薪酬管理与人力资源管理的联系和区别

人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。

而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。

人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。

最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。

2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。

B报酬是指员工从企业那里得到的作为个人奉献回报的他认为有价值的各种东西。

内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的开展、活动的多元化和挑战性的工作等。

外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。

比率预测法：这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。

D档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。

F非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。

G工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。

工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。

工作标准：又称岗位标准或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生评价误差。

关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

具体来说，工作评价就是在工作说明书的根底上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承当责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。

薪酬管理和人力资源管理都是组织管理中不可或缺的职能。

两个职能之间存在着密不可分的关系，相互促进和支持。

本文将简述薪酬管理和人力资源管理之间的关系，从而帮助我们更好地理解这两个职能之间的互动。

一、薪酬管理的定义薪酬管理是指组织为员工提供的各种形式的报酬和福利，以及对这些报酬和福利的管理和控制。

薪酬管理的目的是为了激励员工，提高员工的工作效率和生产力，从而为组织创造更大的价值。

薪酬管理的职能包括薪资制度的设计、薪资调整的实施、薪资福利的管理和控制、薪资发放的管理和控制、薪资数据的收集和分析等。

二、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估、员工关系管理和离职管理等方面的管理。

人力资源管理的目的是为了保证组织拥有足够的人力资源，以及为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而提高组织的生产力和竞争力。

人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、离职管理等。

三、薪酬管理与人力资源管理的关系1.薪酬管理与人力资源规划薪酬管理和人力资源规划紧密相关。

薪酬管理需要根据组织的人力资源规划来设计薪资制度，以吸引和留住优秀的员工。

同时，人力资源规划也需要考虑到薪酬管理的因素，以确保组织有足够的财力来支付员工的薪资和福利。

2.薪酬管理与招聘与录用薪酬管理和招聘与录用也有紧密的联系。

薪酬管理需要根据员工的职位和能力来确定薪资水平，而招聘与录用需要根据薪资水平来招聘和录用合适的人才。

同时，薪酬管理也需要考虑到合理的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。

3.薪酬管理与培训与发展薪酬管理和培训与发展也有密切的联系。

薪酬管理需要根据员工的能力和表现来确定薪资水平，而培训与发展可以提高员工的能力和表现，从而提高员工的薪资水平。

同时，薪酬管理也需要考虑到员工的培训与发展，以激励员工的学习和发展。

4.薪酬管理与绩效管理薪酬管理和绩效管理也有密切的联系。

薪酬体系和薪酬管理的联系和区别薪酬体系和薪酬管理的联系和区别薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。

特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。

所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。

老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。

所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬体系的主要环节薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。

薪酬管理的特殊性环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。

工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。

它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。

在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。

岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，主要关系如下：1.薪酬管理与工作分析的关系。

工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。

工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。

即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。

猎头网2.薪酬管理与人力资源规划的关系。

薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

3.薪酬管理与招聘录用的关系。

薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。

此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。

4.薪酬管理与绩效管理的关系。

薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。

一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。

5.薪酬管理与员工关系管理的关系。

在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。

此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。

人力资源三大支柱与六大模块的联系与区别概述在人力资源领域，有三大支柱和六大模块被广泛应用。

本文将详细探讨三大支柱（人力资源管理、组织发展、职业发展）与六大模块（招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、劳资关系、员工关系）之间的联系与区别。

人力资源三大支柱1. 人力资源管理人力资源管理是指通过科学的管理方法，合理配置、开发和管理组织的人力资源，以实现组织目标和个人职业发展的过程。

其重点是通过招聘、选拔、培训、激励等手段，建立一支高效、稳定的员工队伍，为组织的发展提供强大的人力支持。

2. 组织发展组织发展旨在提高组织的整体效能和竞争力。

它涉及到组织的战略规划、结构设计、文化建设等方面，旨在推动组织的持续改进和变革。

通过组织发展，可以优化组织的资源配置，增强组织的创新能力，提高组织的适应性和应变能力。

3. 职业发展职业发展是指个人在职业生涯中通过不断学习、成长和提升，实现个人价值和职业目标的过程。

职业发展包括职业规划、评估和培训，旨在帮助员工认清自己的能力和兴趣，确定个人职业发展的方向，提供必要的支持和资源，促进员工的职业成长和发展。

六大模块1. 招聘与选拔招聘与选拔是指组织通过一系列的活动，吸引并筛选合适的人才加入组织。

这包括制定人才需求计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。

招聘与选拔模块的目标是确保组织能够吸引和留住符合要求的人才，为组织的发展提供有竞争力的人力资源。

2. 薪酬与福利薪酬与福利模块涉及到员工的薪资、奖金、津贴、福利待遇等方面。

这个模块的目标是设计合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 绩效管理绩效管理模块是指组织通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，对员工的工作绩效进行管理和优化。

绩效管理有助于激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，促进员工的个人成长和发展。

4. 培训与发展培训与发展模块旨在通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识水平，增强员工的专业素养和自我发展能力。

薪酬管理1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？通常情况下，我们将⼀位员⼯因为为某个组织⼯作⽽获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

联系和区别：（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员⼯对薪酬的抱怨并不⼀定是因薪酬⽽起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各⾃有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。

①基本薪酬：（是指⼀个组织根据员⼯承担的职位及相应的⼯作职责或者是员⼯所具备的完成⼯作的技能或能⼒等，向员⼯⽀付的相对稳定的经济性报酬。

）是⼀位员⼯从企业那⾥获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源，⽽且往往是确定可变薪酬等的⼀个主要基础。

②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实⾏可变薪酬的⽬的是在绩效与薪酬之间建⽴起⼀种直接的联系，⽽这种业绩既可以是员⼯个⼈的业绩，也可以是企业中某⼀业务单位、员⼯群体、团队甚⾄整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建⽴起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员⼯具有很强的激励性，对于企业绩效⽬标的实现起着⾮常积极的作⽤。

它有助于企业强化员⼯个⼈、员⼯全体乃⾄公司全体员⼯的优秀绩效，从⽽达到节约成本、提⾼产量、改善质量以及增加收益等多种⽬的。

③间接薪酬：员⼯福利或服务不是以员⼯为企业⼯作的时间为计算单位的。

它⼀般包括⾮⼯作时间付薪、向员⼯个⼈及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、⼈寿保险以及法定和企业补充养⽼⾦等。

3、薪酬管理与⼈⼒资源管理其它职能之间的关系是什么？薪酬管理是整个⼈⼒资源管理系统以及组织运营和变⾰过程中的⼀个重要组成部分，它与其他⼈⼒资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略⽬标实现的重要基⽯。

作为现代企业⼈⼒资源管理的⼀个重要组成部分，薪酬管理必须与其他⼈⼒资源管理职能紧密结合才能发挥出最⼤的效⽤。

一、名词解释1．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石2．胜任素质胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和3．培训管理组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动4．人力资源管理人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解经济含义：一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬组织含义：一、帮助组织达成战略目标或经营要求二、有效利用组织中全体员工的技能和能力三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。

如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。

人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。

名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。

它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。

（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。

（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。

（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。