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人力资源部门员工薪酬管理流程管理制度薪酬管理是一家企业中人力资源部门最重要的职责之一。
它涉及到员工工资、奖金、福利等方面的管理，对员工的激励和留住具有至关重要的作用。
为了确保员工薪酬管理的公平性和透明度，建立一套完善的管理制度是必不可少的。
一、薪酬管理目标和原则1. 目标：人力资源部门的薪酬管理目标是确保对员工的工资和福利进行合理而公正的分配，并激励员工提高工作绩效。
2. 原则：a) 公平公正：薪酬管理应建立在公平公正的基础之上，不偏袒个人利益，确保员工的薪酬与其贡献和表现相符。
b) 竞争力：薪酬管理应参考行业和地区的市场水平，保持一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
c) 激励导向：合理的薪酬管理制度应激励员工提高绩效和业绩，促进企业的发展。
二、薪酬管理流程1. 薪酬制定阶段：a) 岗位评价：人力资源部门对各个岗位进行详细评价，确定岗位所需的能力、技能和责任。
b) 薪酬体系设计：根据岗位的评价结果和市场薪酬水平，制定薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
c) 薪酬调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业内同类岗位的薪酬水平，确保员工薪酬的合理性。
2. 薪酬执行阶段：a) 薪酬核算与核对：根据员工的考勤记录，计算员工的工资、奖金和其他福利，确保计算的准确性。
b) 发放与录入：按照规定的日期，发放员工的薪酬，同时将薪酬信息录入系统进行统计和管理。
c) 绩效考核：根据事先制定的绩效考核指标，对员工进行绩效评估，并根据评估结果调整绩效奖金。
3. 薪酬监督与反馈阶段：a) 监督与审核：人力资源部门对薪酬执行情况进行监督和审核，确保薪酬管理制度的有效运行。
b) 反馈与调整：根据监督和审核的结果，及时反馈和调整薪酬管理制度，保障制度的改进和发展。
三、责任与权力分配1. 人力资源部门的责任：a) 制定和完善薪酬管理制度，确保其合理性和有效性。
b) 对员工薪酬进行核算、发放和管理，保证准确无误。
c) 监督和评估薪酬执行情况，及时调整和改进制度。
人力资源部薪酬管理流程
第一步：确定薪酬结构
人力资源部应该与公司管理层商定薪酬结构。
该结构不仅要基于公司的预算，还要考虑到招聘和留用员工的成本、市场相对薪酬水平以及员工能力和成就等因素。
第二步：设定职位级别和描述
人力资源部应该制定标准的职位级别和描述，以便比较各个职位和相应的薪资水平。
第三步：确定员工的薪酬
人力资源部应该确定员工的具体薪酬。
这应根据员工工作的表现，社会经济环境和公司的预算情况决定。
在做出决策时，应该尽量避免歧视。
第四步：员工薪酬的管理
人力资源部应该记录一份各个员工的薪酬清单，并及时更新变更。
薪酬记录必须保密。
第五步：绩效考核和薪酬评估
人力资源部需要对员工的绩效进行评估，以便进行加薪或调薪。
这是管理组织中非常关键的一步，因为它可以确定员工工作的表现
是否达到公司的预期目标，激励员工提高工作绩效。
第六步：沟通和培训
定期与员工沟通，以确定员工在工作中的意愿和动机，并提供
必要的培训，以增加员工的工作技能和知识。
以上是人力资源部薪酬管理流程的步骤和方法。
该流程在公司
管理中至关重要，建议在执行过程中进行持续监测和更新。
人力资源部门福利与薪酬管理流程人力资源部门在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理员工的福利和薪酬，以确保员工的满意度和组织的长期发展。
本文将介绍人力资源部门福利与薪酬管理的流程，旨在帮助读者了解该流程的重要性和操作步骤。
一、员工福利管理流程员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇和服务。
良好的福利政策能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增加员工的工作动力和生产力。
以下是人力资源部门福利管理的主要流程：1. 确定福利政策：人力资源部门需要与高层管理层合作，确定适合组织的福利政策。
这需要考虑到员工需求、行业标准和组织财务状况等因素。
2. 福利计划设计：根据福利政策，人力资源部门制定详细的福利计划，包括保险、健康服务、休假制度、培训发展等内容。
福利计划应该包括具体的待遇和适用范围，并确保公平公正。
3. 福利沟通：人力资源部门需要与员工进行有效的福利沟通，向员工解释福利政策和计划，并回答他们可能有的问题。
沟通可以通过内部培训、员工手册和个人咨询等形式进行。
4. 福利执行和管理：人力资源部门负责具体执行和管理福利计划，包括员工福利的申请、审核、记录和调整等工作。
这需要严格遵守相关法律法规，并确保福利的公平合理。
5. 福利评估和改进：人力资源部门应定期评估福利计划的效果，并根据员工反馈和业务需要进行调整和改进。
这有助于保持福利计划的竞争力和可持续发展。
二、薪酬管理流程薪酬管理是指组织对员工工资、奖金和福利进行有效管理和分配的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工，提高其工作绩效和积极性。
以下是人力资源部门薪酬管理的主要流程：1. 薪酬策略制定：人力资源部门与高层管理层合作，制定适合组织的薪酬策略。
这需要综合考虑组织目标、业务需求、市场情况和员工价值等因素。
2. 职位薪酬设计：人力资源部门根据薪酬策略，设计不同职位的薪酬结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和补贴等待遇，并考虑到职位的复杂性和市场需求。
3. 薪酬测算和核算：人力资源部门需要进行薪酬测算和核算，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
人力资源部与财务部薪酬管理和绩效考核流程随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理和绩效考核对于人力资源部与财务部来说变得愈发重要。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源部与财务部在薪酬管理和绩效考核方面的流程和实践。
一、薪酬管理流程薪酬管理是一个复杂的系统，需要人力资源部和财务部共同合作，确保公平、合理和可持续的薪酬体系。
以下是一个基本的薪酬管理流程示例：1. 薪酬制定：人力资源部与财务部共同设定薪酬政策和薪资等级，根据企业的财务状况、市场行情和员工的表现等因素进行制定。
2. 薪酬测算：结合绩效考核结果，人力资源部与财务部计算出每个员工的具体薪资水平。
3. 薪酬核实：人力资源部与财务部核实薪酬数据的准确性和完整性，确保所有薪酬信息都被正确记录和处理。
4. 薪酬发放：人力资源部与财务部按照制定好的薪酬政策和程序，将薪酬发放给员工，并确保按时准确到账。
5. 薪酬调整：根据员工的绩效表现、市场行情等因素，人力资源部与财务部对薪酬进行定期或有需要时的调整。
二、绩效考核流程绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要工具，人力资源部和财务部需合作设计和执行绩效考核流程。
以下是一个基本的绩效考核流程示例：1. 目标设定：人力资源部与财务部与员工讨论并设定明确的工作目标，确保员工理解他们的职责和目标。
2. 绩效评估：人力资源部和财务部根据预定的标准和指标对员工的工作表现进行评估，可以使用评分表、360度反馈等工具来收集评估数据。
3. 绩效汇总：人力资源部和财务部将收集到的绩效评估数据进行整理和汇总，生成每个员工的绩效报告。
4. 绩效反馈：人力资源部与财务部与员工分享绩效评估结果，并进行必要的解释和反馈，以帮助员工理解自己的优点和改进的方向。
5. 绩效奖励：人力资源部和财务部根据员工的绩效表现，奖励表现优秀的员工，这可以是额外的薪酬、晋升机会或其他奖励形式。
三、流程改进和优化人力资源部和财务部应密切合作，不断改进和优化薪酬管理和绩效考核流程。
最详细的人力资源工作流程人力资源（Human Resources）是指组织中负责招聘、培训、薪酬、绩效评估、劳动关系等方面的工作。
人力资源的工作流程通常包括招聘、培训、薪酬管理、绩效评估和员工关系等环节。
下面是一个详细的人力资源工作流程，以帮助新手人事了解人力资源管理的全过程：1.招聘流程：-定制招聘需求：根据公司需求，与相关部门确定招聘岗位和人数。
-编写职位描述：根据岗位要求，撰写岗位职责和任职资格等描述。
-广告发布：通过招聘网站、社交媒体等途径发布招聘广告。
-筛选简历：根据简历筛选标准，筛选合格的候选人简历。
-面试和评估：面试合格的候选人，并进行面试评估和背景调查。
-录用决策：与相关部门负责人共同决定录用哪位候选人，并发放录用通知。
2.培训流程：-培训需求分析：与部门负责人讨论，确定培训需求。
-计划制定：制定培训计划，包括培训内容、时间和预算等。
-培训实施：根据培训计划进行培训，采用内部培训或外部培训等方式。
-培训评估：评估培训效果，收集员工对培训的反馈和意见。
-培训记录：记录培训内容、参与人员和培训成果等信息。
3.薪酬管理流程：-薪酬制定：与高层管理层共同制定薪酬政策和体系。
-薪酬调查：进行薪酬水平的市场调研和对比，确定薪酬水平。
-薪酬核算：根据薪酬政策和员工绩效等因素，计算薪酬数额。
-薪酬发放：按照公司制度，按时发放薪酬，并记录薪酬发放情况。
4.绩效评估流程：-目标设定：与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
-绩效评估：对员工的工作业绩进行评估，采用考核表、360度评估等方式。
-绩效反馈：向员工提供有关绩效的反馈和评价，指导员工进一步改进。
-绩效奖励：根据绩效评估结果，进行绩效奖励和激励措施。
5.员工关系流程：-员工文件管理：建立员工档案，妥善保存员工相关文件。
-劳动合同签订：与新员工签订劳动合同，明确双方权益和责任。
-员工福利管理：协调员工福利，如保险、健康检查和带薪假期等。
-员工关怀：关注员工的工作和生活，提供必要的支持和帮助。
人力资源管理的五大流程在现代企业中，人力资源管理是非常重要的一项工作。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利和员工关系等多个方面。
本文将讨论人力资源管理的五大流程，以便更好地理解和应用这一重要的管理概念。
流程一：招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
企业需要根据自身的需求，确定岗位的要求，并在合适的渠道上发布招聘信息。
招聘过程既包括面向校园招聘，也包括从外部招聘猎头等渠道，以确保企业能够吸引到优秀的人才。
然后，企业需要通过简历筛选、面试、测试等环节来选出最合适的候选人。
这个过程需要细致而严谨地进行，以确保企业能够吸收到与企业文化和价值观相符的员工。
流程二：培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节。
企业需要为新员工提供入职培训，确保他们快速适应新环境并掌握必要的技能。
此外，企业还需要通过内部培训、外部培训等方式提供进修的机会，以帮助员工不断提升自己的能力和素质。
培训和发展的目标是提高员工的工作效率和生产力，使他们能够更好地适应企业的发展需要。
流程三：绩效管理绩效管理是企业对员工工作成绩进行评估的过程。
在绩效管理中，企业需要明确工作目标和标准，并在一定时间内对员工的工作进行监督和评估。
通过绩效评估，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并提出改进意见。
同时，绩效管理还帮助企业确定员工的薪酬水平，激励他们持续提高工作质量和效率。
流程四：薪酬福利管理薪酬福利管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，制定相应的薪资水平和福利待遇。
企业需要建立公平和合理的薪酬制度，确保员工能够得到公正的报酬。
此外，企业还需要提供丰富的福利待遇，如医疗保险、年度假期、员工激励计划等，以提高员工的满意度和忠诚度。
流程五：员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的最后一环，它包括与员工建立良好的沟通和合作关系，以及解决员工之间的冲突和问题。
企业需要建立一个开放和包容的工作环境，鼓励员工参与决策和提出意见。
同时，企业还需要建立有效的员工反馈机制，及时获取员工对工作环境和管理政策的意见和建议，以不断改进管理模式。
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程薪资发放流程是人力资源与薪酬管理部门中一项非常重要的工作内容。
它涉及到员工的工资计算、发放和记录，对于维护组织的正常运营以及员工的薪资权益都有着重要的意义。
在本文中，将详细介绍人力资源与薪酬管理部门的薪资发放流程。
一、薪资计算与核对薪资计算是薪资发放流程中的第一步。
人力资源与薪酬管理部门会根据员工的个人信息、考勤记录、职位薪级等因素，计算出每位员工的基本工资以及其他相关的津贴和奖金。
计算完成后，需要进行核对，确保薪资计算的准确性。
二、薪资发放方式的选择薪资发放方式的选择根据企业的实际情况和员工的需求来确定。
一般有以下几种方式：1. 银行代发：将员工的工资直接打入其指定的银行账户中。
这种方式相对安全和便捷，可以减少现金流转带来的安全风险。
2. 现金发放：直接将员工的工资以现金形式发放给员工。
这种方式适用于没有银行账户或者对现金支付有需求的员工，但需要注意安全问题和记录发放情况。
3. 支票发放：向员工开具支票，员工可以凭支票到银行兑现。
这种方式较为传统，适用于员工数量较少或者员工之间地理分布较广的情况。
三、薪资发放时间的确定薪资发放时间的确定需要考虑到法定规定、公司的政策以及员工的实际需求。
一般而言，薪资发放时间会在每月的固定日期进行，比如在每月的底薪日前一至两天进行发放，并尽量避开法定节假日和公司的假期。
四、薪资发放记录与报表生成为了管理和控制薪资发放情况，人力资源与薪酬管理部门需要建立健全的薪资发放记录系统。
通过系统记录每位员工的薪资发放情况，并生成相应的报表，可以方便对薪资发放进行监控和审查，及时发现和解决问题。
薪资发放记录包括员工的基本信息、薪资计算详情、发放方式、发放时间等内容。
报表可以根据需求生成，如按部门统计、按岗位统计等，以便于管理层进行决策和分析。
五、薪资发放问题的解决与调整在薪资发放流程中，难免会出现一些问题，如计算错误、发放延迟等。
人力资源与薪酬管理部门需要及时与相关部门或人员沟通，解决这些问题，并及时调整和纠正。
人力资源薪酬与福利管理流程在现代企业中，人力资源薪酬与福利管理流程是一项至关重要的工作。
它直接关系到员工的薪酬待遇和福利享受，对于维护企业人力资源的健康发展起到了至关重要的作用。
本文将对人力资源薪酬与福利管理的相关流程进行探讨，并提出相应的建议。
一、薪酬管理流程薪酬管理是指企业对员工的工资和薪金进行管理和分配的过程。
一个高效的薪酬管理流程可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效。
以下是一个典型的薪酬管理流程：1. 薪酬设计和制定：企业需要在制定薪酬制度时考虑员工的工作内容、岗位要求、工作业绩等因素，确保薪酬制度合理、公平、科学。
薪酬设计需要根据企业情况和行业特点进行灵活调整。
2. 绩效评估和奖励：通过设定绩效评估指标和评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，根据评估结果给予相应的奖励。
奖励可以包括绩效工资、年终奖金、晋升等方式。
3. 薪酬发放和管理：企业需要建立完善的薪酬发放和管理机制，确保薪酬的及时准确发放，并做好记录和核对工作。
同时，要保护员工的薪酬信息安全，避免泄露和滥用。
二、福利管理流程福利管理是指企业为员工提供的各种福利待遇和服务，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
以下是一个典型的福利管理流程：1. 福利需求调查：企业需要定期进行员工福利需求的调查和分析，了解员工对福利待遇的期望和需求，为后续的福利设计和调整提供依据。
2. 福利设计和选择：根据员工的需求和企业的实际情况，设计出符合员工期望的福利方案。
福利可以包括社会保险、住房公积金、医疗健康、休假制度等内容。
3. 福利落地和管理：企业需要确保福利政策能够得到落地执行，建立起相应的管理制度和流程。
同时，要及时跟踪和反馈员工对福利政策的满意度和建议，不断优化福利管理。
三、建议1. 与员工沟通：企业应积极与员工沟通，了解他们的薪酬和福利需求，并结合企业实际情况进行调整和改进，提高员工的薪酬福利满意度。
2. 持续调整和更新：薪酬与福利管理流程需要不断调整和更新，以适应外部环境和企业变化。
【Word版，可自由编辑！】薪酬管理薪酬管理中的若干重要决策：①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题第一章：薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
3.报酬与薪酬的区别：（理解）薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入=基本薪酬+可变薪酬总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利4.总薪酬的构成基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式5.基本薪酬含义：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬6.绩效加薪与可变薪酬的区别：①时间上：绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定②积累性上：绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性7.间接薪酬的特征①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系8.薪酬管理⑴含义：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。
⑵目标：①合法性：国家的相关法律规定②有效性：是否有效的促进组织目标的实现③公平性：员工对公正性的看法，内部、外部公平性⑶薪酬管理的公平性要求①外部竞争性或外部公平性②内部公平性或内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性第二章薪酬的战略性管理1.战略性薪酬体系建立的步骤：①评价影响薪酬的环境因素（内部、外部）②制定战略薪酬决策③执行薪酬战略④再评价薪酬系统的匹配性2.不同企业战略（公司战略）对应的薪酬战略3.不同竞争战略对应的薪酬战略4.传统薪酬的内涵（理解）：基本薪酬——比重大，且划分等级多加薪——依靠晋升、绩效加薪或生活成本加薪，但比重较小可变薪酬——大部分员工不参与奖金计划福利——起初比重小，逐渐提高，但缺乏有效管理5.全面薪酬战略的基本内涵基本薪酬：与竞争性劳动力市场保持一致可变薪酬：加大比重福利：针对企业实际，创新有效使用福利计划6.全面报酬战略的类型——美国全面报酬学会提出5个维度：薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会第三章职位薪资体系1.职位薪资体系的含义：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.2.职位薪资体系设计的基本流程：组织结构分析→职位分析→职位描述→职位评价→职位等级3.职位分析的结果：职位描述、职位规范4.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克?泰勒的动作研究和时间研究。
5.职位评价的含义：是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据。
7.8.要素计点法的要素、操作步骤：备注：报酬要素权重的确定方法：经验法、统计法9.第四章技能、能力薪资体系1.技能薪资体系：⑴含义：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
⑵种类：深度技能薪资计划和广度技能薪资计划⑶设计流程：成立设计小组→技能分析→确定技能模块→技能分析、培训与认证→制定技能薪酬方案⑷⑸最优的培训方法：在职培训、公司内部培训、师傅辅导计划2.3.第五章薪酬水平及其外部竞争性1.竞争性薪酬政策的种类及设计思路（指数据调整）：（其他了解）⑴领袖政策：Ⅰ实施企业特征：①大型企业或投资回报率高的企业：资金充裕、吸引高水平员工②薪酬成本比例较低：减少有关劳动问题出现③产品市场的竞争者少：提高价格，转移成本Ⅱ调整数据以反映薪资水平政策：①对数据进行调整以全额反映来年预期市场增长幅度。
②薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。
⑵追随政策：Ⅰ实施目的：①产品市场：力图确保本企业产品价格大致与竞争对手价格相等；②劳动力市场：确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面可招到足够的员工. Ⅱ注意：①优秀员工获取：大型招聘会、多花时间、广泛搜索、精挑细选②随时根据外部市场变化调整薪酬水平，及时开展薪酬调查工作Ⅲ数据调整：①对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。
②薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。
⑶拖后政策：①实施企业特征：规模小、竞争性产品市场、成本承受力弱、边际利润率低②劣势：不利于吸收高质量员工、流动率高③优势：低的基本薪酬+高的浮动薪④数据调整：ⅰ对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。
ⅱ薪资水平确定在年初的竞争性水平上，导致自己的薪资在全年都低于市场水平。
2.备注：①劳动力市场：劳动力需求——正比劳动力供给——反比需求大于供给，薪酬水平高需求小于供给，薪酬水平低②产品市场：产品市场上的竞争程度：反比关系。
企业产品的市场需求水平：正比关系。
③企业特征要素：行业因素。
规模大、人均占有资本投资比例高的行业薪酬水平高工会化企业规模因素。
在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。
企业经营战略与价值观因素。
3.市场薪酬调查⑴含义：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。
⑵实施步骤：第六章薪资结构设计1.薪资结构的内容：薪资的等级数量、同一薪资等级内部的薪资变动范围、相邻两个薪资等级之间的交叉重叠关系。
⑴薪资等级：在职位或技能评价中已确定依据：责任、复杂程度、技能水平差异大小⑵薪资变动比率例如：⑶薪酬比较比率⑷薪资区间渗透度：含义：员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（最低值与最高值之差）之间的关系。
公式：（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）意义：反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对低位。
⑸薪酬等级之间交叉重叠幅度无交叉重叠：衔接式、非衔接式有交叉重叠——取决因素：内部区间变动率（正比），中值级差（反比）【不同薪资等级的区间中值之间的等级差异，与等级数量成反比】2.薪资结构的设计步骤：步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。
2.宽带薪资⑴定义：对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应较宽薪资变动范围。
（一般不超过四个等级，变动率在200-300%左右）⑵关键决策：（理解）①薪资宽带数量的确定。
数量：4-8个，10-15个，甚至2个决策依据：不同员工的贡献等级的差异大小②宽带的定价。
方法：参照市场薪资水平和薪资变动区间，考虑外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价③将员工放入薪资宽带中的特定位置。
方法：绩效法、技能法、能力法④跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
第七章绩效奖励与认可计划计划1.个人绩效。
①含义：员工通过努力达成的对企业有价值的结果，及他们在工作过程中表现出来的符合企业文化和价值观以及有利于企业目标实现的行为。
②影响因素：知识、技能、工作动机、机会。
2.绩效奖励计划的种类：时间维度：短期激励计划、长期激励计划激励对象：个体激励计划、群体激励计划3.短期激励计划的种类：⑴绩效加薪：①三大要素：加薪幅度、加薪时间、加薪实施方式②类型：（以下具体内容理解）以绩效为基础的计划（简单绩效加薪）、以绩效和相对薪酬水平为基础的计划、以绩效和相对薪酬水平为基础同时参考时间构建的计划⑵一次性奖金⑶月度/季度浮动薪资⑷特殊绩效认可计划4.长期激励计划的类型：⑴现金形式⑵非现金形式——股票所有权计划类型（具体内容理解）☑现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。
经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。
☑期股计划：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。
☑期权计划：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。
同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。
5.个人绩效奖励计划的种类：（具体内容理解）⑴直接计件工资计划——特点：薪酬直接根据产出水平而变化⑵标准工时计划——指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。
⑶差额计件工资计划不同产量员工适用工资率不同。
产量越高，工资率越高⑷可变计件工资计划第八章员工福利管理养老保险：4.失业保险的来源、条件、领取期限：来源：失业保险费（企业 2%，个人 1%），财政补贴，基金利息，滞纳金条件：单位和本人缴纳一年以上失业保险金、非本人意愿、已办理失业登记有求职要求（以上三个条件必须同时具备）期限：12个月（1-5年）——18个月（5-10年）——24个月（10年以上）5.医疗保险的来源：100%30%70%用人单位6%职工⑴完全由企业缴纳，按本企业职工工资总额的一定比例缴纳⑵不同的费率：差别费率（不同职业不同费率）浮动费率（定期调整费率）7.生育保险：（了解）⑴企业缴纳：≤1%⑵支付范围：接生费、手术费、住院费、医疗费8.弹性福利计划的实施方式⑴附加福利计划 ⑵混合匹配福利计划⑶核心福利项目计划 ⑷标准福利计划第九章 特殊员工群体薪酬管理1.销售人员薪酬方案的类型：⑴纯基本薪酬制、⑵纯佣金制、⑶基本薪酬+佣金、⑷基本薪酬+奖金、⑸基本薪酬+佣金+奖金2.销售人员薪酬方案的设计步骤：组建设计团队 → 评估现有薪酬计划 → 设计新的薪酬方案→ 执行新的薪酬方案 → 评价新的薪酬方案第十章 薪酬预算、控制与沟通1.薪酬预算的方法：⑴宏观接近法——三种类型（计算题） ⑵微观接近法2.薪酬控制的对象：3.薪酬沟通的步骤：①确定沟通目标：了解薪酬体系、支持新薪酬体系的执行②搜集相关信息：决策层、管理层、员工层，个人访谈法、问卷调查法、目标群体调查法③制定沟通策略：市场策略、技术策略④选择沟通媒介：视听媒介、印刷媒介、人际媒介、电子媒介⑤举行沟通会议⑥评价沟通效果。
