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人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程代码： 60089（笔试） 60090（实践）一、课程性质与特点《人员素质测评理论与方法》 是高等教育自学考试人力资源管理专业 （独立本科段） 的 一门专业核心课程， 是完成公共基础课程学习后开设的专业必修课。
人员素质测评是现代人 力资源开发与管理的基础与关键， 可以应用于人力资源管理的全过程。
建立一种有效的人员 素质测评新机制，能够高效地评价与选拔人才、合理地配置人员、 客观地评价人员、正确地 引导与开发人力资源。
本课程强调掌握基础理论知识基础上的实践应用性， 因此是一门专业 性和实践性强，应用领域广，具有重要社会应用价值和现实意义的课程。
二、课程目标与基本要求《人员素质测评理论与方法》 课程的学习目标在于， 使学习者掌握人员素质测评的基础 知识、 理论原理、基本方法和实践技能。
课程内容围绕着人员素质测评是什么（知识与理论 原理）、人员素质测评主要测什么（知识与理论原理） 、如何测评及实践应用（方法与技能） 三大基本问题展开。
课程基本要求为， 学习者在掌握有关人才测评的基础知识和理论原理的 基础上，学习人员素质测评的基本方法，并进行实践应用学习。
具体来说， 课程专业基础知识学习包括对人员素质测评基础知识、 胜任力及其理论、 人 员素质测评的基本原理、 人员素质测评的基本方法等内容的学习。
实践应用学习包括人员素 质测评标准设计、人员素质测评流程设计与实施、人员素质测评结果解释与应用等。
本课程专业基础知识考核的章节是第 1-6 章；实践课程的考核章节是第 2-7 章。
三、与本专业其他课程的关系本课程是高等教育自学考试人力资源专业 （独立本科段） 学习计划中的专业核心课， 它 与高等教育自学考试人力资源专业 （独立本科段） 的其他课程有着密切的关系。
本课程与《工 作分析与评价》 、《人力资源高级实验》 、《人力资源研究方法》 、《人力资源政策与法规》 、《人 力资源战略与规划》 、《绩效管理》和《薪酬管理》等课程一起，构成了高等教育自学考试人 力资源专业（独立本科段）完整的专业知识与实践学习课程体系。
第六章评价中心技术评价中心的概念:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。
评价中心的特点:评价中心最主要特点之一:情景模拟性:通过多种情景模拟测评形式观察被试者特定行为的方法。
1、综合性:是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
2、动态性:是它表现形式的运动变化性,与问卷测验、观察评定、面试投射相比,评价中心中被试处于最兴奋状态。
3、标准化:评价中心与行为观察、面试相比,具有标准化特点,还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上。
4、整体互动性:主试对被试的测评,大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。
5、信息量大(全面性):是综合多种测评活动,由多个测评人员共同测评。
6、以预测为主要目的:评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测,因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。
7、形象逼真:例如管理游戏,自然逼真、生动形象,像实际工作又不等同实际工作。
8、行为性:测试中要求被试表现的是行为,主试观察评定的也是行为。
(复杂性、直观性、生动性)评价中心的主要形式:一、公文处理:也称公文处理测验,是评价中心用得最多的一种测评形式,也是被认为最有效的一种形式。
优点:便于操作、效度较高被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作,在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件,分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件,所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。
处理完后,要求被试填写行为理由问卷,说明自己为什么这样处理。
由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
公文处理的三种形式:1、背景模拟。
2、公文类别处理模拟。
3、处理过程模拟公文处理与评价中心其他形式相比,便于操作,效度较高,因为测评情境与实际工作情境几乎一致。
二、小组讨论:它也是评价中心常用的一种形式。
第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
