企业四种工资制度比较.doc

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。

通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。

岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。

职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。

职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

附件2企业工资制度的四种新模式(仅供讨论)实行单位a城建公司一项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标以加强项目全面管理为手段以提高经济效益为核心依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度简要地说项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分1.基本工薪能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数2.效益工薪项目管理终结考核一次性奖励额项目工薪额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额工薪比计划降低成本额/[项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期定额工期(30—60%)效益工薪项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出支付工薪后成本应不亏损二动态结构工资制实行单位b商业大厦动态结构工资由岗位工资单元年功工资单元效益工资单元和特殊工资单元四部分组成以前各种津贴补贴浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去不再单独设项即员工的工资总额岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元它们的大体比例为385552岗位工资单元它是根据员工所在的岗位担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元其特点是以岗定薪一职一薪薪随岗动变岗变薪岗位工资的确定管理技术人员按其受聘的职务确定为九档办事员见习科员科员副主任科员经理助理(主任科员)副经理(副处长)商场经理(党支部书记处长)副总经理总经理营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档见习初级中三加四高级助师技师高级技师两大系列相互联系相互对应如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的年功工资单元它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿是调整新老员工工资矛盾的重要途径年功工资按工龄分段计发即每五年为一个工龄段按不同工龄段的不同调整数累计发放效益工资单元(即奖金)它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率工作成果直接挂钩的部分其发放原则为以利润进度定分配总量以综合考核定扣罚分值以个人劳效定收入金额激励员工促销增效多做贡献特殊工资单元它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的主要包括少数民族补贴教护龄津贴及特殊工作的岗位三岗位职务浮动工资制实行单位c集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估并确定与之相适应的工资标准同时辅以考核和管理办法依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度1归并简化工作对原有的140余个工种按照两个简化的原则及思路进行了归并简化即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度劳动强度劳动环境优劣责任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次同时按照简便操作强化激励同工同酬的原则只设立了一个工资单元以达到简化岗位职务工资标准拉开工资分配差距的目的具体办法是1.区分不同行业在企业中所处的主次地位分类确定其工种岗位的岗次设置相应拉开不同行业的工资差距如按船舶运输港口装卸工业制造多种经营后勤服务顺序分类2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同设置不同的岗次及工资标准如按运输船工程船港作船辅助交通供应船趸船的分类和分组设置不同的工资标准3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别确定不同的岗次和工资标准如工业行业的车钳刨焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别4.归并简化岗次设置以利拉开工资档次通过岗位测评公司各类员工的岗次设置均不超过八岗少的只有两个岗次如此有效地拉开了岗次级差一般达到50元5.归并简化工资标准实行一个工资单元这样即有效地克服了原等级工资制的种种弊端也简化了工资管理实施中员工的原标准工资浮升工资浮标工资以及15种津补贴均合并为档案工资管理此外为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低在普通船员和陆上工人职员中实行一岗三档三薪2建立正常的工资增减机制使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行双挂钩浮动即集团公司与直属单位实行工效挂钩浮动各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后才能实行工改工资否则下浮直属各单位则将员工岗位职务工资的20%30%与生产任务挂钩浮动完成定额任务工资全发否则下浮当然为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务也作出了工资上浮核发效益工资的规定2.实行岗位浮动即岗上人员实行岗位工资待岗人员实行待岗生活费各类下岗人员实行不同的下岗工资试岗人员实行试岗工资3.实行岗位异动职务升降工资浮动由于岗位职务工资实行一岗一薪因此员工工种岗位发生变动或职务升降时则随时进行工资异动做到岗变薪变在什么岗位拿什么工资4.岗位职务工资标准的调整不再采用升级的方式而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整四岗效获级工资制实行单位d制造厂岗效薪级工资制由岗位薪级工资年功工资业绩工资(即奖金)三个工资单元构成各个工资单元既有其独立职能又相互联系互为补充发挥整体效能岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资岗位薪级工资实行一岗一薪和一岗多薪兼用的原则一岗一薪适用于操作技术简单劳动负荷均衡的普通工岗位以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位岗位薪级工资设置25级标准对应全公司所有岗位岗位薪级工资标准制度工资基额工资系数制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果工资系数在1 4.8范围分别对应25个岗级反映岗位归级不同工资也不同的分配关系年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资每年技职工工龄增加逐年积累体现职工工作年限不同积累贡献不同得益也不同的合理差别同时保留原效益工资这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾增强企业整体凝聚力业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和双增双节成果的奖励性工资旨在运用比较灵活的分配手段体现职工超额劳动贡献大小拉开收人差距用以增强工资分配的竞争激励作用是一种调节补充职工利益分配的形式。

薪酬制度分类薪酬制度是企业对员工劳动所提供的报酬方式和标准的总称，它是调动员工积极性、满足员工需求的重要手段。

根据不同的标准和方式，薪酬制度可以分为四大类，分别是等级制度、绩效制度、计时计件制度和组织福利制度。

等级制度是薪酬制度中应用最广泛的一种方式，它按照员工的职位等级来确定薪酬水平。

等级制度的特点是有固定的等级标准，员工的薪酬水平与其职位等级相对应。

这种制度能激励员工积极提升自己的职位等级，进而提高薪酬水平，实现个人的职业发展。

但等级制度也存在一些问题，比如容易形成岗位僵化，以及容易忽略员工个人能力的差异。

绩效制度是根据员工的工作表现来确定薪酬水平的一种方式。

它强调员工的工作绩效对于薪酬的影响。

绩效制度的特点是以绩效为导向，能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。

在绩效制度下，员工的薪酬水平与他们的工作表现直接相关，这有助于建立公平公正的薪酬体系。

然而，绩效制度也存在一些问题，比如可能导致恶性竞争，以及难以衡量员工在团队合作中所做的贡献。

计时计件制度是将员工的薪酬按照其工作所花费的时间或完成的任务数量来确定的一种方式。

这种制度适用于一些简单重复性的工作，如生产线上的作业员。

计时计件制度的特点是能够明确工作量和薪酬之间的关系，激励员工提高工作效率。

然而，计时计件制度也存在一些问题，比如可能导致劳动强度过大，以及容易忽略员工的工作质量。

组织福利制度是根据员工的个人需求和企业提供的福利来确定薪酬水平的一种方式。

组织福利制度的特点是重视员工个人的需求，通过提供丰富多样的福利来满足员工的物质和精神需求。

这种制度能够增加员工对企业的归属感和忠诚度，提高人力资源的稳定性。

然而，组织福利制度也存在一些问题，比如可能增加企业的成本压力，以及可能导致员工之间的不平等感。

总之，不同的薪酬制度有各自的优缺点，企业应根据自身情况和员工需求来选择适合的薪酬方式。

同时，综合运用不同的薪酬制度也是提高员工满意度和促进组织发展的有效途径。

企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。

根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。

下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。

1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。

这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。

例如一些行政助理、后勤保障人员等。

固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。

2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。

通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。

这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。

绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。

3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。

企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。

这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。

薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。

4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。

企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。

这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。

综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。

不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。

基本工资制度类型基本工资制度是企业内部建立的基本薪酬规范，是衡量企业员工工作成果的基础，是员工工作收入的核心组成部分。

在人力资源管理中，基本工资制度是企业对员工权益的一种保障，也是企业与员工协商的基础。

在不同的企业中，基本工资制度的类型也不同。

接下来，本文将分别介绍几种常见的基本工资制度类型，以供参考。

一、计时工资制计时工资制是以员工工作所用的时间为计算依据的一种薪酬制度。

该制度适用于那些工作内容相对简单，工作强度不大的职位，或者是人员流动比较频繁，难以确定工作量的职位。

计时工资制度根据员工的工作时数来计算薪资，如果员工的工作时间超过基本工作时间，则按一定比例给予加班费。

这种制度有助于确保员工在工作时间内专注于工作，并可根据实际工作情况灵活调整员工的工作时间。

二、计件工资制计件工资制是以员工完成任务的数量为计算依据的一种薪酬制度，适用于那些需要定量、定额地完成工作的职位。

计件工资制度的核心在于员工的工作量，如果员工完成的任务数量达到一定的要求，则可以得到一定的薪酬。

与计时工资不同的是，计件工资制要求员工提高工作效率，从而创造更多的价值。

三、绩效工资制绩效工资制度是以员工工作绩效为依据的一种薪酬制度，旨在通过对员工工作表现的评价来决定员工的工资水平。

实行绩效工资制度的企业通常会制定一套科学的绩效考核体系，以平等、公正、科学的方式对员工进行评价，并根据评价结果给予相应的薪资奖励。

这种制度可以激励员工积极进取，提高工作质量和效率，从而推动企业的发展。

四、等价工资制等价工资制度是一种将不同职位的工作内容和价值转换成相同价值的制度。

这种制度与以前的基本工资不同，它不是按不同职位来给予基本工资，而是根据不同职位对企业的贡献来给予不同的薪酬。

员工的工资是通过计算不同类型职位的等价工资来确定的。

五、固定工资制固定工资制度是指企业根据员工初始的薪酬协商结果，确定员工长期的、稳定的薪酬制度。

一般来说，这种制度的好处是稳定，员工可以根据固定的薪酬水平来规划自己的收支支出，企业也可以根据员工固定的工资水平来进行预算。

几种工资制度详解工资制度是指用于确定和调整员工工资的一套规则和制度。

不同的工资制度可以根据企业的需求和情况进行调整和设计。

以下是几种常见的工资制度的详细解释：1.计时工资制度：计时工资制度是以时间为计量单位的工资制度。

根据员工实际工作的时间长度来确定工资的计算方式。

通常，一个小时的工资标准会提前确定，员工按照实际工作的小时数来计算工资。

这种制度适用于按小时计费的工作，如日工、钟点工等。

2.计件工资制度：计件工资制度是以完成的工作任务数量为计算基础的工资制度。

通过设定每个工作任务完成的工资单价，根据员工实际完成的任务数量来计算工资。

计件工资制度适用于与生产数量和质量直接相关的工作岗位，如装配线上的生产工、包装工等。

3.固定工资制度：固定工资制度是每月按固定工资支付的一种制度。

企业根据员工的岗位、工作经验、能力等因素确定每个员工的固定月工资。

这种制度适用于不同岗位需要稳定的经济收入，如管理人员、技术人员等。

4.绩效工资制度：绩效工资制度是根据员工绩效表现来确定工资的制度。

通常，企业会设定一套绩效评估体系，根据员工在工作中的表现和成绩来评定绩效等级，并根据绩效等级来确定工资水平。

这种制度鼓励员工提高工作绩效，适用于工作岗位的业绩直接关联到企业效益的情况，如销售人员、业务员等。

5.提成工资制度：提成工资制度是根据员工完成的业绩销售额或利润来确定工资的制度。

企业会根据一定的比例或固定金额来给予员工在销售业绩上的提成。

这种制度适用于能直接影响销售业绩的职位，如销售经理、销售代表等。

6.综合工资制度：综合工资制度是将多种因素综合考虑的一种工资制度。

企业会根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各种补贴和福利来综合计算每月的工资。

这种制度适用于兼顾员工的各种福利和奖励，以激发员工的积极性。

总结起来，工资制度是根据企业的需求和特点来设计和制定的一套规则和制度，不同的工资制度适用于不同的工作岗位和企业环境。

标准工时、综合计算工时、不定时工时、延长工时制度比较一、标准工作时间制度，简称标准工时制，是指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工作时间制度。

劳动者每日工作时间不超过8小时；每周工作时间不超过40小时，一般为5天工作制。

用人单位可根据生产经营的需要对日工作时间和周工作天数临时进行相应调整，但每周至少保证劳动者有一天的休息时间。

根据法律规定，计件工时制实质是属于标准工时制的范畴。

为保证实行计件工作的劳动者实行标准工时制度，又不减少收入，法律规定对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

二、综合计算工时制，是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。

综合计算的标准仍为每日不超过8小时，每周不超过40小时。

可以实行综合计算工时制的职工有以下三类：1 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。

2 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。

3 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

由于实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益，所以在综合计算周期内，某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总体工作时间不应超过总体法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》及有关规定支付加班工资报酬，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

同时，用人单位还应作到以下两点：1 企业实行综合计算工时制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，要与工会和劳动者协商。

2 对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。

几种工资制度详解（完整版）一、薪酬的支付依据研究薪酬的首要问题，是为什么给员工支付薪酬，应该依据什么给员工支付薪酬。

对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。

依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要作出选择。

薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。

薪酬支付依据有以下几个方面：员工的岗位，员工的职务，员工的能力，员工的业绩等。

（1）依据岗位付酬依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、岗位所需知识技能等方面。

（2）依据职务付酬依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，它能体现不同职务等级间薪酬差异，但它不能体现同一职务等级、不同岗位的薪酬差别。

职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。

（3）依据能力付酬依据能力付酬是现代薪酬管理的发展趋势，也是知识经济时代企业必须解决的问题。

不给能力强的员工更多的劳动报酬和发展机会，企业一定无法获取竞争优势。

（4）依据业绩付酬依据个人、部门和组织的业绩付酬。

依据业绩付酬是当今薪酬管理必要解决的问题，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。

通常，企业选择其中的一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。

以下是几种主要的工资制度形式：1、依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制；2、依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；3、依据绩效进行支付的工资体系，如绩效工资制、计件工资制、提成工资制、承包制等；4、依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系，称为岗位技能工资制或职务技能工资制；5、依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系，称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司。

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。

简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。

项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制实行单位：大连商业大厦。

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。

以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。

即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。

它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。

它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。

其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。

岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。

简述企业有哪些薪酬制度
1 企业普遍采用的薪酬制度
企业发放薪酬采用有以下几种薪酬制度，它们可以按照公司的特点、规模、市场环境以及企业的发展情况而有所不同，具体而言包括：1、时薪制
采用时薪制的公司通常是制造型企业，一般来说，根据行业与职
务的不同，时薪也是相对稳定，但它有可能会随时间变化，比如当面
临加班情况时，工作小时以外的时间提供额外的报酬标准，就应用时
薪制。

2、计件制
计件制是指以产品的件数、重量或某项特定工作的数量来计算价格。

一般以产量为基准，以计件单位来计付工人的报酬，比如按台、
按件或按套计算、按饼数、板、盒计算等，是以企业完成生产任务为
目的，主要针对制造型企业而设置。

3、基本工资加绩效工资
基本工资加绩效工资制度，是指企业根据员工工作能力、工作成
效和贡献，以基本工资加绩效工资作为薪酬标准，通常是针对高级管
理层采用的薪酬制度，是约束上层管理者及其他人员服从组织的有效
方法。

4、股份分红制
股份分红制是指股东根据投票，将一定比例的特定净利润用于派
发股息，而企业以此将企业潜在的财富确认、分配给每位股东，股东
可通过股息得到收入的制度。

随着企业发展及盈利的增加，股份分红
也可以改善股东的收入，同时也可以有效激励股东而增进企业发展。

以上就是企业普遍采用的薪酬制度，在不同的企业组织框架下，
薪酬制度也有所差异，例如补贴制度、奖罚制度等，但最终的目的都
是激励并健全企业的制度，让企业更好地发展业务和促进员工的发展。