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差别计件工资制名词解释差别计件工资制是由于企业生产条件的不同而规定每个职工在一定时期内的劳动定额、劳动消耗、劳动成果和实际收入的不同。
企业实行这种计酬方式，有利于合理使用人力、物力、财力，实现职工个人收入同其贡献的合理比例。
这种差别计件工资制包括两类：一是综合差别计件工资制;二是单一差别计件工资制。
第一种：平均工资率制度是指各单位劳动生产率的提高对平均工资率的影响程度不同，因而工资增长率也就不相同。
但这种变化是线形的，即平均工资率是呈下降趋势的。
第二种：差别工资率制度是指按照企业的生产特点和管理要求，规定职工在一定时期内的劳动定额、劳动消耗、劳动成果和实际收入的不同。
企业实行这种计酬方式，有利于促进企业改善经营管理，加强成本核算，正确处理国家、企业、职工三者之间的关系，把按劳分配原则落到实处。
这种差别计件工资制包括两种类型：一是完全差别计件工资制;二是不完全差别计件工资制。
第三种：计件工资制是指根据企业的生产技术特点和管理要求，规定职工在一定时期内的劳动定额、劳动消耗、劳动成果和实际收入的不同。
这种计酬方式可以充分调动职工的积极性，挖掘职工的潜力，推动技术革新和经济责任制的全面开展，从而保证企业充分利用人力、物力、财力和各种生产要素的能力，取得较好的经济效益。
企业采用这种计酬办法必须做到两点：一是在岗位设置上要尽可能满足多样化的要求;二是采用新工艺、新技术、新材料或提高劳动生产率时，要同时相应提高单位时间内的劳动定额，以便能创造更多的超额劳动成果，得到更多的超额报酬。
第四种：计件单价制度是指根据企业的生产技术特点和管理要求，规定职工在一定时期内的劳动定额、劳动消耗、劳动成果和实际收入的不同，职工所获的劳动报酬也随之发生变化。
这种计酬办法能够保持职工基本稳定的劳动热情，适应于集体协作、专业化生产的需要，同时又能体现多劳多得，质优多得的原则。
这种计酬办法是目前中外企业普遍采用的一种计酬方式。
工作日长度与计件单价，是影响劳动定额的两个主要因素。
简述企业常选用的四种福利类型及形式一、物质福利物质福利是指企业为员工提供的实质性的物质条件和待遇。
常见的物质福利形式包括工资和奖金、福利补贴、住房和交通补贴。
1. 工资和奖金：工资是员工工作所得的报酬，奖金则是根据员工的绩效或企业的利润情况给予的额外奖励。
企业通常会根据员工的职位、工作表现、工作年限等因素确定工资水平，并通过评定体系来决定奖金的发放。
2. 福利补贴：企业为员工提供的额外福利，如加班补贴、餐补、通讯补贴等。
这些福利的形式和金额根据企业的政策和员工的需求而定，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
3. 住房和交通补贴：为解决员工的居住和交通问题，很多企业提供住房和交通补贴。
住房补贴可以是提供住房或租金补贴，交通补贴可以是提供交通津贴或购买交通工具的补贴。
二、健康福利健康福利是指企业为员工提供的与健康相关的福利和保障。
常见的健康福利形式包括医疗保险、体检、健身活动和健康咨询等。
1. 医疗保险：企业为员工购买医疗保险，以保障员工在生病或受伤时能够获得及时有效的医疗服务和经济支持。
2. 体检：企业定期组织员工进行体检，以及时发现和预防潜在的健康问题，提高员工的健康意识和健康水平。
3. 健身活动：为鼓励员工积极参与体育锻炼，企业可以组织各类健身活动，如健身课程、运动比赛等，提供员工健身场所和器材。
4. 健康咨询：企业可以提供健康咨询服务，包括提供健康知识、心理咨询、饮食指导等，帮助员工维护身心健康。
三、职业发展福利职业发展福利是指企业为员工提供的与职业发展相关的福利和机会。
常见的职业发展福利形式包括培训与教育、晋升机会、职业规划和导师制度等。
1. 培训与教育：企业为员工提供各类培训和教育机会，包括内部培训、外部培训、职业技能培训等，以提升员工的专业知识和技能。
2. 晋升机会：企业提供良好的晋升机制和发展通道，通过评定、选拔和培养，为优秀的员工提供晋升的机会，激励他们积极进取。
3. 职业规划：企业通过制定职业规划和发展路径，帮助员工了解自己的职业发展方向和目标，并提供相应的培训和支持。
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
附件2企业工资制度的四种新模式(仅供讨论)实行单位a城建公司一项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标以加强项目全面管理为手段以提高经济效益为核心依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度简要地说项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分1.基本工薪能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数2.效益工薪项目管理终结考核一次性奖励额项目工薪额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额工薪比计划降低成本额/[项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期定额工期(30—60%)效益工薪项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出支付工薪后成本应不亏损二动态结构工资制实行单位b商业大厦动态结构工资由岗位工资单元年功工资单元效益工资单元和特殊工资单元四部分组成以前各种津贴补贴浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去不再单独设项即员工的工资总额岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元它们的大体比例为385552岗位工资单元它是根据员工所在的岗位担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元其特点是以岗定薪一职一薪薪随岗动变岗变薪岗位工资的确定管理技术人员按其受聘的职务确定为九档办事员见习科员科员副主任科员经理助理(主任科员)副经理(副处长)商场经理(党支部书记处长)副总经理总经理营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档见习初级中三加四高级助师技师高级技师两大系列相互联系相互对应如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的年功工资单元它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿是调整新老员工工资矛盾的重要途径年功工资按工龄分段计发即每五年为一个工龄段按不同工龄段的不同调整数累计发放效益工资单元(即奖金)它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率工作成果直接挂钩的部分其发放原则为以利润进度定分配总量以综合考核定扣罚分值以个人劳效定收入金额激励员工促销增效多做贡献特殊工资单元它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的主要包括少数民族补贴教护龄津贴及特殊工作的岗位三岗位职务浮动工资制实行单位c集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估并确定与之相适应的工资标准同时辅以考核和管理办法依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度1归并简化工作对原有的140余个工种按照两个简化的原则及思路进行了归并简化即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度劳动强度劳动环境优劣责任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次同时按照简便操作强化激励同工同酬的原则只设立了一个工资单元以达到简化岗位职务工资标准拉开工资分配差距的目的具体办法是1.区分不同行业在企业中所处的主次地位分类确定其工种岗位的岗次设置相应拉开不同行业的工资差距如按船舶运输港口装卸工业制造多种经营后勤服务顺序分类2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同设置不同的岗次及工资标准如按运输船工程船港作船辅助交通供应船趸船的分类和分组设置不同的工资标准3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别确定不同的岗次和工资标准如工业行业的车钳刨焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别4.归并简化岗次设置以利拉开工资档次通过岗位测评公司各类员工的岗次设置均不超过八岗少的只有两个岗次如此有效地拉开了岗次级差一般达到50元5.归并简化工资标准实行一个工资单元这样即有效地克服了原等级工资制的种种弊端也简化了工资管理实施中员工的原标准工资浮升工资浮标工资以及15种津补贴均合并为档案工资管理此外为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低在普通船员和陆上工人职员中实行一岗三档三薪2建立正常的工资增减机制使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行双挂钩浮动即集团公司与直属单位实行工效挂钩浮动各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后才能实行工改工资否则下浮直属各单位则将员工岗位职务工资的20%30%与生产任务挂钩浮动完成定额任务工资全发否则下浮当然为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务也作出了工资上浮核发效益工资的规定2.实行岗位浮动即岗上人员实行岗位工资待岗人员实行待岗生活费各类下岗人员实行不同的下岗工资试岗人员实行试岗工资3.实行岗位异动职务升降工资浮动由于岗位职务工资实行一岗一薪因此员工工种岗位发生变动或职务升降时则随时进行工资异动做到岗变薪变在什么岗位拿什么工资4.岗位职务工资标准的调整不再采用升级的方式而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整四岗效获级工资制实行单位d制造厂岗效薪级工资制由岗位薪级工资年功工资业绩工资(即奖金)三个工资单元构成各个工资单元既有其独立职能又相互联系互为补充发挥整体效能岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资岗位薪级工资实行一岗一薪和一岗多薪兼用的原则一岗一薪适用于操作技术简单劳动负荷均衡的普通工岗位以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位岗位薪级工资设置25级标准对应全公司所有岗位岗位薪级工资标准制度工资基额工资系数制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果工资系数在1 4.8范围分别对应25个岗级反映岗位归级不同工资也不同的分配关系年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资每年技职工工龄增加逐年积累体现职工工作年限不同积累贡献不同得益也不同的合理差别同时保留原效益工资这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾增强企业整体凝聚力业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和双增双节成果的奖励性工资旨在运用比较灵活的分配手段体现职工超额劳动贡献大小拉开收人差距用以增强工资分配的竞争激励作用是一种调节补充职工利益分配的形式。
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
企业四种工资制度比较提高实物薪资自然皆大喜悦，但关于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好成效，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使职员终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。
，倾向于尽量缩小职员加薪额度之间的差距，多数职员最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。
实施绩效工资制时，要切实依照职员对企业的奉献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。
计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，然而工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性专门大。
这促使企业采纳班组鼓舞打算或利润分享打算，鼓舞改进产品质量和提高生产效率。
结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把阻碍和决定职职员资的各种要紧因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使职员在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，职员只要在某一个因素上比别人杰出，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采纳。
实行结构工资制的前提依照各企业的具体情形不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
因此，实行结构工资制的前提是如何依照企业的实际情形，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资治理中，单纯采纳以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情形并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
结构工资制的优缺点结构工资制吸取了前面几种工资制度的长处，全面考虑了职员对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类职员的工资关系，能够有效地调动各方面职员的工作积极性，充分发挥工资的鼓舞功能，但工资结构的设计和治理比较复杂。
难点及计策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到鼓舞和引导作用，使职员产生不公平感，进而消极怠工。
企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。
根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。
下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。
1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。
这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。
例如一些行政助理、后勤保障人员等。
固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。
2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。
通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。
这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。
绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。
3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。
企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。
这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。
薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。
4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。
企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。
这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。
综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。
不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。
公司四种工资制度比较工资制度是依照国家法律和政策制定，同步也体现着公司战略目的、生产经营状况、岗位性质和自身人员素质状况等。
依照员工工资构成不同，可以将公司工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和构造工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
一、岗位工资制岗位工资制是以员工在公司中担任职位和岗位为基本拟定工资级别和工资原则、进行工资支付工资制度。
它最大特点是“对岗不对人”，工资水平差别来源于员工岗位不同，在相似岗位上工作员工，获得相似工资。
岗位工资制涉及岗位级别工资制和岗位薪点工资制两种类型。
1. 实行岗位工资制前提实行岗位工资前提是有科学、严密岗位分析，并以此为基本进行严格岗位评价，按照岗位评价成果将岗位进行级别排列。
因而公司往往是依照员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后拟定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较合用于部门与岗位之间责、权、利明确公司。
2. 岗位工资制优缺陷岗位工资制长处是较精确地反映员工工作质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定限度上可以调动员工劳动积极性；有助于贯彻同工同酬原则，激发员工工作热情和责任心；有助于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制缺陷是无法反映在同一岗位上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起贡献差别；勉励“官本位”，使得由于职位缺少而不能及时得到晋升员工产生不公平感。
加之如今组织构造趋于扁平化，员工提高机会更趋减少，职位勉励作用因之大大减少了。
3. 难点及对策使用职位点值或按工资级别把职位分类，工人职位被严格拟定并相应着若干点值，这意味着员工从一种岗位流动到另一种岗位就比较困难，不利于提高工人流动性，因而，在许多公司中，员工工资只同她们技术水平而不是同她们所从事详细工作挂钩。
二、技能工资制有一种可取代老式职位评价方式方案，即依照技能或知识拟定工资，这就是技能工资制。
案例解析：四种常见的薪酬形式课后测试1、关于年功序列工资制的优点，以下说法正确的是（）。
（10分）A通过一个人的年龄就可以大致判断其收入水平B员工在企业服务时间越长，收入越高C可以提高员工工作的稳定性D员工等级明显，便于管理正确答案:C2、关于岗位工资制的优点，以下说法正确的是（）。
（10分）A因岗定薪，薪酬公平性的问题得到较好解决B等级清晰，以上统下的企业文化容易推进C鼓励所有的员工向更高的管理岗位发展，促进员工能力提升D保障了领导的收入正确答案:A3、关于绩效工资制的优点，以下选项错误的是（）。
（10分）A通过绩效工资制，可以有效激励员工更好地完成工作B增强员工竞争意识，有利于创造人人争优的企业文化C有利于打造和谐团队D便于工资总额的整体管控正确答案:C4、关于技能工资制的优点，以下说法错误的是（）。
（10分）A可以通过员工个体能力提升，从而带动组织能力提高B可以帮助员工建立多通道个人职业发展路径C可以有效控制人力成本D可以有效促进企业人才培养正确答案:C1、关于薪酬模式，以下表述正确的是（）。
（10分）A年功序列工资制就是根据年龄和工作时间确定薪酬标准B岗位工资制就是根据岗位确定薪酬标准C绩效工资制就是根据员工绩效水平确定薪酬标准D技能工资制就是根据员工工作能力确定薪酬标准正确答案:ABCD2、在做薪酬模式选择时，以下哪些内容是应该考虑的因素？（10分）A企业的管理文化，是强调团队，还是强调个人；是强调业绩，还是强调规范B企业能够支付的工资总额C企业发展的阶段和对员工激励的需要D企业人力资源管理专业水平正确答案:ACD1、年功序列工资制在日本得以流行并发挥巨大作用，是因为日本社会的等级制度森严。
（10分）A正确B错误正确答案:错误2、在岗位工资制下，员工想获得更高的收入，就需要承担更大的责任，争取岗位的升迁。
（10分）A正确B错误正确答案:正确3、在绩效工资制下，下属薪酬有可能会超过直接领导。
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
标准工时、综合计算工时、不定时工时、延长工时制度比较一、标准工作时间制度，简称标准工时制，是指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工作时间制度。
劳动者每日工作时间不超过8小时；每周工作时间不超过40小时，一般为5天工作制。
用人单位可根据生产经营的需要对日工作时间和周工作天数临时进行相应调整，但每周至少保证劳动者有一天的休息时间。
根据法律规定，计件工时制实质是属于标准工时制的范畴。
为保证实行计件工作的劳动者实行标准工时制度，又不减少收入，法律规定对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
二、综合计算工时制，是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。
综合计算的标准仍为每日不超过8小时，每周不超过40小时。
可以实行综合计算工时制的职工有以下三类：1 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。
2 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
3 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
由于实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益，所以在综合计算周期内，某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总体工作时间不应超过总体法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》及有关规定支付加班工资报酬，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
同时，用人单位还应作到以下两点：1 企业实行综合计算工时制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，要与工会和劳动者协商。
2 对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。
公司工资薪金制度
公司的工资薪金制度是一项规定员工薪资的制度，它包括以下方面：
1. 薪资结构：公司制定一套薪资结构，包括工资级别、薪资范围等。
这些薪资级别根据职位的不同来划分，一般分为初级、中级、高级等级别。
2. 基本工资：基本工资是员工的基本薪资，一般是按月支付。
它根据员工的工作能力、经验和职位等级来确定。
3. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现来确定的奖金。
公司通常会设定一套绩效评估体系，根据员工的工作成果、反馈等进行评估，绩效优秀者可以获得额外的绩效奖金。
4. 加班工资：对于需要加班的员工，公司会根据劳动法规定的加班工资标准进行支付。
5. 奖金和福利：公司还可以根据员工的个人贡献和公司的发展情况，给予员工一定的奖金和福利，如年终奖、销售提成、股票期权等。
6. 社会保险和福利：公司需要按照国家规定为员工缴纳社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
此外，公司还可以提供其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、健康保险等。
以上是一般公司工资薪金制度的一些常见内容，具体而言，每个公司的工资薪金制度可能有所不同，需要根据公司的实际情况制定。
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常见的四种薪酬体系常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工资制和年薪制。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。
(一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
(二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。
因此在评估员工能力就相当困难。
另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。
当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
(三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
企业四种工资制度的比较分析
工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。
根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
岗位工资制
岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
实行岗位工资制的前提
实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
岗位工资制的优缺点
岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
难点及对策
使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
技能工资制
有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就
是技能工资制。
技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。
实行技能工资制的前提
技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。
除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。
技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。
技能工资制的优缺点
技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。
但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。
难点及对策：
诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。
多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。
企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。
绩效工资制
对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资计划的复兴。
绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
最常见形式有计件工资制、销售提成制。
实行绩效工资制的前提
在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。
因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。
否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。
另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。
绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
绩效工资制的优缺点
绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。
难点及对策：
在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。
实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。
计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。
这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。
结构工资制
结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
实行结构工资制的前提
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
结构工资制的优缺点
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
难点及对策：
企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。
因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。
结束语
从以上的比较分析可以看出，四种工资制度各有其优缺点及适用的范围。
企业在设计工资制度时，要切实根据自身的实际情况，设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度，更好地服务于企业战略目标。
