《人员招聘与配置第2版》习题答案.

人力资源管理师第二模块招聘与配置练习及答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。

3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。

4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。

5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。

6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。

8.对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。

9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。

这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。

11 有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

招募和聘用之间夹着甄选。

能级“能级”是物理学中的概念。

其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。

把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。

能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。

自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。

（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。

（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。

（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。

（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

（√）人员招聘与配置（第2版）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘是与（C ）相联系的过程。

A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B ）。

A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。

A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。

A．人工成本预算B．中介服务预算C．人员招聘决策D．人员招聘预算三、多选题1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。

第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。

渠道：内部招募:（一）推荐法;（二）布告法；（三)档案法。

外部招募：（一）发布广告；(二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。

（三）校园招聘;（四）网络招聘；（五）熟人推荐。

特点：内部招募:1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长;5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二)审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性;（五)对简历的整体印象.二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度;（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；（二)面试开始阶段;(三）正式面试阶段；（四)结束面试阶段；（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；（二)封闭式提问;（三）清单式提问;（四)假设式提问；(五）重复式提问；(六）确认式提问；（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.七、简述员工录用决策策略的分类.一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式.八、简述如何进行员工招聘的评估.一、成本效益评估：（一)招聘成本;（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。

人力资源管理师二级《招聘与配置》真题练习（-）5月单项选择题40、（）详细体现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

A人力资源供求平衡B人力资源供不小于求C人力资源供不应求D 人力资源供求失衡41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

A个体差异B工作差异C环境差异D人岗匹配42、为了弥补财务总监旳空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

A考核性B诊断性C开发性D选拔性43、（）就是指测评体系旳内在规定性，常常体现为多种素质规范行为特性或表征旳描述与规定。

A标度B误差C原则D原则差44、测评者由于只关注到被测评者某方面旳品质特性而作出片面判断，这是（）。

A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应45、一般状况下，差异量数越小，集中量数旳代表性就越（）。

A大B无关C小D不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一种（）。

A排序型题目B开放工题目C资源争夺型题目D两难式题目47、合格旳面试考官不应当有旳行为是（）。

A尽量发明友好旳气氛B面试过程察言观色C面试前做好充足旳准备D认真倾听，合适刊登结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨旳现象？”是构造化面试中旳（）。

A前景性问题B知识性问题C思维性问题D压力性问题49、（）具有生动旳人际互动效应。

A公文筐测试B非构造化面试C构造化面试D无领导小组讨论多选题96、（）属于动态旳员工素质测评，有助于激发被测评者旳进取精神。

A心理测评B面试C评价中心D观测评估E个性测试97、诊断性测评旳特点有（）。

A成果不公开B查找原因时，测评内容精细C有较强旳系统性D理解现实状况时，测评内容全面E过程强调客观性98、面试旳发展趋势有（）。

A提问弹性化B理论和措施不停发展C形式丰富多样D测评旳内容不停扩展E构造化面试成为面试旳主流99、员工素质测评旳类型重要有（）。

A开发性测评B选拔性测评C综合性测评D诊断性测评E考核性测评100、下列属于投射技术特点旳是（）。

第二部分企业人力资源管理师（二级）相关知识与能力要求辅导练习一、选择题（一）单选题（1）一般情况下，差异数量越大，集中量数的代表性就越。

（）A、大B、小C、无关D、不确定（2）最常用的差异量数是。

（）A、自由度B、总位数C、标准差D、平均数（3）由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是一种误差。

（）A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应（4）以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。

A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应（5）某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性（6）某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性（7）妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了原理。

（）A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异（8）销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了原理。

（）A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异（9）所谓，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

（）A、标度B、标准差C、标准D、差误（10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A 精通；B善于；C 尚可”。

在这里，“精通”、“善于”是指（）。

A、标准B、指标C、标记D、标度（11）面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”可见，这是什么类型的面试？（）A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景面试（12）面试官事先没有确定提纲，想到问什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。

A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理（13）看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了的偏见。

第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。

这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。

自测题参考答案一、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×二、单选题1.B2.A3.C4.C5.B三、多选题1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。

作用：（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。

（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。

（3）招聘直接影响企业的用工成本。

（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。

（5）招聘影响企业文化的整合。

（6）招聘有助于企业形象的传播。

2.影响招聘的内部因素：(1)企业的经营状况与发展前景（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平（8）企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：（1）外部人力资源市场（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：（1）国家的政策法规（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：（1）企业的经营状况与发展前景（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会5．招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。

招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。

A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。

《人员招聘与录用》第二次作业答案一、单项选择题。

本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。

在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。

A.一般都有严格、统一的规格B.在招聘过程中作用不大C.有利于求职者充分进行自我表达D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。

A.结构化面试之前需要先对考官进行培训B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。

A.面试B.心理测试C.笔试D.情景模拟测试4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。

A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.即席发言D.角色扮演5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。

A.笔试结束与准备面试的间隙B.与面试同时进行C.面试结束与安排上岗的间隙D.安排上岗之后6.领导小组讨论的优点不包括（）。

A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。

A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一般员工8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。

A.人格测验B.能力倾向测验C.心理测验D.角色扮演9.关于录用决策，理解错误的是（）A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。

A.作出决策B.确定薪酬C.发出通知D.招聘计划制定11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。

第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。

最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。

该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

（07.5）表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。

①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

国开电大《员工招聘与配置》形考册第二次形考答案员工招聘与配置课程第二次形考（100分）案例分析CHW公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为CHW公司举办的招聘会正在这里举行。

一进大厅就可以看到醒目的条幅：“CHW公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。

主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。

正式的现场模拟活动启动。

第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。

坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。

“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。

“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。

这一回合就结束了。

但是记者却深深地被主考官吸引住了。

这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。

也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。

却不想，主考官要的就是这些反应。

第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。

这个回合是要看大家的分工合作能力。

这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。

看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。

这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。

第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。

第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。

一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。

为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。

但是男性小组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。

第二章招聘与配置本章习题一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（P72—75）（一）员工素质测评的基本原理包括：1、个体差异原理。

人与人是不同的，即人的知识结构、知识水平、兴趣个性是不同的，所以不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率，这种差异是客观存在的，造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天自然、社会的因素。

2、工作差异原理。

岗与岗是不同的，①工作任务有差异，即工作的内容是不同的；②工作权责有差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力是不同的。

3、人岗匹配原理。

人与岗的同构性，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，人尽其才，物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。

（二）员工素质测评的类型：1、选拔性测评。

1）目的：选拔优秀员工。

2）特点：A、强调测评的区分功能。

B、测评标准刚性。

C、测评过程强调客观性。

D、测评指标具有灵活性。

E、结果体现为分数或等级。

2、开发性测评。

1）目的：以开发员工素质，为人力资源开发提供依据。

2）特点：对测评结果提出开发建议。

3、诊断性测评。

1）目的：了解现状或查找根源。

2）特点：A、测评内容或精细（查找原因）或广泛（了解现状）。

B、结果不公开。

C、有较强的系统性。

4、考核性测评（鉴定性测评）。

1）目的：鉴定或验证素质是否具备及其具备的程度。

2）特点：A、概括性。

B、结果要求有较高的信度与效度。

（三）员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合。

既要采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全足球客观性。

体现在测评目标体系制定，手段方法选择和评判与解释结果的全过程中。

2、定性测评与定量测评相结合。

定性测评是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评采取量化的方法，侧重从行为的数量方面对素质进行测评。

人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。

A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。

第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。

第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。

第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。

第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。

第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

招聘与配置练习试卷2(题后含答案及解析)全部题型 2. 多选题多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。

1．下列关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是()。

A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容C．招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定E．同一单位设计招聘申请表的项目应该相同正确答案：B,E解析：招聘申请表的设计项目只包括与招聘计划有关的个人信息内容。

在同一单位中，不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。

知识模块：招聘与配置2．内部招募来源有()。

A．内部提拔B．工作调换C．工作轮换D．重新聘用E．校园招聘正确答案：A,B,C,D解析：内部招募作为一个总体，可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。

其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。

E项校园招聘属于外部招募的来源。

知识模块：招聘与配置3．招聘广告的设计原则()。

A．引起读者的注意B．激发读者的兴趣C．创造求职的愿望D．促使求职的行动E．广泛宣传正确答案：A,B,C,D 涉及知识点：招聘与配置4．招聘申请表的特点是()。

A．节省时间B．准确了解C．提供后续选择的参考D．格式不统一E．有助于深入了解应聘者正确答案：A,B,C解析：一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间。

经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法；②准确了解。

因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息；③提供后续选择的参考。

企业人力资源管理师二级历年真题第二章招聘与配置一、单项选择题1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

[2009年5月二级真题]A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。

其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。

2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。

[2010年5月二级真题]A．选拔性测评.B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

[2010年5月二级真题]A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。

[2008年11月二真题] A．量词式标度B．数量式标度C．定义式标度D．等级式标度【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。

5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。

[2010年5月二级真题]A．结构性要素B．行为环境要素C．测评指标要素D．工作绩效要素【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

第二篇招聘与配置技能题及答案一、某公司随着业务的拓展,规模不断壮大,需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员,招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行,笔试,分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试,第 2 次面试在总部,面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试,整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前,招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

面试时长在 50 多分钟.在第二论复试中考官提出了若干问题例如①、请问你在那些单位实习过？②、你认为职业成功的评价标准是什么？③、如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

问题：( 1 )该公司人员选拨方法有那些优点？答:①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样（ 2 )该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点?答：采取了结构化面试的方法①、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

属于行为行问题二、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立,现在拥有10多家连锁店,发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。

在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇.从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案.首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的.人员挑选的工具包括一份申请表,三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。