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人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理师一级论文21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，人力资源管理师在企业中的管理作用日益重要。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理师一级论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理师一级论文篇1谈企业员工培训在人力资源开发中效果一、企业员工培训在人力资源开发中的重要性(一)员工培训是人力资源开发中的关键企业的发展离不开优秀的人才，所以不少企业都非常重视员工培训，企业的管理层也坚持建设人才队伍来提高企业的核心竞争力。
而优秀的人才队伍并不是轻而易举就可以获得的，优秀的人才队伍建设需要进行相关的员工培训，只有通过较好的员工培训才能够提高企业员工的素质，使其更加优秀。
员工培训的内容主要包括教育、思想、心理、创新以及技能等方面，不仅仅是单一的技能培训。
在培训的过程中主要是通过企业文化手册来进行的，让企业员工了解到目前先进企业的管理方法以及管理措施，让企业员工认识到自身与其存在的差距。
这样员工在以后的工作中就会更加努力。
员工在培训的过程中更加主动、积极致使员工能够较好的学习到先进的行为规范，并且认同企业的管理方法。
员工培训的另一个目的就是提高员工对企业的忠诚度，这样企业员工之间的凝聚力就会更强、企业员工之间的默契程度就会更高，在工作中效率也会得到极大的提升。
(二)员工培训可以实现人力资源开发的最大化企业的发展要不断的进行创新，不少成功企业在发展过程中慢慢走向衰败的原因就是没有学习其他企业的先进管理经验，从而使得自身企业的发展没有跟上现代发展趋势。
企业的人力资源管理就是尽可能的调动员工的工作积极性，使得其工作效率得到显著的提升，使得企业获得较长时间的收益。
企业的竞争实质上就是人才的竞争，只有优秀的员工才能够创造出较大的经济价值，所以目前企业也非常重视员工培训，员工经过培训之后获取了较多的知识，这样在工作过程更加顺畅，可以独立解决工作中出现的问题，不仅避免企业出现损失同时还会为企业带来更大的经济收益。
中小民营企业薪酬管理的问题与对策姓名：单位：摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。
其中中小民营企业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。
但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。
关键词：中小企业人力资源薪酬管理前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。
一、薪酬的概念和内容薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。
具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、薪酬管理中面临的问题国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。
其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。
个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。
农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。
民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。
但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水平较低。
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：企业人才招募与甄选的问题与对策姓名：单位：摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知识经济的新时代。
我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争中为企业创造价值。
因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划的工作重点。
关键词：人力资源管理人才招募与甄选前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战略发展的重大意义。
然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。
那么针对不同的问题，作为企业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。
一、人才招募与甄选的基本概念招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。
人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。
在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。
招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。
二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
企业人力资源管理师+一级论文国家职业资格全省统一鉴定人力资源管理师一级论文（国家职业资格一级）论文类型：论文题目： YJGG公司人才流失的问题及对策姓名： xxx身份证号：所在省市：所在单位：YJGG公司人才流失的问题及对策xxxxx零部件制造有限公司xxxxx摘要：科学技术是第一生产力，21世纪是知识竞争的时代，而人力资源是企业生存和发展的关键的战略性资源，人力资源的重要性也得到越来越为重要的体现。
可是随着经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。
本文通过对重庆YJGG汽车零部件制造有限公司员工流失问题的现状和原因进行深入调查与分析，并结合人力资源管理中的激励理论，提出解决生产工人流失问题的相关对策和建议。
关键词：员工流失问题研究1、问题提出随着国际市场的竞争及对进口关税的减免，国外进口汽车严重冲击国内汽车制造市场，国家以降低购置税为主导，各整车制造企业也以各种优惠措施为辅助，以达到提升市场占有量的目的。
在不断推出的优惠政策下，各整车制造企业的生产量大幅上升而带动形成的国产汽车的火爆市场，对各汽车配件行业即是机遇也是挑战，但以降价优惠政策形成的成本必将转移至各配件生产厂家。
基于目前节节攀升的人工成本和不断被压缩的利润空间，企业想要在激烈的竞争中立身不败，就必须根据自己所处的环境变化及时调整自己的发展策略，发展方式，企业想要从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计，生产，销售上，这些都需要知识、技术，需要企业拥有一支掌握知识，技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为了企业兴衰的关键。
而YJGG公司从2012年至今已发生数次因生产能力下滑、生产力量不足导致不能按时交货和产品重大质量问题而造成主机厂停产的事故，除了被主机厂扣罚高额的罚金以外，也由原独家配套厂商变为第二配套厂商，使原本位居后位的竞争对手也已超越和领先于本企业。
人力资源管理师一级论文摘要：本文旨在探讨人力资源管理在当今企业发展中的重要性，以及人力资源管理师一级所应具备的能力和职责。
通过对人力资源管理理论和实践的研究，分析了如何有效地进行人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理，以实现企业战略目标和员工个人发展的双赢。
关键词：人力资源管理；一级；能力；职责一、引言随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到人力资源管理的重要性。
人力资源管理不再仅仅是传统的人事管理，而是已经成为企业战略管理的重要组成部分。
在这样的背景下，人力资源管理师一级的角色和职责显得尤为关键。
二、人力资源管理师一级的能力要求（一）战略规划能力人力资源管理师一级需要具备敏锐的战略眼光，能够深入理解企业的战略目标和业务需求，并将其转化为具体的人力资源规划和策略。
能够分析企业内外部环境的变化，预测人力资源的需求和供给，为企业的长远发展提供有力的人力资源支持。
（二）领导与管理能力作为人力资源管理领域的高级专业人员，需要具备出色的领导和管理能力。
能够有效地领导和管理人力资源团队，激励团队成员发挥最大的潜力，提高团队的整体绩效。
同时，还需要具备良好的沟通和协调能力，能够与企业内部各部门进行有效的沟通和协作，共同推动企业的发展。
（三）专业知识与技能具备扎实的人力资源管理专业知识和技能，包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等各个模块。
能够熟练运用各种人力资源管理工具和方法，解决实际工作中遇到的各种问题。
（四）创新能力在快速变化的商业环境中，创新能力至关重要。
人力资源管理师一级需要不断创新人力资源管理的理念和方法，以适应企业发展的新需求。
能够借鉴国内外先进的人力资源管理经验，结合企业实际情况，进行本土化的创新和应用。
三、人力资源管理师一级的职责（一）人力资源规划根据企业的战略目标和业务发展需求，制定科学合理的人力资源规划。
关于人力资源管理论文范文一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
级人力资源管理师论文一级人力资源管理师论文摘要：本文旨在探讨一级人力资源管理师在现代企业管理中所发挥的关键作用，以及面对不断变化的商业环境所需具备的核心能力和应对策略。
通过对人力资源管理领域的深入研究和实践经验总结，为一级人力资源管理师的职业发展和企业人力资源管理的优化提供有益的参考。
一、引言在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业最宝贵的资产之一。
作为人力资源管理领域的专业人士，一级人力资源管理师肩负着重要的责任和使命，他们需要通过科学的管理方法和策略，实现人力资源的有效配置和优化，为企业的发展提供强大的人才支持。
二、一级人力资源管理师的角色与职责（一）战略伙伴一级人力资源管理师应与企业高层密切合作，参与制定企业的战略规划，并将人力资源战略与之紧密结合。
他们需要根据企业的发展目标和战略方向，预测人力资源需求，制定相应的人才规划和发展策略，为企业的战略实施提供有力的人才保障。
（二）变革推动者在企业变革过程中，一级人力资源管理师扮演着重要的角色。
他们需要帮助员工理解变革的必要性和意义，消除员工的抵触情绪，促进变革的顺利实施。
同时，他们还需要通过调整人力资源管理政策和制度，适应企业变革的需要，为企业的持续发展注入新的活力。
（三）员工代言人一级人力资源管理师要关注员工的需求和利益，为员工提供必要的支持和帮助。
他们需要建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，及时解决员工的问题和纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
（四）人力资源专家作为人力资源领域的专家，一级人力资源管理师需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
他们要熟悉人力资源管理的各个模块，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等，并能够根据企业的实际情况，制定科学合理的人力资源管理方案，提高人力资源管理的效率和效果。
三、一级人力资源管理师所需的核心能力（一）领导力一级人力资源管理师需要具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作任务。
他们要具备清晰的目标设定能力、决策能力、组织协调能力和团队建设能力，能够有效地激励和引导团队成员，提高团队的凝聚力和战斗力。
中小民营企业薪酬管理的问题与对策姓名：单位：摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。
其中中小民营企业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。
但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。
关键词：中小企业人力资源薪酬管理前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。
一、薪酬的概念和内容薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。
具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、薪酬管理中面临的问题国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。
其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。
个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。
农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。
民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。
但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题1、薪酬制度不健全。
中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。
第一个是企业意识方面的原因，企业领导层对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视，认为薪酬体系可有可无，对企业生产影响不大；第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。
没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。
更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强，这也是企业员工满意度不高的一个重要原因。
2、薪酬制度执行不到位，薪酬的内部公平性没有，外部竞争力不足。
在中小民营企业中，有一部分企业领导意识到薪酬管理的重要性，引进了各种先进的薪酬管理制度，但是由于其他方面的配套措施不够完善，人员配合度不高，导致即使有了薪酬制度，但是执行起来很困难，执行不到位。
这是薪酬的内部不公平方面存在的问题。
薪酬的外部竞争力也是谈不上的。
因为很多中小企业的员工的薪酬都是企业老板自己排脑袋或根据当时的情况决定的，所以造成同一岗位，入职时间不一样，薪酬差距很明显，也与市场同类薪酬很不匹配，要么过高，要么过低。
如果定的过高，会造成企业成本增加，定的过低，员工不满意，流失严重，同样会对企业生产产生严重影响。
这就要求各种配套措施要一起不断完善。
3、薪酬体系不明确，各阶层人员薪酬差距过大。
中小民营企业很多老板单纯认为企业中的销售人员很重要，没有他们，企业的产品无法售出，就无法得到销售收入，企业就无法生存，因而，给这部分人的薪酬制定过高。
同时，又认为，普通的员工的工作技术含量很低，就给这部分员工薪酬很低，导致一线员工流失严重，流失率居高不下。
一线的生产人员新人过多，在产品质量方面就不如老员工把控的好，因此，又降低了公司产品的竞争力。
企业对技术人员和管理人员是同样的状况，认为这些人也是可有可无，薪酬水平不合理，甚至导致关键人才的流失，给企业造成更大的困扰。
4、薪酬和绩效没有挂钩，关联性不强。
绩效考评是企业薪酬发放的依据也是员工晋升的依据。
但在实际工作中，很多中小企业甚至没有绩效考评，员工薪酬发放和晋升完全都是老板一句话的事。
而一些企业老板片面追求利润，无限降低成本，使部分员工生产随意性大，不按照标准作业，偷工减料，以次充好，造成产品质量低下，购买力下降，严重影响企业声誉，从另一方面说也是企业不能发展壮大的一个重要原因。
5、中小民营企业福利制度不够完善。
中小民营企业由于规模小，人数少，各种福利制度不完善甚至没有。
给员工工作、生活造成很大困扰。
如一些企业没有上下班的班车，有些员工工作地点离家较远，上下班非常辛苦，很不方便。
一些企业员工工作负荷太大，几乎整月没有休息，虽然工资提高了，但是根本没有时间消费，同时，由于员工工作强度大，身体也会出现不适，也使员工很烦恼。
一些生产型的企业，员工在下班后及周末没有任何娱乐活动，除了上网就是睡觉，员工也普遍反映很是无聊。
总之企业福利制度虽然占有企业成本不大，但是它的设计和完善对员工来说是很重要的一件事，能大大提高员工的满意度，员工的满意度提升了，工作起来才能更有生产力和效率，反过来又会促进企业的发展壮大。
三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析1、家族式企业，缺乏现代管理制度。
目前，我国中小企业主要由民营企业构成。
民营企业一般由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。
在创业创办初期，由于人数少，规模小，可基本控制局面，各项活动也基本可以按部就班进行。
慢慢的，随着企业的发展壮大，人员数量增多，企业规模增大，单靠老板一个人已经无法控制局面，毕竟一个人的精力是有限的，老板经常忙的焦头烂额，团团转，而下属员工却又闲的无聊，能力得不到充分发挥，同样也会造成生产的不连续性。
2、没有建立一套完整的薪酬分配体系中小企业的岗位设置很是随意，薪酬体系也不公平。
今天这个岗位有，明天这个岗位又被取消了，员工工作岗位很不稳定，工作状态也不稳定，工作效率当然不高。
一个项目一般需设各种岗位多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。
部分企业中高层领导，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好实施。
这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性，甚至是流失，使企业竞争力下降。
3、绩效考核的缺失。
很多中小企业甚至完全没有绩效考核，工资的发放依据单一指标。
实际工作中，绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。
对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。
对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。
只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。
通过有效的激励，可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。
综上所述，目前中小企业的薪酬管理中存在缺乏现代管理制度，制度执行不到位，没有完整的薪酬分配体系，绩效的缺失和没有完善的福利制度等问题，给中小企业的发展造成很大的影响。
四、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨1、建立合理的薪酬管理制度并严格执行，使其具有内部公平性和外部竞争力。
首先明确薪酬制度，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，然后根据本企业的实际情况制定本企业的薪酬制度，保证薪酬对外有吸引力和竞争力。
其次，建立各级工作岗位说明书和科学的岗位评价系统，解决对内公平性问题。
例如：建立《员工手册》，使员工工作行为标准有充分依据，建立《工资发放标准》并严格依据标准书发放工资，建立《奖惩制度》正确引导企业员工行为，建立其他相关配套制度，保障企业薪酬发放严格依据标准执行。
条件允许的企业可以建立工资协商制度。
由工会或职工代表大会同企业经营方就工资发放的制度、标准、水平、支付形式、支付日期双方进行讨论。
根据国家宏观经济形式，当地物价水平和居民价格指数确定工资标准，每年的工资协商结果出台后，要张榜公布，向全体员工明示，增加工资的透明度和员工的满意度，建立每年协商的机制体制。
同时，建立同行业间的薪酬数据分享共享机制，提高员工的薪酬满意度和逐步建立行业联盟。
2、实施分类的薪酬管理。
中小民营企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。
固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。
高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。
销售人员的基本工资不高，但绩效工资可以设置很高，使其有很强的工作积极性。
一线生产人员技术含量不高，基本薪是标准水平，绩效工资按照计时或计件发放，鼓励他们积极生产，增加个人收入。
技术人员和管理人员按照本企业实际情况设置工资标准，同时参照市场同类岗位，不可过低或过高，否则会对企业和个人产生不利影响，最终结果是企业发展停滞不前。
3、增加薪酬的透明度。
每个人在企业中的地位和作用是不同，因此，薪酬也是不一样的。
这个基本思想每个人都是有的，因此员工是可以接受不同的薪酬差别的，但是，每个薪酬的差距是什么？依据什么发放薪酬？这个方面得到员工的满意，公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。
公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。
相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。
公司与员工之间建立了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。
一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。
