得分评卷人沈阳师范大学硕士研究生期末考试答题册考试科目：人才甄选姓名：邱诗涵学号：14526013培养单位：教育科学学院专业：应用心理学考试时间：2015年5月沈阳师范大学研究生处印制评价中心技术在人才甄选中的概述与发展邱诗涵沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳【摘要】本文通过对评价中心技术的全面了解，深入分析评价中心技术的概述、内容、特点、以及在人才甄选中存在的优缺点，全面系统的介绍了人才甄选的重要方法之一—评价中心法，并在此基础上对其未来发展趋势进行展望。
【关键词】人才甄选；评价中心技术；应用发展一、评价中心技术概述1、概述关于评价中心技术，不同的学者有着不同的定义，有人认为所谓评价中心，就是以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
不难看出，评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评。
评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的，符合专业认可的标准。
1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序,这是评价中心发展的基础。
后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的评价中心。
二战后，这种方法被复员军官带到了工业企业中。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的结果。
2、内容评价中心是多种方法、多种技术的工具综合体。
比较典型的工具有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈模拟、演讲、案例分析、事实判断等。
其中文件筐测验、无领导小组讨论和角色扮演最为典型。
（1）文件筐测验：在模拟环境中，所有文件均需在2~3小时内完成，处理完还需说明这么做的理由。
主试者会根据被试者公文处理的质量和效率，轻重缓急的判断，以及工作中的表现等对被试者的分析判断能力，组织与计划能力，决策能力，心理能力和自控能力等管理才能进行评价。
测验目的是对实际工作中管理人员掌握和分析材料，处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。
其适用对象为具有较高学历的人或企业中的中高层管理者。
测试的维度包括工作条理性，计划能力，越策能力，沟通能力和决策能力。
其模拟形式包括背景模拟，公文类别处理模拟和处理过程的模拟。
（2）无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心最常用的测量技术之一，也是评价中心最独特的测评技术。
郑久华认为无领导小组讨论最独特的地方在于它能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。
采用无领导小组讨论测评时，一般安排6—8 名测评对象组成一组，并且不指定该组谁是负责人，让他们就给定的任务自由讨论，做出决策意见。
通过观察测评对象在讨论中对问题的分析和解决情况，考察他们的口头表达、组织协调、人际关系处理和团队精神等能力。
无领导小组讨论能同时测评被评价者的多种能力。
该方法在测评团队领导技能时尤为有效，例如测评对象是否具有贡献自己的想法，引导决策过程等方面的能力。
（3）角色扮演：就是向测评对象描述一种假想的工作环境，让其扮演一个特定的角色处理日常事务，测评师以此观察测评对象的具体行为和总体行为有效性的一种行为模拟技术。
角色扮演比较适用于需要较强人际关系敏感度的工作岗位的人员甄选。
测验特点有处在特定环境中，扮演某个角色，可多人同时施测，亦可单人施测，可对个体进行直接观察，灵活性强，适合测试中、高层管理者。
3、特点评价中心技术在产生和发展中存在针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性等五大特点。
首先，评价中心技术介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。
根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。
其次，评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。
同时，测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。
每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。
在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。
评价中心技术将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
同时，评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。
同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。
二、人才甄选中评价中心技术的优缺点（一）优点评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别人力资源的最有效工具，它在企业的人力资源开发和管理中有着广泛的应用。
1、突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面早期的一些素质测评方法，如智力测验、个性测验等具有一定的效果和作用，而评价中心技术综合了管理学、心理学、社会学、行为科学和人类学等各门学科的最新研究成果，是对传统测评思想的重大改进。
评价中心技术主要针对管理人员，注重现场研究和实践性，着重考察被试人解决实际问题的能力，并取得了很好效果，使素质测评技术有了新的发展。
在人员选拔中，评价中心的独特之处在于——它通过设计一些应聘者未来可能面临的工作情境、相类似的模拟情境，观察和评价他们在这些模拟情境中的行为表现，以预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。
简历、推荐信、面试、技能测验和了解过去的工作业绩等人亊测量方法都是着重于“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”。
评价中心的核心在于识别和确定应聘者胜仸未来工作所必须具备的潜力。
评价中心的价值不仅在于对员工未来工作绩效的预测准确性高，还在于它在选拔阶段建立的评价标准也是考核员工的标准，为建立一个科学的人力资源管理系统打下很好的基础，有极高的潜在回报。
2、测评的效度以及测评带来的效益较高评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使许多与测评内容无关的因素得到有效控制。
经过组合加工，还可以把不同时段和不同工作中的活动综合在一起，既提高了测评的全面性与准确性，又提高了测评的深度与难度。
许多研究表明，评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。
虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些，但由于其测评效度较高，使人才选拔使用的准确性大大提高。
人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的，远远高于测评过程所花费的费用。
3、集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途一些传统的测评方法往往功能比较单一，而评价中心的测评过程既是一个素质测评过程，又是一个被试人在模拟工作中自我学习、自我提高的锻炼过程。
通过信息反馈，主试人将测评结果以及不足之处的改进方向告知被试人，使其进一步了解自己，提高自己，将测评过程转入培训过程。
评价中心技术的测评具有很强的可靠性。
由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了主试人评价偏差而导致的测评结果失真。
（二）缺点虽然评价中心技术是目前最为准确的测评方法，但是它也存在一些问题和不足。
1、测评费用较高由于它本身的综合性，复杂性，费时性，它是属于一个多兵种的合作，在时间和人力的投入上都要比其它测评方法多得多，因此花费的费用也相对于其他的测验要明显的高些。
较高的实施成本对实施单位的人力、财力、物力等方面提出了较高的要求，使得中小型单位实施起来的难度较大，进而缩小了评价中心技术的实施范围。
2、操作难度大，对主试人的要求很高必须有相当的管理经验并受过专门训练。
同时，测评需要的案例和材料需花费相当时间和精力。
评价中心技术由多种信息来源的标准化行为评价组成，评价中心技术的评委需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。
而目前，我国经过这种专门培养的人才极少。
实际工作中评价中心技术的实施大都由以前从亊人亊管理工作的人员直接进行操作。
情境模拟设计不科学，没有提前预测，行为记录和评分不够规范，评价结果的准确性得不到保证。
同时，评价中心技术评价的主观性程度较高，制定统一的标准化评价标准较难。
3、模拟工作的内容与实际工作存在误差测评中心技术测试中的能力表现与实际工作能力存在差距，全面而细致的对工作进行分析，是实施评价中心技术的基础、前提，是确保测评结果准确的保障。
设计良好的评价中心模拟应该包含那些已经被证明与工作密切相关、在非常重要的维度上能产生行为的刺激的实践。
有利于今后对员工的考核，为今后的培训、晋升做下铺垫，能更好的促进员工的成长。
然而，目前实施评价中心的企业里却普遍不太重规工作分析。
4、评分维度问题评分维度的数目不可避免对评分者产生影响，过多的评分维度必然造成个人信息加工的困难，进而造成评分误差。
因为人们的注意力是有限的，人们对信息的摄入是有选择性的，当信息过多时，一方面信息之间会产生相互作用，会使人们感到迷茫，另一方面，人们也会过滤掉一部分信息，这当中可能会包括有非常有价值的信息。
国外有研究表明，当使用3～6 个维度的时候，评价中心的预测性和准确性都比较好，评价中心所涉及的多种测评方法,分别侧重于不同的测评维度，而维度的数目过多没有增加测评的准确性，反而是降低了测评的准确性。
同时，测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。
三、评价中心技术的应用和展望1、应用作为一种素质测评方法，评价中心在人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核等方面均有着广泛的应用性。
人力资源规划即为了实现组织目标，根据组织发展战略，考虑组织内外部环境等影响因素，在分析组织人力资源现状的基础上，对组织人力资源的供给和需求做出科学预测，并制定人力资源政策和措施的过程。
运用评价中心技术，可以有效地判断人力资源现状，预测“未来对特定技能的需求”。
在招聘配置模块，评价中心不仅能够判断候选人是否具备目标岗位的胜任素质，为空缺岗位选拔到最合适的人，还能够测出每个受测者的优缺点及潜质，以准确安排在他最擅长的岗位，达到人力资源的有效配置。
2、展望为了降低施测成本，提高表面效度，评价中心将趋于电子化。
尽管评价中心技术在用人决策上起着关键性的指导作用，但是由于施测成本高、时间跨度大，使许多单位望而却步。
