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06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟人员素质测评理论与方法理论1. 人员素质测评导论2. 胜任力理论及其对人员素质测评的作用测评方法3. 人员素质测评的标准设计4. 人员素质测评方法5. 人员素质测评的组织与实施实践应用6. 人员素质测评的报告与运用7. 人员素质测评应用案例及其分析第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术人员素质测评结果报告的定义 人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。
关系： ①三者间并非完全独立，而是（ ）关系； ②分数报告是等级报告的（ ）； ③评语报告是（ ）分数和等级的结果而做出的。
按形式可分为：分数报告、等级报告、评语报告。
按报告形式分 分数报告等级报告评语报告 递 进 基 础 综合考虑【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。
A. 内容B. 结果C. 形式D. 等级【答案】：选C。
【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型不包括（）。
A. 分数报告B. 等级报告C. 讨论报告D. 评语报告【答案】：选C。
【例3】（1310）（）是等级报告的基础。
A. 评语报告B. 原始分数C. 导出分数D. 分数报告【答案】：选D。
分数报告目标参照性分数常模参照性分数原始分数导出分数（一）分数报告分数报告，即以分数形式反馈测评与选拔结果。
分数报告的形式可分为：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。
③原始分数：在测评活动中直接得到的分数。
④导出分数：（原始分数）通过一定转换后得到的分数。
②常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；①目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数；【例4】（1310）分数报告有很多种，根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是（）。
第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是（）。
A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件，是行为的基础与根本因素。
2、素质冰山模型中“水上部分的是”（）。
A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现，包括基本知识、基本技能。
3、素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是（）。
A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。
4、人力资源开发的核心问题是（）。
A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
5、公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）。
A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。
6、我国的职业分类体系将职业划分为（）个大类，（）个中类。
A、8，66B、8，413C、66，413D、413，1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类。
7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的（）。
A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
8、世界上第一个智力测验量表是（）。
A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。
9、我国人员测评目前处于（）。
A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。
10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是（）。
A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。
人员素质测评品理论与方法第六章人格测验1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
2、人格的两层含义：(1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。
(2)真实的、内在的、内隐的自我。
(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验)3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性．4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。
5、人格的特质理论：1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人；内容详见P1192）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。
4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法：①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答国际上常见的自陈式量表有：卡特尔1 6中人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、艾克森人格问卷、内外向人格问卷以及加洲心理问卷(CPI)等。
人员素质测评（06090）章节知识点总结第一章人员素质测评概述1.（单选）彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。
因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
2.（201301/201510名词解释）人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。
3.人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。
现实的人力资源（201401名词解释）是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（201501名词解释）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。
人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。
4.（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
5.（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点；②事物本身的性质；③完成某种活动所必须的基本条件。
6.在人力资源管理中，素质（201301名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。
（单）7.（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。
8.（201501名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
5、简述人员素质测评的作用？答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。
（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。
（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。
6、简述人员素质测评的原理？答：（1）个体差异原理。
个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。
由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。
所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（2）职位类别差异原理。
不同的职位在客观上是存在差异的，人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。
（3）测量与评定原理。
测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。
（4）定量方法与定性方法相结合的原理。
定量测评是指通过一种数字符号显示的素质特征。
所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定。
定性所住重的通常是“质”的方面。
但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。
因此，在进行人员素质测评时，必须将定量测量与定性评价结合起来。
7、简述人员测评的类型？答：按照测评的目的和用途，可将人员素质测评分为以下几种类型：（1）配置性测评。
（2）选拔性测评。
（3）开发性测评。
（4）考核性测评。
（5）诊断性测评。
8、简述配置性测评的概念及特点？答：配置性测评的目的是实现人岗匹配。
配置性测评具有以下特点。
（１）针对性针对岗位的工作要求为，寻找合适的应聘者。
（２）客观性必须以岗位的客观要求为测评标准，不能主观制定。
（３）严格性测评的标准和测评程序必须严格９、简述选拔性测评的概念和特点？答：选拔性测评的目的是在众多的应聘者中选出最适合某一职位的最佳人选。
选拔性测评具有以下特点：（１）强制测评的区分和选拔功能。
选拔性测评是以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是优秀求职者和一般求职者区分开来，以便与选拔。
（２）测评标准具有刚性强。
选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格，非常精确。
一旦标准制定，不管其合理与否，都必须严格执行。
（３）测评指标的选择具有灵活性。
（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。
10、简述开发性测评的概念及特点？答：开发性测评的目的是发现和开发员工的潜能。
开发性测评的特点如下。
（1）勘探性。
所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优秀素质，哪些是短缺素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。
（2）配合性。
所为配合性是指开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。
（3）促进性。
所谓促进性，是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，那种素质差，那种素质有，那种素质无，而在于通过测批评鼓励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
11、简述考核性测评的概念和特点？答：考核性测评的目的是鉴定和验证员工的某种素质。
它具有以下特点：（1）测评结果给雇主或想了解员工素质的人。
（2）它测评的是员工的现有素质。
（3）具有概括性的特点。
（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。
考核性测评较之其他类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
12、简述诊断性测评的概念和特点？答：诊断性测评的目的是解决组织在管理中出现的问题。
诊断性测评具有以下特点。
（1）测评内容精细、全面。
（2）测评过程寻根究底。
（3）测评结果不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
13、简述人员素质测评的原则？答：在人员测评的时候，应遵循以下原则。
（1）客观性原则。
（2）标准化原则。
标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化。
（3）信度和效度的原则。
测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，即测验结果是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征；效果是指测量的有效性，及测量工具或手段能够准确测出所需要测量的事物的程度。
（4）可行性原则。
（5）可比性原则。
14、简述我国现代人员素质测评的发展？答：在我国，真正意义上的人员素质测评始于20世纪80年代，目前的发展大致经历了以下三个阶段：（1）萌芽阶段。
从1980年至1988年，我国在心理测验的应用主要局限于教育领域，这一时期的人员素质测评的发展还处在萌芽时期。
（2）初步应用阶段。
1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。
至1992年底，劝过29各省，国务院3各部门都不同程度的采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。
（3）繁荣发展阶段。
从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场，人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员素质测评的快速发展。
第二节人员素质测评的方法1、简述人员测评有哪些方法？答：人员测评有以下三种方法：（1）心理测验。
（2）面试。
（3）评价中心。
2、简述心理测验的定义和特点？答：心理测验事实上是行为样组客观的和标准化的测量。
这个定义说明心理测验有以下我个特点：（1）心理测验是对行为的测量。
（2）心理测验是对一组行为样本的测量。
（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。
（4）心理测验是一种标准化的测验。
（5）心理测验是一种力求客观的测量。
3、简述心理测验的分类？答：心理测验一般分为两大类，即认知测验和人格测验。
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
认知测验又可按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力测验。
成就测验主要测评人的知识与技能；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
如下图：4、简述智力测验的概念及取得的成果？答：智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力的总和，包括观察力，记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
现阶段国外的智力测验已经取得了以下四方面的成果：第一，初步确定了不同智力水平的智商区间和占总人口百分比。
第二，证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。
这说明，人的智商并非完全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。
第三，证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体智力差异。
这说明不同性质职务对人智力发展起不同的促进作用。
第四，基本上确定了智力的发展速度。
人地一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。
20~30岁时智力发展缓慢上升并逐步达到高峰，30~60虽一般处于稳定状态，其中操作测验中偏重于动作反映和时间反映的项目，智商略有降低；而偏重心智活动方面的测验项目，智商不仅没有降低，甚至有某种程度的上升。
60岁后开始下降，70岁以后开始急剧下降。
5、简述能力倾向测验的概念以及与能力的区别？答：能力倾向测验是一种潜在的素质看，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。
换言之，能力倾向是指一个人能学做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
能力倾向与才能不同。
才能使经过学习训练而实际具备的能力，能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能；才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。
6、简述面试的概念及特点？答：面试就是面谈的意思，指通过主试者与应聘者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应聘者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。
以其他人员素质测评的形式相比，面试有它的独特特点：（1）对象的单一性。
（2）内容的灵活性。
（3）信息的符合性。
（4）交流的直接互动性。
（5）判断的直觉性。
8、简述面试的内容？答：就一般情况而言，面试的内容主要包括仪表风度、知识广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通内力等。
9、简述面试中的“问”的技巧？答：（1）亲切、自然、渐进、聊天式的导入。
（2）提问通俗、简明、有力。
（3）问题的安排要先易后难，循序渐进。
（4）坚持问准、问实原则。
10、简述面试中“听”的技巧？答：（1）要善于发挥目光、点头的作用。
（2）要善于把握与调节应聘者的情绪。
（3）要注意从言辞、音色、音质、音量等方面区别应聘者的内在素质水平。
11、简述面试中“观”的技巧？答：（1）谨防以貌取人。
（2）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
12、简述面试中“评”的技巧？答：（1）选择适当的标准形式。
（2）分项测评与综合测评性结合。
