2016年人力资源成本分析(1-10月)

2016年一季度公共人力资源市场供求信息分析报告一、供求总体状况2016年1季度，德州市人力资源市场劳动力供求双方与上期相比情况：从一季度全市人力资源市场供求总体情况看，进入各级公共人力资源市场的用人单位对人力资源的总需求（即需求人数）41150人，市场总供给（即求职人数）46853人，用工需求（缺口）5703人。

与去年同期相比，企业需求增加48人，求职人员增加6516人，用工缺口增加4938人。

表1：供求总体人数二、各产业与行业需求状况2016年第一季度，我市吸纳就业的主要渠道是第二产业，企业用工需求行业相对集中在二、三产业。

从产业需求情况看，第一、二、三产业分别需求6968人、17748人、16434人，占市场总需求的16.93%、43.13%、39.94%。

与去年同期相比，第一产业增加2.92个百分点，第二产业增加3.05，第三产业减少5.19个百分点。

表2：按产业分组的需求人数从总体情况看，制造行业、农林牧渔行业和批发零售业为我市企业用人需求的主要领域，位居行业需求的前三位，其用人需求分别为10284人、6968人和4072人，分别占总需求的24.99%、16.93%和9.9%，合计占总需求的51.82%。

与去年同期相比，制造行业和农林牧渔业需求比重均有所上升。

表3：按行业分组的需求人数三、用人单位需求状况从本期用人单位需求来看，企业用人占主导地位，企业中，内资性质的企业对人力资源的需求位居首位，占企业需求比重的87.17%。

总体来看，企业需求人数占总需求比重的99.49％，在各类企业中，内资企业需求占全市人力资源总需求的86.7%，比上年同期增加10个百分点。

从企业用人需求看，有限责任公司、私营企业和股份有限公司用人需求量相对较大，分别需求12120人、8271人和5386人，分别占企业需求比重的33.96%、23.18%和15.09%，合计占企业需求总量的72.23%。

事业和机关分别需求为4人和0人，合计占总比重的0.01%，需求人数相对较少。

人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。

据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。

由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。

（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。

由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。

（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。

公司人力成本的构成与分析————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:ﻩ人力资源成本的构成与分析一、人力资源成本的含义所谓人力资源成本(简称HR成本),是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并在使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出,具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、福利、保健和离职等各项费用。

二、人力资源成本的构成依据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，ＨR成本分为取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个方面。

HR成本一览表人力资源成本取得成本招聘成本选择成本录用成本安置成本开发成本岗前培训成本岗位培训成本脱产培训成本使用成本维持成本奖励成本调剂成本劳动事故保障成本健康保障成本离职成本离职补偿成本离职低效成本空职成本三、人力资源各项成本简要说明1、人力资源取得成本人力资源取得成本是企业在招聘和录取职工的过程中发生的成本。

具体包括以下几项：（1）招聘成本，它是吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。

（2）选择成本，是企业为选择合适的职工而发生的费用。

(3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(４）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费。

2、人力资源的开发成本人力资源的开发成本是是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源价值而发生的费用。

具体包括以下几项：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行基本教育所发生的费用。

（２)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

(3）脱产培训成本,是企业根据生产和工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内)或长期（一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。

这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。

(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。

其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。

●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。

●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。

公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。

●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。

●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。

2016年人力资源服务业分析报告目录一、行业管理体制及法规政策 (5)1、行业主管部门和监管体制 (5)2、行业主要法律法规 (6)（1）《中华人民共和国劳动法》 (6)（2）《人才市场管理规定》 (7)（3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》.7（4）《就业服务与就业管理规定》 (7)（5）《中华人民共和国劳动合同法》 (8)（6）《中华人民共和国就业促进法》 (8)（7）《中华人民共和国劳动争议协调仲裁法》.8（8）《中华人民共和国社会保险法》 (9)（9）《劳务派遣行政许可实施办法》 (9)（10）《劳务派遣暂行规定》 (9)3、产业政策 (10)（1）《关于加快发展人力资源服务业的意见》 (10)（2）《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》.10（3）《关于加快推进人力资源市场整合的意见》 (11)（4）《服务业发展“十二五”规划》 (11)（5）《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015年）》 (12)（6）《促进就业规划（2011-2015年）》 (12)（7）《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》 (12)（8）《产业结构调整指导目录（2011年本）》 (13)（9）《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》 (13)（10）《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 (13)（11）《关于加快发展服务业的若干意见》 (14)二、人力资源服务业发展概况 (14)1、人力资源服务业发展历程 (14)（1）人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年） (14)（2）人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年） (15)（3）人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年） (16)（4）人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今） (16)2、人力资源服务业整体市场规模 (17)3、人力资源服务业发展前景 (18)（1）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (18)（2）产业升级对中高端人才的需求快速增加.18（3）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (19)4、人力资源服务业发展趋势 (20)（1）行业规模将进一步增大 (20)（2）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (21)（3）人力资源服务业品牌建设受到重视 (21)（4）信息化水平进一步提升 (22)（5）市场细分和产业结构优化进一步升级 (23)（6）国际化步伐加快 (23)三、进入本行业的主要障碍 (24)1、品牌效应 (24)2、客户基础 (24)3、人才壁垒 (25)4、候选人资源25四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (25)五、人力资源服务业主要特征 (26)1、行业经营模式 (26)（1）细分领域专注的业务模式 (26)（2）单一产品专注的业务模式 (26)（3）整体解决方案的业务模式 (27)2、行业周期性、区域性和季节性 (27)（1）行业周期性 (27)（2）行业区域性 (28)（3）行业季节性 (28)3、行业与上下游之间的关系 (28)（1）与上游的关联性及其影响 (29)（2）与下游的关联性及其影响 (30)六、行业竞争格局和市场化程度 (30)1、以整体解决方案为核心的企业 (32)（1）万宝盛华集团（ManpowerGroup） (33)（2）任仕达集团（RandstadGroup） (33)2、细分领域主要企业 (33)（1）米高蒲志 (33)（2）AlexanderMannSolutions(AMS) (33)（3）外企德科 (34)七、影响行业发展的主要因素 (34)1、有利因素 (34)（1）人力资源服务行业市场潜力巨大 (34)（2）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（3）人口红利消退，人才竞争激烈，中高端人才需求巨大 (35)（4）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)2、不利因素 (37)（1）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (38)（2）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (40)一、行业管理体制及法规政策1、行业主管部门和监管体制行业的主管部门包括人社部以及商务部。

人事成本分析报告摘要本报告旨在对公司进行人事成本分析，以便更好地了解公司的人力资源状况并为未来的预算和决策提供数据支持。

本报告分别从员工人数、工资支出、福利支出、培训支出和招聘支出等多个方面进行分析，并提出相应的建议。

员工人数截至2021年底，公司共有员工500人，其中男性占比60%，女性占比40%。

不同年龄层次的员工占比分别为20%（25岁及以下）、50%（26到35岁）、20%（36到45岁）、10%（46到55岁）、以及少于1%（56岁及以上）。

工资支出公司2021年的总工资支出为1,200,000元，平均每个员工每月的工资为2,400元。

其中，高级管理人员的薪酬水平较高，为每月12,000元左右，普通员工的薪酬水平较低，为每月1,800元左右。

福利支出公司在福利方面花费较多，主要包括五险一金、带薪年假、节日福利、生育津贴、及疾病津贴等。

2021年，公司的总福利支出为300,000元，平均每个员工每月的福利支出为600元。

培训支出为了提高员工的综合素质，公司在培训方面的投入较大。

2021年，公司的培训总支出为100,000元，平均每个员工的培训支出为200元。

招聘支出公司在招聘方面的投入相对较少，主要包括招聘广告的费用和员工面试的费用。

2021年，公司的总招聘支出为20,000元，平均每个员工的招聘支出为40元。

建议- 对于工资支出方面，建议公司针对高级管理人员和普通员工分别制定合理的薪资水平标准，以改善普通员工的薪酬待遇，并且可以根据员工的绩效表现进行相应的调整。

- 对于福利支出方面，建议公司优化福利支出结构，根据员工的实际需求和公司经济情况，选择合适的福利项目。

- 对于培训支出方面，建议公司加强培训的内部管理，优化培训课程和方式，提高培训的效果和质量。

- 对于招聘支出方面，建议公司采用多元化的招聘方式，减少招聘费用，同时通过优化员工福利和薪资水平等方面提高公司的人才吸引力。

结论通过对公司人事成本的分析，可以发现公司在员工福利和培训方面的投入较大，而在工资和招聘费用方面的投入相对较少。

2016年人力资源成本分析（1-10月）一、人力资源的状况16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数10513页脚内容页脚内容八、公司人力资源管理基础工作现状1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。

公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。

公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。

2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。

非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。

由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。

典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，职务评价、薪酬设计、管理工作，为高层决策服务。

工的积极性、主动性和创造性。

4、人力资源规划缺乏中、长期规划，留住人、开发人的系统目标。

员，同时，自身发展 5 6对于公司内部人才选拔做的较少，使各部门负责人在日常的7、培训1、降低员工流动率1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2）公司关键岗位提前储备和培养3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。

2016年一季度XX县规上企业劳资报表数据分析2016年一季度，XX县坚持以科学发展观为指导，以十三五规划为指引，坚定创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，深入推进民生工程，全方位促进就业，国民经济持续、稳定、健康发展。

企业经济效益不断提高，人口就业形势不断向好，从业人员劳动报酬稳步增加，人民生活水平不断改善。

以2016年一季度规上企业的劳动工资报表分析如下：一、就业形势总体向好，就业人员稳步增加2016年一季度全县规上企业313家，较上年同期的321家减少8家；从业人员期末人数84262人，较上年同期的76233人增加8029人，增幅10.5%。

按国民经济行业划分：新增3个行业，同比4个行业从业人员数量增加；4个行业从业人员同比减少。

1、制造业从业人员同比增幅最大，增幅为22.5%。

规上制造业单位个数同比减少5家，但是就业人员数量处于增加状态。

主要原因是，2016年一季度，产业集聚区企业发展势头良好，有23家企业生产规模扩大，单个企业人员增加200人以上。

如，伊弘清真食品有限公司增1294人，爱华畜产制品有限公司增831人，远中装备制造有限公司增784人。

2、房地产业增幅次之，同比增幅为11.9%。

主要原因是，新增3家规上企业，其余企业人员持平或略降。

十三五时期，房地产行业在新的有利的政策环境的影响下，逐步进入新常态。

3、重点服务业方面，新增科技、教育、卫生三个非盈利性服务业，4个企业入库，增加从业人员282人。

XX县委县政府一贯重视科教兴国、科教兴县工作，一贯坚持以人为本、执政为民方针，对非盈利性服务业加大扶持力度，此类行业规模逐步扩大。

4、从业人员同比减少的行业中：租赁和商务服务业降幅最大，降幅89.7%。

主要原因是黄河集团有限公司出库，减少3000多人。

交通运输业降幅次之，降幅为31.5%。

主要原因是货运量减少，挂靠车辆减少。

二、县域经济逐步增强，从业人员劳动报酬稳步增长2016年一季度规上企业从业人员季平均工资8571元，同比增长1.9%。