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人力资源毕业论文三篇
（篇一）
人力资源管理中薪酬福利的激励探讨
摘要：薪酬福利和员工的生存息息相关，因此，是员工工作的直接动力。人力资源管理中非常重要的一个环节就是薪酬福利管理。通过科
学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作积极性得到激发，促使员工
为企业创造更多价值，最终实现企业可持续发展。对薪酬福利激励意
义进行了阐述，分析了人力资源管理中薪酬福利激励作用影响的因素，重点对人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施进行探讨，
为企业人力资源管理中薪酬福利制度的构建提供借鉴。
关键词：薪酬福利激励措施
员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动报酬就是薪酬。通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。人力资源管理中，薪酬
是对员工进行激励的非常重要的一种措施。薪酬福利激励是人们社会
活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励
作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理
者研究的重点与热点问题。
一、薪酬福利激励的意义
通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，
从而给企业创造更多价值。在众多的激励制度中，最直接和最有效的
激励措施就是薪酬福利制度。通过薪酬福利激励制度，使得企业和员
工实行了共赢，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能
够基于员工的立场出发，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充
分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我积
极工作，而不是被动工作。通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到
企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。同时，通过具有竞争的
薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作积极性。
二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素
1.薪酬福利制度的合理性。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪
酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就
会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受
到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗
位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制
度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。
2.员工对薪酬福利的期望。企业能够实现可持续发展的一个前提是企
业员工具有积极的工作态度。企业人力资源管理者非常关心员工对于
薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度直接受到员工对
薪酬福利期望的影响。当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就
会不满意薪酬福利制度，使得工作积极性丧失，从而影响企业的发展。因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。
三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施
1.确保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其
公正性。薪酬福利制度的合理性体现在：①结果的合理公平，需要基
于员工能力对工资福利进行调整；②薪酬管理的程序公平，坚决制止
暗箱操作；③薪酬管理信息公开，方便员工查询。衡量员工工资表现
的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公平时，就会使得员工的积极
性受到打击，造成负面影响。而合理的薪酬福利制度，能够为员工创
造归属感，使得员工的忠诚度提高，也能够提高员工的内部凝聚力，
从而促进企业发展。
2.实现薪酬和绩效有机结合。一般情况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业奖励员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。员工的工作态度直接受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创造更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。
3.确保薪酬福利激励具有持久性。由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作情绪以及工作态度等出现短期积极现象。换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会积极工作，然而超过一定时间，员工积极性会不断降低。事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。一旦整体企业陷入上述情况，就会影响到企业的发展。所以，为了避免短期激励行为导致员工工作积极性下降，企业人力资源管理部门需要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够积极工作，促进企业的可持续发展。
4.构建充满市场竞争力的薪酬福利体系。对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响非常大，因此，企业应该对劳动力市场供需情况以及同行业薪资进行全面了解。基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的情况时，应该对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的情况时，企业未来的用工成本降低，应该对员工薪资水平进行适当的降低。只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到
优秀的人才，否则会造成人才的流逝。因此，为了实现企业的长久发展，必须构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。
（篇二）
基于电力企业人力资本产权的高管激励策略研究
摘要：随着经济的发展，电力企业之间的竞争也日益激烈，企业的竞
争关键是人才的竞争。目前我国电力企业对员工的激励不足，尤其是
对高级管理人员的激励不足，导致其工作动力不足、工作积极性不够，直接影响了企业的日常经营管理。立足于人力资本产权分析电力企业
高管的激励问题，有利于提高人力资本的效用，提高电力企业经营效率，促进电力企业可持续发展。
关键词：人力资本人力资本产权电力企业激励
引言
现代企业生产关系中，人力资本成为企业中的核心生产要素。我国电
力企业对其人力资本的激励不足，影响了其人力资本的发挥效用，阻碍了企业的发展。站在实现人力资本产权的角度，分析我国电力企业对经营者的激励问题，把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合，建立更为有效、更为合理的长期激励机制，有助于从根本上调动其工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进电力企业的健康、可持续的发展。
1 基础理论
1.1 人力资本及人力资本产权理论
1.1.1 人力资本的含义及其基本特征人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。由于人力资本与其所有者不可分离的属性，具有主动性特征；其二，通常人力资本使用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。第三，由于人力资本的构成比较复杂，其价值统计上具有难计量性。
1.1.2 人力资本产权的含义及基本特征人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。
1.2 激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极
性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学
家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。尽管各个派别研究的
侧重点不同，但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。随
着研究的深入，对人力资本的激励也延伸到了对人力资本产权的激励
方面，尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩
余索取权的要求，这一要求得不到满足，必然会影响其工作积极性，
影响企业的经营与发展。
2 电力企业经营者激励现状分析
我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立，但是在计划经济体制下建
立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。
2.1 薪酬激励结构不合理，激励效果不足
2.1.1 薪酬形式单一目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，
形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为：基本工
资加奖金（分红），其次是年薪制，实行股权制的企业最少，另外还有部分其他形式的。然而据调查，企业家认同的激励方式是较高的年薪制，其次是股权激励，企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。
2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足也正是由于目前我国电力企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构，导致经营者比较关注眼前利益，而忽略了企业的长远利益。现代企业所有权与经营权相分离，企业所有者与经营者在传统的委托代理关系下，经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为，影响企业长远发展。因此对经营者的激励必须重视对其长期激励，促使经营者在经营管理企业，做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑，但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足，导致经营者的一些短期行为，影响了企业的发展。
2.1.3 绩效考核机制形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着一些问题：没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用。
2.1.4 对经营者的薪酬激励不足，不同层次间的薪酬差距过小。经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合，未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工，承担风险与其薪酬收入不平衡。
2.2 对经营者的产权激励的欠缺由于电力企业作为知识密集型企业，其人力资本的重要性显而易见，人力资本与物质资本所有者同样承担了企业风险，因此人力资本所有者与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。
2.2.1 目前，我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。1979-1986年实行“放权让利”的改革措施，企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权，1987-1992年，国有企业实施“承包经营责任制”，改革由经营层面向所有权层面过渡，但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应，导致了严重的“内部人控制”问题。1992年以来，国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。
2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。一方面，我国国有企业经营者的收入形式比较单一，主要以月薪和奖金为主，缺乏长期激励与风险收入。另一方面，我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。企业剩余索取权来源于企业人力资本，国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满，对企业剩余索取权的要求显而易见。可见，电力企业经营者人力资本产权是残缺的，企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。
3 构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制
3.1 改善薪酬结构在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，薪酬作为激励的主要手段，合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。
3.2 加强产权激励对电力企业经营者进行产权激励要注意使其分享企业的剩余控制权和剩余索取权要对称，不然便是残缺的产权，也就达不到激励应有的效果。实现电力企业经营者人力资本产权可以采用股权激励的方式。
股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值，另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起，使人才有一种事业上的成就感。
当然这种激励机制在具体实施过程中会遇到受到证券市场的不完善，法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。
4 总结
综上所述，我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作积极性从
而影响了电力企业的经营效率和发展，必须把实现人力资本产权也激
励机制相结合，这样才能真正解决对电力企业经营者激励不足的问题，才能提高经营者工作积极性，使其个人利益与企业长远利益相结合，
进而促进企业健康、可持续发展。
（篇三）
试论事业单位人力资源管理中的绩效考核
事业单位在人力资源管理中一直以政府部门的管理经验及体制为基准，以此来对事业单位内部人员结构进行调整。但是在实际中需要注意的
事业单位其体制本身就与政府部门之间存在一定的差异性，在此条件
下其部门职能及管理需要也存在着一定的差别，若是在人力资源管理
一味的沿用政府部门的模式并不利于管理效果的提升。因此在人力资
源管理中要想寻求突破就必须要注重对绩效考核制度进行完善，使人
才配置更加合理，以此来推动事业单位的高效运转。
1、事业单位人力资源管理意义及与绩效考核之间的关系
1.1事业单位人力资源管理的意义
事业单位在实际中具有公益性、社会性、服务性的特点，因此从其本
质上来看，其与政府部门之间存在着根本性的区别，在人员组成结构
上也较为特殊。根据事业单位人力资源构成来看，其人员组成主要分
为行政、技术、服务等职能，可以说其明显可体现出智力劳动的特点。因此要想在实际中发挥出事业单位所具备的公益服务职能就需要采用
人力资源管理来对工作人员进行管理、监督，并采用适当的措施来对
管理职能进行优化，从而保证单位业务水平的提升。
1.2人力资源管理与绩效考核之间的关系
绩效考核属于人力资源管理工作中的一部分，人力资源管理的目的是
保证在事业运行的过程中可以使人力、物力保持在平衡的状态，通过
动态管理来提升管理效率。而绩效考核在实际中则可以通过科学的考
核制度来对工作人员的工作成果及绩效有效评测，以此作为依据进行
人员调整、奖惩及培训，从而保证人力资源管理活动可以在客观依据
的层面上有效进行。
2、事业单位绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核中人力资源管理的观念不够深入
对于人力资源管理工作来说采用绩效考核制度是促使其管理工作向着
现代化方向转变的重要条件，也是提升事业单位人事工作的重要措施。但是受事业单位其运转机制的影响，绩效考核制度虽然在实际中已逐
渐开始引入事业单位的人力资源管理中，但是其实行却存在仅停留在
表面的现象，导致绩效考核制度的实行所起到的效果有限，无法在实
际中为人力资源管理的各项管理活动提供有效支持。而造成这一情况
产生的因素主要是在绩效考核的过程中不注重人力资源管理的发展，
因此起所提供的信息方向也无法满足管理工作的多样化要求，影响人
力资源管理的执行效力。
2.2绩效管理方式失当
从上文分析可以总结出目前事业单位其人力资源主要是以智力型为主，因此在进行绩效考核时必须要考虑如何将智力因素所创造出的价值转
化为实际的绩效。对于智力劳动来讲，量化的程度和量化结果的评价
标准在制定上都存在一定的差异性，由于事业单位的绩效管理模式的
发展还处在相对初步的阶段，缺乏必要的可以借鉴与参考的依据，在
绩效考评的管理过程中，人事部门和各级参评人员还存在着很大程度
上依靠经验和主观感受得出考评成果的现象。
2.3绩效考评的理论
同实际工作存在脱节现象目前，虽然事业单位普遍制定了相应的绩效考评办法和绩效管理制度，但是如何落实这些方法和制度成为了困扰事业单位人力资源管理的重要问题之一。在考核过程中，由于受到传统认识管理办法的影响，对于考核结果员工普遍存在一定的焦虑、烦躁和抵触的负面情绪，这些情绪最终会影响到绩效考评的结果，并使得考评的过程流于一种管理手段和管理形式，难以真正起到绩效考评的意义和作用。
3、事业单位绩效考核完善与改革的方向
3.1重视绩效管理理念，建设科学管理体系
目前，我国绩效考核虽然没有详尽的方案，但各事业单位根据自身发展与改革的需要在绩效考核工作中也在进行不断的实践和探索。根据目前绩效管理中出现的问题和不足，在考核责任、方式和运用上各事业单位应结合人力资源管理的现代化科学管理理念，对于旧的不完善的制度体系进行优化和改革，不断推动事业单位的绩效考核与管理体系走向规范化、制度化和科学化的道路。通过在全体职工中以树立人
力资源理念代替旧制度下的人事管理工作理念，才能保证绩效考核工作生存与发展的文化与管理环境。
3.2绩效考核方法改进与完善
绩效考核的方法有很多，在事业单位中普遍实行的考核方法包括民主测评法、要素评定法、评定组织确定法、目标管理法等多种绩效考核方法。这些方法根据绩效考核项目、目的和内容的不同，在取舍、组织实施的过程中会有一定的差异。在事业单位的绩效考核过程中，要秉持以公益性为发展基础的特点，针对其员工在工作中的表现通过科学的方法进行综合的考评，加强同被考核员工的信息沟通，保证考核结果的客观性和科学性。
3.3评估体系的建立与健全
我国的事业单位涉及的领域涵盖社会公共服务、文化、体育、教育和社会经济等多个不同领域的各个层面，因此，事业单位绩效考核的评估体系难以做出统一的衡量标准和衡量指标。就算在同一事业单位内部，管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的工作和业绩成果在绩效考评和管理上也存在着很大的不同。因此，针对事业单位的管理特点，制定相应、可行的评估体系是绩效考核发展的重要保障之一。
4、结语
对于事业单位的人力资源管理工作必须要保证其适应现代社会的发展情况及发展需要，因此在人事体制的建设上需要以全面优化人力资源配置为基础，对现有体制进行调整及整改。同时需要确定绩效考核在事业单位人事工作中的地位。以上指出目前在事业单位绩效考核中存在的一些固有问题，并立足于此提出了适用的提升绩效考核的措施，以此来对考核制度进行完善及补充，保证其可以为人力资源管理提供更好的支持，从而推动事业单位更好的发展。
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国旗下演讲稿：2021新的起点，新的征程
老师们、同学们，大家好。
开学至今，已有一周的时间，同学们逐渐将自己的状态调整到学习模式，用更阳光、更自信、更沉着的心态面对新一学期的新的挑战。子曰：“逝者如斯夫，不舍昼夜。”光阴似水，源远而流，花一般的青春更应用来更好的提升自己；学也如水，旧水将去，新水即来，浪也
似比高，总是新学胜比旧学难。在此，学生会将会继续坚持良好开端
月评比等活动，以激励全校师生更好地学习工作。检查不是目的，为
的是能让同学们将好习惯保持下去，更好地投入到紧张的学习生活中去。在此，学生会向全校师生发出倡议：
1.营造良好学习环境，创建美丽小外校园。好的环境能使人心情愉悦，能更快的全身心地投入到紧张的学习工作中，从而取得更好的成绩，
达到最优的效果。希望大家保持好教室卫生，不在教室、楼道、校园
以及操场上随便丢弃纸屑、果皮、饮料瓶等杂物，请珍惜大家的劳动
果实，创建我们美丽的校园。
2.遵守行为规范，做合格小外人。服饰仪表整洁大方，不染发，不化妆，规规矩矩穿好校服，不搞怪，不特立独行，保持良好的中学生形象；
准时、有序参加集体活动，升旗、做操不说话、不掉队、不打斗，端
正心态，动作规范，认真完成课间操和跑步训练，真正实现锻炼身体
的目的。其次，文明礼貌要牢记，见到老师要问好，同学之间要友善，尤其食堂买饭要谦让，有序排队，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，让我们争做文明、友善的合格小外人。
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3.节约资源，绿色环保，从我做起。“金山银山不如绿水青山”，地球只
有一个，资源是有限的。从我做起，从现在做起，节约每一滴水，节
约每一度电。课间操时将大屏幕、灯管、电扇、空调等电器关闭，把
背面空白的纸留下做草稿、图书共享交流等等，合理利用身边的资源，勤俭节约最光荣。
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图书分 类号： 密 级： 毕业论文企业财务风险分析与防范 班级08财务管理1班学号 学生姓名陶禹竹 学院名称管理学院 专业名称财务管理 指导教师李佰阳
徐州工程学院毕业论文 2011年12月1日
徐州工程学院毕业论文 徐州工程学院学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用或参考的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标注。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：日期：年月日 徐州工程学院学位论文版权协议书 本人完全了解徐州工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：本校学生在学习期间所完成的学位论文的知识产权归徐州工程学院所拥有。徐州工程学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的纸本复印件和电子文档拷贝，允许论文被查阅和借阅。徐州工程学院可以公布学位论文的全部或部分内容，可以将本学位论文的全部或部分内容提交至各类数据库进行发布和检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 论文作者签名：导师签名： 日期：年月日日期：年月日
徐州工程学院毕业论文 摘要 随着时代进入21世纪，企业面临的风险随着新经济环境的变化向更广范围、更深层次的方向发展，在企业发展的同时企业财务风险管理愈来愈成为企业财务管理的核心问题。财务风险是企业面临的一种风险，而财务风险的控制就是企业在识别、评估和分析的基础上，充分预见、有效控制财务风险，通过对财务风险的风险研究，找出风险成因，从而采取相应的预防策略或建立预警体系，用最经济的方法把财务风险可能导致的不利后果减少到最低限度的管理方法。本文针对加强企业财务风险管理进行论述，在系统分析财务风险的本质及我国企业财务风险成因的基础上，建立我国企业的财务预警指标，进行适当的财务风险决策，以期为财务风险管理及防范提供参考。 随着现代市场经济的建立，市场环境瞬息万变，各种不确定性影响因素日益增多，企业财务风险问题显得越来越复杂多变。因此，加强财务风险管理已经成为各层次管理者密切关注的问题。资企业财务风险预测研究的需求日益迫切。急需建立有效的财务预警系统来预测、预控和处理财务风险。以期降低风险，提高效益，实现预期财务收益。 关键词财务风险；风险分析；风险防范；财务危机。
广播电视大学毕业（设计）论文题目： 论劳动诉讼与劳动仲裁的关系 学生： 学号： 专业名称：法学 学习层次：本科 年级： 14 春 指导老师：牛晓鹏 职称：副教授 教学点：修水 九江广播电视大学
开题报告 课题容（包括课题的现实意义、目前该领域国外发展趋势、研究的重点及拟突破的难点等） 一、选题的背景及意义： 我国的劳动仲裁制度是启动诉讼救济的前置程序，“一裁二审”的处理模式在计划经济时期对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的积极作用。然而，由于该制度自身固有的缺陷，尤其随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，这种在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。从现代法治精神考虑，该制度不能实现劳动争议处理的公正、效率、效益的目标，不利于保护劳动关系主体的合法权益，在一定程度上制约了仲裁机构的作用。因此，有必要对劳动争议仲裁前置原则进行客观、深入的分析思考，努力构建一套适用市场经济发展要求、审裁协调的裁审模式，建立和谐的劳动争议解决机制为维护社会稳定奠定法制基础。 二、研究的容及可行性分析： 我国在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。本文主要研究劳动诉讼与劳动仲裁的关系，从劳动诉讼与劳动仲裁的含义与特征出发，研究我国现行劳动诉讼与劳动仲裁的关系，探讨我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系存在的问题及成因，最后提出我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系的协调对策，以期对完善我国劳动仲裁制度提供相关参考依据。
XXX 大 学 （空一格，行距：单倍行距） （空四格，行距：单倍行距） 题 目： 女性时尚高跟鞋系列设计 学 院： 美术学院 专业、年级： 艺术设计专业2007级 3 班（产品造型方向） 姓 名： 学 号： 指 导 教师： 职称： 完 成 时间： 年 月 日
声明 本人声明所呈交的设计作品及论文是本人在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得成都大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确说明并表示谢意。 本设计及论文成果是本人在成都大学读书期间在指导教师指导下取得的，设计及论文成果归成都大学所有，特此声明。 学生签名： 指导教师签名：
具、装饰物品或日常生活用品都带有色彩。因此要对他们进行统一，使他们能在同一色调上进行细微的变化，达到和谐的效果。色彩的运用会受到人的年龄、性别等各种因素的影响，而人的心理感受及联想与色彩的关系问题也是息息相关的。色彩还能造成不同的空间感，每个房间都不可能单独存在一种色调，不同的区域对色彩的要求也不一样。房间布置时应选择适合的“快乐”色彩，会有助于下班回到家里后松弛紧张的神经，觉客厅、卧室，有时也会因居住者秉性不同而有差异。 （空一格） ：色彩；空间；心理；关系
utilization （空一行） room places the furniture, the decoration goods or the daily life thing all have the color. Therefore must carry on the unification to them, enables them to carry on the slight change in the identical tone, achieves the harmonious effect. The color utilization can receive human's age, the sex and so on each kind of factor influence, but human's psychological feeling and the association and the color relational question also is closely linked.The color also can create the different sense of space, each room is all impossible alone to have one kind of tone, the different region is dissimilar to the color request. When room arrangement should choose suitably “joyful” the color, can be helpful after gets off work gets in the home to relax the tense nerve, thought the relaxation is comfortable.The different room function is different, the color should not be same; Is the same function room, like is similarly the living difference differently. （空一格） Color ；Space ；
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
毕业论文评语范文大全 1、选题符合行政管理专业培养目标要求，也体现出较强的时代特色性与实践应用性，全文结构基本合理，思路比较清晰，语言比较通顺，层次分明，观点表达基本准确，论据与论点基本上保持一致，参考的文献资料与论题和论文内容结合紧密，能综合运用行政管理专业原理知识并结合社会实际来分析文中的主要问题，但格式还不是很规范，创新点不够，部分论点的论证还缺乏说服力，语言凝练的还不够，总体上说，基本达到毕业论文的要求。以…….为主题，全文首先分析了……，然后再分析…..，最后重点探讨了……， 2、全文结构基本合理科学，逻辑思路清晰，观点表达准确，语言流畅，论证方法较合理，参考的文献资料符合主题要求，从主题到内容符合专业要求，部分与本分之间衔接的比较紧密，但个别引文没有标著出来，真正属于自己创新的内容还不是很多，个别概念比较模糊，总体上达到毕业论文要求。 3、研究内容具有现实性和可操作性。选题社会热点问题，逻辑结构严谨。观点表达清楚，论述全面。语言平实简洁，通俗易懂。在论证过程中也能较好地将专业知识原理与现实问题结合起来。但论据还不够。总体上符合毕业论文要求。 4、选题较具时代性和现实性。全文结构安排合理。观点表达基本准确。全文内容紧扣行政管理专业要求来写，充分体现出行政管理专业特色。查阅的相关资料较多。但不足之处主要是属于自己创新的东西还不多。总体上符合毕业论文要求。 5、研究-------为题，充分的体现时代特色性。能为中国行政管理问题的解决提供参考价值。全文结构合理，思路清晰，观点明显。在论证过程中能教好的将论证与案例论证结合起来。不足之处是部分论点的论据还缺乏说服力。 6、以-------为题进行研究。能为解决--------的问题提供参考和借鉴作用。在全文结构中，首先要调整基本概念提出问题，然后在对问题进行深入的分析，最后为 ------提出有效的建议。全文体现专业特色要求，部分与本分之间衔接的比较紧密，真正属于自己创新的内容还不是很多。总体上达到毕业论文要求。 7、选题符合行政管理专业培养目标目标，能较好地综合运用社会理论和专业知识。论文写作态度认真负责。论文内容教充分，参考的相关资料比较充分，层次结构较合理。主要观点突出，逻辑观点清晰，语言表达流畅。但论证的深度还不够。 8、本文选题符合行政管理专业要求，又充分反映出社会现实的需要性。全文结构安排合理，思路清晰，观点正确，能很好的将行政管理专业知识与要分析论证的问题有机地结合起来。该文在写作的过程中查阅的资料不仅充分而且与主题结合紧密。但格式欠规范，案例论证不够。 9、本文立意新颖。全文以-------为线索，结合各地的准规较全面的分析了------的问题和原因。并针对存在的问题提出解决问题的对策。内容论证也教科学合理。全文充分体现行政管理专业特色，格式规范。但创新点不够。 1选题符合行政管理专业培养目标要求，也体现出较强的时代特色性与实践应用性，全文结构基本合理，思路比较清晰，语言比较通顺，层次分明，观点表达基本准确，论据与论点基本上保持一致，参考的文献资料与论题和论文内容结合紧密，能综合运用行政管理专业原理知识并结合社会实际来分析文中的主要问题，但格式还不是很规范，创新点不够，部分论点的论证还缺乏说服力，语言凝练的还不够， 总体上说，基本达到毕业论文的要求。 2、以…….为主题，全文首先分析了……，然后再分析…..，最后重点探讨了……，全文结构基本合理科学，逻辑思路清晰，观点表达准确，语言流畅，论证方法较合理，参考的文献资料符合主题要求，从主题到内容符
法律文秘论文范文 导语：法律规范，是指由具有法律、法规制定权、解释 权的机关或者组织，按照一定的程序所制定并在一定区域内公开 实施的规范。以下是为大家整理的法律文秘论文，欢迎大家阅读 与借鉴！ 1、前言 自首制度是我国刑法所规定的一项重要的刑罚制度，是 我国惩办与宽大相结合之基本刑事政策的具体化、法律化。该项 制度在感召、敦促犯罪人认罪投诚、悔过自新，自我改造以及节 约国家司法资源、提高司法效率、避免累及无辜等方面，均具有 积极功效，对于有效实现预防犯罪之刑罚目的，贯彻和落实罪责 相适应的刑罚基本原则具有重要意义。 我国刑事立法和司法实践历来十分重视自首制度的科学 制定与正确实施。立法上看从建国初期的单行法律到相继颁布的 两部刑法典都对自首制度做了明确的规定。理论研究上看，自首 制度也一直为我国刑法学界所关注。局不完全统计，自建国以来，我国共发表了近百篇有关自首制度的专题论文，公开出版关于自 首制度的专题性论著一部，另有大量以自首为题的硕士学位论文 通过答辩。 虽然我国刑法界对自首制度的研究给予极大的关注，但 由于在制定新刑法时旧刑法中存在的问题并没有得到妥善解决， 而且新刑法的制定也带来了新的问题产生。由此可以看出对自首 制度的理论研究时远远不够的。所以再次对自首制度进行探究有 这现实的意义。
2、自首制度的概况 2.1国外研究概述 正因为自首制度有着重要的现实价值，所以世界上多数 国家都对自首制度进行了研究并依据本国的具体国情制定了相关 的自首制度。因为国外关于自首制度的古代文献留下的十分少， 所以只有通过国外现行立法来透视他们的研究现状及各自自首制 度的特色。中外文化的差异和法律传统的不同导致各国在立法模 式上采取了不同的类型，各具特色、互不相同。综观各国刑法中 关于自首规定的立法模式，大致有下列诸种类型： （1）总则立法模式 该种立法模式是指自首制度规定在刑法总则中，适用于 刑法分则的一切犯罪。其特点是，突出量刑公正和刑罚个别化原则，未设专条定义，仅将之作为量刑时从宽处罚的一个情节，与 其它同类情节规定在一起，供法官在决定刑罚时考虑。如1976年《罗马尼亚刑法典》第74条第3项规定，将“犯罪分子向国家机 关自首、审判时坦白、帮助发现或捕获共同犯罪人所表现出来的 态度”作为可以减轻责任的三种情节之一。类似立法还有俄罗斯、保加利亚、蒙古、巴西、奥地利等国刑法。 （2）分则立法模式 该种立法模式是指自首制度规定在刑法分则中，仅适用 于某些特定的犯罪。其特点是，只要行为人实施了分则条文明确 规定自首从宽处罚的罪，法官量刑时就可对犯罪人的自首情节予 以考虑。具体哪些罪规定有自首情节，各国刑法规定不一，但都 是规定在社会危害性最大的犯罪中。如现行《法国刑法典》第422—l条、第434—37条、第442—9条、第450—2条规定，犯
产品设计专业毕业论文范文 设计的应用是无处不在，被广泛的应用与各方面，其中产品设计是设计专业的发展重点。下面是 ___为大家的产品设计，供大家参考。 羌族有着悠久和灿烂，羌族的文化艺术极为丰富，内容涵盖社会生活方方面面，形式独特具有浓郁的民族风格。传承至今的艺术文化遗产种类较多，其类型包含有民间文学、民间歌舞、戏剧、建筑、羌族民间、民间、饮食器具、坐具、生产工具、、民间艺品等。随着 ___变迁，社会生产力的发展，羌族传统艺术也在慢慢演变，羌族传统艺术面或趋于消亡;或作为“历史文物”代表着古老的民族文化继续存在;或作为传统民族艺术之精髓，与现代融合，成为新的艺术[1]。21世纪以来，随着业的发展和水电资源的开发利用，一些急功近利和不科学的做法，使得本已脆弱的生态环境变得更加脆弱,当地具有民族风格的一些文化特质和文化艺术特点已走样甚至变味，保护、传承、研究和开发利用羌族民族传统艺术便成为紧迫任务。 1羌族传统艺术传承面临的困境 xx年5?12汶川特 ___后，汶川、北川、茂县等羌族赖以生存的环境和文化生态遭到严重破坏， ___不仅使羌族人民失去赖以生存
的家园，造成了巨大的伤亡和财产的损失，还造成了大量的文化古迹、历史文物和文史资料的损毁，几千年形成的羌族文化遭到严重破坏。据西南民族大学蒋彬、侯斌介绍，这次地震不但造成羌族地区重大的人员伤亡，而且地震对羌族物质文化和非物质文化的损害也相当严重。羌寨的碉楼、吊脚楼垮塌损毁严重，羌族民居建筑受到大面积破坏。理县桃坪羌寨、茂县的黑虎羌寨、汶川的罗卜羌寨、北川小寨子沟等羌族风格独特的羌寨遭受毁灭性破坏，其他羌族民居也大多数倒塌，几乎毁损殆尽[2]。地震造成的羌族人口减少、传承人减少、历史古迹和生态的破坏严重危及着羌族的传承。羌族地区传统艺术在外来文化和现代文化的巨大冲击下，一些民族旅游地的旅游开发摒弃了珍贵的民族文化特色，忽视了对传统文化的有效保护和继承。同时旅游者的大量涌入也使一些少数民族地区风情开始出现同化、汉化现象。珍贵的民族传统文化旅游资源面临退化和消失的危险。一些地方甚至将古朴的民俗文化、民族风情包装成粗俗的商业性表演，致使原有的文化价值被低档商业价值所取代[3]，这也是羌族传统艺术传承所面临的困境。 2羌族传统艺术的保护与传承 21世纪以来，特别是xx年地震后，国家与地区政府对羌族民族文化的保护达到了前所未有的投入力度，这也使羌族地区的发展迎来了一个广阔的前景。一方面在大力进行重建，另一方面更要注重
三一文库（https://www.doczj.com/doc/a013529633.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
市场营销毕业论文范文大全 一、市场营销专业人才素质培养 首先，对于市场营销工作而言是没有行业领域限制的，像金融、经济、法学、心理学等行业均需要市场营销人员。因此，市场营销 人员不仅需要具备专业知识，还需要掌握其他学科知识，虽不能说 是融会贯通，但至少应该有一定的了解，毕竟市场营销工作对象主 要是人，而且涉及的范围较广。市场营销人员应当注重多种知识的 综合应用和实践。其次，市场营销人员必须具备过硬的业务技术能力。市场营销人员无论从事某种行业，均必须对自己的业务技能较 为熟练，并能在实践中灵活应用。对于其业务技能而言主要包括社 交能力、组织协调能力、业务工作能力等。其社交能力主要表现在 与人交往方面能够从容不迫，面对客户时能够准确把握客户的类型，并针对不同类型的客户应用不同的销售策略，让客户跟着你的脚步走，最终达到成交的目的。但在整个过程中，又留给客户的一直是 良好的印象，使客户感觉轻松愉快。社交能力还表现在营销人员处 理问题方面的能力，营销人员在面对问题时能够处变不惊、反应灵敏。另外市场营销人员必须具备职业道德，在面对工作时，本着热 情负责的态度，怀着敬业的精神。最后，市场营销人员还应具备较 强的文案写作能力，市场营销人员在工作中，会涉及到企业的文化、产品、方案等信息。市场营销人员需要将这些信息以文案的形式传 达给客户，那么，市场营销人员具备文案的写作能力是非常必要的。 二、中职学校市场营销人才培养的思路 (一)改善传统教学模式 中职学校市场营销专业应改变传统的理论教学模式，将人才培养模式转变为以专业公司化为目标的模式。学校可与企业进行合作， 将课堂设在企业内部，学生通过顶岗实习近距离了解岗位需求。另外，在课堂上，需要将企业文化进行延伸，以免学生所学的知识与 市场脱轨。学校可邀请一些企业精英为学生进行演讲或现场教学，
本科毕业论文文格式参考 本科毕业论文文格式参考 、注释、参考文献、附录、致等。本科毕业论文字数文科类不少于8000字，理科类不少于6000字，外语、艺术类不少于5000字。 一、毕业论文撰写的容要求 标题 毕业论文的标题应简短、明确、有概括性，使读者大致了解论文的容、专业特点和学科畴。标题字数要适当，不宜超过20字，必要时可加副标题。 摘要与关键词 1.摘要 中文摘要标题为摘要，英文摘要标题为 Abstrat 。中文摘要执行GB 6447标准，字数在300字左右，英文摘要在250个实词左右，撰写具体要求为： ①摘要应具有独立性和自含性，即不阅读正文，就能从摘要中获得必要的信息; ②摘要应用第三人称的方法记述论文的性质和主题，不使用、作者等作为主语，应采用对进行了研究、报告了现状、进行了调查等表达方式; ③摘要应突出论文的创造性成果和新见解，不要表述本学科领域常识性的容;
④摘要书写要合乎逻辑关系，同正文的文体保持一致; ⑤结构要严谨，表达要简明，语义要确切，一般不分段; ⑥对某些缩略语、简称、代号等，首次出现时必须加以说明; ⑦摘要常不用图表、化学结构式以及非公知公用的符号和术语。 关键词 关键词的选取执行GBT3860标准，以3 5个为宜，必须反映出论文所属学科和论文的基本信息。中文关键词前加关键词三字、英文关键词前加 Ke ords 作为标识。 正文 一般包括前言、本论、结论三个部分。 1.前言部分： 是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。前言要简明扼要，概括性、准确性强。 本论部分： 是毕业论文的主体，包括研究、论述的容、实验材料、实验结果与分析等，要反映出作者的科研能力和学术水平。 3.结论部分： 是毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语，旨在总结全文，加深题意。 注释
法律毕业论文格式范文 法律表明了国家权力的运行和国家意志的实现，也是维护我们利益的武器。了法律毕业论文格式范文，欢迎阅读! 论刑事法律关系 摘要：通常认为，法律关系是指在社会生活中所形成的各种 ___的法律表现形式,是法律规范对 ___进行调整而产生的必然结果。换句话说，法律关系必然与一定的 ___相适应，某一特定部门法所调整的对象就是以某类 ___为内容的特定的法律关系。例如，民法所调整的对象就是民事法律关系。在法学研究中,具有普遍的意义的法律关系引起了各个部门法学的高度关注。然而,无论是英美法系刑法理论还是大陆法系刑法理论,对刑事法律关系的研究均是“冷淡视之”。前苏联在这方面曾有过一定的研究,但仅仅局限在刑事责任的范围之内,因而未形成一个独立的研究范畴和达到一定的理论深度。正与大多数国家刑法理论界一样，我国刑法理论界对刑事法律关系的研究也尚未显示出足够的热情。笔者希望借此拙文，就刑事法律关系的概念，发展方向以及理论地位等问题展开讨论，以求抛砖引玉。 一、刑事法律关系的概念
正如上文所述，某一特定部门法对其所指向的 ___进行调整，从而形成某类特定的法律关系。然而，什么是刑事法律关系，我国刑法学界尚未形成普遍的观点。 (一)有关刑事法律关系概念的主要观点 目前刑法学界的对于刑事法律关系的概念主要有广义说和狭义说之分。 广义说是建立在刑事一体化理论的基础之上的。它将刑事诉讼法，刑法和刑罚执行法看作是一个整体，共同组成刑事法律部门。所以，刑事法律关系是由刑事诉讼法律关系，刑法关系和刑罚执行法律关系所共同组成的法律关系。在刑事法律关系中，刑法关系是实体法律关系，是其他程序法律关系产生的基础;刑事诉讼法律关系和刑罚执行法律关系是程序法律关系，是实体法律关系实现的前提和途径。 狭义说是将刑事法律关系理解为刑法法律关系。此说主张仅从刑事实体法律上对刑事法律关系进行定义。该说将刑事法律关系概念界定为,在刑法法律规范的调整下，国家和犯罪人之间所形成的特殊权利和义务关系。或者表述为，由刑法规范调整的一种 ___，是国
江西广播电视大学毕业（设计）论文题目： 论劳动诉讼与劳动仲裁的关系 学生姓名： 学号： 专业名称：法学 学习层次：本科 年级： 14 春 指导老师：牛晓鹏 职称：副教授 教学点：修水
九江广播电视大学 开题报告 课题内容（包括课题的现实意义、目前该领域国内外发展趋势、研究的重点及拟突破的难点等） 一、选题的背景及意义： 我国的劳动仲裁制度是启动诉讼救济的前置程序，“一裁二审”的处理模式在计划经济时期对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的积极作用。然而，由于该制度自身固有的缺陷，尤其随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，这种在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。从现代法治精神考虑，该制度不能实现劳动争议处理的公正、效率、效益的目标，不利于保护劳动关系主体的合法权益，在一定程度上制约了仲裁机构的作用。因此，有必要对劳动争议仲裁前置原则进行客观、深入的分析思考，努力构建一套适用市场经济发展要求、审裁协调的裁审模式，建立和谐的劳动争议解决机制为维护社会稳定奠定法制基础。 二、研究的内容及可行性分析： 我国在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。本文主要研究劳动诉讼与劳动仲裁的关系，从劳动诉讼与劳动仲裁的含义与特征出发，研究我国现行劳动诉讼与劳动
仲裁的关系，探讨我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系存在的问题及成因，最后提出我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系的协调对策，以期对完善我国劳动仲裁制度提供相关参考依据。 三、论题的研究方法： 从教材、网络及各项法规中查找我国关于《劳动法》的法律条文及法律依据；部分法学家的认识、观点；通过日常工作中走访调查当事人对《劳动法》一些看法收集和在实践实施中遇到的一些问题；准备好相关资料后，理清自己思路开始进行写作。 四、论文拟解决的关键问题及措施和建议： 劳动诉讼与劳动仲裁是劳动法的一个基本理论问题,学者们对此进行了许多有益的探索，但至今仍众说纷纭，莫衷一是。根据劳动诉讼与劳动仲裁的定义、特征以及它与相关范畴的比较，在对我国关于劳动诉讼与劳动仲裁各种有代表性学说的分析与反思的基础上，我们认为，劳动诉讼与劳动仲裁应当构建多元化的调解模式。 五、论文的进度安排： 2016年3月6日—3月9日确定题目 2016年3月10日—3月15日开题报告 2016年3月16日—3月22日论文提纲 2016年3月23日—3月25日初稿 2016年3月25日—3月28日二稿 2016年4月1日—4月10日定稿 六、论文的写作提纲： 一、引言 二、劳动诉讼与劳动仲裁相关概念界定 （一）劳动诉讼的含义与特征 1.劳动诉讼的含义 2.劳动诉讼的特征 （二）劳动仲裁的含义与特征 1.劳动仲裁的含义
环境艺术设计专业毕业论文范文 环境艺术设计毕业论文关键词：环境艺术设计;发展趋势;现代 一、我国现代公共环境艺术设计发展趋势 二、我国当前公共环境艺术设计存在的问题 1.城市环境管理模式不合理，使环境艺术设计产生局限性 城市环境管理对环境艺术设计有着直接的影响。以我国目前的情况来看，城市环境管理中存在的问题主要是，大家各司其职，例如 市政管理只管理道路交通，环卫部门只对环境场所进行日常维护。 这是一种纵向的管理方式，但就是这种纵向的管理模式的不合理， 使日常管理与公共环境设计之间很难协调统一，这就在很大程度上 造成了公共环境艺术设计的局限性，造成了城市环境设计的水平低，没有系统性。 2.公共环境艺术设计与设计中的自然因素不够协调 3.公共环境艺术设计方法过于单一，没有体现时代性，没有展现地方性风格 我国近几年的时间里，广泛的使用简单化的大草坪设计方法，以及帽子工程等方法，这导致城市公共环境艺术设计，没有现代艺术 的特色，人们频繁的模仿陈旧的设计观念，使城市中的公共环境艺 术设计，没有地方性，不能体现时代感。 4.在公共环境艺术设计的过程中缺乏公众的参与 三、我国公共环境艺术设计问题的对策和相关建议 我国公共环境艺术设计在不断的发展，随着时间的推移，设计界对以上所述的各种问题已经开始关注和重视。一些专家学者指出， 进行公共环境艺术设计要对各种有关公共环境的学科进行融合，同
时应该加强建筑设计师与艺术家之间的互动。在此基础上，使公共 环境艺术设计的作品能够达到美化社会环境，净化人们视野的作用。 1.通过各方面协调，充分的引导公众参与到公共环境艺术设计中 2.建立公共环境艺术设计咨询机构 城市艺术设计咨询机构是时代的产物，这是从现代公共环境艺术设计的系统性和整体性方面考虑，以及提高公众居住质量方面考虑 的最终结果，将城市环境艺术的管理与设计进行协调统一，才能够 设计出具有地方特色的公共环境艺术作品，使所设计的作品成为这 个城市的形象和标志，有效的改善公众的生活环境质量。 3.在设计中充分结合高新科学技术 4.重视地方性文化，采取地方特色的文化设计 每个地方的发展历程不同，所拥有的地域特色和文化背景都不同，公共环境艺术设计想要在设计作品中充分的表现出这个地方独有的 地域特色和历史文化，就必须再进行设计前，充分地了解这个地方 的历史，只有做到了这些，才能够在设计的作品中充分的、有效的 融合当地的特色，进一步实现自然、文化与人之间的和谐发展。 四、结论 参考文献 [1]张伟.现代环境艺术设计的问题及对策研究[J].城市建设理论研究(电子版)，2015(4). [2]郑炜，现代环境艺术设计的问题及对策研究[J].艺术研究： 哈尔滨师范大学艺术学院学报，2012(3). 随着信息技术的发展，人们对虚拟现实技术的研究越来越深入。目前该项技术被广泛应用于环境艺术设计中，并取得了意想不到的 效果，与以往的环境艺术设计相比，其最大的特征就是将网络虚拟 技术与现实环境有效结合起来，营造出一种逼真的场景。如何将虚 拟现实技术更好的应用于环境艺术设计中，是所有设计者需要长期 研究的课题。
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企业团队建设中存在的问题以及团队建设中的关键环节。团队精神是团队成员为 了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风。团队精神是企业的精神支柱，离开这个精神支柱，企业就是一潭死水，就毫无活力、毫无竞争力可言。本文概述团队精神的重要性，进而分析团队精神的内涵，探讨团队精神的培养途径。当今时代，随着经济的全球一体化步伐的加快，改革开放的深入，市场经济的不断成熟，打造强有力的团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。什么是团队精神？团队精神有什么作用? 关键词团队精神企业塑造团队建设原因 howtobuildteamspiritofenterprise Abstract Informationandknowledgeeconomyera,enterprisesmustin novatemanagementtheory.Thisarticlefromtheteamsmeani ngandontheimportanceofmodernenterpriseorganization, explorethechineseteamconstructionoftheenterpriseand theproblemsthatexistinteamisakeylinkintheconstructi onof.Teamspiritistheteammemberstotheteamgoalofmutua linterestandcooperation,makeall-outeffortswillandst yle.Teamspiritisthespiritualpropoftheenterprise,lea
华北电力大学 毕业设计(论文) 题目 所在院系能源动力与机械工程学院 专业班级实验动10班 学生姓名杨 学号11011 025 指导教师签名 审批人签字 2014 年3 月24 日
摘要 纯铝具有良好的物理力学性能：易加工、耐久性高、适用范围广、装饰效果好、花色丰富。由于铝的优秀性能，铝越来越多的用于机械制造行业. 随之而来的是对铝焊接的要求也越来越高. 目前国外MIG焊铝的技术工艺日趋成熟, 主要用于全焊接游轮, 火车及汽车箱体, 摩托车架, 压力容器, 工作平台, 飞机等。在飞机、汽车和机车车辆等制造业中，为了减轻运载工具的自重，提高运载能力，越来越多地采用轻金属合金与薄壁型轻量化结构。尤其在飞机蒙皮、筋板等制造中，采用焊接代替传统的铆接工艺，减重效果显著。然而由于铝特性及T型接头结构特点，无论传统焊接还是先进的激光焊接都遇到了焊缝气孔、裂纹、变形等依靠单独焊接方式难以解决的问题。 本文将主要研究焊接速度、焊接电流以及频率的变化对焊接外观造成的影响,从而找到最合适的焊接参数。本文包括三组实验，分别对焊接速度、焊接电流以及频率的影响作了详细的分析，比较各个参数对焊缝的影响，最终通过实验优化了纯铝MIG焊的焊接工艺。实验证明：焊接2.8mm的1630铝板时，焊接速度为35cm/min，焊接电流为77 A，频率为1.5 Hz时，为较佳工艺。 关键词：铝；熔化极氩弧焊；焊接工艺
Abstract Has good physical and mechanical properties of pure aluminum: easy processing, high durability for a wide range of decorative effect, and rich colors. Due to the excellent performance of aluminum, aluminum, more and more used in the machinery manufacturing industry, followed by increasingly high requirements for aluminum welding. Foreign MIG welding aluminum technology matures, mainly for the all-welded cruise ships, trains and car box, motorcycle frames, pressure vessels, work platform, aircraft. In the manufacturing of airplanes, cars and rolling stock, in order to reduce the weight of the means of delivery, to improve the carrying capacity, more and more lightweight construction of light metal alloys and thin-walled type. Especially in the manufacturing of aircraft skin, ribs, using welding instead of riveting, significant weight loss. However, due to the aluminum features and T-joint structural characteristics, regardless of traditional welding or laser welding encountered weld pores, cracks, deformation, etc. rely on a separate welding difficult problem to solve. This article will mainly study the welding speed, welding current and frequency changes caused by the welding appearance in order to find the most suitable welding parameters. In this paper a total of three sets of experiments, made a detailed analysis of the change of welding speed, welding current, and frequency, respectively, the final experiments to optimize the welding of pure aluminum MIG welding process, the results show: welding speed 35cm/min, welding speed 77 A,, frequency of 1.5 Hz, better technology. Keywords: Aluminum；Melting Inert Gas；Welding process
本科法学专业毕业论文范文一：我国税务机构执法问题探讨论文 新修订的《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》(以下简称《实施细则》)已于2002年10月15日起实施，争论已久的税务机构执法主体问题尘埃落定。稽查局作为法规授权主体，享有执法主体资格有了法定依据。同时，其他内设机构，包括各级税务机关设立的征收局、管理局、纳税评估局以及涉外税收管理局和进出口税收管理局等内设直属机构(以下简称直属机构)，由于《中华人民共和国税收征收管理法》(以下简称《征管法》)及其《实施细则》均未授权，因此，不具有执法主体资格，均不得以自己的名义对外执法。今后，直属机构如何执法?稽查局是否享有税务机关的各项权力，即是否拥有税收保全和强制执行权?应引起我们的重视。 一、如何理解《征管法》第十四条关于税务机关的定义 在研究行政执法主体之前，我们有必要了解一些行政主体的相关概念。我们知道，行政主体不是一个法律概念，而是一个极为重要的行政法学概念。系指依法拥有独立的行政职权，能代表国家，以自己的名义行使行政职权以及独立参加行政诉讼，并能独立承受行政行为效果与行政诉讼效果的组织。其具有以下法律特征：一是行政主体是一种组织，而不是个人。尽管具体的行政行为大都由国家公务员来行使，但他们都是以组织而不是以个人的名义实施的。二是行政主体依法拥有独立的行政职权。三是行政主体能以自己的名义行使行政职权和参加行政诉讼。四是行政主体能独立地承受行政行为所引起的法律效果和行政诉讼效果。
行政主体主要有两类：一类是职权性行政主体，即行政机关;一类是授权性行政主体，即法律法规授权组织。 职权性行政主体，亦即法定主体，是指行政职权随组织的成立而自然形成，无须其他组织授权而是由宪法或组织法规定其职权的管理主体，从中央到地方的各级行政机关均属这一类。其资格的取得，必须具备下列实质条件和程序条件：其成立已获有关机关批准;已由组织法或组织章程规定了职责和权限;已有法定编制并按编制配备了人员;已有独立的行政经费预算;已设置了办公地点和必要的办公条件;已经政府公报公告其成立。 比如，按照国务院办公厅转发《国家税务总局关于组建各地的直属税务机构和地方税务局实施意见的通知》(国办发[1993]87号)，国税系统职权主体设置为四级，即：国家税务总局;省、自治区、直辖市分局;地(市、州、盟)中心支局;县(市、旗)支局。授权性行政主体，是指除行政机关以外依照法律、法规具体授权规定而取得行政主体资格的组织。税务授权主体有两类：一类是法律授权主体—税务所，《征管法》第七十四条规定：”本法规定的行政处罚，罚款额在二千元以下的，可以由税务所决定”;一类是法规授权主体—省以下税务局的稽查局。《实施细则》第九条规定：“税收征管法第十四条所称按照国务院规定设立的并向社会公告的税务机构，是指省以下税务局的稽查局。稽查局专司偷税、逃避追缴欠税、骗税、抗税案件的查处”。本毕业论文由整理提供税务所本属区、县级税务局的派出机构，稽查局属省以下税务局的直属机构，原本不具有主体资格，不是独立的执法