量体裁衣基于企业文化测评系统CCMS的企业文化诊断模型

企业文化考核概述时间：2009-4-21 8:58:06 来源：同心动力文大字小字打印库作者：点击：[3264]致力于持续提升企业核心价值的企业文化管理体系，是一个循环往复、螺旋上升的过程，主要包括文化建设、文化深植、文化考核和文化提升四个阶段。

在实际操作中，文化建设之后，必须通过深植将使命、愿景和价值观等核心内容固化到战略规划、品牌建设、组织架构、招聘培训、薪酬管理、绩效考核等工作当中去，切实体现文化对管理的引领作用，实现企业的“系统变革”。

文化深植的结果需要在考核阶段进行评估，通过控制与衡量文化的深植情况来保证企业价值的提升。

根据文化考核的反馈结果，可以确认文化改进和提升的重点与方向，由此再次进入文化建设阶段，使文化管理进入更高的层次。

（如图1所示）可见，文化考核是文化管理的一个重要阶段。

一方面，企业通过文化考核，可以了解文化的深植情况，客观地对文化深植结果与成效进行评价，找出经营管理实际与文化管理目标之间的差距；同时，文化考核又可以为不断提升文化管理水平提供客观依据。

目前如何科学、有效的进行企业文化考核已经提上了企业文化工作者的工作日程。

作为一个科学的企业文化考核体系，应该包括考核维度、考核目标、考核指标和目标值等核心内容。

鉴于考核内容的特殊性，对企业文化的考核周期至少应为一年，考核主体由包括企业核心领导在内的企业文化管理机构来承担，考核过程应是一个全员参与的过程。

一、考核维度和考核目标的确定考核维度是指从哪几个方面来评定和分析企业的文化，每个维度都应该包括考核目标、考核指标、目标值等部分。

从文化管理的角度来看，企业价值的持续提升，意味着获得丰厚回报的股东（出资者）、满意的客户和忠诚的员工，而文化管理的本质也就是在股东、客户和员工等利益相关者之间形成持续的平衡。

因此，对于文化的考核，主要应该从股东（出资者）、客户和员工三个维度来展开，而考核的目标也就是企业经营业绩、客户满意度和员工忠诚度的不断提高。

企业文化的定量化测评模型研究一、背景介绍企业文化是组织内部所形成的一种共同的、稳定的、持续存在的价值观、行为模式、组织氛围等综合因素。

它不仅是企业发展的核心因素之一，也是企业长期竞争优势的源泉。

然而，企业文化本身是抽象的、感性的，难以进行精确的测量和评估。

为此，许多学者和企业界人士都在努力探索一种有效的企业文化定量化测评模型。

二、前人研究早期的企业文化测评主要采用质性研究方法，比如访谈、观察、案例分析等来获取企业文化的一些重要信息。

但这种方法存在主观性强、数据难以精确化等问题。

后来，学者们开始引入定量化的测评方法，比如问卷调查、统计分析等。

例如，Denison等人提出了基于职场文化的修正Denison企业文化模型，它通过四个维度来评估企业文化：创新、稳定性、主动性和关怀。

此外，Hofstede的文化维度理论和Schein的文化三层结构理论也是企业文化定量化测评中经典的理论模型。

三、研究内容在前人研究的基础上，结合现代企业的实际情况，我们提出了一种新的企业文化定量化测评模型。

该模型包括以下几个步骤：1.明确企业文化评估目的和范围企业文化评估的目的可能是为了评估企业文化的优劣，也可能是为了了解企业文化的状况，从而进一步改进或优化。

此外，企业文化评估的范围也需要清晰明确。

2.构建企业文化定量化测评指标体系企业文化的构成因素复杂多样，因此需要构建一个能够反映企业文化各个方面的指标体系。

指标体系应该涵盖企业文化的诸多方面，比如价值观、管理理念、组织氛围、团队合作等等。

3.设计问卷调查问卷调查是企业文化定量化测评的常用方法之一。

在设计问卷时，需要结合企业文化的指标体系，选择一些关键性指标，并根据实际情况设计对应的问题。

4.数据收集与分析根据设计好的问卷进行实际数据收集，并进行数据清洗和分析。

在数据分析过程中，需要对数据进行有效性和可靠性检验，并采用相关的统计方法进行数据分析。

5.评估企业文化通过以上步骤，我们可以了解企业文化的现状和问题所在，并通过评估来判断企业文化的优劣。

企业文化诊断模型
企业文化诊断模型是一种评估企业文化的方法，通过对企业的历史、管理结构、价值观、沟通、决策和行为等方面进行评估，以确定企业文化的优势和挑战，进而提供改进和发展的建议。

以下是一个基本的企业文化诊断模型：
1. 沟通方式：企业中沟通方式是非常重要的一个环节，它关系到企业成员之间的协调效率和企业战略目标的实现。

企业应该评估沟通方式是否畅通，信息是否及时，是否存在沟通障碍，以及如何改进沟通方式。

2. 市场定位：企业的市场定位可以反映企业的经营理念和价值观。

企业应该评估自己是否清洗的了解市场，并且将市场定位与自己的经营理念、其它价值观相匹配。

3. 领导力：企业领导要有较高的素质，要对企业有创新性理念，能够清楚地传达企业目标，并具有引导力。

企业应该评估领导力是否具有这些素质以及领导层是否保证与员工之间的通讯机制。

4. 绩效评估：企业要持续评估员工的绩效，以了解员工的表现如何。

企业应该评估员工绩效评估制度是否健全、公正、公平并自与企业战略相符。

5. 激励机制：企业应该建立科学、合理的激励机制来鼓励员工向更高效率的方向努力。

企业应该评估激励机制是否合理，并且是否具有更好的优化空间。

6. 共享价值：企业和员工一同成长，要保证企业价值和员工价值的平等诉求。

企业应该评估共享价值是否切实可行，以及共享价值机制的合理性。

通过企业文化诊断模型的评估，企业可以针对其具体情况，制定出更加适合企业自身的发展方向。

量体裁衣——基于企业文化测评系统（CCMS）的企业文化诊断模型编者按：本文作者在企业文化管理咨询实践中发现，企业文化测评往往与企业文化理念建设相脱节，且定量与定性分析结合不充分这两大制约企业文化调研与建设的重要瓶颈，并基于相对成熟的企业文化测评系统（CCMS）（捷盟咨询于200 年创建，测评系统简介附后）创造性地构建出企业文化诊断模型，以满足企业核心思想的整合与完善，特撰本文以飨读者。

一、企业文化测评系统（CCMS）实际应用的两大问题“调研承诺”的迷失：不识庐山真面目，只缘身在此山中在调研报告（有时候则直接以测评报告作为调研报告）中，我们经常会看到以下描述：某企业文化测评模型的主要作用在于——帮助企业全面盘点自身的文化资产，并进一步区分优劣；了解、把握企业文化的整体状态，并进而预测下一步发展趋势，为企业文化理念的设计、调整等提供科学的依据；深入分析企业内部不同部门、层级之间的文化“漩涡”，为把握企业变化规律、促进文化变革、推广企业理念找到关键点，为战略变革、人力资源、市场营销等相关工作提供重要的决策依据。

然而，我们在调研报告过程中却很少发现，对以上“承诺”有明确的界定或解释。

换言之，我们辛苦调研的结果似乎又回到了“起点”——我们企业的文化类型对于企业发展到底是有利的还是不足以支撑？我们企业的文化建设优劣势到底有哪些？我们企业的文化变革方向究竟是什么？我们企业的文化建设突破口在哪里？我们企业的亚文化到底怎么建设？等等。

这是企业文化测评的通病，不是CCMS所面临的独有的窘境。

从丹尼森组织文化模型的应用到奎因企业文化量表的推广，我们在借鉴过程中似乎都存在这种“囫囵吞枣”的现象，即往往忽视了这些理论的前提假设，或者不自觉地沦陷于修改模型题目以“适应”中国企业的现状。

仅从这一个方面比较而言，CCMS的开发与应用是值得尊敬的，因为它根植于对外来文化模型的深入了解，以及对中国企业文化的深入实践——这也是企业文化咨询工作者的责任。

企业文化诊断工具企业文化是一个组织的核心价值和信念的集合，它与企业的发展、员工的行为以及企业形象息息相关。

对于企业来说，了解自身的企业文化是非常重要的，只有清楚地认识到自己的特点和优势，才能更好地进行发展和管理。

为了帮助企业诊断自身的文化状态，提供有针对性的改进方案，很多管理学者和顾问都开发了各种企业文化诊断工具。

这些工具通常可以帮助企业评估其当前的文化状态，从而找到存在的问题和潜在的机会。

下面将介绍几种常见的企业文化诊断工具。

首先，霍兰德理论是一种广泛应用于企业文化诊断的工具。

这一理论主张每个人都有自己的职业兴趣类型，而不同类型的人更适合从事不同类型的工作。

在企业文化中，这一理论可以帮助企业了解员工的个人价值观和工作偏好，从而为员工提供更适合他们的工作环境和培养方案。

其次，层级文化诊断模型是另一种常用的工具。

该模型将企业文化划分为四个层级：表面文化、可视文化、操作文化和核心文化。

通过对这四个层级进行评估，企业可以深入了解自身文化的内在特点和外部表现，从而发现存在的问题并制定相应的改进措施。

除了以上两种工具外，还有很多其他的企业文化诊断工具，如奥肯学派的企业文化诊断模型、邓肯信任模型等。

每种工具都有其独特的侧重点和理论基础，企业可以根据自身的需求选择适合的工具进行诊断。

然而，企业文化诊断并不是一次性的任务，它应该是一个持续不断的过程。

因为企业文化是一个动态的概念，受到内外部环境的变化影响较大。

因此，企业应该建立一个长期的企业文化诊断机制，定期评估和调整自身的文化状态。

在进行企业文化诊断时，企业应该注重以下几个方面。

首先是明确诊断的目的和范围，确保诊断结果与企业实际需求相符。

其次是充分调动员工参与，因为企业文化诊断是一个群体过程，需要组织内所有成员的共同努力。

最后是与实际行动相结合，即通过诊断结果制定相应的改进计划，并及时跟进执行。

综上所述，企业文化诊断工具是帮助企业了解自身文化状态、发现问题和改进的有效方法。

企业文化诊断摘要企业文化是一个组织内部的核心价值观、行为规范和共同信念的总和。

它对企业的发展和绩效具有重要影响。

企业文化诊断是评估和诊断一个企业的文化情况，以便发现存在的问题并制定相应的改进措施。

本文将介绍企业文化诊断的重要性、诊断方法和实施步骤。

1. 引言企业文化是一个组织的基本特征，它能够影响所有员工的行为和态度，在一定程度上决定企业的发展方向和绩效。

然而，由于不同企业的文化差异和时代变迁，企业文化可能存在一些问题，如不适应新的市场环境、缺乏创新精神、沟通不畅等。

因此，企业文化诊断成为了识别问题和改进企业文化的重要方法。

2. 企业文化诊断的重要性企业文化诊断有助于组织了解自身的文化特点，并发现存在的问题。

它可以帮助企业领导者了解员工的需求和期望，促进员工参与到企业文化建设中来。

此外，企业文化诊断还可以揭示企业文化在业务运作中的影响，帮助企业制定更具竞争力的战略。

3. 企业文化诊断的方法企业文化诊断的方法有多种，以下介绍几种常用的方法：3.1. 面谈和访谈面谈和访谈是一种直接获取员工观点和意见的方法。

通过与员工进行面谈和访谈，可以了解他们对企业文化的理解和评价，发现存在的问题和矛盾。

3.2. 观察和记录观察和记录是一种通过观察员工行为和工作环境来了解企业文化的方法。

通过仔细观察员工的工作态度、沟通方式和团队合作情况，可以发现存在的问题和障碍。

3.3. 调查问卷调查问卷是一种收集大量员工意见和观点的方法。

可以设计一份针对企业文化的调查问卷，通过让员工匿名填写，可以收集到更多真实的意见和建议。

3.4. 数据分析数据分析是一种通过分析企业内部数据来了解企业文化的方法。

可以通过分析员工绩效数据、员工满意度调查结果等，来揭示企业文化对绩效的影响。

4. 企业文化诊断的实施步骤企业文化诊断的实施步骤可以分为以下几个阶段：4.1. 确定诊断目标在开始文化诊断之前，需明确诊断的目标和预期结果。

这有助于明确诊断的重点和范围，避免诊断过程中的偏差。

收稿日期：2012－06－21作者简介：刘可青(1988－)，女，湖南桂阳人，硕士，研究方向为企业文化;章喜为(1956－)，女，湖南长沙人，教授，研究方向为企业文化。

基于Denison 模型的中国企业文化测量体系研究刘可青，章喜为(湖南农业大学商学院，长沙410128)摘要：在对相关文献进行回顾的基础上，借鉴了Denison 的企业文化测量模型，并结合中国文化选取了企业文化测量指标，进而通过因子分析法建立了一套符合中国情景的企业文化测量体系。

该测量体系由28个测量指标构成，并归纳为8个维度，分别是团队合作、企业制度、目标愿景、创新意识、社会责任、组织学习、文化宣导和能力发展。

关键词：企业文化测量；Denison 模型；因子分析中图分类号：F272－05文献标识码：A 文章编号：1001－8409（2013）06－0114－04A Ｒesearch on Measurement System for CorporateCulture in China Based on Denison ’s Model LIU Ke-qing ，ZHANF Xi-wei（School of Business ，Hunan Agriculture University ，Changsha 410128）Abstract ：This paper ，based on literature reviews and Denison ’s corporate culture model ，selects measurement index of corporate culture combined with Chinese culture．Then it established a set of corporate culture measurement system in ac-cordance with Chinese national conditions through factor analysis．This measurement system are composed of 28measure-ment indexes which are classified into 8dimensions ，such as teamwork ，enterprise system ，vision ，innovative conscious-ness ，social responsibility ，organizational learning ，cultural propaganda and capability development．Key words ：corporate culture measurement ；Denison ’s model ；factor analysis 1引言随着经济全球化的迅速发展，人们已经认识到企业文化对于企业的兴衰成败有着重大的影响。

企业文化诊断评估工具企业文化诊断评估工具是一种用于评估和诊断企业文化健康状况的工具。

它通过收集和分析相关数据，帮助企业了解自身的文化特点和存在的问题，为制定改进和发展策略提供依据。

下面将详细介绍企业文化诊断评估工具的使用方法和步骤。

一、工具概述：企业文化诊断评估工具是一种综合性的评估工具，旨在帮助企业全面了解自身的文化状况，包括文化特点、价值观、行为规范等方面。

通过使用该工具，企业可以发现潜在的问题和矛盾，为改进和优化企业文化提供指导。

二、使用方法：1.明确评估目的：在使用企业文化诊断评估工具之前，企业需要明确评估的目的和需求，例如改进组织绩效、提高员工满意度等。

2.确定评估指标：根据企业的具体情况，选择适合的评估指标。

评估指标可以包括组织结构、沟通方式、领导风格、员工参与度等方面。

3.收集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式，收集相关数据。

问卷调查可以采用定量的评分方式，访谈和观察可以获取更深入的定性数据。

4.分析数据：对收集到的数据进行分析，包括统计分析和内容分析。

统计分析可以帮助企业了解整体情况，内容分析可以帮助发现问题和矛盾。

5.制定改进策略：根据数据分析的结果，制定相应的改进策略。

改进策略可以包括调整组织结构、优化沟通流程、改进培训和激励机制等方面。

6.实施改进措施：根据制定的改进策略，逐步实施相应的措施。

在实施过程中，需要注意与员工的沟通和参与，确保改进措施的有效性和可持续性。

7.评估效果：在一定时间后，对改进措施的效果进行评估。

评估可以通过再次使用企业文化诊断评估工具来进行，比较改进前后的差异和变化。

三、工具步骤：1.明确评估目的和需求，确定评估指标。

2.制定评估计划，包括数据收集方式、样本选择等。

3.进行数据收集，可以采用问卷调查、访谈、观察等方式。

4.对收集到的数据进行分析，包括统计分析和内容分析。

5.根据数据分析的结果，制定相应的改进策略。

6.逐步实施改进措施，注意与员工的沟通和参与。

企业文化诊断评估工具企业文化是指组织内部员工共同遵循的价值观念、信念和行为准则。

企业文化对于组织的发展和成长起着至关重要的作用。

因此，对企业文化进行诊断评估是非常重要的。

本文将介绍企业文化诊断评估工具的相关内容。

一、企业文化诊断评估工具的定义1.1 企业文化诊断评估工具是指通过一系列的调查问卷、访谈和观察等方式，对企业内部的文化进行深入分析和评估的工具。

1.2 该工具可以帮助企业了解自身的文化特点、优势和不足之处，从而有针对性地进行文化调整和改进。

1.3 企业文化诊断评估工具可以帮助企业领导者更好地制定战略规划，提高员工士气和凝聚力，促进组织的长期发展。

二、企业文化诊断评估工具的种类2.1 组织文化问卷调查：通过设计一系列问题，让员工匿名填写，了解员工对企业文化的认知和看法。

2.2 面对面访谈：组织专业的面对面访谈，深入了解员工对企业文化的真实感受和体验。

2.3 观察法：通过观察员工的日常行为和交流方式，了解企业文化在实际工作中的体现。

三、企业文化诊断评估工具的应用价值3.1 促进组织变革：通过诊断评估工具，企业可以发现文化中存在的问题和矛盾，有针对性地进行调整和改进。

3.2 提高员工满意度：了解员工对企业文化的认知和感受，可以帮助企业更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度。

3.3 促进团队合作：通过诊断评估工具，企业可以发现文化中存在的障碍和问题，从而促进团队之间的合作和沟通。

四、企业文化诊断评估工具的实施步骤4.1 制定诊断评估计划：确定评估的目的、范围和方法，制定详细的实施计划。

4.2 数据收集和分析：通过问卷调查、访谈和观察等方式，收集相关数据，并进行深入分析。

4.3 提出改进建议：根据评估结果，提出针对性的改进建议，帮助企业改善文化并实现长期发展。

五、企业文化诊断评估工具的未来发展趋势5.1 数据化和智能化：未来企业文化诊断评估工具将更加注重数据化和智能化，通过大数据分析和人工智能技术，实现更精准的评估结果。

企业文化诊断工具（二）引言概述：本文将介绍企业文化诊断工具的使用方法和效果。

企业文化是组织中的核心价值观、信念和行为准则的集合，对于企业的长期发展和员工的工作积极性具有重要影响。

企业文化诊断工具是一种评估和分析企业文化健康状况以及发现改进机会的方法。

本文将分为五个大点来详细讲解企业文化诊断工具的具体应用和实施步骤。

正文：1. 定义企业文化诊断工具- 企业文化诊断工具的概念和定义- 企业文化诊断工具的重要性和目的- 企业文化诊断工具的分类及应用场景2. 选择适合的企业文化诊断工具- 不同类型的企业文化诊断工具及其特点- 如何根据企业实际情况选择适合的诊断工具- 掌握企业文化诊断工具的使用方法和注意事项3. 实施企业文化诊断工具的步骤- 诊断前的准备工作：确定评估目的、收集相关信息和准备调研工具- 数据收集与分析：采取合适的方式收集数据，进行数据分析和评估- 发现问题和机会：根据评估结果发现企业文化存在的问题和改进的机会- 制定改进计划：制定具体的改进目标和行动计划- 实施改进措施：组织和推动相关部门和人员实施改进措施4. 企业文化诊断工具的效果评估- 如何评估企业文化诊断工具的有效性和效果- 评估过程中需要注意的问题和解决方法- 定期进行诊断工具评估的重要性和意义5. 企业文化诊断工具应用案例- 给出一些企业文化诊断工具成功应用案例- 分析案例中的问题和改进措施- 总结案例的启示和经验教训总结：通过企业文化诊断工具的应用，企业可以全面了解自身的文化状况，发现存在的问题和机会，并制定相应的改进计划，提升企业的竞争力和员工的工作动力。

同时，企业也需要定期评估和优化诊断工具的使用效果，以确保持续改进和发展。

通过学习和应用企业文化诊断工具，企业能够更好地解决文化难题，推动企业文化的健康发展。

企业文化诊断评估工具企业文化诊断评估工具是一种用于评估和分析企业文化状况的工具。

通过对企业内部的文化因素进行全面的调查和评估，帮助企业了解自身文化的现状，发现问题并提出改进方案，从而提升企业的绩效和竞争力。

一、背景介绍企业文化是指企业内部形成的一种共同价值观、行为规范和思维方式，是企业长期发展的基础和核心竞争力之一。

一个良好的企业文化可以促进员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的创新能力和竞争力。

因此，对企业文化进行诊断评估是企业发展过程中的重要一环。

二、评估内容1.文化价值观评估：通过调查员工对企业价值观的认同程度，分析企业的核心价值观是否与员工的价值观相符合，评估企业文化的稳定性和可持续性。

2.组织结构评估：评估企业的组织结构是否合理，是否能够有效地支持企业文化的传播和实施。

3.沟通方式评估：评估企业内部沟通的效果和方式，包括上下级之间、部门之间以及员工之间的沟通方式，分析沟通是否畅通、信息是否流通。

4.领导力评估：评估企业领导层的领导风格和能力，分析领导力对企业文化的影响和塑造作用。

5.员工参与度评估：评估员工对企业决策的参与程度，分析员工参与度对企业文化的影响和推动作用。

6.激励机制评估：评估企业的激励机制是否能够有效地激发员工的积极性和创造力，分析激励机制对企业文化的影响。

7.企业形象评估：评估企业在外部市场的形象和声誉，分析企业形象对企业文化的影响和塑造作用。

三、评估方法1.问卷调查：采用定量的方式，通过发放问卷给员工进行调查，收集员工对企业文化的认知和评价。

2.访谈调研：采用定性的方式，通过面对面的访谈与企业内部的关键人员进行深入交流，了解企业文化的实际情况。

3.文件资料分析：对企业的相关文件资料进行收集和分析，包括企业宣传材料、员工手册、组织结构图等，以获取更多的信息和数据支持。

四、评估结果分析根据评估所得的数据和信息，进行综合分析和比较，找出企业文化存在的问题和不足之处，提出改进和优化的建议。

企业文化测评(de)几个基本概念为了对企业文化实施有效(de)诊断与评估,为了测量现有企业文化(de)特征、优势与劣势以及实现企业文化(de)创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到(de)基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm).下面分别讲述这四个基本概念.1.测量尺度任何测量必须有测量(de)准则和依据,例如测量桌子(de)长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行.这个作为测量(de)准则或依据,也就是测量(de)尺度.在测量时采用不同(de)尺度,对事物或变量特征(de)描述和说明将提供不同(de)信息.以上述测量桌子(de)长度为例,采用不同尺度测量(de)结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分.虽然桌子(de)长度不变,但因测量尺度不同,故对桌子长度(de)说明也不一样.尺度(de)种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale).这四种尺度具有不同(de)特征,也有不同(de)作用.在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度(de)性质,才能选择适当(de)尺度,用来编制测量工具.以下分别叙述四种尺度(de)性质：（1）名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物(de)特征或属性(de)不同,赋予不同名称,作为一种标记,进而可以将特征或属性相同(de)事物归为类别,所以也称为”类别尺度”(categorical scale).换句话说,名义尺度(de)主要作用是在区分类别,给每一个类别适当(de)名称,借以辨识.比如：人(de)性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类.因此,应用名义尺度测量或描述事物(de)特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类别(de)名称,然后给它一个代码(code).（2）顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性(de)大小、或多少(de)程度,排成顺序或等级.比如,将是将十家啤酒公司(de)产量按高低自1排至10,这就是顺序尺度(de)应用.换个方式来看,如果以顺序尺度来测量班上50名同学(de)成绩,请问小明(de)成绩如何答案可能是“小明是第五名”,而不是“小明(de)成绩是80分”.顺序尺度(de)主要功用是排列等级,比较顺序.在等级或顺序(de)排列中,可以比较个体之间(de)地位,可说明“大于”或“小于”(de)关系和差异,但个体之间(de)差异并无相同(de)单位.故全班第一名(de)成绩与第二名成绩(de)差异,未必等于第二名成绩与第三名成绩(de)差异.这个特征要特别留意.（3）等距尺度(interval scale)等距尺度是一组具有连续性、单位又相等(de)数值.如果应用等距尺度来测量变项,乃是依其特征或属性之不同赋予不同(de)数值.使这些数值不仅显示大小(de)顺序,而且数值之间具有相等(de)距离.例如,以等距尺度测量员工(de)数学考试成绩,乃在0分至100分(de)范围内,依员工(de)答题表现给予一定分数.从员工(de)分数既可看出员工成绩高低(de)顺序,也可以了解员工之间成绩(de)差距.由上述(de)说明可知,等距尺度(de)主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距(de)分数说明变量特征或属性(de)差异情形.（4）比例尺度(ratio scale)比例尺度具有等距尺度(de)全部特征,而且有”真正零点”.因此比例尺度(de)数值之间有相等(de)比例(ratio),不仅可以加减,也可以作乘除(de)运算.例如.人(de)身高,可以采用比例尺度来测量,以0代表没有高度,0以上(de)不同数值代表实际高度,而身高200公分即为身高100公分(de)两倍.体重(de)测量也是如此.又如年龄也可以采用比例尺度测量,因为零岁是真正(de)零点.据此可知,比例尺度所提供(de)信息最多,作用最大,但在实际测量(de)应用上却不多见.一般说来,物理特征(de)测量（如重量,长度等）比较可能采用比例尺度,但心理特征(de)测量大体以等距尺度为主,因为人类(de)心理特质很难找到真正零点.2.效度效度是指根据测量结果推论变量特征(de)适合性(appropriateness).就是测评(de)有用程度,考察我们所测(de)结果是不是我们想要测得(de)东西.比如,我们想了解员工(de)工作动机,因此采用一个工作动机量表加以测量,每一个员工都得到一个“分数”,我们要根据这个分数来推论员工(de)工作动机.在此种情况下,我们要先确定,依据这个分数来推论员工(de)工作动机是否适切是否有意义是否有用换言之,这个测量所得(de)分数能否真正解释工作动机如果答案是肯定(de),那么依据这个测量结果所作(de)推论就有效；如果答案是否定(de),那么推论就无效.不过,效度并非“全有”或“全无”(de)概念,而是程度高低之分.由此可知,效度是测量(de)必要条件,缺乏效度则推论与解释都不适切,这个测量就没有意义,也没有用处,因为它不能解释真正想解释(de)特征或属性.一个未曾提示或说明效度(de)测量工具,难以确定其测量结果(de)适合性,因此不能冒然使用.3.信度按照通俗(de)说法,信度是指测评结果(de)可靠性.如果照美国教育与心理测验标准之定义,信度指(de)是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响(de)程度.这两种解释并不冲突,盖测量误差愈小,测量结果越可靠.换言之,如果测量(de)结果能反应受试者真实(de)特征,而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目(de)性质等）而影响其测验分数,那么这个测验所测量(de)结果是可靠(de).信度也是测量(de)基本要素之一,缺乏信度(de)测量就不具意义,也不能使用.因此,在使用测量工具时,一定要知道测量(de)信度.然而如何估量测量(de)可靠程度呢信度指标：α系数.通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展(de)α系数,依一定公式估量测验(de)内部一致性,作为信度(de)指针.其公式如下：K：测验题数Sx：测验分数(de)标准差Si：第I个题目分数(de)标准差一般而言,一个测量工具(de)信度至少应在以上,才称得上可靠.信度是效度(de)必要条件,信度太低(de)测量工具,就不可能具有适当(de)效度.4.常模企业文化(de)测量,一方面是要探寻本企业现有企业文化(de)特征,另一方面要将本企业(de)企业文化特征与行业平均水平进行比较,已发现自己(de)企业文化(de)优势与劣势.测量(de)结果必须提示一个说明群体内差异情形(de)分数架构,作为解释个别分数(de)标准与依据.这个群体(de)分数架构就是俗称(de)常模 (norm).在企业文化(de)测量中,常用(de)常模有行业常模.如以电力行业企业文化(de)总体特征作为电力企业文化(de)常模.我们在全部电力企业中抽取具有代表性(de)一部分企业（按照现代抽样调查理论）,测评这些企业(de)企业文化,得到整个电力行业企业文化(de)特征（通过定性与定量数据展示）.通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模.通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业(de)企业文化时,比较该电力企业(de)企业文化与整个电力行业企业文化(de)差异,找出该企业(de)优势与劣势,作为制定企业文化建设战略(de)依据.以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关(de)方法与程序.这四个概念都直接关联到测量工具(de)编制与使用.尺度是编制测量题目(de)依据,效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性(de)指标,而常模则解释测量结果(de)架构.。

企业文化的诊断模型
企业文化的诊断模型可以帮助企业了解和评估其当前的文化状况，从而制定相关的改进策略。

常见的企业文化诊断模型包括以下几种：
1. 符号和象征模型：通过观察企业的符号和象征，如物理环境、标志和口号等，来了解其文化价值观和行为规范。

2. 行为规范模型：通过观察员工的行为和互动方式，了解企业的价值观和行为规范是否与期望一致。

3. 意识形态模型：通过研究企业的使命、愿景和核心价值观等文化元素，来了解企业的文化信仰和理念。

4. 文化网络模型：通过研究企业内部的社会网络和信息流动方式，了解员工和团队之间的互动和沟通方式，以及文化元素在其中的传播和影响。

5. 员工满意度模型：通过调查员工的满意度和对企业文化的理解程度，来评估企业文化对员工的影响和激励程度。

6. 文化对绩效的影响模型：通过研究企业文化与绩效之间的关系，来评估文化对企业绩效的影响程度。

这些模型可以根据企业的具体需求进行选用和组合，以全面了解企业文化的现状并采取相应的改进措施。

企业文化诊断评估工具一、背景介绍企业文化是指企业内部共同形成的价值观、行为规范、工作方式和组织氛围等方面的共同特征。

良好的企业文化可以促进员工的凝结力、创造力和工作效率，对企业的发展具有重要影响。

为了评估和改进企业的文化状况，我们开辟了一种企业文化诊断评估工具。

二、工具介绍1. 目的企业文化诊断评估工具旨在匡助企业了解自身的文化状况，发现问题并提供改进建议。

通过该工具，企业可以全面评估其文化的健康程度，识别存在的问题，并制定相应的改进措施。

2. 评估内容企业文化诊断评估工具包含以下几个方面的评估内容：- 价值观与使命：评估企业的核心价值观和使命是否明确，并与员工的行为一致。

- 沟通与协作：评估企业内部沟通与协作的效果和机制是否良好。

- 领导力与管理：评估企业的领导力和管理水平是否能够有效推动企业文化的发展。

- 员工参预度：评估员工对企业文化的理解程度和参预度。

- 奖励与认可：评估企业对员工的奖励和认可机制是否合理和公正。

- 创新与变革：评估企业的创新能力和对变革的适应能力。

3. 评估方法企业文化诊断评估工具采用多种方法进行评估，包括问卷调查、访谈、观察等。

具体方法根据企业的需求和实际情况进行选择和组合，以确保评估结果的准确性和全面性。

4. 评估流程企业文化诊断评估工具的评估流程如下：- 确定评估目标和范围：与企业合作确定评估的目标和范围，明确评估的重点和关注点。

- 数据采集：通过问卷调查、访谈、观察等方法采集相关数据和信息。

- 数据分析：对采集到的数据进行整理和分析，识别问题和潜在改进点。

- 结果报告：编制评估结果报告，包括问题分析、改进建议和行动计划。

- 反馈和改进：与企业进行反馈和讨论，协助企业制定改进计划并跟踪改进的实施效果。

三、案例分析为了更好地说明企业文化诊断评估工具的应用效果，以下是一个实际案例的分析：某公司通过使用企业文化诊断评估工具进行了文化诊断评估。

通过问卷调查、访谈和观察等方法，采集了大量的数据和信息。

企业文化无定规量体裁衣最关键IT企业明基，在自己的办公区里设立“星巴克”、沙滩排球场、篮球场，这是在作秀还是为了提高员工的工作效率采用的一种手段？即使在同属创新型的IT行业、但处在不同发展阶段的企业对此也有不同的理解。

办公区内需不需要打隔段，隔段是否代表企业的一种等级与秩序？能不能通过物理空间的释放，打破等级与制度的精神桎梏，创造一种全新的企业文化？面对这些问题，企业很难给出统一答案。

办公区设置能体现企业文化？阳光最灿烂的房间应该留给员工还是老板，办公区内应不应该有隔断。

现在有越来越多的人认为从企业的空间环境布置上就能看出一个老板的思路及企业文化。

那么，这个论断的客观性是否存在？作为一家跨国公司，在思科，所有楼层的设计全球统一，里面用的东西、颜色几乎也是全球统一的。

但思科系统中国区副总裁邵光华告诉记者，在思科当经理不是件好事件，你只能坐在中间，绝对享受不到阳光，阳光是留给员工或者会议室的。

即使是这样，经理有房间也不是理所应当的，只有在你需要的情况下才给你房间，而不是因为你资深、官当得大，并且经理的办公室都是一样的，只有10平方米。

慧聪集团，作为一家本土公司，在空间布置上与思科截然不同，每一楼层设有两个部门经理，他们拥有相对大一点的区域隔段，总经理则在每个楼层最里端的一个封闭的房间办公，这里阳光最充足。

从以上两家公司对办公环境的设置来看，是否意味着思科更加以人为本，在管理上更加人性化呢？慧聪集团总裁郭凡生当然不会同意这种观点，他表示，慧聪这样设置办公环境是由企业的运作模式决定的。

在慧聪，高级总经理和副总裁的任务是接待客户，因此，他办公室里来的更多的是客户，给他们最好的位置意味着这个地方其实更多时候是一个公共的小会客区。

把总经理的位置放在最里面，很简单，他应该一览无余。

这样的安排是否也意味着慧聪对员工的不信任？“慧聪大多数职工是刚刚走进社会的大学生，他们缺少最基本的职业训练，慧聪的这种办公室布局实际上意味着我们在为思科这样的公司培养最初级的职业经理人。