工作投入与工作卷入和工作狂的区分

工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。

Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。

这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。

心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。

研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。

因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。

本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。

一．工作投入的概念Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。

工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。

在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。

Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。

组织行为学知识点整理︶︷︶by423宿舍1-3组织行为学的定义：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织(结构)对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效分析层次：落脚点：生产率工作满意度离职率工作越轨行为组织公民行为工作满意度a. 缺勤率(absenteeism)是指员工没来上班的现象。

b. 离职率(turnover)是员工永久离开一个组织的现象。

在个体层面，是离职意愿(turnover intention)。

c. 生产率(productivity)是组织实现目标的效果(effectiveness)和效率(efficiency)。

在组织层面，是组织绩效，可用多种方式来衡量，比如家乐福的年盈利率。

在群体层面，是群体绩效或者团队绩效，比如某汽车销售团队的月销售额。

在个体层面，是员工绩效，比如每个月对员工进行的绩效考核。

d. 工作越轨行为(workplace deviant behavior)是指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。

不经允许拿走公司的财物。

工作中公开使别人难堪。

e. 组织公民行为(organizational citizenship behavior)是一种由员工自发决定的行为，这种行为不包括在员工的正式要求当中，但这些行为无疑会促进组织的有效运作和作用。

努力维护公司形象，并积极参与有关活动。

主动帮助新来的同仁适应工作环境。

f. 工作满意度(job satisfaction)是对工作的总体态度，或者是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。

学科基础：心理学社会心理学社会学人类学政治学心理学Psychology是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。

社会学Sociology研究的是与社会环境或文化相联系的人。

社会心理学Social Psychology是心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。

岗位状态概念岗位状态是指员工在工作中所处的不同心理和行为状态。

它反映了员工对岗位的态度、对工作任务的投入程度以及工作表现的水平。

岗位状态不仅对员工自身的发展和职业生涯产生影响，对组织的绩效和效益也有着重要的作用。

本文将探讨岗位状态的概念、不同类型的岗位状态以及其影响因素。

一、岗位状态的概念岗位状态是指员工在特定工作环境中的心理状态。

它包括员工对工作的认知、情感和行为。

具体来说，岗位状态可以分为三种类型：工作投入、工作倦怠和工作满意度。

1. 工作投入工作投入是指员工在对工作任务感到满意的情况下，对工作充满热情和积极投入的状态。

这种状态下的员工通常会主动承担更多责任，积极解决问题，表现出较高的工作效率和创造力。

他们能够从工作中获得成就感和满足感，有较高的自尊心和认同感。

2. 工作倦怠工作倦怠是指员工对工作任务感到疲劳、无助和沮丧的状态。

这种状态下的员工通常表现出消极情绪，工作效率低下，缺乏创造力和动力。

他们容易感到厌烦和困惑，对所处的工作环境不满意，缺乏自尊感和认同感。

3. 工作满意度工作满意度是指员工对工作内容、工作条件和工作环境的满意程度。

这种状态下的员工通常对自己的工作感到满意，对组织有较高的忠诚度和归属感。

他们认为工作能够满足自身的需求，能够充分发挥自己的能力，对工作的稳定性和发展空间感到满意。

二、岗位状态的影响因素岗位状态的形成和变化受到多种因素的影响，包括个体因素和组织因素。

1. 个体因素个体因素主要包括员工的个人特质、工作经验、工作态度和自我效能感等方面。

个体的性格特点、工作动机和职业价值观等会影响员工对工作的态度和投入程度。

同时，员工的工作经验和技能水平也会影响他们对工作的满意度和表现。

2. 组织因素组织因素主要包括工作内容、工作条件、领导风格和同事关系等方面。

工作内容的丰富性、任务的挑战性和反馈的及时性会对员工的工作投入和满意度产生影响。

此外，良好的工作环境、合理的工作时间安排和公平的薪酬福利制度也会增加员工对工作的满意度和投入程度。

工作投入的名词解释工作投入，又称为工作参与度或工作投入度，是指个体在工作中所表现出来的精力、专注和投入程度。

它是衡量个体对工作的认可程度和主动参与程度的重要指标，对于个体的工作表现和组织绩效具有重要影响。

在现代职场环境中，人们对工作投入的深入研究已成为管理学和组织行为学的热门议题。

工作投入既包括个体在工作中投入的数量，也包括质量。

量的方面，它可以通过个体在工作中花费的时间、精力和资源来衡量。

比如，个体是否主动加班、是否主动承担额外的工作任务、是否抽出时间主动研究解决问题等等。

质的方面，它可以通过个体对工作的关注度、专注度和积极度来衡量。

比如，个体是否对工作感到满足和乐趣、是否敢于挑战和创新、是否积极参与团队合作等等。

工作投入的高低对于个体和组织都有重要影响。

对于个体而言，高度的工作投入意味着个体对工作的热情和动力，能够产生积极的工作乐趣和成就感，提高个体工作满意度和职业发展。

此外，高度的工作投入还意味着个体更愿意承担额外的工作责任和压力，提高工作效能和绩效，从而赢得更多的机会和激励。

对于组织而言，高度的工作投入意味着员工的高度责任心和效能，能够提高团队合作和协作，推动组织的创新和发展，增强组织的竞争力和持续性发展。

然而，在实际工作中，个体的工作投入程度往往会受到多种因素的影响。

首先，个体的工作动机和工作满意度是影响工作投入的重要因素。

如果个体对工作缺乏兴趣或者感到不满意，工作投入程度往往会下降，影响工作表现。

其次，组织文化和领导风格也会对工作投入产生重要影响。

如果组织文化鼓励员工参与和创新，领导者注重员工的发展和激励，那么工作投入往往会更高。

然而，如果组织缺乏积极的文化氛围和领导者缺乏激励机制，工作投入程度则可能降低。

此外，工作环境的因素，如工作压力、工作安排和团队氛围，也会对工作投入产生影响。

因此，既要鼓励个体提高工作投入，又要关注工作投入的管理和调控。

对于个体而言，提高工作投入可以通过培养积极的工作动机和意识，增强个体对工作的认同感和满足感，提高工作能力和发展机会。

论新形势下如何做好纪检监察工作您可能更想看…工作投入与工作卷入和工作狂的区分工作倦怠和工作投入的整合高校教师工作家庭关系?工作特征与生.。

工作资源对特殊教育教师工作投入的预。

..高职院校教师工作满意度\工作行为及。

.工作特征对工作者的影响从工作设计谈企业和谐工作环境的构建工作压力与工作倦怠关系研究工作记忆的性质和工作机制乡镇工作人员工作满意度与压力的相关。

..摘要：在第十七届中央纪委第四次全会上，报告明确提出了坚持解放思想、与时俱进、以改革创新精神推进纪检监察工作的新要求。

本文将从开拓创新、加强执行力、加强纪检监察队伍建设三方面来谈谈如何在新形势下做好纪检监察工作。

关键词：新形势开拓创新执行力纪检监察纪检监察工作自古以来就是一项长期而复杂的艰巨的工作,因此，十七大过后，在新形势下如何做好纪检监察工作对于我党党风建设是一个新的挑战，这就要求我们要深刻认识以改革创新精神推进纪检监察工作的重要性和必要性，认真研究新形势下的纪检监察工作的规律和特点，指定适合新形势需要的工作方略，不断增强反腐倡廉决策的科学性、措施的针对性和工作的实效性，加强纪检监察工作的执行力，加强纪检监察队伍建设，这样才能开创党风廉政建设和反腐败斗争的新局面.一、开拓创新开拓创新是党的十七大报告对当前纪检监察工作提出的具体要求，也是纪检监察工作在新形势下取得突破、求得新发展、保持生机和活力的根本途径。

因此,在适应新形势新任务的发展要求的前提下,我们必须深刻领会十七大的精神实质和科学内涵，坚持与时俱进、开拓创新的原则,抓住机遇,迎接挑战，不断探索纪检监察工作新思路，从思想认识到具体工作，从实践到方法，为推动我国经济和各项社会事业发展提供坚强有力的政治保证。

1、思想创新“坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”是我党经过实践上不断发展、认识上不断深化后提出的反腐倡廉战略方针。

在这基础上摒弃以前的一些落后观念,在思想上高度重视，利用创新思想将预防和治理腐败环环相连，如开展定期下访群众、现场解决群众问题，接受群众举报等活动，尽量将纪检监察工作落实到群众，尽量去尝试只要我们力所能及的事情，最大限度的去满足群众的愿望和要求。

员工工作投入影响因素及结果分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文员工工作投入影响因素及结果分析涂云云李国成彭水清杨正云（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。

从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。

关键词：工作投入；员工激励中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。

职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。

随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。

实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。

一、工作投入概述工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。

他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。

第六讲价值观与态度一、价值观（一）基本概念1.价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断。

2.价值观的两种属性：{内容属性：一种事物是否重要、有意义强度属性：这种事物有多重要、有多大意义3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。

4.价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。

这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢是非观，美丑观，人生观➢生活价值观，工作价值观，婚姻价值观（二）价值观的特性1.价值观是相对稳定和持久的。

2.价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。

3.价值观受社会环境的影响。

4.价值观具有民族性差异。

（三）价值观的形成1.社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）2.早期社会经验习得3.遗传（四）价值观的分类1.奥尔波特：划分了六种价值观类型。

1)理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的方法寻求真理。

2)经济型(Economic)：强调有效和实用。

3)审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。

4)社会型(Social)：强调对人的热爱。

5)政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。

6)宗教型(Religious)：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。

2.罗克奇价值观调查{终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标工具价值观：个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段3.施瓦茨的工作价值观➢是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。

➢它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。

是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。

➢权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序4.Meyer 1998的现代工作价值观➢将工作特征划分为三个结构：舒适与安全，能力与成长，地位与独立。

《管理学原理》和《组织行为学》中组织结构内容的知识点差异《管理学》论述：工作投入（job involvement）指的是员工对工作的认可、积极参与以及对工作绩效的重视程度。

高水平的工作投入通常与更低的缺勤率、更高的离职率和更高的员工敬业度相关。

（408页）《组织行为学》论述：工作卷入（job involvement）用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度，以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

心理授权（psychological empowerment）是指员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的认知和信念。

（64页）你对具体差异和联系的评价：二者对于工作卷入的定义是差不多的，都是指人对于工作的认可程度以及对工作绩效的重视程度。

《组织行为学》中，多引入了一个概念“心理授权”，相当于对工作卷入的补充。

因为要做好一件事情或者一份工作，单单认为工作重要是不够的，还需要有认为自己能够做好这件重要的事情的能力。

如果工作卷入很高而心理授权很低，反而会产生一种负面的思维：这件事情太重要了，我没有能力做好它。

这样会带来负面的后果。

高工作卷入和高心理授权搭配，则会带来积极的影响：这件事情很重要，并且我有能力做好它。

知识点：沟通障碍《管理学》论述：沟通的障碍包括过滤、情绪、信息超载、防卫、语言、国家文化等。

（384页）《组织行为学》论述：沟通障碍包括过滤、选择性知觉、信息超载、情绪、语言、沉默、沟通恐惧、撒谎。

（282页）你对具体差异和联系的评价：《组织行为学》里提到的“沉默”是沟通障碍，非常认同这一点。

我们常常把沉默当做默认认可，大家都对信息没有异议，对事物达成了一致看法。

而实际上沉默的意思往往比我们想象中的要多，可能是不认同但不好意思说，也可能是根本就放弃了沟通。

沉默甚至比激烈反对还要更影响沟通，因为总有人没有给出自己的意见。

知识点：组织变革的阻力《管理学》论述：人们为什么会抵制变革？主要的原因包括不确定性、习惯、对个人损失的关注以及认为变革不是组织的最佳利益所在。