人治制治法治相结合提高企业管理质量

小企业靠人治，大企业靠法治-企业制度,企业管理,企业发展小企业靠人治，大企业靠法治2010/11/25/8:31中国总裁培训网石立平中国企业老板总是搞不清一个问题，一家企业到底是人治好，还是法治好？有人说法治好，有人说人治好。

老板学习的时候基本上都是讲法治，可是回到企业基本上都是人治。

老板该用哪一种呢？他们到底是要学习别人的法治还是使用自己的人治呢？针对以上问题有三点值得大家思考：第一，为什么中国企业不能向外国企业一样进行有效地法治？第二，为什么中国企业一定要向外国企业一样学习法治？第三，一家企业的成败到底是理论重要还是效果重要？如果一个企业老板盲目地学习模仿别人的企业管理模式，而忽视了企业自身的成长环境，那么你的企业管理会进入误区。

为什么小企业要人法，大企业要法治呢？因为企业完善、监督、执行管理制度是需要很高的人力成本的。

而小企业的部门工作不饱和，管理是出不了效益的，所以老板是无法支撑人力成本开支。

企业管理人员太多不但老板不赚钱，反而会让企业负债。

因为小企业的员工多数是一人身兼数职，所以管理制基本上人说了算，法治管理是无法发挥作用的。

例如，国外的员工下班了可以不过问公司的事，中国企业行吗？很多老板的私事都成为了员工的工作。

晚上下班了，也许老板有事还会把你叫回公司加班。

员工不去行吗？老板不叫行吗？不行，因为企业太小，事情太多，又太急，老板忙不过，他不叫你叫谁？这就是中国国情。

国外的员工下班了可以关机，中国的员工你关机试试看，也许第二天就叫你打包走人了。

所以中国企业不要盲目地学习国外的企业管理模式，因为你是在中国，不是在外国做事。

为何小企业需要人治？因为多数的小企业老板发不起高工资，所以他们招聘的人才，多数是通过自己的人情关系吸引进来的员工。

人家都是冲着感情关系，不计报酬地帮助老板工作，如果老板处处管制，不信任员工，那么还会有谁愿意跟你干。

因此，小企业的成功基本上都是靠老板的人格魅力在领导人、影响人，而不是靠制度在管理人。

怎样才能从“人治”走向“法治”？
企业管理”四化”体现了矛盾的对立统一思想,也是追求最优解过程中的产物总结。

那么怎样才能从“人治”走向“法治”？这就需要对企业进行“四化”改造,即“流程化、制度化、指标化和目视化”。

怎样才能从“人治”走向“法治”？四化管理是关键
1、流程化
其实企业内部所有工作,都能用流程进行描述,先干什么,后干什么,遇到问题,怎么处理,其实就是流程,将工作步骤用简洁流程来描述,则让所有管理人员豁然开朗,眼前一亮,对流程的“关键结点”进行描述和控制,则对整个流程进行有效控制,“打蛇打三寸”。

2、制度化
光有流程还不行,员工不会自觉地按工作流程办事,这就需要对员工的行为进行约束,对流程进行“法制化”,形成企业内部的“法律规范”,告诉员工如果不按流程处理工作,会得到什么样的惩罚。

3、指标化
怎样衡量员工是否按制度规定的流程工作,这就需要判定标准,而流程中的节点控制,不失为好的办法,对流程的关键结点进行指标化,量化的指标,成为控制员工行为强有力的杠杆。

4、目视化
对管理流程进行目视化,对规章制度进行目视化,考核指标和结果进行目视化,传递无形的压力。

让员工相互“攀比”。

让管理人员的喉咙,不再因为思想教育而疼痛。

论企业管理的“人治”与“法治”道家有云：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，而人，则是万物之灵，人与世间万物最根本的区别，在于人有思想，人具有创造性劳动的能力，具有多层次的需求而非仅限于生存需求。

自人类产生有意识性的劳动以来，人就学会了团队协作，由此而产生了“社会”“阶级”，因此，人，是一种社会性的动物，只要有人的地方，就会有创造，有生产，有协作。

与此同时，人是有欲求的，因此，人在社会群体中，自然而然的就会因利益的分配而产生矛盾，摩擦，是所谓“两个人，就会有摩擦，三个人，就会有阶级”或许，这就是“众”字的由来。

一个企业，也就是一个社会的缩影，而企业的领导人，则是这个小社会的缔造者和管理者，没有规矩不成方圆，社会，是需要有规则来制约的，企业领导人，即是这种规则的制定者。

而企业的文化，则是这种规则的精魄所在。

因此，作为一个企业，自创始之初，必先建立其企业文化，而后制订相应的规章制度。

作为一个企业，是要侧重于法治，还是人治，这似乎是两个对立的问题，其实不然，一般企业创始之初，采取的多为独裁式管理，即老板独挡一面，员工按老板交办的命令执行，老板既是高层决策，又兼任中层管理及基层业务；而后企业发展到一定阶段，则慢慢转化为共同参与式管理，即全体员工广泛参与，老板最后决策；这些，其实都属于“人治”。

但是，当企业发展到一定规模后，随着组织架构的逐渐完善，“人治”必然不再适用，此时，就必须建立完善的管理制度，逐步实现“法治”。

“人治”，在企业初创阶段，的确可以提高工作效率，促进团队凝聚力，激发团队创新能力，但是，当企业发展到一定规模，组织机构日益完善时，“人治”的局限性就会日益显露出来，一个“人治”的企业，发展速度与规模主要取决于老板的个人能力，但个人能力毕竟是有限的，在当今团队英雄的时代，老板事无巨细事必躬亲，每天疲于奔命；中层管理碌碌无为，甚至任人唯亲，派系纷争；员工唯唯诺诺，缺乏创新能力，必然会对企业的进一步发展及风险的控制造成一定阻碍，此时，企业就亟需建立起完善的管理制度，逐步实现“法治”。

学习依法治企心得体会坚持社会主义法治理念，就要坚持服务大局。

服务大局是社会主义法治的重要使命。

要紧紧围绕党和国家工作大局开展立法、执法、司法工作，不断强化服务大局的各项措施，为社会主义经济建建设、文化建设、社会建设提供强有力的法治保障。

本站精心为大家整理了学习依法治企,希望助。

学习依法治企作为从事生产经营的国有基层企业，学习贯彻十八届四中全会精神，一定要联系企业自身实际，要把依法治国的理念，延伸到依法治企的工作实践之中，这样才可取得实效。

一、坚持领导带头，提高依法治企的能力国企既是法律法规的重要实施者，也是法治社会的建设者，必须在依法治国中树形象、做表率，对外依法经营，对内依法治理，大力培育企业法治文化，努力夯实法治社会基础。

依法治企，企业各级领导干部要做到"五个带头":带头学习贯彻落实四中全会精神;带头学法、用法、依法行政;带头严明政治纪律，做到言行一致、令行禁止;带头执行党纪党规，守住"底线",不越"红线";带头遵守企业，做表率、做示范。

在做到五个带头的同时，要不断提高运用法律思维、法治方式、法律手段，依法依规开展生产经营活动的能力、依法依规处理生产经营过程中出现问题的能力、依法依规解决职工矛盾和利益诉求的能力。

二、坚持与时俱进，实现依法与创新相结合。

创新的重点在于推动企业依法经营、管理的进程，在现行法律法规框架内加速企业发展，促使企业行为尽可能贴近法律、法规。

面对依法治企与创新发展的新课题，我们要与时俱进，不断创新观念和思维，深刻理解依法与创新的内涵，理清依法基础上创新的思路，做到"创新理念科学，创新基础扎实，创新手段可行，创新目标现实"."创新理念科学",就是要遵循社会前进的必然规律，敢于对原有的法规、规章和执法方式在实践中不断改进、完善;"创新基础扎实",就是突出创新发展与依法治企的紧密结合，创造性的运用法律于管理之中，把企业的全部工作纳入法治轨道，推进企业生产经营健康、快速发展;"创新方式可行",就是依照法律、法规的原则和规定，创新依法决策机制，创新依法经营形式，创新依法保护方式，创新依法维权手段;"创新目标现实",就是最大限度的利用法律、法规赋予的权力，最充分的发挥各行各业资源的优势，尽可能的规避经营风险，最大程度的提高效率、增加效益。

企业小靠人治，企业大靠法治中国企业老板总是搞不清一个问题，一家企业到底是人治好，还是法治好?有人说法治好，有人说人治好。

老板学习的时候基本上都是讲法治，可是回到企业基本上都是人治。

老板该用哪一种呢?他们到底是要学习别人的法治还是使用自己的人治呢?针对以上问题有三点值得大家思考：第一，为什么中国企业不能向外国企业一样进行有效地法治?第二，为什么中国企业一定要向外国企业一样学习法治?第三，一家企业的成败到底是理论重要还是效果重要?如果一个企业老板盲目地学习模仿别人的企业管理模式，而忽视了企业自身的成长环境，那么你的企业管理会进入误区。

为什么小企业要人治，大企业要法治呢?因为企业完善、监督、执行管理制度是需要很高的人力成本的。

而小企业的部门工作不饱和，管理是出不了效益的，所以老板是无法支撑人力成本开支。

企业管理人员太多不但老板不赚钱，反而会让企业负债。

因为小企业的员工多数是一人身兼数职，所以管理制基本上人说了算，法治管理是无法发挥作用的。

例如，国外的员工下班了可以不过问公司的事，中国企业行吗?很多老板的私事都成为了员工的工作。

晚上下班了，也许老板有事还会把你叫回公司加班。

员工不去行吗?老板不叫行吗?不行，因为企业太小，事情太多，又太急，老板忙不过，他不叫你叫谁?这就是中国国情。

国外的员工下班了可以关机，中国的员工你关机试试看，也许第二天就叫你打包走人了。

所以中国企业不要盲目地学习国外的企业管理模式，因为你是在中国，不是在外国做事。

为何小企业需要人治?因为多数的小企业老板发不起高工资，所以他们招聘的人才，多数是通过自己的人情关系吸引进来的员工。

人家都是冲着感情关系，不计报酬地帮助老板工作，如果老板处处管制，不信任员工，那么还会有谁愿意跟你干。

因此，小企业的成功基本上都是靠老板的人格魅力在领导人、影响人，而不是靠制度在管理人。

虽然这种管理方法不科学，但是高效。

而作为一个初创型的企业来说，效果比道理更重要，所以小老板千万别迷信什么太高深的企业管理，适合的才是最好的。

加强制度建设,促进企业规范化管理在制度建设方面，一些企业存在制度不完善、制度执行不到位、制度执行效果不佳等问题。

为了解决这些问题，企业应该加强对制度的清理和修订，建立适应企业自身需要的完善制度体系。

同时，要加强对制度执行情况的检查和考核，确保制度得到有效执行。

此外，还需要加强对制度的宣传和培训，提高员工对制度的认识和遵守意识。

2、强化制度执行力，推进规范化管理。

制度建设只有与制度执行相结合，才能真正发挥作用。

企业应该加强对制度执行情况的监督和检查，建立健全的考核机制，对制度执行情况进行评估和反馈，及时发现问题并加以解决。

同时，要加强对员工的培训和教育，提高员工对制度执行的重视和遵守意识，形成全员参与、全员推进的规范化管理氛围。

3、加强制度创新，推动企业发展。

制度创新是企业发展的重要保障和动力。

企业应该根据市场需求和自身发展需要，积极探索制度创新，推动企业管理和服务水平的提升。

同时，要注重制度创新的科学性和可操作性，确保制度创新能够真正为企业发展带来实际效益。

总之，制度建设是企业规范化管理的重要内容，只有建立健全和完善各项规章制度，加强制度执行力，推进规范化管理，才能真正实现企业管理有章可循，有据可依，为企业的持续、稳健、健康发展提供强有力的制度保证。

企业制度建设方面存在的主要问题是规章制度不够健全和完善。

有些制度存在漏洞或刚性条款过多，缺乏柔性条款。

有些制度存在，但没有罚则或考核，导致制度变得虚设。

此外，一些单位的规章制度过多、杂乱无章，没有形成完善的制度体系。

因此，应该定期清理制度，剔除与加强管理不相适应的规章制度，并及时完善补充相关制度。

针对本企业制定的相关规章制度进行认真梳理，需要建立的要建立，需要完善的要补充修改完善，已过时效的或不合理的要及时进行清理，真正做到以制度规范行为。

在加强企业规范化管理工作中，建立健全规章制度是一个重要环节。

修订完善制度要坚持边制订、边执行、边完善的原则，在工作过程中通过完善制度来规范工作。

浅析制度建设五大要素原文作者：艾因摘要：一些管理者谈及制度建设，总是拿出一套套制度汇编展示成果，却不知制度的文本建设仅仅是制度建设工作的一小部分，再多的制度文本，若不能行之有效，也是毫无用处的。

制度建设的核心要素就是要管用、可行。

本文对制度建设的五大要素进行了分析。

关键词：企业管理制度建设一、法治和人治法治还是人治的理念运用于企业管理，可以简单地理解为“用人来管理”还是“用制度来管理”。

俗话说“没有规矩，不成方圆”，在企业管理而言，制度的一个重要功能是维持集体和员工行为的准则。

制度建设的目的，是让员工有章可循，是让员工的行为进入约定的轨道，让管理者的经营理念和企业文化渗透在点点滴滴的业务流程中，虽然死板，却是理性的控制，该怎么做才是对的，明明白白，违反制度会受到什么处罚，清清楚楚。

缺失了制度，会滋生员工的惰性，导致企业对员工的行为管理失控；缺失了制度，就无法客观地判断对错，无法公正地进行奖罚；缺失了制度，会造成管理混乱，企业整体的运行效率下降。

如果企业过度依赖“人治”，管理者一旦离开，业务流程将不能正常运行，工作就会陷入瘫痪状态，这种模式的成本和代价显然太高。

因此，法治是企业管理的基础。

制度的另一个功能是可以克服人情管理，消除不利于企业发展的“潜规则”。

因为，法治体现的是企业每个员工都明确自己的权责利，管理者不用事事亲为，这样，就避免了因管理者的个人好恶、人际关系而导致管理公平性的缺失。

需要强调的是，在实际的企业管理中，不能将人情化管理和人性化管理混为一谈。

人性化管理是理性的人治，对企业的发展具有相对合理的推动作用，能增加员工在企业的归属感，增强企业的凝聚力。

无论规章制度怎么完善，也要兼顾人性化理念，比如，要考虑到员工的承受力，要尊重员工的人格，要让员工参与企业管理等等。

因此，企业管理要以法治为基础，辅以巧妙有效的人治，这也是现代企业管理的一种有效延伸。

二、虚不受补所谓虚不受补，是指一个病人若没有好的身体条件，是不宜下重药下猛药治病的。

谈谈企业管理中的人治与法治(任何企业都会面对人治和法治的问题.在通常情况下，企业规模小的时候主要依赖于人治，老板的一句话就是“圣旨”,严格遵照执行，凡事都需要请示与汇报。

待企业规模壮大起来后，管理者越来越意识到没有规矩不成方圆，于是将内部各项制度的建立提到日程上来。

希望通过“法治”实现企业规范化、规模化管理，这些制度是企业中的“宪法”，将已经发生和可能发生的现象都要考虑进来，严格执行并不断完善；这样,企业运营中的正常事务就可以按照规矩和流程办理，不需要都请示领导定夺,将领导者从繁琐的事务中拯救出来，思考更高层面的问题。

现实中的成功企业，其管理风格往往千差万别，都不尽相同，但有一些议题是任何企业都不能回避的,例如企业愿景、战略规划、产品定位、人治与法治等等，这里我们专门来谈谈后者.我们先来看看这二者之间的关系:人治涉及到的对象可能是老板，也可能是各级管理者，这些人首先是能人,在技术、管理、思想等方面有过人之处.当他拥有很高威望时，可以达到一呼百应的程度,企业在一定的发展阶段上需要这样的能人，人治也是可以为企业带来很好效益的.但是,严格来说,人治不是真正意义上的管理，或者说这是一种不理性的管理,且风险很大。

当老板无暇顾及时、当各级管理者离职或怠工时，企业管理工作就会陷于被动，甚至瘫痪,这样的管理给老板提出了“三不”要求：不能生病、不能有自己的事情、不能死亡，老板首先是人，可这样的要求本身就是不人道的，这是人治带来的弊端。

我在这里不是抨击人治现象，而是分析它。

假如人治建立在法治的基础之上,就可以起到锦上添花的作用。

可见,人治是一把双刃剑，而法治是企业管理的根本.下面我们以员工忠诚度为例来做个分析。

在很多企业中,会把“核心员工保留率”作为衡量团队管理者成效的一个指标。

说到这儿，我们要先来分析核心员工为什么要离职，可能是有了更好的机会（更高的待遇、更适合自己的岗位等等）,也可能是看不到前途.如果年复一年仅仅意味着年龄的增长和不断的重复自己，在企业中既没有补血的过程,也没有创新指导，更看不到未来的成长路线，那么员工的内心(尤其是年轻人）就会同时产生职业倦怠感和内心恐惧感。

那么企业管理需要法制还是人治很多人对于企业管理的办法都存在着差异，那么企业管理需要法制还是人治?下面我为大家解答一下，希望能帮到您！现在的员工是按公司规定来管理，还是人情管理?肯定是两者兼顾。

其实企业管理本身就不是件很容易的事，因为企业管理有一大半的时间都在解决人的问题。

不止是企业管理，凡是涉及到人的管理问题，都没那么简单。

是按公司规定来管理，还是按人情来管理，就是我们现在经常所说的，究竟是法治还是人治的问题。

关于这个问题没有定论，不过还是有些章法可循的，以下是对这个问题的一些浅见。

一.西方企业大多是法治，而中国企业大多是人治这是由东方和西方两种不同文化所造成的。

企业环境往往受人文环境影响，人文环境往往又受社会环境影响。

西方国家历来是法制社会，一切以法律为依据，所以不太在乎人情关系。

在企业管理上也是一样，员工出问题了，没得说，公司规章制度是怎么规定的就怎么来。

有能力达到公司要求就留下，没有能力或把事情搞砸了，就毫不客气走人。

他们的服从不是服从人，而是服从公司制度。

但在中国企业，这样做是有难度的。

因为中国文化向来以人为中心，更加注重人的素质、修养、关系等。

所以在中国，办事总要找人托关系，有关系总是好办事。

处理问题也会更多地顾及到人情脸面，就算制度是明摆着的，也难以直接执行下去，还是需要因人而异。

正是因为这里面的弹性空间很大，所以才使不少企业管理者心里困惑：到底该整哪样?二.大型企业以法治为主，小型企业以人治为主虽然中国企业大多是人治，但是随着企业的不断发展壮大，最终还是要走法治的路。

因为大公司的日常管理行为很多，不以法治为主要管理手段，很难保证正常运转。

企业越大，框架就会越大，彼此之间的关系就有了一定的距离。

比如人力资源部门就可以对违规员工直接进行处罚或开除等，而不需要顾及太多的情面，有时候只需要一纸通知书。

小公司则很难在这一点上采取法制的手段。

因为毕竟人不多，大家平时抬头不见低头见，就算不在同一个部门，距离也是比较近的。

人治就是使用强人治理，人治依靠的主要是管理者的个人影响力，其人缘、风格等在管理中占有重要地位，一旦管理者变更，换成其他人来管理公司，被管理者可能出现不服，公司就会陷入混乱。

同时人治模式前后标准难免不一致，管理上随意性很大，权力主要集中在上层，执行者没有规章可循，需要见机行事，遇事必须请示上级。

法治就是建立制度，淡化人治，通过制度化管理来提高效率。

对企业管理来讲，建立制度并不难，难点在于如何执行，谁去执行。

当企业再进一步发展壮大，部门和员工进一步增多，法治的弊端也就暴露出来。

此时就需要有一种意识、思维来引导员工的行为，这就是文治，以文化来管理企业。

对于企业来说，文治强调以人为管理的核心，建立学习型组织，领导靠教育培训来引导员工，对员工实行自我控制，自我管理。

我认为我自己、收银员、本部门都处在法治阶段，在执行制度时，遇到不熟悉的人，员工基本上能坚持按原则办事，但一遇到自己的上司、领导、知心朋友来办事，我们就很容易就走了捷径，人为改变了制度和流程的刚性，久而久之，制度和流程就成了虚设。

这也是日后我需要反思和改正的地方。

人治是依赖领导的影响力来管理员工，一旦领导不在或领导变换，管理的难度就加大，而且新领导很难复制这种管理方法，必须重塑影响力才能有效管理。

法治是依赖法律、制度的刚性来约束员工、堵塞漏洞，但法律和制度需要依赖强有力的队伍去执行才能见效，一旦遭遇法律、制度真空或执法缺位，管理就会出现漏洞。

文治就不同，它依赖的是强大的文化，文化的范畴非常广，它是无形的，不处不在，无孔不入，伴随人的一生，影响深远。

作为管理者，做到明察秋毫，适时推动，顺应时代发展的潮流，提高管理效率，降低管理成本才是明智之举。

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