企业文化测评丹尼森组织文化模型.pptx

丹尼森模型丹尼森模型是衡量组织文化最有效、最实用的工具之一，指出了适应性、使命、参与性与一致性四大文化特征。

在该文化诊断模型中，适应性和参与性强调组织的灵活性和变革欲望与能力，使命和一致性强调组织保持可预测性与稳定性的能力。

参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。

一个单位在这一文化特征上的得分高低，可以反映出单位培养员工的投入、单位内部的上下沟通，单位对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。

一是授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。

二是团队导向：单位是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。

员工在工作中是否依靠团队力量？三是能力发展：单位是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，单位对员工学习和成长的愿望的满足程度。

一致性用于衡量单位的内部凝聚力和向心力的情况。

一是核心价值观：单位是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望；二是配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力；三是协调与整合：单位中各职能部门是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍。

使命这一文化特征是帮助测量诊断者判断单位是否具备远大而明确的目标和志向。

一是愿景：员工对单位未来的理想状况是否形成了共识，这种愿景是否得到单位全体员工的理解和认同；二是目标：单位是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考；三是明确的战略意图：展示了单位的决心，并使所有人都知道应该如何为单位的战略做出自己的贡献。

适应性该文化特征主要反应单位对外部环境适应能力，包括对各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。

一是组织学习：单位能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机；二是纳税人至上：善于适用环境的单位凡事都从纳税人的角度出发。

单位是否了解自己的纳税人，使他们感到满意，并能预计纳税人未来的需求；三是创造变革：单位是否惧怕承担因变革而带来的风险？单位是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革。

丹尼森组级文化模型一种组织文化诛断工具丹尼森组织文化模型背景介绍理想企业文化的四大特征外《适甩性丹尼森组织文化模型介绍（3）致性.用r衡ffi公司建否拥大且富有凝聚力的内—部文化•核心价值现：公司展否《在一«大家共同信奉的价值观，从而便公司员工产生强烈的认同感.并对未来抱有明确的期望？配合，领导者足否具备足够的随力止大冢达成高度的…致•并在关键的何题上调和不同的盘见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位足否能够密切合作? 部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？丹尼森组织文化模型介绍（2）与性：涉及员工的工作能力、主人翁精神和贵任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

授权：员工十分真正活动授权并承担贵任？他们ft否具仔主人翁意识和匸作积极性。

fl队导向.公同是否更视并披励员工相互合作，以实现共司目标？员工在工作中是否依靠团队力S?O能力发展^公呵是否不断投入资源培训员工•使他们只有竞争力.用上公诃业务发展的需姿・同事满足员工不断学习和发展的ffiii?丹尼森组织文化模型介绍（4）适应性：主耍使指公司对外部环境（包括市场和客户）中的各种信号迅速做出反賊的能力・创造变革：公可是否惧怕承担因变革而带来的风险？公可是否学会仔细《察外部环境•预计相关流程及变化步骤•并及时宴施变革？客户至上2蒔于适用坏境的公可凡爭都从客户的角度出发・公可是否了解口己的客户•使他们悠到满井能预计客户未来的需求？ftl织学习：公司能否将外界信号視为最助创斯和吸收新知识的Id机？丹尼森组织文化模型介绍（5）使命，这一文化特征有助丁判断公司是」味注重眼胁利益- '还是若眼于制订系统的战略行动计划•成功的公司往往目标明确.志向远大.IS最：员工对公旬未来的理也状况是否形成了共识？这种愿景是否紂到公可全体员工的理解和认同？战略导向和盘图2公可是否希盥在本行业中脱颖而出？明确的战略A图展示了公司的决心.井使所有•人都知道应该如何为公司的战略做出n己的贞:献.目标，公呵是否周详地制宦了•系列与使命■ ffi景和战略密切相关的□标.可以让每个员工在工作时做參考？丹尼森组织文化模型分析（1）丹尼森组织文化模型分析（2）适炖性/、、使命A 位于左«的两个文化特征 注《«化与灵活性.參与性\徴性»位于右W 的两个文化特征 体现公持可便测性及稳 建性的能力・适他性/ 外*关注\便命A 位于上K 的两个文化待征 与公可对外部环境的适般性内S 关注參勺性 •致性A 位于下解的两牛文化特征 强凋r 公可内部系统-俎织 结构以及流程的整合问縣・丹尼森组织文化模型分析（3）A强调灵活的适应性与关注内菲整存的一致性存在才隋."自上而下的《«（便命）与白下而上的參与性之倒“ 在矛周・研究结论不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响。

丹尼森的组织文化模型丹尼森的组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。

丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

丹尼森的组织文化模型内容介绍参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。

团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。

丹尼森企业文化模型企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。

人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。

目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。

企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为。

基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。

国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。

美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。

它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。

它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。

应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。

一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。

应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。

愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。

企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。

同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。

企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。

目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。

其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。

大多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。

开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。

一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。

丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

参与性三个维度：授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。

团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

丹尼森组织文化模型丹尼森组织文化模型是一种用于评估和研究组织文化的框架。

它由理查德·丹尼森（Richard E. Daft）在20世纪80年代初提出，是对组织文化进行综合、系统性分析的一种方法。

该模型基于丹尼森的研究和实践，旨在帮助组织了解其文化对业绩和成功的影响，以及如何管理和发展组织文化。

丹尼森组织文化模型包括四个维度，分别是目标导向、参与性、适应性和一致性。

目标导向是指组织的使命和目标对员工的激励和行为产生的影响。

一个目标导向的组织文化强调目标的重要性，并通过激励机制和奖励体系来促使员工努力实现组织目标。

这种文化下的员工通常具有明确的工作目标，并愿意为之努力。

参与性是指员工在组织决策和问题解决中的程度。

一个参与性的组织文化鼓励员工参与决策制定、解决问题和推动变革。

这种文化下的员工通常参与意识强，具有较高的责任感和自我激励能力。

适应性是指组织对外部环境变化的应对能力。

一个适应性的组织文化强调创新、变革和学习，鼓励员工适应外部环境的变化，并能够及时调整组织的战略和运营方式。

这种文化下的员工通常具有开放的心态，勇于尝试新的方法和思维方式。

一致性是指组织成员对核心价值观和行为准则的共同认同和遵守程度。

一个一致性的组织文化强调团队合作、尊重和诚信，鼓励员工遵守组织的价值观和道德规范。

这种文化下的员工通常具有高度的凝聚力和团队合作精神。

在丹尼森组织文化模型中，这四个维度相互影响、相互作用，共同塑造了组织的文化氛围和行为方式。

一种成功的组织文化应该在这四个维度中保持平衡，并与组织的战略目标相一致。

通过应用丹尼森组织文化模型，组织可以更好地了解自身的文化特点和潜在问题，从而有针对性地制定计划和措施来改善文化的影响和表现。

例如，如果一个组织在目标导向方面得分较低，可以采取一些措施来增强员工对目标的认同度，如制定奖励机制或提供培训课程。

如果一个组织在适应性方面得分较低，可以鼓励员工参加创新活动或跨部门合作，以提高组织对外部环境变化的敏感度和应对能力。

用丹尼森模型测评组织文化用丹尼森模型测评组织文化众所周知，一个企业要在激励竞争中克敌制胜，在行业中保持领先地位，必须培育形成自身独特的竞争优势。

这种竞争优势可以来自低成本、高质量的先进技术，可以来自享有盛誉的品牌或出色的客户服务，还可以来自持续的流程创新或领先的物流链管理。

然而，我们在这里要讨论的，却是一种不那么外显、不那么容易定义的因素——组织文化，这种因素同样也能在公司建立竞争优势的过程中发挥决定性的作用。

几十年来，人们对组织文化进行了广泛的研究。

这些研究证明，拥有强大组织文化的公司，也往往拥有不俗业绩表现，而且考察的时间越长，其业绩越显得出类拔萃。

其关键在于一个企业优秀的组织文化，能够深入人心，得到广泛认同，从而成为激发员工积极性、促使他们全心投入工作的主要动力。

因为此时，员工们努力工作不再是迫于无奈，而是出于自愿。

公司对于他们的重要性，如同家庭和朋友对他们的重要性一样。

组织文化对于企业的作用已经无庸置疑，然而对组织文化进行测评却是一项艰巨的任务。

近几年来，学术界及管理从业人员都曾集中精力研究过如何衡量组织文化中的各个方面，以及如何将测评结果与企业工作成效和竞争力挂钩。

在此，我们专门引入介绍一项成熟的组织文化测评工具——“丹尼森组织文化测评模型”，这是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的，我们认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。

一、丹尼森模型的构建与维度20世纪80年代初，丹尼森教授对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2～3倍。

研究持续时间越长（例如5年），绩优和绩差公司之间的业绩差距就越明显。

在第一轮研究结束之后，丹尼森继续扩大研究样本的数量和范围，到1995年，公司总数已高达764家，而且该数字还在逐年快速递增。

丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型傳統的科學管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。

而強有力的組織文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。

在一個強大且富有凝聚力的組織文化中，企業核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。

強烈的共同信仰有助於員工達成一致意見，關注重要目標，減少衝突，營造學習氛圍，同時降低人員流失。

強有力的組織文化所表現出的獨特親和力，能使人們與組織融為一體。

員工們努力工作不再是迫於無奈，而是出於自願。

公司對於他們的重要性，如同家庭和社區對他們的重要性一樣。

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾•丹尼森（Daniel Denison）創建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。

丹尼森以全球範圍內的公司作為研究樣本，並從這個龐大的資料庫中挑選出550多家公司，組成了一個可靠的規範基準（norming benchmark），其中包括大、中、小型跨國公司，許多公司屬於《財富》全球1,000強（Fortune Global 1,000）之列。

現在我們來看看這個模型。

位於圖形正中央的是公司員工的基本信仰和假設。

這些信仰和假設決定了人們的行為方式及具體行動，但是難以捉摸，因為它們深藏在公司日常活動的背後。

不過，我們在探究一個組織的文化特點時，仍可以採用相對容易測量和實用的方法。

該副欄中的四大文化特徵模型就為我們提供了這種可能性。

圖中有4個顏色各異的90度扇形區域，每部分又被細分為3個維度。

各維度的定義如下：參與性（involvement）涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。

公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。

●授權（empowerment）：員工是否真正獲得授權並擔負責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性？●團隊導向（team orientation）：公司是否重視並鼓勵員工互相合作，以實現共同的目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？●能力發展（capability development）：公司是否不斷投入資源培養員工，使他們具有競爭力，跟上業務發展的需要，同時滿足員工不斷學習和發展的願望？一致性（consistency）用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。

企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。

同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。

企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。

目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。

其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。

大多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。

开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。

一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。

丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

参与性三个维度：授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。

团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。