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**工业学院毕业论文**市晶锐公司薪酬管理制度研究学生姓名学号系专二〇一四年六月诚信声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名：日期：年月日**市晶锐公司薪酬管理制度研究摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。
公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能，激活企业内部活力，与员工共谋发展从而构建和谐共赢的劳资关系。
通过设计科学合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制，实现公平和竞争力的薪酬制度。
实现绩效优先的薪酬制度。
因此合理有效地设计企业薪酬管理模式对增强企业市场的竞争力有着重要的影响[1]。
**市晶锐公司是一家致力于LED显示产品与系统解决方案的特色供应商，建立了强大的营销和技术服务团队，主要经营专业生产、销售、安装高清晰全彩LED显示屏，其中涵盖各种LED照明、亮化工程。
通过对**市晶锐公司的原先薪酬制度所存在的问题分析及改革后的薪酬管理模式探析。
提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决方法，从而促进企业薪酬管理制度的完善。
关键词：薪酬制度；薪酬管理；激励；薪资Research on Compensation Management Systemof ******* JingRui CompanyAbstract：Improve the system of compensation management is the core of enterprise human resources management, has had a huge impact on the development of enterprises. Fair, reasonable and effective compensation system can motivate employees to work potential, activate the internal energy, and seek common development with employees so as to build a harmonious labor relations of the win-win. Through the design scientific and reasonable compensation system, establish the fair share the interests of both sides of Labour and capital allocation mechanism, the interests of fairness and competitive salary system. Priority to performance salary system. So reasonable and effective design enterprise salary management model to enhance the competitiveness of the enterprise market has an important influence.******** JingRui company is committed to the LED display products and system solutions for the features of suppliers, established a strong marketing and technical service team, is mainly engaged in professional production, sales, installation, high-definitionfull-color LED display, which cover all kinds of LED lighting, lighting engineering. This article through to the original salary system of ****** JingRui company after analysis and the problems existing in the reform of compensation management mode analysis. To put forward the enterprise compensation management problems and solutions, thus promotes the improvement of the enterprise salary management system.Key words: s alary system;salary management;incentive;salary目录1前言 (1)2理论综述 (1)2.1薪酬管理 (1)2.1.1薪酬管理的概念 (1)2.1.2薪酬管理的原则 (2)2.1.3薪酬管理的作用 (2)2.2薪酬管理制度方法 (3)2.2.1技能薪酬制度 (3)2.2.2职务薪酬制度 (3)2.2.3绩效薪酬制度 (3)2.3理论小结 (4)3实证分析 (5)3.1**市晶锐公司的简介 (5)3.1.1**市晶锐公司的概况 (5)3.1.2**市晶锐公司的现状 (5)3.2**市晶锐公司薪酬管理制度存在的问题 (6)3.2.1薪酬支付缺乏公平性 (6)3.2.2薪酬没有竞争性，缺乏激励作用 (7)3.2.3薪资结构设计缺乏柔性 (7)3.2.4薪酬管理制度不健全 (9)3.3提出解决方案 (10)3.3.1提高公司员工薪酬水平的公平性 (10)3.3.2提高薪酬水平竞争力 (11)3.3.3提高薪酬制度的功能 (11)3.3.4建立以市场为导向的薪酬管理制度 (12)3.4新旧方案对比 (12)4结论建议 (14)4.1结论 (14)4.2相关建议 (14)参考文献 (15)致谢 (16)附录 (17)1前言对于现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一。
XX公司的薪酬体系研究XX公司薪酬体系研究引言薪酬体系是一个组织内部的重要机制，能够影响员工的工作动力、绩效以及组织的整体业绩。
在当今竞争激烈的市场环境中，吸引和激励优秀人才变得尤为重要。
本文将就XX公司的薪酬体系展开研究，探讨其设计原则、实施方案以及可能存在的问题与改进机会。
一、设计原则1. 公平性薪酬体系必须在分配薪资时确保公平性。
这意味着相同职位的员工应该拥有相同的薪资水平，并且不同职位的薪资水平应该与其职责和贡献成正比。
薪资分配应该基于客观的标准，如岗位评估和绩效评估结果。
2. 竞争力为了吸引和留住优秀人才，薪酬体系应该与市场相竞争。
这意味着公司的薪资水平应该与行业类似规模和性质的公司相当，以确保员工不会因为薪酬水平问题而离开。
3. 有激励作用薪酬体系应该能够激励员工提高绩效和努力工作。
这可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会或其他奖励措施来实现。
通过将薪酬与绩效挂钩，能够鼓励员工积极进取并持续提升自己的工作表现。
二、实施方案1. 岗位评估岗位评估是建立一个公平的薪酬体系的第一步。
通过对各个岗位的职责、工作内容和要求进行评估，可以确定不同岗位之间的薪资差异。
XX公司可以采用现有的标准化的岗位评估工具，如工作价值评估法（Jod Evaluation Method）或点法（Point Method）评估各个岗位的价值。
2. 绩效评估绩效评估是薪酬体系中的关键环节之一。
XX公司可以制定明确的绩效评估标准，并与员工进行定期的绩效评估。
这可以通过设定目标和指标、定期回顾和讨论员工的工作表现以及提供反馈来实施。
绩效评估结果将用于决定员工的绩效奖金和晋升机会。
3. 薪资调整薪资调整是薪酬体系的核心组成部分。
XX公司可以采用绩效相关的薪资调整方式，即将员工的薪资调整与其绩效评估结果挂钩。
优秀表现的员工可以获得更高的薪资增长，而表现欠佳的员工则有可能得到较小的或没有薪资增长。
三、存在的问题与改进机会1. 缺乏透明度薪酬体系是否透明是一个重要的问题。
xx公司薪酬制度改革专项调研报告XX公司薪酬制度改革专项调研报告为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下：一、企业内部基本工资制度运行情况XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。
工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。
总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。
在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。
对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。
存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。
在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。
但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。
对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。
另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。
某某公司的薪酬体系研究在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬体系对于公司的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工发挥出最大的潜力，为公司创造更多的价值。
本文将对某某公司的薪酬体系进行深入研究，分析其现状、存在的问题，并提出相应的改进建议。
某某公司是一家在行业内具有一定影响力的企业，其业务涵盖了多个领域。
在薪酬体系方面，该公司采用了较为常见的基本工资、绩效工资和福利相结合的模式。
基本工资是根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定的，为员工提供了稳定的收入保障。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
此外，公司还为员工提供了一系列福利，如五险一金、带薪年假、节日福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
然而，通过深入调研和分析，我们发现该公司的薪酬体系也存在一些问题。
首先，薪酬水平在同行业中缺乏竞争力。
与同行业其他公司相比，某某公司的基本工资和绩效工资标准相对较低，这使得公司在吸引优秀人才方面面临一定的困难。
尤其是对于一些关键岗位和技术人才，公司给出的薪酬待遇无法满足他们的期望，导致人才流失的风险增加。
其次，绩效评估体系不够完善。
绩效评估的指标设置不够科学合理，评估过程中存在主观性和不公平性，导致绩效工资的发放不能准确反映员工的实际工作表现。
这不仅影响了员工的工作积极性，还可能引发内部矛盾和不满情绪。
再者，薪酬结构不够灵活。
公司的薪酬体系过于僵化，缺乏对不同岗位和员工的个性化考虑。
例如，对于一些创新性岗位和项目，没有专门的激励措施，无法充分调动员工的创新积极性。
针对以上问题，我们提出以下改进建议。
一是提高薪酬水平的竞争力。
公司应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平的动态变化，根据自身的发展战略和财务状况，适当提高基本工资和绩效工资标准，尤其是对于关键岗位和优秀人才，要提供具有吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
关于薪酬管理问题的研究1. 引言1.1 研究背景薪酬管理作为组织管理中一个重要的方面，对于员工的绩效、激励和满意度都具有至关重要的影响。
随着全球化和市场竞争的加剧，薪酬管理问题日益凸显，成为各种组织都必须面对和处理的难题。
薪酬管理不仅关乎员工的个人利益，也关系到组织的稳定和发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更好地完成工作任务，提升组织的绩效和竞争力。
随着经济发展和社会变化，薪酬管理的形式和模式也在不断演变和创新。
如何设计合理的薪酬体系、如何平衡员工的薪酬福利和组织的成本效益、如何制定激励机制等问题，都是当前薪酬管理领域亟待解决的难题。
对薪酬管理问题进行深入研究，探讨其影响因素、相关理论和模型、实施策略以及效果评估，对于提升组织的管理水平和员工的满意度具有重要意义。
【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨薪酬管理在组织管理中的重要性，并分析其对员工绩效、组织绩效以及员工满意度等方面的影响。
通过研究薪酬管理的相关理论和模型，探讨薪酬管理的实施策略，并对其效果进行评估，旨在为组织提供科学、合理的薪酬管理方案，进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过对薪酬管理问题的现状进行分析，探讨薪酬管理的发展趋势，并提出未来研究方向，为学术界和实践界提供有益的参考和借鉴。
通过本研究，旨在增强人力资源管理者对薪酬管理的认识和理解，促进组织薪酬管理水平的不断提升，实现组织和员工的共赢局面。
2. 正文2.1 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是指企业通过设定与员工工作表现相关的薪酬策略，以激励员工积极工作，提高生产效率，增强员工的工作满意度，并最终实现组织的战略目标。
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的持续发展和员工的发展至关重要。
薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：薪酬是员工的主要收入来源，合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和士气。
《A公司薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要组成部分。
A公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其薪酬管理水平直接关系到企业的人才吸引和保留能力。
因此，对A公司薪酬管理进行优化研究，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
二、A公司薪酬管理现状分析1. 薪酬体系结构A公司目前采用的多为基于职位和技能的薪酬体系，以岗位为基础确定薪资水平，但在实际运用中，仍存在一些不足之处。
如岗位设置过于繁琐，部分岗位工作内容重复且相似，导致薪资体系缺乏灵活性和激励性。
2. 薪酬水平与市场差距A公司的薪酬水平在行业中处于中等水平，但与市场领先企业相比仍存在一定差距。
部分关键岗位的薪酬水平较低，导致人才流失率较高。
3. 薪酬管理制度与执行A公司的薪酬管理制度相对完善，但在执行过程中存在一定的问题。
如部分部门对薪酬管理制度的执行力度不够，导致制度形同虚设，缺乏有效的监督和考核机制。
三、A公司薪酬管理优化策略1. 优化薪酬体系结构针对A公司薪酬体系结构的问题，建议采取以下措施：首先，对岗位进行重新梳理和分类，简化岗位设置，使岗位更加具有针对性和实效性；其次，引入绩效考核机制，将员工的个人绩效与薪资水平挂钩，提高薪资的激励性；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和保留优秀人才。
2. 调整薪酬水平与市场接轨为了缩小A公司与市场领先企业的薪酬水平差距，建议采取以下措施：首先，定期进行市场薪酬水平调查，了解同行业、同地区、同类型岗位的薪酬水平；其次，根据调查结果，适时调整A公司的薪酬水平，使之与市场接轨；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬策略，以吸引和保留优秀人才。
3. 加强薪酬管理制度的执行与监督为了确保A公司薪酬管理制度的有效执行，建议采取以下措施：首先，加强对制度的宣传和培训，使员工充分了解制度的内容和要求；其次，建立有效的监督和考核机制，对制度的执行情况进行定期检查和评估；最后，对执行不力的部门和个人进行问责和整改，确保制度的严格执行。
企业薪酬管理研究在现代企业中，薪酬管理在人力资源管理中起着至关重要的作用。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高工作效率，增强员工的主动性和创造力。
本文将探讨企业薪酬管理的重要性，以及如何实施有效的薪酬管理策略。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业重要的人力资源管理组成部分。
透过薪酬管理，企业能够激励员工，并使其感受到自己的价值被认可和回报。
薪酬管理的重要性可从以下几个方面来看。
首先，薪酬管理可以提高员工的工作积极性。
通过合理的薪酬制度，员工会更加努力地完成工作任务，因为他们知道自己的付出会得到回报。
同时，激励机制也能够激发员工的创造力和主动性，进而提高整体工作效率。
其次，薪酬管理有助于吸引和留住优秀人才。
优秀的员工往往是供不应求的，而高水平的薪酬待遇会成为吸引他们加入企业的重要因素之一。
另外，良好的薪酬管理也能够让员工感到企业的重视和关怀，增加员工对企业的忠诚度，提高员工的员工保留率。
最后，薪酬管理与企业的绩效管理相互关联。
通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工更加努力地提升自己的工作表现，从而实现企业整体绩效的提升。
相反，薪酬管理不当可能会导致员工缺乏工作动力，影响企业的经营绩效。
二、有效的薪酬管理策略为了确保薪酬管理的有效性，企业需要制定一套科学合理的薪酬管理策略。
以下是一些有效的薪酬管理策略。
首先，薪酬体系应该公平和透明。
员工应该清楚地了解薪酬制度的构成和计算方式，以避免猜忌和不满情绪的产生。
薪酬应该与员工的工作业绩相匹配，而非仅仅依赖于职位或工龄。
其次，薪酬制度应该灵活和多样化。
不同的岗位和工作内容可能需要不同的薪酬激励方式。
企业应该根据员工的实际表现和贡献制定差异化的薪酬政策，以激励员工发挥出最佳水平。
另外，薪酬管理应当考虑到员工的长期发展。
除了基本薪酬外，企业还可以提供培训、晋升和福利待遇等，为员工提供发展机会和提升空间。
这样的长期激励措施可以增加员工的满意度和忠诚度，并激发员工的积极性。
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
公司薪酬管理的调查报告公司薪酬管理的调查报告随着社会的发展和经济的进步，薪酬管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
薪酬作为一种激励手段，直接关系到员工的积极性和工作效率。
为了更好地了解公司薪酬管理的现状和问题，我们进行了一次调查，并总结了以下的报告。
1. 薪酬结构的多样性调查结果显示，不同公司在薪酬结构上存在较大的差异。
有些公司采取固定工资加奖金的模式，有些公司则采取绩效工资的方式。
此外，还有一些公司在薪酬结构中加入了股票期权或福利待遇等激励手段。
这种多样性的薪酬结构可以更好地满足员工的不同需求，激发员工的工作动力。
2. 薪酬公平性的重要性调查显示，员工对薪酬公平性的关注度较高。
他们希望公司能够建立一个公正、透明的薪酬体系，确保同等工作获得同等报酬。
然而，调查结果也显示，一些员工对公司的薪酬公平性存在质疑。
这可能导致员工之间的不满和不和谐，对企业的运营产生负面影响。
因此，公司应该注重薪酬公平性的建立，加强对薪酬分配的监管和透明度。
3. 绩效评估的重要性绩效评估是薪酬管理中的关键环节。
调查结果显示，大部分公司都有绩效评估制度，但存在一些问题。
首先，一些员工认为绩效评估标准不够明确，导致评估结果的不公正。
其次，一些员工认为绩效评估过于主观，容易受到主管的个人喜好或偏见的影响。
为了提高绩效评估的公正性和准确性，公司应该制定明确的评估标准，并加强评估的透明度和公开性。
4. 薪酬与员工满意度的关系调查结果显示，薪酬与员工满意度之间存在一定的关系。
一方面，薪酬水平的提高可以增加员工的满意度，激发员工的工作动力。
另一方面，薪酬不公平或薪酬待遇不合理会导致员工的不满和离职意愿的增加。
因此，公司应该根据员工的实际表现和市场情况，合理确定薪酬水平，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 薪酬管理的挑战和改进方向调查结果还显示，薪酬管理存在一些挑战和问题。
首先，一些公司在薪酬管理中缺乏科学性和系统性，导致薪酬体系的不完善。
其次，一些公司在薪酬管理中缺乏灵活性，无法满足员工的个性化需求。
XX公司薪酬管理问题研究1XX公司薪酬管理问题研究摘要：随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，统一开放、竞争有序的市场环境日益形成，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，在现代企业当中，必须以实施“人才强企”战略为重点，建立科学、完善、有效的薪酬管理体系，这已经成为激励人才、吸引人才、留住人才、实现企业与员工共同发展的重要举措。
本文着眼于提升企业薪酬管理水平，以XX公司为研究对象，首先对企业薪酬管理理论、管理原则、管理价值等相关理论进行了概述；分析了公司薪酬管理现状、存在问题，特别是采取问卷调查的方式，对公司薪酬管理满意度进行了调查，找出了其薪酬管理方面存在的问题及原因；最后从创新薪酬管理理念、明确薪酬管理原则、优化薪酬管理模式、强化非经济性薪酬、加强绩效考核管理、探索实行股权激励六个方面提出解决对策。
关键词：XX公司；薪酬管理；公平公正；非经济性激励；股权激励目录一、前言(1)二、文献综述(1)二、公司薪酬管理存在的问题(2)（一）公司概况及薪酬管理情况(2)（二）公司薪酬管理情况调查(2)（三）公司薪酬管理存在的主要问题(5)三、公司薪酬管理问题的原因分析(7)（一）薪酬管理缺乏战略性(7)（二）薪酬管理缺乏针对性(7)（三）薪酬管理缺乏特色性(8)四、改进公司薪酬管理的优化策略(8)（一）创新薪酬管理理念(8)（二）明确薪酬管理原则(9)（三）优化薪酬管理模式(9)（四）强化非经济性薪酬(10)（五）加强绩效考核管理(10)（六）探索实行股权激励(10)五、总结(11)参考文献(11)附录(13)一、前言随着我国改革开放和社会主义现代化建设的全面深入推进，我国经济发展取得了举世瞩目的伟大成就，已经成为世界第二大经济体，这与我国各阶层不懈努力、拼搏奋斗、勇于创新密不可分。
在全球化、工业化、科技化、信息化、知识化飞速发展的今天，人们的思想观念呈现出多元化的趋势，导致人们的需求结构发生了深刻变化，传统的薪酬管理模式越来越不适应形势发展的需要，甚至已经阻碍了企业人力资源管理水平，特别是目前劳资关系紧张越来越我国和谐社会中的不和谐因素，表明我国企业薪酬管理还存在着与新形势不相适应的问题，亟需建立符合形势发展需要、符合员工需求、符合企业发展的薪酬体系。
对XX薪酬管理的研究随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。
目前许多企业管理不善，经营陷入困境，造成了整个企业的效率低下。
出现这样的问题主要在于企业不能建立有效的薪酬机制来激发生产者和管理者的积极性，致使劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。
薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升起着重要的作用。
因此薪酬管理制度对一个企业的发展起着越来越重要的地位了。
以下是我结合企业薪酬管理实践和相关理论，提出了一些解决办法。
一、XX的基本概要XX座落于XX内，水、陆、空交通运输都十分便利，同三高速纵贯南北，叶新公路横跨东西，东连嘉金高速，西边沪杭高速，南接320国道，周边黄浦江金水道环绕，通航能力为5000吨级。
现已有落户企业近千家，年上交国家税收超亿元。
XX经济城本着客户至上的原则，尽心尽力为客户提供完善的服务，对客户实行专管员制度和"一条龙"服务，都城正以更诚挚的热情，为更多的客户创造更优良的投资环境。
二、XX薪酬管理中的具体措施（一）薪酬与职位高低挂钩薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。
因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。
否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。
传统薪酬逼迫员工“向上爬”。
在企业员工相对价值定位上，一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。
因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。
但是，有些岗位管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此。
有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法接受，而且奖励幅度等问题也缺乏科学的程序和制度。
在这种薪酬体系下，XX员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。
同时，XX的领导层也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色。
于是，晋升就成了许多企业优先员工的一种主要的激励方式。
（二）薪酬水平偏低我国的改革开放，引用了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。
但薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。
薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
对XX来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。
尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外企抢夺人才已是一个等待解决的问题了。
然而，XX在这一方面做的很不到位，人才流失极为严重。
根据我的调查平均每月都有人员离职，这种离职状态已经成为了一种规律，但是XX人力资源部门和公司管理层并为将这一现象做出妥善的安排和处理，在我看来，这样发展下去势必会对本公司的成本、利润、企业文化等一系列产生严重不良。
（三）绩效考核不科学目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。
根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋升满足员工满足组织发展的需要。
评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。
此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。
而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。
在XX内部，我能看到的激励方法就是某类员工对领导层的阿谀奉承，从而达到晋升目的或提高薪酬的目的。
并未以自己真正的工作能力或管理能力，使自己得到相应的报酬或提升职位。
这样一来，严重打击了一些工作优先能力很强，但又不会趋炎附势的员工了，因此激励的目的发挥不出。
然而XX的考核就是只是对员工的惩罚。
管理者认为，考核是一种控制手段，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。
管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，错误地执行考核结果。
员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给公司带来不应有的管理矛盾，最终影响企业的士气和战略发展。
（四）薪酬分配按效益分配对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。
企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，如在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，如在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上失误。
上海龟屋电气有限公司在薪酬分配这一个方面也和大多数企业一样出现了这样的弊端。
从而影响了员工对公司和工作的认真程度。
三、薪酬管理中存在的一些问题XX在其管理机制方面具有的灵活性和自主性的优势，但同时，也有着很多的不规范性，XX薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，主要有以下几点：（一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。
当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。
技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。
在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。
XX人力资源部由于对薪酬的认识还不够深入，一直将薪酬简单地看作是XX的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。
XX对薪酬定位的错误，使其导致制定的薪酬制度必然不能实现对XX员工的激励作用，进而影响XX的发展。
另外，XX所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特色和发展战略改变和进步的要求，更加不符合时代进步和市场新形势的要求。
（二）原有薪酬制度不规范和不合理科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
薪酬制度一经建立，就应严格执行。
在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。
由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。
所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。
这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。
上海龟屋电气有限公司在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员工的利益需要，忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准也非常混乱，出现同工不同酬或同酬不同工的现象，使得XX员工对此十分不满，还有的是XX薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致XX员工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。
（三）没有认识到“内在薪酬”的作用广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员工的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。
而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。
一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。
不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。
比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。
国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。
具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。
对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。
其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。
②年薪工资制。
所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。
根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。
年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。
基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。
绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。
考核系数的大小根据考核结果而定。
考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。
然而“内在薪酬”不被XX所认识和重视，容易导致XX员工所得的内在薪酬很低甚至为负数，XX多数员工尽管拿了“工资”还会对工作不满。
（四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。
由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。
企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。
特别是知识型员工。
因为缺少科学合理的绩效评价标准而使工作贡献度无法得到准确的衡量。
其薪酬自然没办法与员工的绩效相匹配，绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
公司高层难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。
并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。
从而导致薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
在XX薪酬评价制度根本不完善，从而使多数员工对审核评价都报以不信任的态度，使得员工对工作极为不积极，对公司极为不忠诚。
这样长期以往，导致企业停滞不发展。
四、对XX薪酬管理方面的建议人才是企业发展的核心要素。
薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。
企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要，还有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。
要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注重精神激励，实行有效激励。
