 ·内部培训师的定义与辩证 ·企业内部培训师的角色 ·企业内部培训师的主要职责 ·企业内部培训师需发挥功能 ·企业内部培训师遭遇哪些挑战 二企业内部培训师发展之路 ·企业内部培训师的角色 ·内部培训师队伍对企业的意义 ·培训师—个人发展黄金通道 三为什么培训师需要技巧 ·培训师的任务（一） ·培训师的任务（二） ·职业培训师能力模型 ·成人学习特点 四培训师展示技巧 ·展示个性 ·授课着装 ·语言表达 ·眼神技巧 ·肢体语言 ·练习：一分钟即兴演讲训练 五培训师授课技巧 第一部分：开场技巧 ·怎样开始？ ·控场技巧－－激励 ·控场技巧－－学员的应对 ·控场－－场面应对 ·六种尴尬场面的应对 ·案例练习 第四部分：结尾技巧（各类技巧的运用原则、注意事项、重点关注） ·结尾技巧－－要点回顾 ·结尾技巧－－名人佐证 ·结尾技巧－－触动情感 ·结尾技巧－－行动促进 ·结尾技巧－－小组竞赛 ·作业：准备一个个人曾开发过的课程资料，含调查问卷，课程介绍。 （第二天） 一课程开发与设计基础知识 ·重要概念澄清 ·课程开发 ·课程设计 ·教学设计 ·课程设计的三个成功关键 ·国内常用的课程设计程序 ·培训课程设计的基本点 ·创造有效的开场白—克服紧张、即席演讲 ·开场技巧—开门见山 ·开场技巧—问题导入 ·开场技巧—故事导入 ·开场技巧—事实陈述 ·热身活动的使用 ·练习：设计开场活动 第二部分：引导技巧（各类技巧的运用原则、注意事项、重点关注） ·互动技巧—提问 ·问题的八个功用 ·关于课程内容问题分类 ·互动技巧－－书面练习 ·互动技巧－－情景角色练习 ·互动技巧－－案例分析
培训教学方法│给培训师的50条授课技巧 本文是我看到的，培训师授课技巧中非常务实到位的50条建议，有授课经验的人赶紧收藏吧，一定对你的授课效果有帮助的。 1.培训师不一定要讲TTT，但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善。 2.整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线。主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性。 3.主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What：Why：How＝10：0：0，成功学的三点比例为What：Why：How＝0：10：0，这个比例的分配，我建议以课程为准，没有通行的标准。What是正确的知识，Why是合理的动机，How是适当的方法，What更着重思维上的改变，特别是高学历高知识工作者，那么课程讲解What要多一些，如果是销售导向的工作，那么Why就多一些，如果是操作性员工，比如生产线，那么How就要多一些。我推荐合适的比例是What：Why：How＝3：1：6。
4.我们自身都有不同的优点和才干，没必要模仿别人的风格，成就自己独特的风格才是王道。所有的缺点都是优点的延伸线，所有的优点不过是缺点放对了地方。 5.怎么说比说什么更重要，音乐经过这么多年的发展，内容无非还是贝多芬，肖邦等人的曲子，但是演绎的形式各不相同，文学艺术内容无非是爱情、宗教、爱国、伦理等，但形式这几年也在发生大的变化，比如赵本山的二人转和周立波的清口。所以培训说什么，比如管理，还都是协调、组织、控制、计划、执行等，但怎么说，是每个培训师要去考虑的，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。 6.公司对同一个主题的培训要不要继续引入，从怎么说的角度来说完全可以，换个老师，换个形式，就可以继续强化，如果老听新东西，一年就能所有管理的内容听完。 7.培训的四种形式，Teacher、Trainer、Coach和Mentor，Teacher 适合于刚入职的新人，以传递信息为主，更多是单向传输；Trainer 是一种双向沟通，需要讲自己的知识转化成可以传输的信息，受训者接受到信息，自己转化为知识的过程；Coach分为个人教练和企业教练，教练技术起源于添高威，是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的企业管理理论、方法、技术和顾问流派。Mentor更多是以专业的角度进行指导，在企业里是以帮
培训心得讲师授课之两种培训方式：对培训讲师的心态，我有一点点自己的感悟。一般来说，我把讲师授课的一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求学员学习的心态分为两种。 材料。在这样心态指导下，一般采取讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一而只是讲师在上面讲课，在灌输； 。在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过起学习的提纲如果是第一种心态，就是以讲师为中心，那程中来，讲师引导学员一同学习。如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就幺授课方式就是讲述式； 是引导式。具体用什幺心态来对待学员和课程，到底讲述式和引导式哪种更好 呢？我认为企业能投资给学员来听课，学员一定是公司比较优秀的员工，他们在工作中一般都是独挡一面的骨干。他们平常在工作中习惯做领导，今天坐下来接受培训，他们的第一个念头是什幺？学员的第一件事，就是评价讲师是不是有资格给他上课。其实站在学员的角度上来看，他们的时间都是宝贵的，要让他最有效也是合理的，所以
学员评价的心态是很正常的。况且成人的学习是在过程中学习，不是你告诉他一个结 果，他就可以学到的，他要自己体验、自己说出来，才是他真正学到了。所以 从这两个角度上来看，讲师如果高调，以自己为中心，来给学员讲述，将非常 危险，因为学员已经有“逆反心理”出现了，讲师所讲述的，将成为学员挑毛 病的材料，而不是作为学习的材料，场上的气氛将比较沉闷、难堪。毕竟培训 目的是达成公司要求，并让大多数学员都满意，从而在工作中改变一些行为和 要改变学员的行为，就一定要考虑学员的感受，只有让学员接受的。所以心态 培训才是真正有价值的。学员的能力并不比讲师差，可能针对某些问题的经验还更多，只不过平常都忙于工作，没有很多时间总结而已，培训就是帮助他们总结的一个过程。而以学员为中心，将让平常就“飞扬跋扈”的学员感受到尊重，让他得到
附件1 培训讲师及授课内容简介 一、基于风险的过程安全培训 大卫·摩尔（David A.Moore） 美国AcuTech咨询公司总裁兼首席执行官。大卫拥有40多年的专业经验，是过程安全管理领域公认的专家。他为世界各地的工业公司提供风险咨询服务和培训，包括炼油厂、化工厂、天然气厂、管道、制药、生物技术和制造厂。他的专业知识包括过程安全和安保管理、过程危害分析、定量和定性风险评估、OSHA和EPA合规性、过程安全工程、消防工程、审计、过程工业安全脆弱性分析等。 大卫还是美国国家防火协会、美国安全工程师协会、美国工业安全协会的成员。他在化学过程安全中心技术指导委员会，德州农工大学玛丽凯奥康纳过程安全中心技术咨询委员会任职。 授课内容： 1.基于风险的过程安全简介 2.过程安全承诺 2.1过程安全文化 2.2标准符合性 2.3员工参与 2.4过程安全能力 2.5利益相关者 3.理解危险与风险
3.1过程安全知识 3.2危险识别和风险分析 4.风险管理 4.1操作程序 4.2安全操作规程 4.3资产完整性和可靠性 4.4承包商安全管理 4.5培训和绩效考核 4.6变更管理 4.7操作准备 4.8操作管理 4.9应急管理 5.经验学习 5.1事故调查 5.2测量与指标 5.3审核 5.4管理评审与持续改进 二、安全仪表系统功能安全培训 爱德华.马萨尔（Edward M.Marszal） 毕业于美国俄亥俄州立大学，化学工程理学士（BSChE）。美国Kenexis咨询公司总裁，有20多年工作经验。著有国际自动化协会（ISA）出版的《SIL选择》一书。曾参与国际自动化协会S84,S91,S18标准的编写。国际自动化协会（ISA）前安全部主任，国际自动化协会（ISA）、美国化学工程师协
陕西延长石油（集团）有限责任公司 培训讲师管理办法 目录 第一章总则 第二章管理机构及职责 第三章专职讲师管理 第四章兼职讲师管理 第五章外聘讲师管理 第六章总结与考评 第七章附则 第一章总则 第一条为规范陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）培训讲师管理，建立健全讲师的选拔、认定、培养、使用、考核、激励、约束机制和制度措施，建设一支以专职讲师为骨干，兼职讲师为主体、外聘讲师为补充的高素质培训讲师队伍，提高培训质量和效果，为集团公司培训工作提供
师资保证和支持，根据集团公司《教育培训管理办法》，制定本办法。 第二条培训讲师管理的基本原则如下： （一）按需配置。根据专业特点和培训项目需求选拔配置讲师。 （二）广开渠道。通过内部选拔和外部引进等渠道吸纳人才加入师资队伍。 （三）资源共享。通过互相调剂和使用培训师资，实现讲师资源的融通和共享。 （四）动态管理。定期对培训讲师进行质量评估，实行能进能出，动态管理，不断优化师资队伍。 第三条集团公司培训讲师分为专职讲师、兼职讲师和外聘讲师。 （一）专职讲师是指在集团公司及各单位从事员工培训教学和课程教材开发等工作的专职人员。 （二）兼职讲师是指在集团公司及各单位从事本岗位工作，并由本单位培训管理部门聘请的担负员工培训教学和课程开发工作的兼职人员。 （三）外聘讲师是各单位培训管理部门根据专业特点和培训需要，面向社会聘请的承担一定培训教学任务的人员。
第四条本办法适用于集团公司及集团公司直接管理的全资子公司、控股子公司、分公司和直属单位（以下简称“所属各单位”）。 第二章管理机构及职责 第五条集团公司培训中心是培训讲师管理工作的主管部门，主要职责如下： （一）指导、督促和检查各单位的培训讲师管理工作； （二）负责集团公司专、兼职讲师的选拔、培养、使用、考核、激励和约束，及集团公司和各单位高级兼职讲师的认定等工作； （三）负责集团公司组织的培训项目所需要的外聘讲师聘任等工作； （四）负责建立集团公司培训讲师师资库及调配使用师资库资源。 第六条所属各单位培训管理部门是本单位培训讲师的归口管理部门，主要职责如下： （一）负责本单位专、兼职讲师的选拔、培养、使用、考核、激励和约束，及本单位初级、中级兼职讲师的认定等工作； （二）负责本单位组织的培训项目所需要的外聘讲师聘任工作；
内部培训师岗位职责及任职要求 初级培训师 岗位职责： 1.培训规划和计划：在培训经理的指导下，进行培训课程开发，确保培训计划符合培训需求； 2.培训资源管理：根据企业培训需求，在培训经理指导下，收集、评估相关课程、学习资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道； 3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程。 任职资格： 1.工作经验：一年以上培训内容相关工作经验。 2.知识/技能：熟悉员工培训制度和流程；熟练运用ppt等办公软件。 3.素质要求： 1）良好的人际理解与沟通协调能力和组织能力，善于倾听； 2）较好的文字功底和语言表达能力； 3）思维敏捷； 4）愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流。 中级培训师 岗位职责： 1.培训规划和计划：协助培训经理进行培训需求调研工作，参与拟定培训的具体规划、实施计划和实施方案，协助进行培训课程管理，确保培训计划符合培训需求； 2.培训资源管理：根据企业培训需求，在培训经理指导下，收集、评估相关课程、学习资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道，确保培训资源的丰富性与适用性； 3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程； 4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告； 任资资格： 1.工作经验：二年以上培训内容相关工作经历； 2.知识/技能：熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；能需求情况制定培训计划，并开发设计培训课程和编写教材；熟练运用ppt等办公软件。 3.素质要求： 1）人际理解与沟通能力：具备良好的沟通协调能力和组织能力，善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应； 2）思维能力：能够将复杂问题进行有效分解，使之更容易被理解与把握，且能根据知识、经验和常识，迅速发现问题的实质； 3）团队合作：愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流，共同分享信息、知识、资源。 高级培训师 岗位职责： 1.培训需求调查：参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望，
培训课程与培训师管理规范 一、目的 本程序明确了培训课程开发的模式和要求,规范培训师的开发与管理。 二、适用范围 适用于培训师（内部兼职培训师和外聘培训师）、课程开发人员和培训主管。 三、职责 1.连锁店各操作岗位的培训教材的开发，由人力资源部（培训主管）会同 运作管理部（营运部）组织业务骨干完成。 2.其它课程的开发由培训主管组织有关培训师开发。 3.人资经理、培训主管负责培训师选拔、培养和管理。 4.培训师负责课程编写和授课。 5.课程开发人员负责教材的编写，由人力资源部选聘，由公司业务骨干担 当。 四、作业程序 1．程序 1）课程立项 A．课程开发的来源 a)公司采用新的业务模式、新技术或新方法。 b)员工或经理的建议。 c)人力资源部(培训主管)的调研与研究等。 B．人力资源部要了解和明确开发此课程的原因和课程开发后所能达到的效果。 由培训主管负责收集和研究并拿出《课程开发意向书》，报主管副总经理批准。 《课程开发意向书》内容包括：课程名称、课程开发必要性、培训对象、开发方 式、开发费用、预期效果 2）课程内容调研 在确定立项后，由人力资源部通过问卷或访谈等形式向将来可能参加此课程的
员工进行课程内容调研。通过调研掌握被培训者希望通过这样的课程学到哪些 知识和技能、对此课程有哪些要求和期望。 3）拟订大纲 由人力资源经理（培训主管）根据课程调研的结果和有关最新理论的情况，拟 订课程开发大纲，业务培训教材大纲委托部门经理编写。 4）确定培训师 在确定课程大纲后，则由人资经理根据大纲的需要物色合适的培训师人选，优 先考虑内部；其次是外部培训师或专业培训公司。 5）编写教材 此工作由培训师具体完成，人资经理负责审核和提供修改意见。 6）试讲 由人资部邀请有关部门负责人组成评审小组审阅，并参加试讲，通过试讲提出修 改意见，由培训师根据修改意见修改。 7）效果评估：正式课程结束后，对受训者进行培训效果问卷调研。 8）不断更新 每次培训，培训师都要根据实际情况做必要的调研和修改，使教材内容不断 完善。 2．培训课程的分类和开发重点 1)总经理及副总经理：开发重点：经营理念、思维和战略，行业发展的新 趋势、新变化、新方法和新技术。 店长及总部各部门经理开发重点：最新经营管理知识和理念；管理技巧 和领导能力等。 连锁店店长助理开发重点：基层管理知识和技巧，基本的领导与激 励方法，自我管理和工作方法等。 基层主管开发重点：自我激励和管理，管理和领导的基本知识，公司政
培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 一、目的： 为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。 二、评定委员会 组长：总经理 副组长：人力资源部经理、培训总监、 委员：营销部（全国市场部、直营部、直供部）、财务部等各部门负责人 秘书： 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。 四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个 人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。 4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。
5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。 7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。 五、内部培训讲师的评定及级别标准 级别 评定项目 初级讲师中级讲师高级讲师明星讲师 培训教案 内容具有可讲 性，文笔流畅通 顺，精炼，容易 理解 培训目的性明 确，逻辑思路清 晰，内容安排合 理有序 主题鲜明，课程 方向或内容 具有新颖性，超 前性，创新 性 内容丰富，有深 度，针对性强， 能够理论联系实 际，具有很强 的实效性 授课内容能系统地讲授一 至两门课程 能承担公司的某 类专题培训 培训课题类型 达到两种以上 培训课题类型达 到三种以上， 能够辅导内部讲 师 授课时数授课时数10节 以上授课时数100课 节以上 授课时数300课 节以上 授课时数800 小时以上 培训评估平均分值超过70 分 平均分值超过 75分 平均分值超 过80 分 评估平均分值 超过80分 其他要求在某一方面有一 技之长，能制作 PPT 亲自撰写教案 及讲义，内容具 有实用价值 撰写教案及讲义 具有创新 性，讲解生动 有较强的科研能 力和水平，对 理论和实际问题 有深刻的分析 能力 注：1、培训师评定不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定（如阶段考核达标，级别可下降）；2、内部培训讲师评定不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定，4小时间为1课节。
培训讲师管理办法 第一章总则 第一条编制此办法的目的是为规范对培训讲师的管理，提高培训效果，促进培训讲师素质的提升，建立一支稳定的、高素质的讲师队伍。 第二条培训讲师分为内部兼职讲师和外聘讲师。内部兼职讲师是指在公司内部除已负责一定范围的工作外，还承担部分培训课程教学的培训讲师；外聘讲师指从企业外聘请的国内外优秀讲师。 第二章内部兼职讲师 第三条兼职讲师的来源 1. 各级管理者：公司各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的重 要承担者。 2. 优秀骨干和技术能手：技术部门的优秀骨干、技术能手等优秀专业人员将是员 工业务培训讲师的主要来源。 3. 兼职讲师的分类：包括临时讲师、讲师、中级讲师、高级讲师四个级别。 第四条兼职讲师的职责 1. 编写教案，讲师接受授课任务后，必须认真研究培训教材，收集资料，准备培训 案例，按照规定格式编写培训教案并在授课前 2 天提交给人力资源部审核。 2. 制作课件，确定了的培训课程，授课讲师除编写培训教案外还要制作配套的 PPT 或其它课件，如培训工具、视频短片等。如讲师在此方面确有困难，可向人力资源部申请援助。 3. 认真授课，讲师必须在预定时间前 5 分钟到达培训教室，检查学员签到情况， 课程结束后收齐学员的培训签到表，交人力资源存档。 4. 讲师要控制好学员在培训过程中的纪律，对违纪学员有权予以制止，并及时反馈 给人力资源部。 5. 培训开始时讲师必须明确告诉学员关于培训的目的和目标，培训结束时要采取有 效方法检查培训目的和目标的达成情况。 6. 讲师必须尊重学员，不得有侮辱学员人格、自尊的言行。 7. 如有需要，讲师要拟制考试试题，并在规定的时间内提交试题电子文档给人力资 源部。考试结束后，讲师须在 2 个工作日内完成阅卷，并将阅卷结果提交给人力资源部。 8. 所有讲师都要积极参加人力资源部组织的讲师业务学习、教研活动、培训经验交 流活动。除了参加人力资源部组织的业务学习外，讲师要利用各种机会加强自身学习。 9. 讲课结束后，讲师须督促学员做好教室 6S 工作；收齐培训学员签到表转交给人
培训讲师授课技巧 1、培训讲师的概述 定义：企业培训师是指能够根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训教学和咨询活动的人员。 问题：培训师与学校老师有什么不同? 2、培训讲师的使命 2.1 做向导，把知识让渡给别人；培训师要学会吸收知识，并能把外面的知识转化为学员内在的素质和能力，其实，培训师就是起到传导的作用。 2.2 放大－放大自己的能力，培训讲师要用自己的知识激发别人的能量，你要把知识让更多的人受用，由一个小我放大到了大我。 2.3 延伸－延续自己的职业生命，培训师的职业寿命是有限的，但培训师所讲授的知识是传递的，比如，你听过一次课，感觉很受启发，很受用，你也想把这种知识传递给别人，别人在向下延续，是个不断延伸的过程。 2.4 回馈－让自己升华。其实就是反馈自己的培训职业，你在培训别人的过程中，你得到了什么，除了物质的东西，你有什么收获？这些都应该去反馈。得到课程费是物质的收入，其实你也在向别人学习，你想，你的学员也许比你学历高，你的学员也许是公司的高层，在互动中你也学会了许多。另外我想说的是，回馈不应该忘记社会，佛说：回向法界，就是服务社会，把自己的经验继续发挥。 3、培训讲师应具有的素质 土，深厚的知识功底。加深阅历 土地是一切生物生长的基石，植物在土壤里吸取营养，动物在土地上奔跑栖息，高楼大厦无论多高，都得有土地支撑。培训师的土地就是他渊博的知识，你必须懂得如何钓鱼才能授人以渔。 你要思考一下：你有什么资格给别人上课，何以为人师？ 其实，没有别的，学习，比别人先学习一步，只要先学习、肯学习，就可以比别人懂得多一些。 “你没游过泳怎么能去教大家游泳”，“自己没做过销售怎么去教大家销售”，“自己没做过管理怎么教大家管理”，水，流畅的表达功底。 有了深厚的知识功底，能成为一个杰出的专家型人才，但并不能成为杰出的培训师。就象茶壶倒饺子一样，肚里有“货”因为“嘴”小，倒不出来。因此，想成为好的培训师，还要具有流畅的表达功底，把知识深入浅出地传授给大家。让学员听得懂，听得会，懂了，会了，才能正确地应用到实际工作中。 据说诗人白居易写诗，常常写了诗后先念给老婆婆听，再不断修改，直到老婆婆完全听懂。所以白居-能成为伟大的诗人。风，影响学员思维的功底。 春风化雨，润物无声。培训师传授知识，要达到潜移默化影响学员，让学员领会知识的真谛，认识到只有把培训师教授的知识及技能学会并应用到工作中，才是对自己最有利的事情。大家都曾经遇到过这样的情形，同样的一件事情，如果从A嘴里说出来，你会不以为然，而从B嘴里说出来，你就会深信不疑。培训也是同样的道理，培训师要具备影响学员的能力。一是树立权威性，因为你是权威，所以你讲的话才会有分量，因为你是权威，所以学员才认为“按照你说的做，一定可以取得成绩”。二是具备高超的说服力，采用学员能够听得进去的方式来说服，“随时调频，从而进入不同人的轨道”。火，现场调动气氛的功底。
内部讲师管理制度 1目的 1.1有效开发、利用公司内部资源，实现内部资源的整合，为企业的知识 管理和学习型组织的建立奠定基础。 1.2建立并不断优化公司内训师团队，为员工提供锻炼和成长的平台，实 现内部培训讲师体系化管理，支持公司人力资源战略和培训计划的实 现。 1.3提高内训师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内 部培训，完善公司的培训课程体系，全面提高公司的培训质量和培训 效果。 2适用范围 公司总部及下属各分公司内部培训讲师（简称“内训师”）。 3定义 内部培训讲师是指符合内训师任职条件，经签约聘用后以兼职方式承担公司培训课程的开发、授课、指导等培训工作的员工。 4职责 4.1综合管理部 4.1.1负责制定、修改、完善并实施内部培训讲师制度； 4.1.2组织内训师的选拨、考核、晋升等工作； 4.1.3负责内训师数据库的建立与维护； 4.1.4年度培训计划的需求调查、制定及实施； 4.1.5培训数据统计、分析； 4.1.6培训知识管理管理。 4.2培训师评定委员会 4.2.1人员构成
4.2.1.1常设委员：人力资源负责人、培训负责人； 4.2.1.2专业委员：部门负责人； 4.2.1.3秘书：人力资源专员。 4.2.2职能：负责对内训师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司 内训工作专业化、规范化、职业化； 4.2.3职责 4.2.3.1常设委员：负责对所有课程进行评审，专业分数权重为 20%，非专业分数权重为80%； 4.2.3.2专业委员：负责对部门相关的专业课程进行评审，专业 分数权重为80%，非专业分数权重为20%； 4.2.3.3秘书：负责整体的管理及安排，以及所有内训师相关的 管理工作。 4.3公司各部门 4.3.1发掘和推荐具备内训师潜质的员工； 4.3.2妥善安排内训师授课期间的工作衔接事宜，使其授课不受工作影 响； 4.3.3督导和评价本公司内部培训讲师履行职责的情况。 5内部培训讲师的选拔流程： 5.1选拔原则 5.1.1员工自愿报名，公司按照培训师任职要求公平、公开、公正的进 行选拔； 5.1.2根据工作需要，公司可在部分管理人员及技术骨干人员中指定内 训师； 5.1.3各级管理人员特别是中高层管理人员是公司内训师的重要来源， 应带头进行知识的收集、整理、开发、传授、分享，成为员工发展 的导师和企业战略、业务、管理、文化的传播者。 5.2选拔的基本条件 5.2.1已转正员工； 5.2.2工作认真、敬业，绩效显著； 5.2.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平； 5.2.4具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力； 5.2.5能独立开发课程、备课、准备讲义，善于吸收新技术、新知识、 新信息。 5.3内训师选拔流程
讲师管理制度 1目的 1.1有效开发、利用公司内部资源，实现内部资源的整合，为企业的知识管理和学习型组织的建立奠 定基础。 1.2建立并不断优化公司内训师团队，为员工提供锻炼和成长的平台，实现内部培训讲师体系化管理， 支持公司人力资源战略和培训计划的实现。 1.3提高内训师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训课 程体系，全面提高公司的培训质量和培训效果。 2适用范围 公司总部及下属各地办事处内部培训讲师（简称“内训师”）。 3定义 内部培训讲师是指符合内训师任职条件，经签约聘用后以兼职方式承担公司培训课程的开发、授课、指导等培训工作的员工。 4职责 4.1人力资源部 4.1.1负责制定、修改、完善并实施内部培训讲师制度； 4.1.2组织内训师的选拨、考核、晋升等工作； 4.1.3负责内训师数据库的建立与维护； 4.1.4年度培训计划的需求调查、制定及实施； 4.1.5培训数据统计、分析； 4.1.6培训知识管理管理。 4.2培训师评定委员会 4.2.1人员构成 4.2.1.1常设委员：人力资源负责人、培训负责人； 4.2.1.2专业委员：总经办； 4.2.1.3秘书：培训专员。 4.2.2职能：负责对内训师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、 职业化； 4.3公司各部门 4.3.1发掘和推荐具备内训师潜质的员工； 4.3.2妥善安排内训师授课期间的工作衔接事宜，使其授课不受工作影响；
5.3.4.2培训授课评估：《培训效果评估表》； 5.3.4.3定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员培训效果评估结果综合考 评，确定为讲师的级别。
( 一)培训班讲师的基本素质 有一定的基础文化.干过多年的业务工作并有管理过50名业务员..现在还经常从事业务谈判..这样经历的人很适合做督导他人的培训讲师.另外.许多实践证明..没有有经历过市场走出来的的很激情但缺乏真实感!! 讲师讲一定要边从事培训工作边从事业务谈判.我的培训体会如下: 1 主体突出!每次课要解决什么问题.清楚明白.不漫无边际谈论题外问题. 2 逻辑连贯性! 3 注重实践操作性.....技巧要有证明的.... 4 体语要清晰.准确. 5 语言明晰.语调要抑扬顿挫. 6 引导双向沟通气氛的能力显著.(不要做游戏) 7 每次讲课要对得起学员的时间.让学员有能学习到真东西! (二)应该注意的12个问题与技巧 1.培训师让学员参与互动问题时.要给大家时间.不要不停的催大家
回答.(这时候培训讲师不要怕冷场) 2.为了调动大家互动的热情. 培训班讲师应该欢迎并主动请大家提出各样的问题.自己一般不立马给出答案.还让学员自己找答案.增强互动效果. 3 肯定有钻牛角尖的学员.如果培训讲师以身份的权威.批驳那会浇灭人家的自由.活泼的气氛. 4 我崇尚孔子: 知之为知之,不知为不知....是为知也 5 没有恰当的体语.以及不能充分灵活与大量交流目光的培训讲师.他调动气氛的能力应该不强. 6 案例尽可能少讲自己周围发生的生活琐事.那样的话.学员认为你很不专业.应该一实际发生的公司事件为主. 7 如果没有版书.好象你什么也没讲.版书是突出重点.连接思想的好帮手. 8 尽量少看教材.否则学员认为你不专业.. 9 培训讲师声音要大些.尽可能利用扩音设备.感染力会餐增强 10 一些语言不要反复的说. 11.低俗的话不要讲.要做正义感能突出高贵的人格
讲师授课之培训心得 两种培训方式： 对培训讲师的心态，我有一点点自己的感悟。一般来说，我把讲师授课的心态分为两种。一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求学员学习的材料。在这样心态指导下，一般采取讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，而只是讲师在上面讲课，在灌输；还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一起学习的提纲。在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过程中来，讲师引导学员一同学习。如果是第一种心态，就是以讲师为中心，那幺授课方式就是讲述式；如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就是引导式。 具体用什幺心态来对待学员和课程，到底讲述式和引导式哪种更好呢？我认为企业能投资给学员来听课，学员一定是公司比较优秀的员工，他们在工作中一般都是独挡一面的骨干。他们平常在工作中习惯做领导，今天坐下来接受培训，他们的第一个念头是什幺？ 学员的第一件事，就是评价讲师是不是有资格给他上课。其实站在学员的角度上来看，他们的时间都是宝贵的，要让他最有效也是合理的，所以学员评价的心态是很正常的。况且成人的学习是在过程中学习，不是你告诉他一个结果，他就可以学到的，他要自己体验、自己说出来，才是他真正学到了。所以从这两个角度上来看，讲师如果高调，以自己为中心，来给学员讲述，将非常危险，因为学员已经有“逆反心理”出现了，讲师所讲述的，将成为学员挑毛病的材料，而不是作为学习的材料，场上的气氛将比较沉闷、难堪。毕竟培训目的是达成公司要求，并让大多数学员都
满意，从而在工作中改变一些行为和心态。所以要改变学员的行为，就一定要考虑学员的感受，只有让学员接受的培训才是真正有价值的。学员的能力并不比讲师差，可能针对某些问题的经验 还更多，只不过平常都忙于工作，没有很多时间总结而已，培训就是帮助他们总结的一个过程。 而以学员为中心，将让平常就“飞扬跋扈”的学员感受到尊重，让他得到一点机会宣扬自己，当他宣扬自己了以后，可能发现讲师的分析，确实会对他有帮助，从而真正参与到课程中来。就成人来看，光靠给他讲述是没有什幺用处的，只有他自己体会到的东西，才真正是学到了的。在宣扬自己的观点以后，也才能学习到其它学员的观点。所以总的来看以学员为中心，比较有利于学习。先用引导的方式，然后还可以变成以讲师为中心来讲述，而以讲师为中心将很难转变为引导式，因为学员可能已经在抵触了，这将影响到整个培训的质量。 如果采用讲述的方式，就不能在课堂上很敏锐地把握住学员的需求，讲师就是在无的放失。而讲师讲述的一些东西，只能是僵死的教条和抽象的理论，因此讲述的方式一定会让学员感到枯燥和乏味，从而影响吸收的效果。这些东西学员在工作之余，其实都可以看到，没有必要在课堂上学习。如果学员连在课堂下面学习这些理论的热情和能力都没有，那幺这样的学员学习心态就不好，没有培养的价值。 其实引导的授课方式也要和讲述的方式结合起来，才能顺利完成培训。一般来说对于知识类的内容，如果学员没有接触过，不大可能通过引导的方式，让学员得出结论，用讲述的方式比较好；如果是心态和技能方面的
做培训师的要求 在多个企业家希望自己公司的员工走向职业化发展，不惜一切可能的投入使公司走向中国，迈向国际，就像上图的一部漂亮且尊贵豪气的概念车一样，从外表到内心，给人一种表里如一的气质及专业程度...... 所以想走的更远，更稳就要我们更加的专业化，更加的职业化...... 作为企业可信赖的外部力量－－培训讲师更需要向职业化发展...... 明阳天下国际培训集团。 1、亲和力 让学员感觉与你沟通没有距离感，笑容可掬，言行一致，为人热忱，给人一种愿意与你接触的感觉。作为一名企业团队的培训导师，团队的公众性人物、影响别人的思维、习惯、乃至行动的导师，培训师的亲和力至关重要，你要用代表性的语言及行动说服及影响他人的目的。 2、影响力 讲师的功能就是利用已知及一切可利用的资源帮助他人或者影响到他人达到预期设计的目的和目标，通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 3、激励他人的能力 在往常的培训当中，发现很多一部分人不是缺乏知识和技能，而是缺乏行动和自信，原因就是害怕失败，作为一名成功的培训讲师要能够让受训者认同自己的情感和价值观，从而获得和实现他们的最
高目标而努力，培训讲师要能够激发受训者内在的动力而不是使用外在的压力，培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制，突破心理的恐惧感，担起责任使命感！ 备注：不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。 4、建立关系的能力 企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看作很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有想法的、有思路的、有策略的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。 5、变通能力 讲师应具备变通能力，根据企业、学员、性格、交通、课程的变化，关键事件要有预测及解决突发事件的能力； 6、超强的沟通、演讲及组织能力 讲师最多的行动莫过于与学员与企业之间互动沟通，培训课程的演绎及活动组织，许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过
内训师授课技巧提升 课程目标（三）学习掌握上课前的复查与调整知识技能和授课技巧，保证执行教学计划，高质量地实现课程目标。 课程方法：讲授、演练、展示、渔缸、讲评、无领导小组讨论、影视。（一）轻松登台十步骤（2-4小时） 课程目标3：在上课之前，从10个方面，对课程做一次临阵磨枪的复查与调整，保证课程顺利实施，杜绝出现教学纰漏。 1、复审本节课的目的 2、复审目标学员构成 3、增、删教案 4、编制“凯洛夫”卡片 5、检查场地和视觉工具、平面工具 6、设计暖场“光晕” 7、设置时间提示 8、仪表仪容准备 9、汇聚激情 10、厚积薄发之技巧 （二）授课艺术（6-10小时） 课程目标4：通过培训师必备授课知识、技巧学习，完善培训教学组织，提高培训教学效果，保证实现培训课程目标。 1、语言塑造 （1）语音
——音质改造 ——音域确认 ——音量选择 ——发音技术 ——重音处理 ——节奏把握 （2）词汇 ——语体的选择——词汇的构成——工笔与白描 2、课程开场（1）破冰与暖场（2）开场的方法 3、主题演讲（1）演讲200言口诀（2）陈述性课程的讲授（3）说服性课程的讲授 4、控场技巧（1）眼技 （2）声技 （3）身技
（4）口技 （5）脑技 （6）站位 （7）特殊情况的处理 如何应对“极好争辩”的人？ 如何应对“走题”的人？ 如何应对“个性冲突”？ 如何应对“过分健谈”的人？ 如何应对“沉默不语”的人？ 如何应对“发牢骚”的人？ 如何应对“提出完全错误问题”的人？ 如何应对“表达不清”的人？ 如何应对“私自谈话”的人？ 如何应对“快速反应支持者”的人？ 5、收场技巧 （1）收场的方法及利弊分析 （2）“艾宾浩斯遗忘曲线”的应用
培训讲师和授课要求 第一节培训讲师素质要求 讲师素质指的是教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教学效果，对学员身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和。讲师素质的高低，对教学的成败起着主要作用，有时甚至直接影响到学员能否顺利发展。讲师素质在结构上，至少应包括以下两个方面：讲师的教学素质和讲师的心理素质。 一、讲师的教学素质 (一)讲师的知识结构 讲师必须具备的知识应包括丰富的学科知识、广泛的基础文化知识、教育学知识、心理学知识等。 1．学科知识 学科知识就是讲师向学员传授的知识。讲师的学科知识一定要丰富，丰富的文化知识，不仅能扩展学员的精神世界，而且能激发他们的求知欲，学员的全面发展在一定程度上取决于讲师文化知识的广泛性和深刻性。要做到这一点，不仅对所教学科的知识有比较系统而透彻的理解，还要对本学科的历史、现状和未来以及在本学科方面做出过重大贡献的著名科学家、学者的生平事迹要有所了解。 2．广泛的基础文化知识 知识渊博的讲师能赢得学员的信赖和爱戴，讲师对学员施加的影响既全面又有力度。讲师为了获得向学生施加全面影响的手段和才能，就应该在通晓一定专业知识的前提下，拥有比较广泛的文化科学基础知识，包括一定的“文史哲”、“数理化”、“天地生”、“体音美”等的知识和一些相应的技能。 3．教育学知识 讲师的学科知识必须通过恰当的教育途径和方法传授给学生，因此教育学知识是必不可少的，讲师应不断地钻研教育学的理论和方法，关注国内外教育的新方法、新理论，达到高效率的教学水平。 4．心理学知识 心理学知识是讲师有效地探测学员学习和心理发展变化的金钥匙，是对学员心理发展施加干预，帮助学生健康成长的法宝。 (二)讲师的组织能力 讲师的教学活动是一项多系统、多因素的实践活动，需要讲师认真组织实施。一个良好的、积极向上的班集体是不会自然产生的，必须通过讲师培养班级骨干、组成班集体，形成集体舆论，提出切实的班级计划。组织课外活动、协调团队也是讲师的工作范围。课外活动失去讲师的组织与指导，任学员的兴趣奔驰，脱离现实的可能性，会使学员一无所获。讲师对团队工作的指导是多帮助他们出些点子，多当参谋，不要加以操纵和控制。
***公司 培训讲师管理制度
一、 目的 为了建立有（公司名字）特色的培训体系，充分整合公司内外部资源，为员工提供
更多有针对性的培训，同时也为公司内部优秀人才提供职业发展机会，特建立专业化的 讲师团队。具体管理办法如下： 二、适用范围
本制度适用于公司评定的所有内部培训讲师及外部特聘讲师。 三、讲师来源
1、经营管理层员工、业务专家级骨干员工。 2、外部具有专业技能或经验的社会人员。 四、职责
角色 培训部名称
职责 1、组织发起、跟进内训师年度各项评选活动； 2、内训师激励政策的调整及执行； 3、培养内训师团队，为内训师提供专业指导意见及 TTT 培训，提升内训师资水平； 4、审核培训师资格、认证考核及聘用管理； 5、开发培训课件、实施培训教学任务。
五、讲师分类
培训讲师根据来源不同，分为内部讲师和外部特聘讲师。内部讲师分为初级讲师、 中级讲师、高级讲师三个级别。在满足条件与资历后，可按照申请流程与规定逐级申请 晋升。
讲师类别
初级 讲师
中级
讲师资格
1、申请者需要选择相关课程，并对关键内容做不少于 15 分钟的试讲。 2、申请者在试讲后，《内部讲师评分表》的评分不低于 80 分（满分 100 分）； 3、申请者需要完成初级 TTT 培训课程； 1、申请者需要完成中级 TTT 培训课程；
讲师
高级 讲师 外部特聘 讲师
2、申请的初级讲师需要在所选择的初级课程，有授课 10 次以上的经验； 3、申请的初级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分 不得低于 85 分（满分 100 分）； 4、申请的初级讲师需要开发一门课程，课程以 PPT 格式呈现。课程内容方向，由 (培训部名称)根据实际调查需求来给予，并提供培训课程导师协助； 5、申请者所开发的课程，分享时间要求 45 分钟以上，课程内容需要通过(培训部 名称)认可； 1、申请者需要完成高级 TTT 培训课程； 2、申请的中级讲师需要有授课 20 次以上的经验； 3、申请的中级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分 不得低于 85 分（满分 100 分）； 4、申请的中级讲师需要开发两门课程，课程以 PPT 格式呈现。课程内容方向，由 (培训部名称)根据实际调查需求来给予，要求独立完成； 5、申请者所开发的课程，分享时间要求 45 分钟以上，课程内容需要通过(培训部 名称)认可； 1、具备专业知识，在所讲课题领域有良好的知名度，并有相关的经历、教学背 景； 2、具备良好的亲和力和授课技巧。
六、内部讲师管理机制： （一）内部讲师申请流程
活动组织 发起
各部门推 荐人选或 自荐报名
参加TTT 培训
课程试讲
评审认证
聘书授予
1、(培训部名称)每季度举办一次内部讲师选拔活动，凡申报内部讲师必须填写《内部讲 师申请表》交(培训部名称)。
2、申请人参加(培训部名称)组织的 TTT 培训后，由(培训部名称)提供试讲课程选择（或 自行准备），申请人选择课件进行试讲。
3、评审委员会由职场负责人、(培训部名称)人员组成。评审委员会将根据申请人试讲给 予评分，综合成绩通过者，将颁发受聘讲师徽章和证书，并安排课程授课。
4、具备一年培训经验的员工提交《内部讲师申请表》至(培训部名称)，经核实培训经验 及课程验收后，可以直接认证为初级讲师。
（二）内部讲师晋升申请流程：