IBM公司的薪酬管理

IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。

2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。

4.每月补助，700或者800。

5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。

6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。

ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。

从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。

应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。

对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。

band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。

band6至少要呆2－4年之后能升到band7。

band7的基本工资是13000。

band7至少要呆3－7年之后能升到band8。

band8的基本工资是23000。

band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。

一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。

中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。

1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。

IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。

2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。

4.每月补助，700或者800。

5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。

6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。

ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。

从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。

应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。

对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。

band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。

band6至少要呆2－4年之后能升到band7。

band7的基本工资是13000。

band7至少要呆3－7年之后能升到band8。

band8的基本工资是23000。

band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。

一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。

中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。

1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。

主题：IBM的工资水平和福利IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

激励文化薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。

在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。

在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。

不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器,在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。

比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等,一般都会让员工填表挨罚。

西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。

激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现,否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚.这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。

IBM的薪资管理非常独特和有效,能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ)?不可不察。

薪资管理，运用之妙,可喜可贺;运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。

IBM企业文化和战略薪酬管理ibm公司在20世纪70年代和80年代早期一直是行业中的佼佼者。

但是到了80年代后期，它开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。

ibm原有的薪酬制度与以绩效导向的价值观和企业文化是不一致的。

公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。

第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪酬的内部公平性。

为了避免内部关系紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工资水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否相同；第二，原有的薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含5000多种职位和24个薪资等级；第三，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小；第四，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。

从90年代中期开始，ibm公司采取措施，结合公司的战略规划，实施了战略性的薪酬管理，使薪酬制度在多个方面都发生了根本性的改变：1/ 7第一，强调市场驱动性，注重外部竞争性。

在1994-1995年，公司从以前单一的工资结构（对非销售人员）转变为不同工作类别的差别薪酬结构和绩效预算。

第二，更少的工作岗位，在更宽的等级差别上估计。

放弃了原有的计点要素工作估计系统和传统的薪酬等级，用3个要素（技能、领导能力需求和工作范围）代替了原来的10个要素，薪酬制度中仅剩下不到1200种职位和10个变动范围更大的薪资等级。

第三，加强对管理者的管理。

LOCalHosT把薪资决策方面的权力分散到管理人员身上，赋予他们以根据员工的个人工作绩效支付不同工资的权力。

第四，对利益相关者的高回报。

到1997年，全世界范围内的ibm员工都由10％或更多的现金报酬与绩效相挂钩。

新系统中只有3个绩效评价等级，高绩效等级的员工比低绩效等级员工的奖励高2.5倍左右。

第五，裁员与福利改革。

像许多其他大公司一样，通过削减雇员数量来达到降低成本的目的。

该公司的雇员人数已经从20世纪90年代初期的40多万人下降到了目前的大约30万人左右。

IBM高绩效薪酬设计
薪酬设计是组织管理中一个非常重要的方面，能够直接影响到员工的动力和绩效表现。

在IBM，高绩效薪酬设计是一个极其重要的考虑因素，以激励员工的努力工作和卓越表现。

1.绩效评估：IBM使用综合评估体系来评价员工的绩效。

这包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。

绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还会考虑到员工的能力、行为和人际关系等方面。

评估结果会与预先设定的目标和指标进行比较，以确定员工的绩效等级。

2.基准薪资：IBM会根据员工的职位、行业标准和地区情况，设定员工的基准薪资水平。

基准薪资是员工在没有绩效提升的情况下可以获得的最低薪酬水平。

3.绩效奖金：绩效奖金是IBM高绩效薪酬设计的一个重要组成部分。

员工的绩效等级将会决定他们能够获得的绩效奖金的比例。

绩效奖金的比例根据公司的业绩和员工的个人绩效等因素来决定。

4.激励计划：IBM还为高绩效员工提供了其他激励计划，例如股权激励和长期绩效奖金。

这些激励计划可以激励员工在长期内持续表现出色，并赋予他们更大的回报。

5.进步空间：IBM高绩效薪酬设计还提供了员工的进步空间。

员工的薪酬水平不仅基于他们目前的绩效等级，还会考虑到他们未来的发展潜力和能力。

通过提供进步空间，IBM鼓励员工不断提升自己的能力和绩效，以获得更高的薪酬水平。

综上所述，IBM高绩效薪酬设计是一个以绩效为核心的薪酬体系。

该设计考虑员工的绩效、贡献和发展潜力，以确定合适的薪酬水平。

通过这
样的设计，IBM能够激励员工的努力工作和卓越表现，促进组织的发展和个人的成长。

ibm员工福利制度怎么样ibm员工福利制度怎么样ibm员工是福利待遇很不错的，那他们福利制度是怎么样的呢？下面就是店铺给大家整理的ibm员工福利制度内容，希望大家喜欢。

ibm员工福利制度范本员工福利待遇管理制度一、奖金制度1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、矿工者，公司给予满勤奖;2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励;3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类;4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励;5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工年终奖。

二、津贴制度1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助;2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。

有的企业虽然不直接提供工作餐，但提供一定数额的工作午餐补助费;3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助：4、通讯补助;5、物价津贴;6、单身补贴;7、分居补贴;8、婚后无子女补贴;9、灾害补贴;10、衣物丢失补贴;11、职工防暑降温补贴;12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利;13、退休补助。

三、有偿假期1、婚假：假3天，符合晚婚条件者(男满二十五周岁，女满二十三周岁)，可享有新婚假十天;2、产假：女员工产假90天，刨妇产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发;3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天(包括往返路程)，基本工资照发，并报销普通硬座车(船)票;4、丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女)亡故，丧假三天，基本工资照发;5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明，包括急症证明，无病假证明的按事假处理。

IBM薪酬福利案例正文：一、案例概述本案例以IBM公司为研究对象，详细介绍了IBM的薪酬福利体系及其对员工的影响。

IBM是一家全球知名的科技公司，拥有众多员工，其薪酬福利政策在行业内具有一定的代表性。

本文将从薪酬设计、福利待遇、绩效考评等方面进行分析，以期为其他企业的薪酬福利制定提供借鉴。

二、薪酬设计⒈薪酬哲学IBM公司的薪酬哲学是基于绩效的差异化支付原则，通过精确的绩效评估对员工的薪酬进行调整，激励员工取得更高的绩效。

⒉薪资结构IBM公司的薪资结构由基本工资、绩效奖金、长期激励计划等多个部分组成。

基本工资根据岗位等级、地区差异等因素确定，绩效奖金按照员工的绩效评估结果进行发放，长期激励计划则是通过股权或期权等形式激励员工。

⒊薪资调整IBM公司每年会对员工的薪资进行调整，调整幅度取决于员工的绩效评估结果以及市场行情等因素。

公司会根据绩效表现优秀的员工给予更高的薪资调整。

三、福利待遇⒈医疗保险IBM公司提供全面的医疗保险，包括基本医疗保险、门诊医疗保险、住院医疗保险等。

员工可以根据自己的需求选择适合的保险方案。

⒉退休计划IBM公司的退休计划包括401(k)计划和养老金计划两种形式。

员工可以选择将一部分薪资投入到401(k)计划中，公司会进行相应的匹配。

养老金计划则是基于员工在公司服务年限及薪资水平等因素进行计算。

⒊培训发展IBM公司注重员工的培训和发展，提供各种培训项目和机会，包括内部培训、外部培训以及在职学习等。

公司鼓励员工通过不断学习提升自己的能力和竞争力。

四、绩效考评⒈绩效评估体系IBM公司采用“绩效+潜力”评估体系，通过对员工绩效和潜力的评估，确定员工的绩效等级。

绩效评估结果将作为薪资调整和晋升的重要依据。

⒉绩效管理IBM公司定期进行绩效管理，包括设定绩效目标、制定绩效计划、评估绩效结果等环节。

绩效管理旨在激励员工提高工作绩效，促进个人和组织共同发展。

五、其他福利措施⒈弹性工作制度IBM公司提供弹性工作制度，员工可以根据自己的需求和工作安排自由选择工作时间和工作地点，提高工作和生活的平衡。

IBM公司的薪酬管理IBM公司的薪酬管理IBM公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有３４万员工、５２０亿美元资产的大型企业。

该公司把员工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在薪酬上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。

在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的薪酬水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

一、薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了薪酬最高额与最低额。

假设把这五个系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列与Ｅ系列。

Ａ系列是属于最单纯部类的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。

Ａ系列的最高额并不是Ｂ系列的最低额。

Ａ系列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ系列的最低额稍高。

做简单工作领取Ａ系列薪酬的人，如果只对本员工作感兴趣，那么他可以从Ａ系列最低额慢慢上升，但只限于到Ａ系列的最高额。

领取Ａ系列薪酬的许多员工，当他们的薪酬超过Ｂ系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向Ｂ系列挑战，因为Ｂ系列最高额比Ａ系列最高额高得多。

各部门的管理人员一边对照薪酬限度，一边建议员工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导员工渐渐向价值高的工作挑战。

二、薪酬要充分反映员工每年的业绩员工个人业绩大小是由考核评价而确定的。

通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。

每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其业绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。