员工招聘与配置课程(本科)形考册
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员工招聘与配置试卷(A)共五大题,满分100分一、单项选择题(每题1.5分,共10题)1、招聘与甄选的核心是()A、人与人的匹配B、人与事的匹配C、事与事的匹配D、人与岗的匹配2、下列不属于员工配置的形式的是()A、人岗关系型B、移动配置型C、充分配置型D、流动配置型3、关于人力资源供给的特点说法不正确是()A、动力性B、经济性C、自我选择性D、个体差异性4、面试测评的素质不包括()A、耐心B、兴趣爱好C、智力D、成熟度5、下列不是网络招聘的优势的有( )A、成本低B、突破时空限制C、信息准确度高D、容量大更新快6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道()A、中介招聘B、网络广告招聘C、猎头招聘 D校园招聘7、下列属于全国性招聘的网站是()A、英才网联B、前程无忧C、天际网D、上海招聘网8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选()A、猎头B、报纸广告C、人力资源市场D、内部招聘9、某公司先配置员工,根据员工才能来制定新产品的开发计划,这个公司用的战略是()A、领先战略B、开发人才战略C、既得人才战略D、滞后战略10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于()A、首因效应B、晕轮效应C、刻板效应D、近B、因效应二、多项选择题(每题2分,共9题)1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则()A、知识互补B、能力互补C、兴趣互补D、气质互补2、招聘中介的主要职责有()A、职业介绍B、保护求职者C、就业培训D、解决劳务纠纷3、从整体角度看,人的素质包括()A、能力B、人格C、理念D、健康4、下列属于招聘的原则的是( )A、合法原则B、竞争择优原则C、量才而用原则D、注重效益原则5、制定招聘纲领时,须制定()A、招聘人数B、招聘标准C、招聘队伍组成D、招聘经费预算6、招聘与配置地法制条件是()A、《劳动法》B、《婚姻法》C、《就业促进法》D、《未成年人保护法》7、新员工入职培训地方法有()A、讲授法B、研讨法C、演示法D、视听法8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是()A、冰山模型B、特质理论C、特质--因素理论D、能力理论9、岗位分析的方法依据不同的标准分为基础分析法和现代分析法,下列属于现代分析法的是( )A、职位分析问卷法B、关键事件法C、功能工作分析法D、管理职位描述法三、名词解释(每题4分,共5题)1、招聘:2、人力资源配置:3、人力资源测评:4、面试:5、背景核查:四、填空题(每空0.5分,共18空)1、人力资源供求关系可分为_________、 _________、___________三种基本类型。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一(一)案例问答题(100分)某公司招聘实录明亮宽敞肃静的会议室里,人头攒动,《21世纪人才报》为某公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就能看到醒目的条幅:“某公司招聘专场”,经过简单的时间安排介绍,招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后,大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合:简介当记者踏进会议室时,活动已正式开始了。
坐在会议室里大概有20个应聘者,他们正在进行着自我介绍,每个人以最简短的语言介绍自己,结束以后,主考官提出一个问题:“介绍完后,谁能记住其中三个人的名字?”这个时候,只有两个人举手,然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个?”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个?”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式,其中充满了种种的杀机,关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式,但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么,只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想,主考官要的就是这些反应。
第二回合:组织团队当记者还在感叹不已的时候,下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候,大家被分为两组,在规定时间内,每个组要为自己的团队起一个名字,选一个队长,为自己谱一曲队歌,还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作,却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生,第二组是清一色男生。
第一组按照分工,开始了行动,先是选出自己的团队的领导,然后讨论团队的名字,完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的,而是融在了一起。
一切定论后,开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人,这个组的队长先让一个人负责开始思考,口号大家一起来商谈。
但是男性小组似乎就有些令人诧异,他们两个一组,三个一伙的在探讨着各自的话题,也许他们讨论的是同样的话题,但是大家不是共同讨论,而是分散。
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习,明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法,掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则,以及品德测评、知识测评和能力测评的方法;能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】ﻩ一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时,员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别,千人一面,那就不需要测评了。
本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。
具体说就是与工作任务相联系的素质。
人的素质是不一样的,从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作,不同的人会有不同的效率。
例如,在外汇市场上面对同样的信息,不同的操盘手会做出不同的决策,有的决定买入,有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的,他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天的素质的影响,也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人,面对同样的任务时也会做出不同的反应,得出不同的结果。
综上所述,员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的。
这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是:不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异。
社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。
正是由于社会分工合作的不断改进,人类的生产力在不断地提升,促进了整个人类社会和文明的发展。
亚当·斯密认为,制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高,其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的。
还有就是工作权责的差异,即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
例如,企业中不同层级的管理者有着不同的决策权,他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。
招聘与配置练习试卷1(题后含答案及解析) 题型有:1. 简答题 3. 案例分析题简答题1.什么是人员招聘与配置?说明分析内部招募与外部招募的利弊。
正确答案:(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
(2)内部招募与外部招募的利弊①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点:A.准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,提高了人事决策的成功率。
B.适应较快。
从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。
C.激励性强。
从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
D.费用较低。
内部招募可以节约大量的费用。
内部招聘的缺点:A.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
B.容易造成“近亲繁殖”。
同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新。
C.此外,组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。
②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。
外部招募的优点:A.带来新思想、新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。
B.有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。
XXX《员工招聘与配置》形考册第三次形考答案人力资源管理和员工培训工作。
员工总数为50人,其中包括销售、研发、生产等多个部门。
二、调查结果分析1、员工培训的需求程度通过问卷调查和谈话,发现大部分员工都认为自己需要接受培训,尤其是在技能方面的培训需求较为迫切。
同时,很多员工也希望能够接受更多的管理培训,提高自己的管理能力。
2、培训方式和效果问卷结果显示,XXX采用了多种培训方式,包括内部培训、外部培训、在线研究等。
大部分员工认为培训效果良好,但也有一部分员工对培训的实际效果表示不满意。
3、培训内容和计划员工对于培训内容的需求主要集中在技能方面,如销售技巧、生产操作等。
但是,员工普遍认为公司的培训计划不够明确,缺乏具体的培训目标和计划。
三、改进建议1、制定明确的培训计划和目标,满足员工的研究需求;2、加强对员工培训的投入,提高培训效果;3、建立员工培训反馈机制,及时了解员工对培训的意见和建议;4、鼓励员工参加外部培训和研究,提高企业的竞争力。
总之,员工培训是企业发展的重要保障,XXX应该加强对员工培训工作的投入,制定明确的培训计划和目标,提高培训效果,从而为企业的可持续发展打下坚实的基础。
常好,能够互相支持、协作,共同完成任务。
2、但是,个别员工存在素质不高、工作态度不端正等问题,需要加强管理和培训。
同时,团队中也存在一些沟通不畅、合作不够默契的情况,需要加强沟通和协作能力的培养。
3、对于团队精神的培养,应该从领导层开始,树立正确的价值观和工作态度,同时加强员工之间的交流和互动,促进团队的凝聚力和向心力的提高。
4、在培训中,也应该注重团队合作的培养,采用团队建设、团队游戏等方式,增强员工之间的互动和合作意识,提高团队整体素质。
同时,也应该注重个人素质的培养,提高员工的自我管理和职业素养,为团队的发展提供更强的支持。
和工作责任心的培养,使员工能够更好地理解和履行自己的职责,为团队和企业的发展做出积极贡献。
试卷代号:1478国家开放大学2022年春季学期期末统一考试员工招聘与配置试题答案及评分标准(供参考)2022年7月一、单项选择题(每选对一小题给3分,共30分,不选、错选或多选均不得分)1.C2.A3.C4.C5.C6.D7.D8.B9.D 10.C二、多项选择题(每选对一小题给4分,共20分,不选、错选或少选均不得分)11.BCDE 12.ADE 13.ABCDE 14.ABCD 15.ABCDE三、判断对错题(每小题判断正确给1分,共10分,错判或漏判均不得分)16. √ 17. √ 18. ×19. √ 20. √四、简述题(每选对一小题给10分,共20分。
根据答案要点得分,未答或漏答要点者,由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)参考答案:21. 简述招聘计划的主要内容。
答案要点:一般招聘计划包括招聘目标、信息发布时间和渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗时间、招聘费用预算和招聘工作时间表等。
22. 简述招聘成本和效益评估。
答案要点:招聘成本和效益评估是对招聘成本所产生的效果进行分析,主要包括总成本效用分析、招聘成本效用分析、甄选成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
总成本效用计算的是招聘总成本和录用人数之比,招聘成本效用计算的是招聘期间的费用和应聘人数之比,甄选成本效用是指甄选所花费的费用、支出对挑选应聘者的效用,人员录用成本效用是录用期间的费用和正式录用人数之比。
此外,还可以使用收益成本比来考核招聘工作的有效性,它是一项经济评价指标,收益一成本比越高,招聘工作越有效。
五、案例分析问答题(每小问10分,本题共20分;对理论依据回答正确,能结合案例的具体情况对其问题进行比较完整分析和自圆其说地解释、说明者,可给满分,评卷者可依据本参考答案,酌情给分) 23. 请根据特殊员工招聘理论来分析该公司招聘优秀应届大学生人才的实施步骤。
答案要点:Face book公司为吸引应届大学生优秀人才,采用校园专场或网络招聘方式。
人员招聘与培训实务-形考任务4(20分)--02787国开-参考资料请认真阅读一下说明然后下载:题库有可能会换,不保证全部都有!请仔细核对是不是您需要的题目再下载!!!!本文档的说明:如果题目顺序和你的试卷不一样,按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案,预祝您取得好成绩百!第1题招聘参考答案是:招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求,采用多种渠道和方法,把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来,填补空缺岗位的过程。
第2题培训参考答案是:培训是企业在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
第3题如果企事业组织在当地有很好的口碑,则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
()对错参考答案是:“对”。
第4题有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
()对错参考答案是:“错”。
第5题目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。
()对错参考答案是:“错”。
第6题培训就是人们经常说的人才开发,二者在内涵和实质都是一致的。
()对错参考答案是:“错”。
第7题在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
()对错参考答案是:“对”。
第8题在当今知识经济时代,任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”,都需要接受培训。
()对错参考答案是:“对”。
第9题员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。
()对错参考答案是:“错”。
第10题培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。
()对错参考答案是:“错”。
第11题“人尽其才,才尽其用” 主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?()A. 组织结构的设计B. 培训计划的制定C. 人员的甄选与使用D. 人力资源规划的制定参考答案是:人员的甄选与使用第12题制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书,其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项?()A. 工作识别B. 工作概述C. 工作条件与环境D. 工作任务与职责参考答案是:工作任务与职责第13题影响招聘的内部因素是()。
员工招聘与配置试卷(A)共五大题,满分100分一、单项选择题(每题1.5分,共10题)1、招聘与甄选的核心是()A、人与人的匹配B、人与事的匹配C、事与事的匹配D、人与岗的匹配2、下列不属于员工配置的形式的是()A、人岗关系型B、移动配置型C、充分配置型D、流动配置型3、关于人力资源供给的特点说法不正确是()A、动力性B、经济性C、自我选择性D、个体差异性4、面试测评的素质不包括()A、耐心B、兴趣爱好C、智力D、成熟度5、下列不是网络招聘的优势的有( )A、成本低B、突破时空限制C、信息准确度高D、容量大更新快6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道()A、中介招聘B、网络广告招聘C、猎头招聘 D校园招聘7、下列属于全国性招聘的网站是()A、英才网联B、前程无忧C、天际网D、上海招聘网8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选()A、猎头B、报纸广告C、人力资源市场D、内部招聘9、某公司先配置员工,根据员工才能来制定新产品的开发计划,这个公司用的战略是()A、领先战略B、开发人才战略C、既得人才战略D、滞后战略10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于()A、首因效应B、晕轮效应C、刻板效应D、近B、因效应二、多项选择题(每题2分,共9题)1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则()A、知识互补B、能力互补C、兴趣互补D、气质互补2、招聘中介的主要职责有()A、职业介绍B、保护求职者C、就业培训D、解决劳务纠纷3、从整体角度看,人的素质包括()A、能力B、人格C、理念D、健康4、下列属于招聘的原则的是( )A、合法原则B、竞争择优原则C、量才而用原则D、注重效益原则5、制定招聘纲领时,须制定()A、招聘人数B、招聘标准C、招聘队伍组成D、招聘经费预算6、招聘与配置地法制条件是()A、《劳动法》B、《婚姻法》C、《就业促进法》D、《未成年人保护法》7、新员工入职培训地方法有()A、讲授法B、研讨法C、演示法D、视听法8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是()A、冰山模型B、特质理论C、特质--因素理论D、能力理论9、岗位分析的方法依据不同的标准分为基础分析法和现代分析法,下列属于现代分析法的是( )A、职位分析问卷法B、关键事件法C、功能工作分析法D、管理职位描述法三、名词解释(每题4分,共5题)1、招聘:2、人力资源配置:3、人力资源测评:4、面试:5、背景核查:四、填空题(每空0.5分,共18空)1、人力资源供求关系可分为_________、 _________、___________三种基本类型。
国家开放大学学期末统一考试员工招聘与配置一、单项选择题1.一种允许那些自认为具备职位所需要资格的员工申请职位公告中空缺职位的自荐技术被称为(D)。
A.职位公告B.职位空缺C.职位技术档案D.职位竟标2.筛选过程中不包括的是(B)A.个人简历筛选B.职位分析C.背景调查D.评估中心3.在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下画哪种形式?(D)A.自然流失B.退体C.跳D.内部调动4.在招过程中,企业必须计划吸引到比空缺职位更多的求职者,但是实际能够录用的人数究竟应该比吸引到的申请者多多少人オ合适?这要用以下计算法(C)。
A.有效工时法B.有效工时利用率C.招收益法D.人力成本法5.据有关资料介绍,美国英特尔公司有一个特殊的招聘渠道就是(C)。
A.人才交流中心B.招治谈会C.员工推荐D.网上招聘6.面试中多位应聘者同时面对主考官的情况是(B)。
A.单独面试B.集体面试C.情景面试D.常规面试7.各种字词或迹的联想测验技术属于哪种心理测试的方法?(C)A.纸笔测试B量表法C.投射测试D.仪器测量法8.人们常传的我国古代“萧何月下追韩信”的故,说明了人力资源管理哪项工作的重要性?(A)A,招和选拔B.员工培训C.绩效考核D.管理9.让被试人员根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为(B)A.联想法B.构造法C.完成法D.表达法10.对被招的人员进行体格检查,这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)A,需求阶段B.招募阶段C.录用阶段D.试用阶段11.“人尽其オ,オ尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的重选与使用D.培训计划的制定12.设计员工招申请表时要考虑进去一些代表()的问题,这些因素能反映出工作设计中规定的必须达到的标准。
BA.关键的因素B.关键的海次因素C.重要的因素D.关健的录取因素13.因招聘外包而产生组织机密信息泄露,这是一种什么风险?(C)A.管理失控风险B依赖性风险C.安全性风险D.文化破坏风险14.高有干劲,思维活,观点新,可以打破以往的思维模式,并且敢于创新,勇于突破这是应属毕业生所具有的哪种独特的工作优势?(D)A.善于学习,精力旺盛,能够胜任强度较高的工作B.社会关系简单,注意力集中C.上进心强,可塑性较高D.朝气勃,能够给企业注人新的生命力15.对甄选工作的有效性和正确率的评估属于哪种评估?(D)A.招成本评估B.招聘成本和效益评估C.录用人员评估D.效果评估16.面试中多位应者同时面对主考官的情况是(B)A.单独面试B.集体面试C.情景面试D.常规面试17.各种字词或墨迹的联思测验属于哪种心理测试的方法?(C)A.纸笔测试B.量表法C投射测试D.仪器量法18.人们传通的我国古代“何月下追信”的事,说明了人力资源管理项工作的重要性?(A)A.招聘和选拔B.员工培训C.绩效考核D.薪酬管理19、(A)能够给员工提供发展的机会,强化员工为企业工作的动机?A、内部招聘B、社会招聘C、校园招聘D、外部招聘20、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义(A)A、为企业的发展储备人才B、决定是否进行招聘C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性21、下列哪项是外部招聘的方式(C)A、晋升与岗位轮换B、员工推荐C、猎头公司D、人员重聘22、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是(A)A、诊断性测评B、选拔性测评C、鉴定性测评D、配置性测评23、下列哪一项不属于开发性测评的特点(B)A、探性B、准备性C、配合性D、促进性24、素质形成的决定因素不包括(A)A、智商是素质形成的重要依据B、遗传是素质形成的生物学前提C、良好境是素质形成的根本条件D、后天的学习是素质提高的捷径25、简历附件一般不包括(AA、一寸冠照B、设计作品C、专业资格证书D.具有代表性的获奖证书26、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的(BA、小组面试B、招工面试C、依序面试D、逐级面试27、面试的引入阶段需要做好哪些准备(BA、建立良好的面试氛围B、介绍公情况与职位需求C、面试对象的评价观察D、回答问题解决分歧28、哪项不是无领导讨论的功能(D)A、区分功能B、评定功能C、预测功能D、定功能29.招聘与甄选的核心是(A)A、人岗匹配B、个人与团队匹配C、个人与组织匹配D、人事匹配30、权重确定法不包括(A)A、客观分析法B、德尔菲法C、多元回归法D、层次分析法31、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。
员工招聘与配置课程形考册(本科)使用说明:1、对于形成性考核,国家开放大学原则上要求学生完成4次作业,加平时成绩共计5次,每次任务在形考任务总分中占20分,而形考成绩占本课程总成绩的20%。
2、对形成性考核新认识:它不是平时的作业,而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。
故学生回答形考题不得使用电脑打印或复印,否则计零分。
3、形考作业中的案例分析题,要结合所学理论和知识进行分析,字数不少于500字。
对于每个案例问题的分析和解释,答案都不是惟一的,但要求自圆其说。
员工招聘与配置课程第一次形考(100分)案例分析Facebook公司的招聘案例随着Facebook的不断发展,马克·扎克伯格不再担任编码工作,转而担任公司的管理工作,这就需要源源不断地招聘工程师。
应聘者不仅要精通程序设计,而且要接受Facebook 尊崇的黑客精神。
Facebook不同于谷歌(Google),这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。
Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。
毕竟,Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。
不好的消息是:不需要上述各种资历证明,并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。
随着Facebook的不断发展,马克·扎克伯格不再担任编码工作,转而担任公司的管理工作,这就需要源源不断地招聘工程师。
应聘者不仅要精通程序设计,而且要接受Facebook 尊崇的黑客精神。
许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程,而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。
Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称:“相对于斯坦福大学排第30名的学生,我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)的头名毕业生。
”招聘人员无法前往的大学,Facebook设计了编程难题,学生们可以尝试给出解决方案,从而得到Facebook的关注。
接下来,有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备,展现自己的黑客才能:第一次面试将会涉及到编码,而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。
戈德费恩称:“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗,因此,对我们重点考察的候选者来说,这是第一个立竿见影的测验。
”通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司,参加四轮紧凑的结构化面试。
毫无疑问,应聘者将接受更多的编码测试。
戈德费恩称,其中的两场面试是纯粹的编程测试。
另外两次面试则主要针对应聘者的实际能力:“解决棘手的问题”和“技术问题”。
面试官将至少利用其中的一次面试,从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。
谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同,扎克伯格通常不会参与《入职通知书》的审核事宜。
但是,有关面试的详细报告将会提交至(由Facebook顶级技术专家组成的)招聘评审委员会。
戈德费恩表示,“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们的技术水平不过关。
”但是,有一个方法可以让你绕开整个招聘流程:那就是成立一家初创公司,并用产品和发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意,当然黑客精神也依然必不可少。
近年来,Facebook收购了28家以上的公司,主要原因便是觊觎它们的工程师资源。
多数情况下,Facebook会放弃这些初创公司的产品。
硅谷给这种传统并购的变异体命名为:员工收购(acq-hire)或人才收购。
虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创,但是它在Facebook的制度化程度无人能出其右。
而且,在有些人才收购中,被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得力的副手。
事实上,在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中,有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook:前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed联合创始人布莱特泰勒,以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆列森。
扎克伯格在2010年的一次采访中表示,发掘热衷黑客精神的企业家型人才,这种招聘方法绝对物超所值。
他说:“如果一个人能在自己的职位上实现卓越,跟那些表现出色的人相比,他们的优势可不止一点点,甚至可以说是天壤之别.问题:看完该案例后,请用招聘策略和渠道理论,如校园招聘流程理论来分析该案例;并写出一篇招聘计划方案。
员工招聘与配置课程第二次形考(100分)案例分析CHW公司招聘实录宽敞肃静的会议室里,人头攒动,《21世纪人才报》为CHW公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅:“CHW公司招聘专场”,经过简单的时间安排介绍,招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后,大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合:简介当记者踏进会议室时,活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者,他们正在进行着自我介绍,每个人以最简短的语言介绍自己,结束以后,主考官提出一个问题:“介绍完后,谁能记住其中三个人的名字?”这个时候,只有两个人举手,然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个?”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个?”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式,其中充满了种种的杀机,关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式,但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么,只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想,主考官要的就是这些反应。
第二回合:组织团队当记者还在感叹不已的时候,下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候,大家被分为两组,在规定时间内,每个组要为自己的团队起一个名字,选一个队长,为自己谱一曲队歌,还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作,却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生,第二组是清一色男生。
第一组按照分工,开始了行动,先是选出自己的团队的领导,然后讨论团队的名字,完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的,而是融在了一起。
一切定论后,开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人,这个组的队长先让一个人负责开始思考,口号大家一起来商谈。
但是男性小组似乎就有些令人诧异,他们两个一组,三个一伙的在探讨着各自的话题,也许他们讨论的是同样的话题,但是大家不是共同讨论,而是分散。
记者惟一的感受:他们在面试,但是忘记了主考官要考的是什么,而恰恰是面试的东西:分工协作。
直到主考官提醒他们为止。
正当第一组的人忘我地进行自己的队歌排练时,主考官拿出一张残缺的纸,问大家:“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角?”“我注意到了。
”有几个人回答。
“我知道,因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。
”其中一个男士说。
“那你们有没有注意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团,直到面试结束,都没有人把它拣起来。
”鸦雀无声。
“好了,你们继续吧。
”第三个回合:建立团队工作在主考官的带领下,紧张有序并且乐趣盎然的进行着。
随后进入的现场模拟是建立自己的市场部的结构。
根据市场的需求,制定出所需要的职位,和职位功能,及适合这个职位的人所具有的素质。
看到他们的题目,记者想起自己在企业时所做的这个训练,即使工作了那么久,也很少有人知道自己所在职位的功能和所具有的素质。
但是对企业来说,每个职位都要起到一颗螺丝钉的作用,否则就是资源浪费。
所以,这些工作在招聘的时候就需要人力资源部经理要做好,其实也是对他们的一种考验。
主考官在题板上写了几个字:资源是有限的,资源是无限的。
这其中的道理,但愿他们都能明白。
讨论完毕,需要每个组的队长把自己的结构图画到题板上。
但是他们不知道的是,只有一支笔,谁先走到题板前,谁就先得到在题板上板书自己结构图的机会。
靠近题板最近的第一组却错过了机会。
只好退下来。
第一组的队长只好口述自己的结构图。
但是二组的人似乎并没有认真地听着对手的方案,他们也许认为是说给主考官听,跟他们没有任何关系。
“你们对第一组的机构有何问题?”主考官终于问到了他们没有想到的问题。
众人无言。
第四回合:挑选产品主考官把三种产品给了两个团队,让他们选择自己的产品,他们用自己的市场眼光,挑选出一种对市场更有冲击力的产品。
结果他们挑选的产品都是相同的。
随之让他们制定产品的方案。
第五回合:市场推广一套具体的市场推广方案,能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质也许今天的方案并不是很优秀,但是可以看出这个人的市场基本功、对他们来说是最重要的一个环节。
第六回合:等待12点到了,是大家午餐和休息的时候。
主考官对他们说:“12:00——13:00是午餐时间,13:00正式开始。
”但是他对下面的服务人员说:“13:00——14:30之间,不允许给他们水喝,谁问都说不知道。
就让他们等。
”这是对应聘者进行的一种压力测试。
午饭回来后,看着一屋子坐着的人,一个都没有动,好像在等待着抽奖号码的公布。
第七回合:逐一面谈14:30终于到了。
等待的结果是再等待。
当别的人被主考官叫去面谈时,他们剩下的还是等待。
直到下午17点才结束今天的招聘。
“这样的招聘会是我第一次遇到,感到在里面学到了很多东西,而且还交了这么多朋友。
很幸运参加这样的招聘会。
”一个即将离开现场的应聘者说。
问题:看完该案例后,请用招聘的面试理论来分析该案例;并写出一篇招聘面试工作方案。
员工招聘与配置课程第三次形考(100分)课程社会调查,并撰写调查报告请你对一家组织的员工招聘与配置工作进行调查,然后撰写出报告。
内容包括:(1)这项工作的主要内容、基本模式、程序与步骤、开展工作的办法等;(2)这方面的工作制度之作用;(3)该工作制度的改进可能性以及新的发展方向。
员工招聘与配置课程第四次形考(100分)案例分析一、招聘特殊员工——中层管理者的困难最近几年,远翔精密机械公司招聘中层管理职位上总是遇到困难。
该公司是制造和销售较复杂机器的公司,重组后现有成六个半自动制造部门。
公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上进行确定。
传统上,公司一贯严格地从内部选拔人员,但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏适应新职责的技能。
所以,公司决定改为从外部招聘,尤其是招聘那些工商管理专业的优秀毕业生。
通过一个职业招聘机构,许多有丰富知识的工商管理专业毕业生成为公司的候选人。