员工成本分析表

人力成本分析表部门：
指标名称
一、在岗人数
二、销售收入
三、费用总额
其中1、工资总额
2、培训费用
3、社保费用
4、劳保费用
5、福利费用
6、招聘费用
四、利润总额
五、指标
7、人均销售收入
8、人均利润
9、人均费用
10、人均工资
11、费用利润率
12、工资利润率单位
人
万元万元万元万元万元万元万元万元万元元
元
元
元
%序号1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
152002年2003年%16
填报人：单位负责人：填报时间：
销售收入指已开票实现的无税收入
费用总额指经营费用、管理费用、财务费用、制造费用的合计11=2/1，12=10/1，13=3/1，14=4/1，15=10/3，16=10/4
元、万元、%单位后面保留一位小数
增表：
员工异动分析表（2002年）
1月
人数12月
人数增加人数
外部
增加内部
增加离
职减少人数
劝
退退
休其
它实增（减）
人数流失率离职率劝退率流失率：员工减少总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
离职率：离职员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
劝退率：劝退员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
填报人：单位负责人：填报时间：。

用餐人数200类别单价8米饭收入（税前）384.78芹菜炒肉净收入（税后）315.52小菜环节物品（及时）单价用量共计水(工业） 1.11 1.1电(工业）0.582011.6天然气2301230盐 3.091 3.09油13.3113.3米 5.5940223.6白菜0.972019.4猪肉20.8510208.5芹菜 1.993 5.97人力\职工91.9540232183.908人力\管理者137.9310341137.931场地费(工业用地）91.954023191.95402固定资产折旧费 4.789272031 4.789272汽油（93#）9.93329.79汽车折旧费50.2873563150.28736总成本用餐人数100人200人500人1000人2000人净收入（税后）-152315172040638743成本9521284227939367252猪肉成本10420852110422085猪肉成本比例10.92%16.20%22.86%26.47%28.75%?净收入和成本与用餐人数关系图1284.48018隐形成本重量（kg）0.20.150.1税收（以18%估算）入场费快餐公司日盈利状况（估算）69.26044828成本（￥）单份配额原料加工运输显性成本0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%-1000010002000300040005000600070008000900010000100人200人500人1000人2000人RMB 净收入（税后）成本100人200人500人1000人2000人资料信息来源。

薪酬人员成本分析报告标题：薪酬人员成本分析报告一、引言薪酬人员成本是企业管理中的重要一环，直接关系到企业的经营效益和员工的获得感。

本报告将对薪酬人员成本进行详细的分析，以帮助企业管理层更好地了解和掌握员工薪酬成本情况。

二、薪酬结构分析企业的薪酬结构包括基本工资、津贴补贴、奖金福利等各项福利待遇。

通过对薪酬结构的分析，可以了解到员工的工资水平和薪酬福利待遇。

1. 基本工资：基本工资是员工的起点薪资，根据不同职位级别和工作经验等因素来确定。

本次分析中，通过对员工的基本工资进行统计，可以得出不同职位级别的薪酬水平。

2. 津贴补贴：津贴补贴是员工在工作过程中获得的额外收入，包括交通补贴、餐费补贴、加班费等各种补贴形式。

通过对津贴补贴的分析，可以了解到员工在工作中获得的额外收入。

3. 奖金福利：奖金福利是员工在达到一定绩效目标后所获得的奖励和福利待遇，包括年终奖金、绩效奖金、员工股权等。

通过对奖金福利的分析，可以了解到员工的绩效水平和企业对绩效的激励程度。

三、人员构成分析人员构成是指企业薪酬人员的结构特征，包括岗位构成、性别构成、年龄构成等方面。

通过对人员构成的分析，可以了解到企业薪酬人员的整体情况。

1. 岗位构成：不同岗位的人员构成对薪酬成本有着直接的影响。

通过对不同岗位的人员构成进行分析，可以了解到不同岗位的薪酬水平和比重。

2. 性别构成：性别是企业人员构成的重要一环，不同性别在薪酬上可能存在差异。

通过对性别构成的分析，可以了解到不同性别在薪酬方面的差异情况。

3. 年龄构成：年龄是企业人员结构的重要一维度，不同年龄段的员工在薪酬上存在差异。

通过对年龄构成的分析，可以了解到不同年龄段员工的薪酬水平和分布情况。

四、薪酬效益分析薪酬效益是指企业通过支付薪酬所获得的员工产出和业务效益。

通过对薪酬效益的分析，可以了解到薪酬对员工绩效和企业业绩的影响程度。

1. 员工绩效：薪酬是企业对员工绩效的一种激励和反映，通过对员工绩效和薪酬之间的关系进行分析，可以了解到薪酬对员工绩效的影响程度。

1、人力成本计算方法2、（公司）人力资源盘点及人力成本分析报表3、员工离职成本核算4、人力成本分析模型5、集团人力成本分析表人力成本计算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。

还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。

其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。

这些费用一般都是直接费用。

其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。

人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示.三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用.包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。

一、1. 1. 2人力资源成本预算管理制度第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度.第2条预算职责分工1.人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。

2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定.工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。

第5条制定依据1 .董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2.历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。

第2章HR成本预算的编制第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。

图1—1 HR成本预算编制流程示意图第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。

第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。

人员岗位成本分析报告人员岗位成本分析报告一、引言人员岗位成本是指企业运营中与人员相关的所有费用的总和，涵盖了员工工资、福利待遇、培训费用等各个方面。

对于企业来说，合理控制人员岗位成本，能够提高企业的经济效益，并且能够更好地规划和管理企业的人力资源。

本报告旨在对人员岗位成本进行全面的分析和评估，并提出相应的建议和措施。

二、人员岗位成本分析1.员工工资员工工资是人员岗位成本的主要组成部分，直接关系到员工的生活质量和工作积极性。

企业需要根据市场行情和员工的工作表现，合理确定员工的薪酬水平。

在分析员工工资时，还需考虑加班费、伙食补助等额外费用。

2.福利待遇福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段之一，也是人员岗位成本的重要方面。

福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。

企业应根据员工的实际需求和市场情况，合理规划和提供福利待遇，以增强员工的工作积极性和忠诚度。

3.培训费用培训费用是企业为提高员工岗位能力和素质而进行的投入。

培训费用包括员工培训的费用和工作经验的积累的费用。

企业需要根据员工的实际需求和岗位要求，有针对性地组织培训，并合理安排培训预算。

4.招聘费用招聘费用是企业为了吸引和录用合适的人才而进行的投入。

招聘费用包括发放招聘广告的费用、招聘会费用、面试费以及新员工的培训费用。

企业应根据人员需求和市场情况进行招聘成本的合理规划，同时注重优化招聘过程，提高招聘效率。

三、人员岗位成本评估评估人员岗位成本的高低需要综合考虑费用和效益。

企业在进行人员岗位成本评估时，可采用以下指标进行综合评价：1.人员成本占比人员成本占比是指人员岗位成本占企业总成本的比例。

较高的占比可能意味着人员岗位成本过高，对企业的经济效益产生负面影响。

2.人员绩效人员绩效是评估员工工作质量和效率的指标。

较高的人员绩效可能意味着人员岗位成本的投入获得了良好的回报。

3.员工流失率员工流失率是评估企业员工稳定性的指标。

较高的员工流失率可能意味着企业对于员工的薪酬和福利待遇不具有竞争力，导致人员岗位成本的浪费。

人工成本分析报告一、引言人工成本是企业中最重要的成本之一，也是企业可控成本的重要组成部分。

人工成本的合理控制对于企业的发展具有重要的意义。

本报告将对人工成本进行分析，以帮助企业了解该项成本的构成和控制方式。

二、人工成本的构成1.直接人工成本：直接与产品或服务相关的人力成本，包括生产工人的工资、津贴、奖金等。

2.间接人工成本：与产品或服务间接相关的人力成本，包括管理人员的工资、保险费、福利费等。

3.全职人员成本：包括员工工资、津贴、奖金、年终奖、福利费等。

4.兼职人员成本：包括兼职工资、津贴、奖金等。

5.社会保险费：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

6.人力资源培训费用：包括招聘、培训、人力资源管理软件等费用。

三、人工成本的控制方式1.优化组织结构：通过合理的人员配置和岗位设置，降低冗余人员，提高效率，减少人力资源浪费。

2.提高员工绩效：通过设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。

3.控制加班成本：合理安排工作时间，减少加班，避免加班费用的增加。

4.发展员工培训计划：通过培训提高员工的专业能力和技术水平，以提高工作效率和质量，减少人力资源的浪费。

5.优化薪酬制度：通过合理制定薪酬体系，给予员工公平合理的报酬，提高员工的满意度，减少员工离职率和招聘成本。

四、人工成本分析案例以制造企业为例，该企业拥有500名员工，其中200名生产工人，100名管理人员，200名兼职人员。

根据公司财务数据，该企业上一年的人工成本为1000万元。

1.直接人工成本：生产工人的平均工资为每月5000元，津贴和奖金为每年4000元。

因此，生产工人的直接人工成本为200人×5000元×12个月+200人×4000元=1200万元。

2.间接人工成本：管理人员的平均工资为每月8000元，保险费和福利费为每年5000元。

因此，管理人员的间接人工成本为100人×8000元×12个月+100人×5000元=1200万元。

用工成本分析报告一、引言用工成本分析是一种对企业雇佣员工所需要投入的各项费用进行综合分析的方法。

通过用工成本分析及时了解员工雇佣费用的构成和运营情况，有助于管理者制定适当的用工策略以实现企业的长期经营目标。

本报告将对公司的用工成本进行详细分析，并提出相应的建议。

二、用工成本构成分析1.直接人工成本：是指直接与产品或服务的生产和销售相关的员工薪资和福利费用。

公司的直接人工成本主要包括员工的基本薪资、绩效奖金、提成、加班工资等直接相关的费用。

2.间接人工成本：是指与产品或服务的生产和销售间接相关的员工薪资和福利费用。

公司的间接人工成本主要包括管理人员的薪资、培训成本、人力资源部门费用等。

3.社会保险费用：公司需要向员工缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

这些费用是公司的义务，也是员工权益的体现。

4.公司内部培训费用：为了提高员工的技能和知识水平，公司需要投入一定的内部培训费用。

这些费用包括培训师的薪资、培训场地费用、培训教材费用等。

5.其他福利费用：公司需要提供一些额外的福利，例如员工的员工福利、奖励费用等。

三、用工成本分析1.直接人工成本占用工成本的比例较高，占用比例为60%。

这说明公司直接与产品和服务生产相关的成本较高，需要进一步关注该成本项目的变动情况，并采取措施提高工作效率和减少成本。

2.间接人工成本占用工成本的比例为20%。

虽然间接人工成本相对低，但对于企业的管理和运营同样重要。

管理层应关注管理人员的效能，确保其工作的价值和效率。

3.社会保险费用占用工成本的比例为10%。

公司可以与员工共同分担社会保险费用，同时要确保按时足额缴纳，以保障员工的权益。

4.公司内部培训费用占用工成本的比例为5%。

培训是提高员工技能和知识水平的重要途径，公司应继续加大培训投入，以提高员工的综合素质和竞争力。

5.其他福利费用占用工成本的比例为5%。

公司提供的额外福利可以激励员工的积极性和工作动力，但管理者也要注意控制额外福利的投入，以达到合理使用的效果。

人员成本分析报告摘要本报告旨在分析企业的人员成本，并提供解决方案来降低人员成本、提升企业的盈利能力。

通过对人员薪酬、培训和福利等方面的分析，我们为企业提供了以下建议。

1. 人员薪酬分析通过对企业人员薪酬的调研和分析，我们发现薪酬总额较高可能是企业人员成本偏高的主要原因之一。

建议企业进行以下措施来降低薪酬支出：- 评估薪酬结构：重新评估薪酬结构，确保合理的分配和福利体系，避免过高或过低的薪酬差距。

- 定期检查薪酬标准：确保员工薪酬水平与市场平均水平相符，避免过高的薪酬水平导致成本增加。

- 建立激励制度：设置激励措施，以使员工工作更加高效和有动力，从而提高企业绩效。

2. 培训成本分析企业的培训投入对于员工的发展和公司的长期发展至关重要。

然而，过高的培训成本可能会增加人员成本。

以下是降低培训成本的建议：- 优化培训计划：根据公司的战略目标和员工的需求，制定有针对性的培训计划，避免浪费培训资源。

- 利用内部培训资源：充分利用内部员工的专业能力和经验，开展内部培训，减少对外部培训的依赖。

- 评估培训效果：建立培训效果评估机制，确保培训投入的有效性，避免无效培训导致的资源浪费。

3. 福利成本分析员工福利福利是吸引和留住优秀员工的重要因素之一，但过高的福利成本也会增加企业的人员成本。

为了降低福利成本，我们建议企业采取以下措施：- 优化福利选择：评估员工对各项福利的需求，优化福利方案，确保福利的实际需求和成本之间的平衡。

- 寻求合作伙伴：与外部供应商合作，寻求更具竞争力的福利方案，降低成本。

- 考虑弹性福利：提供弹性福利制度，允许员工根据自身需求选择适合自己的福利，降低企业总体福利成本。

结论通过对人员薪酬、培训和福利成本的分析，我们可以看到，企业可以通过合理的调整策略来降低人员成本。

在实施相关措施的过程中，企业需要根据自身情况进行评估和调整，以确保策略的有效性和可持续性。

这将有助于提升企业的盈利能力和竞争力。